畢業(yè)論文—經(jīng)營(yíng)者薪酬計(jì)劃

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　經(jīng)營(yíng)者薪酬計(jì)劃</b></p><p>　　校 址： </p><p>　　年級(jí)專業(yè)： </p><p>　　學(xué) 號(hào)：

2、 </p><p>　　姓 名： </p><p>　　聯(lián)系電話： </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、薪酬管理的含義和內(nèi)容 ……………

3、…………………………… 1</p><p>　　二、薪酬管理存在的問(wèn)題 ………………………………………… 1</p><p>　?。ㄒ唬┱蟛环?，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多 …………… 1</p><p>　　（二）沒(méi)有建立工作分析崗位鑒定制度 ………………………… 2</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全資

4、本價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn) 2</p><p>　?。ㄋ模└＠O(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化………………… … 3</p><p>　?。ㄎ澹?我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 …………………… 3 </p><p>　　三、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的原因分析……………………………

5、………4</p><p>　　四、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策 ………………………………… 5</p><p>　?。ㄒ唬┰黾诱吖┙o，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境 ………………… 5</p><p>　?。ǘ?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì) …………………… 6</p><p>　　（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制 …………

6、……… 7</p><p>　?。ㄋ模┎粩嗤瞥龆嘣姆现袊?guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目 ……………… 7</p><p>　?。ㄎ澹┘訌?qiáng)企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐 ………………… 8</p><p>　?。奈⒂^層面對(duì)企業(yè)薪酬制度改革提供指導(dǎo) ………………… 8</p><p>　　（七） 解決國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策 ………………

7、… 9</p><p>　　內(nèi) 容 提 要</p><p>　　薪酬管理是一種以激勵(lì)為主的考核和監(jiān)督機(jī)制，集中體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段，作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的有效工具，它不僅影響著員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)還對(duì)下一輪的人力資源管理起到順延的作用。中國(guó)企業(yè)薪酬管理也面臨著變革的抉擇，加入WTO，意味著我國(guó)建立現(xiàn)代企業(yè)工資宏觀管理體制，不僅

8、要適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而且必須符合和遵守WTO所建立的一切規(guī)則。我們要建立一個(gè)新的工資宏觀管理體制，在管理思路、管理手段、管理方式、管理機(jī)構(gòu)等方面不僅應(yīng)當(dāng)進(jìn)行較大力度的改革，而且應(yīng)當(dāng)符合實(shí)際需要，有中國(guó)特色。入世后薪酬宏觀管理體制的建立和完善成為我們面臨的一個(gè)新的課題。文章介紹了薪酬管理的含義和內(nèi)容，指有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，并提出了解決問(wèn)題的對(duì)策。 薪酬-[飛諾網(wǎng)FENO.CN]</p><p>　　

9、關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 薪酬管理 問(wèn)題 對(duì)策 </p><p>　　參 考 文 獻(xiàn)</p><p>　　[1]鄭曉明．現(xiàn)代人力資源管理導(dǎo)論[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002． </p><p>　　[2]王長(zhǎng)城，等．薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)[M]．北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2003． </p><p>　　[3]劉軍勝．薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)

10、[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002． </p><p>　　[4]劉聽(tīng)．薪酬福利管理[M]．北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.</p><p>　　[5]《時(shí)代經(jīng)貿(mào)》2007年第85期摘錄</p><p>　　在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。通過(guò)薪酬體系的改革和設(shè)計(jì)，有助于清除一些無(wú)效甚至阻礙企業(yè)正常有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)

11、，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價(jià)值增值，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，為顧客創(chuàng)造價(jià)值。薪酬管理的科學(xué)、合理、有效也有助于提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度，使企業(yè)能夠根據(jù)市場(chǎng)行情的變化及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，從而具備更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)</p><p>　　一、薪酬管理的含義和內(nèi)容 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企

12、業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。 二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 　　自從建國(guó)以來(lái)，我國(guó)就開(kāi)始了薪酬制度的改革，在21世紀(jì)初

13、期，各種形式的薪改革方案不斷出臺(tái)，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國(guó)企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問(wèn)題： 　?。ㄒ唬┱蟛环郑畬?duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多 國(guó)有企業(yè)的薪酬和管理制度存在問(wèn)題，缺乏薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性，薪酬制度過(guò)度依賴行政級(jí)別，分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。主要表現(xiàn)是：雖然國(guó)有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國(guó)確定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體</p><p&

14、gt;　　人力資本價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國(guó)企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了一些改革，并對(duì)改善和提高經(jīng)營(yíng)者的政治經(jīng)濟(jì)地位，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎(jiǎng)金上，局限于短期激勵(lì)，難以通過(guò)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)者薪酬制

15、度來(lái)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在追求近期目標(biāo)的同時(shí)，立足于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為。另外，目前我國(guó)對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。而獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來(lái)支持。然而，諸如“股權(quán)激勵(lì)”等在國(guó)際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國(guó)尚處于探索階段。 　（四）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化

16、　　我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的如</p><p>　?。ㄎ澹┠壳拔覈?guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題　　從薪酬激勵(lì)方面來(lái)看存在的主要問(wèn)題，（1）平均主義傾向嚴(yán)重。按貢獻(xiàn)分配的原則沒(méi)有落實(shí)。（2）有些企業(yè)薪酬制度不完善，缺乏科學(xué)的管理和制度。（3）沒(méi)有發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。崗位不同甚至勞動(dòng)量相差懸殊，可勞動(dòng)報(bào)酬卻相同或相

17、差無(wú)幾，對(duì)技術(shù)骨干和管理骨干激勵(lì)乏力，造成骨干人才流失。 三、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的原因分析 </p><p>　　1.對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)把人力資源管理簡(jiǎn)單的等同于人事管理,把薪酬管理簡(jiǎn)單的等同于工資發(fā)放,把人力資源管理部門(mén)看成單純的消費(fèi)部門(mén)或行政職能部門(mén)。傳統(tǒng)人事管理僅僅負(fù)責(zé)管人事檔案、核發(fā)工資、招聘員工等事務(wù)性工作,而真正的人力資源部門(mén)應(yīng)該是一種提供服務(wù)、咨詢和進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的部門(mén)

18、,其職能是為企業(yè)其它各個(gè)職能部門(mén)服務(wù),如提供人員信息、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實(shí)施培訓(xùn)、設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬制度等。但是,由于受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,大多數(shù)企業(yè)在觀念上仍將人力資源部門(mén)視為一種權(quán)力性部門(mén),將企業(yè)員工看成是一種管理的對(duì)象,而并不是作為一種資源去加以開(kāi)發(fā)利用。同時(shí),大多數(shù)企業(yè)將用于人力資源開(kāi)發(fā)的投資(工資、資金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等)計(jì)入生產(chǎn)成本,而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者又總是想方設(shè)法地控制成本。這無(wú)疑會(huì)造成企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,致使企業(yè)的人

19、力資源管理無(wú)法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬體系來(lái)吸引和留住優(yōu)秀人才,企業(yè)的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展,最終將影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 2.薪酬管理缺乏人力資本觀念。人力資源是企業(yè)的第一重要資源,特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源,對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展</p><p>　　四、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策 　?。ㄒ唬┰黾诱吖┙o，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境 　　企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以

20、完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在國(guó)有企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。 　 （二）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì) 　　1．廢除國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任命制，建立和完善市場(chǎng)選拔與聘用制度。經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的主要決策者，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作

21、用。國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營(yíng)者選拔機(jī)制，充分利用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)選出高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)意識(shí)、薪酬理念與市場(chǎng)接軌。 　　2．大力推行年薪制。年薪制是以年為單位支付薪金，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動(dòng)薪金構(gòu)成，浮動(dòng)薪金將經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)相掛鉤。年薪制的目的是激勵(lì)企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作，解決工作</

22、p><p>　?。奈⒂^層面對(duì)企業(yè)薪酬制度改革提供指導(dǎo)</p><p>　　1、是確立深化我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革的大視角，把價(jià)值追求、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估與價(jià)值分配緊密結(jié)合起來(lái)，將其作為一個(gè)大系統(tǒng)看待，研究并推動(dòng)收入分配制度深化改革。</p><p>　　2、是更新觀念、學(xué)習(xí)科學(xué)方法是深化企業(yè)薪酬制度改革的必要前提，要促使各有關(guān)方面、有關(guān)人員解放思想，更新觀念，并在全社

23、會(huì)范圍內(nèi)普遍形成共論，為進(jìn)一步深化企業(yè)薪酬制度改革打好思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。</p><p>　　3、是抓住重點(diǎn)環(huán)節(jié)、使用科學(xué)方法是深化企業(yè)薪酬制度改革的正確途徑，要在正確的改革思路的指導(dǎo)下，分別抓住宏觀、微觀層面的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，使用科學(xué)方法來(lái)解決突出問(wèn)題，力爭(zhēng)事半功倍推進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革。</p><p>　　4、是分工協(xié)作、多方配合、上下聯(lián)動(dòng)是深化企業(yè)薪酬制度改革的正確方式，不論在微觀或宏觀層面，

24、各有關(guān)方面都要既分工又協(xié)作，把價(jià)值追求、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估環(huán)節(jié)與價(jià)值分配環(huán)節(jié)銜接起來(lái)，使微觀與宏觀兩個(gè)層面的改革相互形成合力，協(xié)調(diào)推進(jìn)，共同促進(jìn)我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革取得最終成功。 （七） 解決國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策</p><p>　　1、建立完善的薪酬管理體制。制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使各部門(mén)和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可尋，獎(jiǎng)懲分明，使薪酬的管理納入制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。2、在薪

25、酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份等。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以引起激勵(lì)作用。真正調(diào)動(dòng)員工熱情的，是激勵(lì)性因素。所以建議企業(yè)建立完善的福利制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度和合適的持股計(jì)劃，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，將現(xiàn)金性薪酬和非

26、現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，能取得較好的效果。3、建立和實(shí)施多層次，多種方式、方法綜合運(yùn)用的適應(yīng)時(shí)代的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)制定新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，多給員工一點(diǎn)發(fā)展的空間、多賦予挑戰(zhàn)性的工作，和相當(dāng)?shù)氖跈?quán)，能使員工感覺(jué)到他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展是重要的，讓員工真正能安心他們的崗位。把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，采取靈活多樣的精神激勵(lì)方式。4、建立企業(yè)內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和公平的精神激勵(lì)機(jī)制。避免</p><p>