國有控股、高管權(quán)力與薪酬激勵——基于中國上市公司的實證研究.pdf

1、近年來國有控股上市公司高管薪酬迅速增加，高管薪酬與業(yè)績的倒掛現(xiàn)象頻現(xiàn)，使國企高管薪酬成為大眾關(guān)注的焦點(diǎn)。解釋高管薪酬的主流理論為最優(yōu)契約理論，認(rèn)為有效的薪酬契約安排可以使高管按股東利益行事，然而現(xiàn)實與經(jīng)驗研究并沒有很好證實這一點(diǎn)，對于此，管理權(quán)力理論認(rèn)為高管有能力影響董事會，從而影響自己的薪酬契約，高管權(quán)力越大其操縱自身薪酬的能力就越強(qiáng)。國有控股公司特殊的制度背景賦予了高管極大的權(quán)力，國企高管薪酬亂象是否與高管權(quán)力相關(guān)呢？基于此，本文以

2、國有控股上市公司為樣本，在對高管權(quán)力界定的基礎(chǔ)上，運(yùn)用實證研究的方法，研究高管權(quán)力對高管薪酬的影響。
　　 一、研究內(nèi)容
　　 研究主要內(nèi)容包括:(1)確立研究的邏輯起點(diǎn)。通過對高管薪酬激勵的“最優(yōu)契約理論”與“管理權(quán)力理論”的回顧，明確了高管可能通過其權(quán)力影響針對自己的薪酬契約，從而使薪酬契約成為代理問題的一部分，確立了研究的邏輯起點(diǎn)。(2)制度背景與理論分析。在對國有企業(yè)高管薪酬激勵制度背景考察基礎(chǔ)上，探討了國企高管

3、權(quán)力的形成，并分析了國企高管權(quán)力對薪酬激勵的影響，為后續(xù)研究提供依據(jù)。(3)高管權(quán)力對貨幣薪酬的影響。界定高管權(quán)力的基礎(chǔ)上，運(yùn)用實證研究方法，分析了高管權(quán)力對貨幣薪酬、薪酬業(yè)績敏感性的影響，并對高管權(quán)力對業(yè)績影響進(jìn)行探討。(4)高管權(quán)力對在職消費(fèi)的影響?；仡櫾诼毾M(fèi)相關(guān)理論基礎(chǔ)上，實證檢驗高管權(quán)力對在職消費(fèi)的影響，進(jìn)一步分析了在職消費(fèi)對業(yè)績的影響，以判斷在職消費(fèi)為激勵效應(yīng)還是權(quán)力尋租。(5)高管權(quán)力對股權(quán)激勵的影響。在分析股權(quán)激勵理論的

4、基礎(chǔ)上，首先對股權(quán)激勵進(jìn)行描述統(tǒng)計，然后深入股權(quán)激勵條款，運(yùn)用logistic回歸模型，實證檢驗高管權(quán)力對股權(quán)激勵方案選擇的影響。
　　 二、主要結(jié)論
　　 (1)現(xiàn)行的制度環(huán)境賦予國有控股公司高管極大的權(quán)力。我國國有企業(yè)改革的過程，實際上就是控制權(quán)不斷下放給企業(yè)高管的過程。國有控股上市公司存在“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象，這種制度安排使股東大會功能弱化，董事會掌控在大股東手中，作為股東代言人的高管具有極大的權(quán)力，加之國有產(chǎn)權(quán)的虛

5、擬化以及信息的不對稱，對公司高管的監(jiān)督形同虛設(shè)，此外，上市公司治理結(jié)構(gòu)不合理、資本市場的不完善等因素，使得高管權(quán)力不受約束。
　　 (2)國有控股公司高管利用權(quán)力獲取高額的貨幣薪酬，降低了薪酬-業(yè)績敏感性，削弱了薪酬激勵的有效性。高管權(quán)力對薪酬影響的實證結(jié)果表明:高管權(quán)力與高管薪酬正相關(guān)，權(quán)力越大的高管其貨幣薪酬也就越高;高管利用管理權(quán)力降低薪酬業(yè)績的相關(guān)性，權(quán)力大的高管薪酬對業(yè)績不敏感;高管權(quán)力大的企業(yè)，高管薪酬對盈利業(yè)績的敏

6、感性高于對虧損業(yè)績的敏感性;權(quán)力大的企業(yè)，高管薪酬對上升業(yè)績的敏感性高于對下降業(yè)績的敏感性。薪酬激勵的有效性受到了考驗，扭曲了激勵效果。研究結(jié)果還表明國有控股公司的高管可能利用權(quán)力自定薪酬，通過對不同權(quán)力企業(yè)的業(yè)績比較，卻并不能證明權(quán)力大的企業(yè)具有更好的業(yè)績，說明高管薪酬沒能有效的解決代理問題，反而成為了代理問題的一部分。
　　 (3)國有控股公司高管利用權(quán)力獲取過度在職消費(fèi)，在職消費(fèi)與貨幣薪酬無替代關(guān)系。高管權(quán)力對在職消費(fèi)影響

7、的實證結(jié)果表明:高管權(quán)力對在職消費(fèi)具有顯著正的影響，說明高管權(quán)力越大，在職消費(fèi)越高;高管貨幣薪酬與在職消費(fèi)正相關(guān)，沒能證明在職消費(fèi)與貨幣薪酬之間的替代關(guān)系。進(jìn)一步研究表明，在職消費(fèi)與企業(yè)業(yè)績負(fù)相關(guān)，說明在職消費(fèi)對高管不是一種控制權(quán)的補(bǔ)償激勵，而是高管利用權(quán)力侵害股東利益的一種方式。
　　 (4)國有控股公司股權(quán)激勵的激勵性不足，高管利用權(quán)力通過股權(quán)激勵謀利。通過國有控股上市公司2006-2010年通過股權(quán)激勵方案的分析表明:股權(quán)

8、激勵方案總體上激勵期限較短、行權(quán)條件不高，更多體現(xiàn)為福利性質(zhì)而不是激勵性質(zhì);權(quán)力大的高管更可能讓公司通過一個福利性的股權(quán)激勵方案，說明高管利用自身權(quán)力通過股權(quán)激勵為自己謀取私利。
　　 (5)國有控股公司高管權(quán)力使薪酬契約不僅沒有有效的解決代理問題，反而成為代理問題的一部分。實證結(jié)果表明高管權(quán)力越大，其貨幣薪酬與在職消費(fèi)越高，更易獲得福利性的股權(quán)激勵，薪酬對業(yè)績越不敏感，說明高管利用權(quán)力為自己謀取私利并扭曲了薪酬激勵效果。另一方

9、面，雖然業(yè)績與薪酬具有正相關(guān)性，但在職消費(fèi)與業(yè)績負(fù)相關(guān)，且沒有發(fā)現(xiàn)高管權(quán)力大的企業(yè)具有更好的業(yè)績，說明高管權(quán)力使薪酬沒能有效的解決代理問題，反而成為了代理問題的一部分。
　　 為了能有效激勵國有控股公司高管，應(yīng)當(dāng)重構(gòu)激勵相容的薪酬激勵契約，完善公司治理制度，健全市場約束機(jī)制。
　　 三、創(chuàng)新之處
　　 (1)結(jié)合國有控股上市公司這個特殊群體，基于管理權(quán)力的研究視角，較為系統(tǒng)探討了國企高管薪酬激勵問題。管理權(quán)力理論

10、不再認(rèn)為董事會完全受托于股東，認(rèn)為高管有能力也有動機(jī)影響董事會，進(jìn)而影響高管薪酬契約。國有企業(yè)特殊的制度背景，使國企高管具有極大的權(quán)力，這給管理權(quán)力理論檢驗提供了良好的條件。基于此，較為系統(tǒng)地經(jīng)驗檢驗了高管權(quán)力對貨幣薪酬、薪酬業(yè)績敏感性、在職消費(fèi)與股權(quán)激勵的影響。
　　 (2)把公司董事長作為高管團(tuán)隊代表，并引入個人特征來反映高管權(quán)力，研究高管權(quán)力對薪酬的影響。國有控股上市中，領(lǐng)薪董事長相當(dāng)于國外公司的CEO，以董事長作為高管團(tuán)