山東電力集團(tuán)績(jī)效管理實(shí)施辦法

1、<p><b>　　山東電力集團(tuán)公司</b></p><p><b>　　績(jī)效管理實(shí)施辦法</b></p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　一、國(guó)家電網(wǎng)公司文件</p><p>　　附件：國(guó)家電網(wǎng)公司員工績(jī)效考核管理辦法（試行）</p>

2、;<p>　　二、山東電力集團(tuán)績(jī)效管理實(shí)施辦法</p><p>　　附件一：績(jī)效指標(biāo)體系說明</p><p>　　附件二：績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則</p><p>　　三、績(jī)效管理驗(yàn)收辦法</p><p>　　國(guó)家電網(wǎng)人資〔2005〕881號(hào)</p><p>　　關(guān)于印發(fā)《國(guó)家電網(wǎng)公司員工績(jī)效考核管理辦法（試行）

3、》的通知</p><p><b>　　公司各單位：</b></p><p>　　為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理制度，客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，規(guī)范員工績(jī)效考核管理工作，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，現(xiàn)將《國(guó)家電網(wǎng)公司員工績(jī)效考核管理辦法（試行）》印發(fā)，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。</p><p>　　各單位要按照本辦法的規(guī)定并結(jié)合實(shí)際制定員工績(jī)效考核實(shí)

4、施辦法，抓緊建立和完善員工績(jī)效考核體系，盡快建立和實(shí)施全員績(jī)效考核制度，深入持久地開展全員績(jī)效考核工作。通過實(shí)施全員績(jī)效考核制度，將員工的工作行為和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，將公司的改革發(fā)展任務(wù)層層分解落實(shí)到各單位、各部門和每位員工，激勵(lì)員工不斷改進(jìn)工作績(jī)效，提高企業(yè)整體績(jī)效水平，促進(jìn)建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　附件：國(guó)家電網(wǎng)公司員工績(jī)效考核管理辦法（試

5、行）</p><p>　　二○○五年十二月十五日</p><p><b>　　附件：</b></p><p>　　國(guó)家電網(wǎng)公司員工績(jī)效考核管理辦法（試行）</p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p>　　第一條 為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理

6、制度，規(guī)范員工績(jī)效考核管理工作，客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)國(guó)家電網(wǎng)公司建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定本辦法。</p><p>　　第二條 績(jī)效考核是指以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對(duì)目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià), 激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理方法。&l

7、t;/p><p>　　第三條 公司系統(tǒng)實(shí)行全員績(jī)效考核制度。通過實(shí)施績(jī)效考核，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效，提高企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。</p><p>　　第四條 績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下基本原則：</p><p>　?。ㄒ唬﹫?jiān)持以人為本，實(shí)事求是的原則；</p><p&

8、gt;　　（二）堅(jiān)持客觀、公正、公平、公開的原則；</p><p>　?。ㄈ﹫?jiān)持分級(jí)管理，逐級(jí)考核的原則；</p><p>　?。ㄋ模﹫?jiān)持“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則；</p><p>　?。ㄎ澹﹫?jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則。</p><p>　　第五條 本辦法適用于國(guó)家電網(wǎng)公司系統(tǒng)各單位除領(lǐng)導(dǎo)班子成員之外的所有在崗員工。</p>

9、<p><b>　　第二章 考核內(nèi)容</b></p><p>　　第六條 員工績(jī)效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個(gè)方面，以工作業(yè)績(jī)考核為主。具體考核指標(biāo)及其權(quán)重，要根據(jù)考核目的和考核對(duì)象確定。</p><p>　?。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對(duì)企業(yè)和部門目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。若考

10、核結(jié)果主要與薪酬掛鉤，該指標(biāo)的權(quán)重一般為70%左右。</p><p>　?。ǘ┕ぷ髂芰κ侵竸偃伪韭毠ぷ鞅貍涞闹R(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。</p><p>　　（三）工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識(shí)、敬業(yè)精神等。</p><p>　　第七條 工作業(yè)績(jī)是員工績(jī)效考核的特性指標(biāo)，由員工所在單位和部門根據(jù)工作目標(biāo)、工作任務(wù)以及員工的崗位職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指

11、標(biāo)（KPI）、部門／崗位職能性指標(biāo)以及臨時(shí)性重要工作任務(wù)等。</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門／崗位職能進(jìn)行因果關(guān)系分解，制定出的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及工作目標(biāo)。</p><p>　?。ǘ┎块T／崗位職能性指標(biāo)，是指根據(jù)部門／崗位的關(guān)鍵職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評(píng)價(jià)指標(biāo)。</p><p>　?。ㄈ┡R時(shí)性重要任務(wù)，是指

12、由直接上級(jí)交辦的、與本部門／崗位職責(zé)相關(guān)的重要工作。</p><p>　　第八條 工作能力和工作態(tài)度是員工績(jī)效考核的共性指標(biāo)，由各區(qū)域電網(wǎng)公司、省電力公司以及公司其它直屬單位依據(jù)國(guó)家電網(wǎng)公司制定的參考指標(biāo)制定（各類人員共性考核指標(biāo)詳見附件一）。</p><p>　　第九條 對(duì)不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績(jī)外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：</p&

13、gt;<p>　?。ㄒ唬?duì)中層管理人員，即各單位職能部門、生產(chǎn)檢修工區(qū)（部門）的負(fù)責(zé)人，應(yīng)側(cè)重計(jì)劃能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)的考核。</p><p>　?。ǘ?duì)一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神的考核。</p><p>　?。ㄈ?duì)生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)檢修工區(qū)（部門）和班組中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平

14、、安全意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感、紀(jì)律性的考核。</p><p>　　第十條 各單位要建立健全員工績(jī)效考核制度和考核指標(biāo)體系，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)層層分解、逐級(jí)落實(shí)，使員工的工作目標(biāo)融入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。</p><p>　　第三章 考核程序和方法</p><p>　　第十一條 各單位應(yīng)規(guī)范績(jī)效考核的程序?？?jī)效考核程序應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)

15、、反饋與溝通等四個(gè)必要環(huán)節(jié)：</p><p>　　（一）績(jī)效計(jì)劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃應(yīng)做到具體明確，量化可控、切實(shí)可行并具有時(shí)限性。直接主管與員工應(yīng)共同參與績(jī)效計(jì)劃的制訂，商定考核期內(nèi)的工作目標(biāo)、任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效期望方面達(dá)成共識(shí)。績(jī)效計(jì)劃盡可能通過簽訂《績(jī)效合約》（詳見附件二）的形式進(jìn)行約定。&l

16、t;/p><p>　　（二）績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績(jī)效問題與原因，探求提高績(jī)效的方法，并對(duì)員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　?。ㄈ┛?jī)效評(píng)價(jià)與考核：按照績(jī)效計(jì)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。按照員工對(duì)應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核

17、周期，進(jìn)行工作行為考核。</p><p>　?。ㄋ模贤ê头答仯簭目?jī)效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評(píng)價(jià)的整個(gè)過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？?jī)效評(píng)價(jià)完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？?jī)效溝通和反饋的目的在于肯定成績(jī)、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。</p><p>　　第十二條 為了保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正，各單

18、位應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒?，?duì)每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一的客觀尺度評(píng)價(jià)員工的績(jī)效情況。工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)主要采用量表法。</p><p>　　第十三條 根據(jù)考核目的和考核對(duì)象的不同，績(jī)效考核的主體可以根據(jù)實(shí)際需要選擇。</p><p>　?。ㄒ唬﹩T工自評(píng)：?jiǎn)T工按考核要求，實(shí)事求是地對(duì)工作行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時(shí)間、效果等

19、，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。</p><p>　　（二）上級(jí)考評(píng)：由熟悉員工工作情況的直接主管，對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。</p><p>　?。ㄈ┟裰鳒y(cè)評(píng)：包括員工互評(píng)、下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)、關(guān)聯(lián)工作部門評(píng)價(jià)、外部客戶評(píng)價(jià)，主要由被服務(wù)對(duì)象對(duì)被考核人進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。</p><p>　　第十四條 考核評(píng)價(jià)采用日?？荚u(píng)與年度考評(píng)相結(jié)合的方式。</p><p>　　

20、日常考評(píng)主要評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)的方式。</p><p>　　年度考評(píng)是對(duì)年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以年度為周期，采用上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)為主，員工自評(píng)、民主測(cè)評(píng)為輔的方式。</p><p>　　第十五條 員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五個(gè)等級(jí)。</p><p>　　第四章

21、考核結(jié)果應(yīng)用</p><p>　　第十六條 績(jī)效考核結(jié)果是勞動(dòng)合同管理、人員配置、崗位變動(dòng)、薪酬分配、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職業(yè)生涯計(jì)劃的重要依據(jù)。員工的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。</p><p>　　第十七條 員工的績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人工資、獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。</p><p>　　第十八條 員工年度績(jī)效考核結(jié)果為“良好”及以上等級(jí)者，方可參加更高級(jí)別

22、崗位的競(jìng)聘。</p><p>　　第十九條 績(jī)效考核結(jié)果為“有差距”者，直接主管應(yīng)向其提出警示，限期改正。績(jī)效考核結(jié)果為“不合格”者，所在單位可給予待崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，經(jīng)待崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，可依法解除勞動(dòng)合同。</p><p>　　第二十條 直接主管必須根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，與員工一起對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，

23、并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。</p><p>　　第二十一條 各單位要結(jié)合員工的績(jī)效考核情況，制定和修訂員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有針對(duì)性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作。</p><p><b>　　第五章 考核管理</b></p><p>　　第二十二條 國(guó)家電網(wǎng)公司設(shè)立業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理辦

24、法和員工績(jī)效考核管理辦法，負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展全員績(jī)效考核工作。</p><p>　　第二十三條 績(jī)效考核事關(guān)員工切身利益。各單位要提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立企業(yè)績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定，以及受理員工申訴等。</p><p>　　第二十四條 各單位要加強(qiáng)績(jī)效考核的基礎(chǔ)管理工作，建

25、立健全崗位管理的各項(xiàng)制度和辦法，科學(xué)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，合理確定編制定員，加強(qiáng)工作分析，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，為開展績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。</p><p>　　第二十五條 各單位要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核者的培訓(xùn)，使考核者能正確理解績(jī)效考核的目的、意義、內(nèi)容、步驟，掌握科學(xué)的考核方法和績(jī)效診斷技術(shù)，確保全員績(jī)效考核制度的有效實(shí)施。</p><p>　　第二十六條 要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核

26、管理規(guī)定，嚴(yán)肅績(jī)效考核紀(jì)律，保證績(jī)效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞住⑴撟骷?、或借機(jī)打擊報(bào)復(fù)等行為的，一經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。</p><p>　　第二十七條 員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有異議的，可向直接主管的上級(jí)或本單位績(jī)效管理委員會(huì)申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。</p><p>　　第二十八條 績(jī)效考核工作涉及面廣、信息量大，要有

27、必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)結(jié)合管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績(jī)效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績(jī)效合約的簽訂、績(jī)效評(píng)價(jià)、考績(jī)檔案保管等工作，提升管理水平。</p><p><b>　　第六章 附 則</b></p><p>　　第二十九條 公司系統(tǒng)各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績(jī)效考核，按照《國(guó)家電網(wǎng)公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理暫行辦法》執(zhí)行。</p><p>　　第三

28、十條 各區(qū)域電網(wǎng)公司、?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）電力公司以及公司其它直屬單位，應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，結(jié)合本單位實(shí)際制定績(jī)效考核實(shí)施辦法，深入開展績(jī)效考核工作。實(shí)施辦法應(yīng)報(bào)國(guó)家電網(wǎng)公司備案。</p><p>　　第三十一條 本辦法由國(guó)家電網(wǎng)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。</p><p>　　第三十二條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。</p><p>　　附件：一、國(guó)家電網(wǎng)公司員工績(jī)

29、效考核參考指標(biāo)表</p><p>　　二、國(guó)家電網(wǎng)公司員工績(jī)效合約（樣本）</p><p><b>　　附件一：</b></p><p>　　國(guó)家電網(wǎng)公司員工績(jī)效考核參考指標(biāo)表</p><p>　　一、中層管理人員績(jī)效考核共性指標(biāo)</p><p>　　注：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考核權(quán)重，應(yīng)

30、根據(jù)考核目的和考核對(duì)象的不同設(shè)置。二、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核共性指標(biāo)</p><p>　　注：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考核權(quán)重，應(yīng)根據(jù)考核目的和考核對(duì)象的不同設(shè)置。三、生產(chǎn)技能人員績(jī)效考核共性指標(biāo)</p><p>　　注：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考核權(quán)重，應(yīng)根據(jù)考核目的和考核對(duì)象的不同設(shè)置。</p><p>　　附件二： 國(guó)家電網(wǎng)公

31、司員工績(jī)效合約（樣本）</p><p>　　部門： 員工： 制訂日期： 年 月 日</p><p>　　此合約自 年 月 日 至 年 月 日有效</p><p>

32、;<b>　　山東電力集團(tuán)公司</b></p><p><b>　　績(jī)效管理實(shí)施辦法</b></p><p><b>　　二00六年一月</b></p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p>　　第一條 為進(jìn)一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)

33、范企業(yè)績(jī)效管理工作，客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)組織與員工績(jī)效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，保障國(guó)家電網(wǎng)公司建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。</p><p>　　第二條 績(jī)效管理是指以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，在持續(xù)溝通的基礎(chǔ)上，通過目標(biāo)的層層分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià), 激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的

34、一種管理方法。</p><p>　　本辦法中績(jī)效是指工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果的重要因素，組織氛圍，員工能力、態(tài)度。</p><p>　　第三條 公司實(shí)行績(jī)效管理，對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)部各級(jí)組織和全體員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估，為客觀衡量組織與員工績(jī)效、合理設(shè)置企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與工作流程、優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)整

35、體績(jī)效，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。</p><p>　　第四條 實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)堅(jiān)持以下基本原則：</p><p>　　堅(jiān)持以人為本、實(shí)事求是的原則；</p><p>　　堅(jiān)持客觀、公正、公平、公開的原則；</p><p>　　堅(jiān)持“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則；</p><p>　　堅(jiān)持逐級(jí)考核與周邊評(píng)

36、議相結(jié)合的原則；</p><p>　　堅(jiān)持簡(jiǎn)單實(shí)用、穩(wěn)步推進(jìn)的原則；</p><p>　　堅(jiān)持企業(yè)管理水平的提升與員工能力發(fā)展雙贏的原則。</p><p>　　第五條 本辦法適用于公司系統(tǒng)所有單位和在崗員工，2006年首先在電網(wǎng)企業(yè)實(shí)施，其他單位可以視本單位實(shí)際情況擇時(shí)開展。</p><p><b>　　第二章 考評(píng)內(nèi)容<

37、/b></p><p>　　第六條 組織的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容</p><p>　　通過逐級(jí)分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，形成年度績(jī)效指標(biāo)，以逐級(jí)簽訂業(yè)績(jī)考核責(zé)任書（或績(jī)效合約）的形式進(jìn)行考評(píng)。責(zé)任書中的指標(biāo)遵循全面平衡和有效支撐原則，即：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)與基礎(chǔ)管理指標(biāo)要全面平衡；下級(jí)組織指標(biāo)對(duì)上級(jí)組織指標(biāo)要實(shí)現(xiàn)有效支撐。</p><p>　　為保證組織年度績(jī)效任務(wù)的完成，必須實(shí)施有

38、效的過程控制，按照組織的不同類型和單位的實(shí)際情況，分別進(jìn)行日、周、月、季定期考評(píng)與不定期評(píng)議。過程考評(píng)的內(nèi)容應(yīng)對(duì)年度目標(biāo)的完成起到有效的保障作用，同時(shí)兼顧臨時(shí)性工作。</p><p>　　第七條 員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容</p><p>　　員工的考評(píng)內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面。</p><p>　?。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目

39、標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。主要來源于組織目標(biāo)的分解、崗位職責(zé)。</p><p>　　（二）工作能力是指知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等；工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識(shí)、敬業(yè)精神等。對(duì)態(tài)度和能力的考評(píng)應(yīng)該在工作分析的基礎(chǔ)上，逐步引入和建立素質(zhì)能力模型，按照不同級(jí)別和崗位，設(shè)計(jì)相應(yīng)的指標(biāo)。</p><p>　　組織和員工的考評(píng)內(nèi)容均采用指標(biāo)的形式，有關(guān)指標(biāo)制定的具體流程參考

40、附件一《考評(píng)指標(biāo)細(xì)則》。</p><p>　　第三章 工作程序和方法</p><p>　　第八條 各單位應(yīng)規(guī)范績(jī)效管理工作程序。程序應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)、溝通與改進(jìn)四個(gè)必要環(huán)節(jié)。</p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)效計(jì)劃。以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，根據(jù)年度戰(zhàn)略目標(biāo)，建立組織的績(jī)效計(jì)劃，再將組織績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成各級(jí)組織與員工工作計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃

41、應(yīng)做到具體明確，量化可控、切實(shí)可行并具有時(shí)限性。直接主管與員工應(yīng)共同制訂績(jī)效計(jì)劃，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成共識(shí)。</p><p>　?。ǘ┛?jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)。主管必須全程追蹤績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，分析績(jī)效偏差的原因，探求提高績(jī)效的方法，并對(duì)員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　（三）考核評(píng)價(jià)。按照績(jī)效計(jì)劃確定的指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量

42、、質(zhì)量、時(shí)間、成本等方面對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。按照員工對(duì)應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考評(píng)指標(biāo)及周期進(jìn)行評(píng)議。</p><p>　?。ㄋ模贤ê透倪M(jìn)。在計(jì)劃制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)的整個(gè)過程中，主管要注重與員工的溝通。直接主管必須就考核評(píng)價(jià)結(jié)果同被考核者面談，肯定成績(jī)、指出問題，找出績(jī)效偏差原因，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考評(píng)內(nèi)容。</p><p>　　第九條 根據(jù)考評(píng)目的、對(duì)象的不同，可

43、以采取不同的考評(píng)方式。</p><p>　?。ㄒ唬﹩T工自評(píng)。員工對(duì)工作行為及結(jié)果通過述職等方式，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。</p><p>　?。ǘ┲鸺?jí)考評(píng)。由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。</p><p>　?。ㄈ┲苓呍u(píng)議。包括關(guān)聯(lián)工作部門評(píng)價(jià)、外部客戶評(píng)價(jià)、員工互評(píng)、下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)等。主要由服務(wù)對(duì)象對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)議。</p><p>　?。ㄋ模┏?jí)考

44、評(píng)?？?jī)效管理委員會(huì)對(duì)所有部門和人員直接進(jìn)行的考評(píng)，稱超級(jí)考評(píng)。</p><p>　　第十條 考核評(píng)價(jià)采用日?？荚u(píng)與年度考評(píng)相結(jié)合的方式。日?？荚u(píng)主要評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用逐級(jí)評(píng)價(jià)的方式。年度考評(píng)是對(duì)年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以逐級(jí)考評(píng)為主，員工自評(píng)、周邊評(píng)議為輔。</p><p>　　第十一條 組織和員工的績(jī)效考評(píng)考核結(jié)果分為優(yōu)秀A、良好B

45、、合格C、有差距D、不合格E五個(gè)等級(jí)。其中，優(yōu)秀A的比例應(yīng)控制在10%以內(nèi)。</p><p>　　有關(guān)績(jī)效考評(píng)的具體流程見附件二《績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。</p><p>　　第四章 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用</p><p>　　第十二條 組織的考評(píng)結(jié)果，作為確定工資與獎(jiǎng)金總額、先進(jìn)評(píng)選和主管獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。</p><p>　　員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果是勞動(dòng)

46、合同管理、人員配置、崗位變動(dòng)、薪酬分配、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職業(yè)生涯計(jì)劃的重要依據(jù)?？?jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。</p><p>　　第十三條 員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金分配直接掛鉤，掛鉤比例可逐步加大，起點(diǎn)不低于30%。</p><p>　　第十四條 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為良好及以上者才能參加各級(jí)先進(jìn)評(píng)選；員工年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果良好及以上者，才能具備評(píng)選優(yōu)秀人才資格，合格及以上者，

47、方可參與更高級(jí)別崗位的競(jìng)聘。</p><p>　　第十五條 考評(píng)結(jié)果不合格者，應(yīng)向其提出書面警示，所在單位可給予待崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，連續(xù)兩年不合格者、或累計(jì)四年不合格者，可依法解除勞動(dòng)合同。</p><p>　　第十六條 各單位要結(jié)合員工的績(jī)效考評(píng)情況，制定和修訂員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有針對(duì)性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作。</p><p><b&g

48、t;　　第五章 管理體系</b></p><p>　　第十七條 集團(tuán)公司設(shè)立績(jī)效管理委員會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)。日常工作歸口集團(tuán)公司人事部。主要負(fù)責(zé)制定公司負(fù)責(zé)人績(jī)效管理辦法和員工績(jī)效管理辦法，指導(dǎo)、督促公司各單位開展績(jī)效管理工作。</p><p>　　第十八條 各單位要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、以及重大制度和事項(xiàng)的審定等工作。委員會(huì)應(yīng)

49、設(shè)立具體辦事機(jī)構(gòu)，由人事部、辦公室、企劃部等有關(guān)部門組成，掛靠人事部。負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效管理的具體組織與實(shí)施工作。</p><p>　　第十九條 各單位要加強(qiáng)績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，建立健全崗位管理的各項(xiàng)制度和辦法，科學(xué)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，合理確定編制定員，加強(qiáng)工作分析，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，為開展績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)。</p><p>　　第二十條 各單位要提高對(duì)績(jī)效管理工作的

50、認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念。加強(qiáng)績(jī)效管理工作的宣傳，使廣大員工了解績(jī)效管理的知識(shí)和方法。特別要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)主管的培訓(xùn)，使其能正確理解績(jī)效管理的目的、意義、內(nèi)容、步驟，掌握科學(xué)的考核、評(píng)價(jià)方法和溝通技巧，使績(jī)效管理有效實(shí)施。</p><p>　　第二十一條 各單位要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理規(guī)定，嚴(yán)肅績(jī)效考評(píng)紀(jì)律，保證績(jī)效管理工作的質(zhì)量和效果。有徇私舞弊、弄虛作假、或借機(jī)打擊報(bào)復(fù)等行為的，一經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。<

51、/p><p>　　第二十二條 員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的，可向直接主管的上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。</p><p>　　第二十三條 績(jī)效管理工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)結(jié)合管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)，充分利用局域網(wǎng)，進(jìn)行《業(yè)績(jī)考核責(zé)任書》（或績(jī)效合約）的簽訂、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)、考績(jī)檔案

52、保管等工作，提升管理水平。</p><p><b>　　第六章 附 則</b></p><p>　　第二十四條 各單位應(yīng)以本辦法為基礎(chǔ)，結(jié)合自身實(shí)際，制定本單位實(shí)施辦法，深入推進(jìn)績(jī)效管理工作。實(shí)施辦法應(yīng)報(bào)集團(tuán)公司備案。</p><p>　　第二十五條 本辦法由集團(tuán)公司人事部負(fù)責(zé)解釋。</p><p>　　附件一：《

53、指標(biāo)體系說明》</p><p>　　附件二：《績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》</p><p><b>　　績(jī)效指標(biāo)體系說明</b></p><p><b>　　第一章 指標(biāo)分類</b></p><p>　　第一條　考評(píng)指標(biāo)是指用來衡量組織或員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)制定應(yīng)堅(jiān)持以下基本原則：</p>&

54、lt;p>　　堅(jiān)持量化，遵循SMART原則（具體、可衡量、挑戰(zhàn)性、能夠?qū)崿F(xiàn)的、有時(shí)間限制）；</p><p>　　堅(jiān)持反映重點(diǎn)工作與主要態(tài)度能力原則；</p><p>　　堅(jiān)持與日常工作緊密結(jié)合原則；</p><p>　　堅(jiān)持制定過程科學(xué)、公開、公平的原則。</p><p><b>　　第二條　指標(biāo)分類</b>&l

55、t;/p><p>　　指標(biāo)分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、員工態(tài)度能力指標(biāo)兩大類。</p><p><b>　?。ㄒ唬I(yè)績(jī)指標(biāo)</b></p><p>　　業(yè)績(jī)指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和一般業(yè)績(jī)指標(biāo)（CPI）。</p><p>　　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），是指對(duì)組織目標(biāo)具有重大影響的指標(biāo)。按性質(zhì)分為常規(guī)型（MO）、改進(jìn)型（RO）和挑戰(zhàn)型

56、（CO）三類。</p><p>　　業(yè)績(jī)指標(biāo)按組織層次一般分為公司、部門、崗位三層，按時(shí)間一般分為年度、月度和項(xiàng)目三類。</p><p><b>　?。ǘB(tài)度能力指標(biāo)</b></p><p>　　態(tài)度能力指標(biāo)分為基礎(chǔ)行為規(guī)范指標(biāo)、員工工作態(tài)度指標(biāo)、員工素質(zhì)能力指標(biāo)。</p><p><b>　　第二章 公司

57、指標(biāo)</b></p><p><b>　　第三條　公司KPI</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┲笜?biāo)來源</b></p><p>　　戰(zhàn)略或年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，如上級(jí)下達(dá)的業(yè)績(jī)指標(biāo)；</p><p>　　公司職能目標(biāo)，即根據(jù)組織職能確定的指標(biāo)；</p><p>

58、　　重大創(chuàng)新與改進(jìn)課題設(shè)定的指標(biāo)。</p><p><b>　　（二）確定程序</b></p><p>　　每年年初，在年度績(jī)效評(píng)估會(huì)議上，由綜合計(jì)劃部門提交公司年度KPI建議書，績(jī)效管理委員會(huì)審查、批準(zhǔn)，并確定指標(biāo)牽頭部門，形成公司KPI。 </p><p>　　因特殊原因，需要變更年度KPI項(xiàng)目或考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，由牽頭部門提報(bào)、績(jī)效管理委員會(huì)審

59、批。</p><p>　　綜合計(jì)劃部門負(fù)責(zé)年度公司KPI完成情況監(jiān)控工作，并定期向委員會(huì)匯報(bào)。（？）</p><p><b>　　第三章 部門指標(biāo)</b></p><p><b>　　第四條 部門指標(biāo)</b></p><p>　　部門指標(biāo)分為KPI、CPI兩類，KPI按時(shí)間分為年度、月度或項(xiàng)目三

60、類，CPI只有月度指標(biāo)。</p><p>　　第五條　部門年度KPI</p><p>　　部門年度KPI的來源于四個(gè)方面：</p><p>　　各牽頭部門分解的公司KPI落實(shí)至相關(guān)部門。</p><p>　　部門重要職能目標(biāo)。由各部門根據(jù)上級(jí)或政府對(duì)口部門相關(guān)要求，提出指標(biāo)，報(bào)委員會(huì)審批。</p><p>　　創(chuàng)新與改

61、進(jìn)。本部門承擔(dān)的重大創(chuàng)新與改進(jìn)工作。</p><p>　　部門協(xié)作滿意度。協(xié)作或被服務(wù)方對(duì)本部門服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、協(xié)作態(tài)度的評(píng)議（參見表一）。</p><p>　　部門年度KPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)在（部門主管）《業(yè)績(jī)考核責(zé)任書》中明確。因特殊原因，需要變更年度KPI項(xiàng)目或考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，由牽頭部門提報(bào)，績(jī)效管理委員會(huì)審批。</p><p>　　第六條　部門月度KPI <

62、;/p><p>　　按照（部門）年度KPI分解到月的重要指標(biāo)；</p><p>　　根據(jù)公司臨時(shí)布置的重要工作確定的指標(biāo)。</p><p>　　第七條　部門月度CPI </p><p>　　CPI是根據(jù)部門一般性工作確定的指標(biāo)。部門主管應(yīng)注重按照崗位職責(zé)和工作流程進(jìn)行分析總結(jié)，將重復(fù)性常規(guī)工作事項(xiàng)確定為CPI，逐步匯總形成CPI指標(biāo)庫(kù)，以方便使用

63、。</p><p><b>　　第四章 崗位指標(biāo)</b></p><p><b>　　第八條　崗位指標(biāo)</b></p><p>　　崗位指標(biāo)分為KPI、CPI、態(tài)度能力三類。KPI按時(shí)間分為年度、月度兩類，實(shí)施初期，可只進(jìn)行月度KPI考評(píng)。CPI只有月度指標(biāo)。</p><p><b>　

64、　第九條　崗位KPI</b></p><p>　　崗位KPI的來源于四方面：</p><p>　　由主管分解部門月度KPI，落實(shí)至相關(guān)崗位；</p><p>　　通過對(duì)崗位說明書主要職責(zé)模塊化，提取崗位月度重點(diǎn)工作，利用QQTC模型轉(zhuǎn)化為指標(biāo)，從中提取的KPI;</p><p>　　經(jīng)主管批準(zhǔn)的重要?jiǎng)?chuàng)新與改進(jìn)；</p>

65、<p>　　主管布置的重要工作。</p><p>　　第十條　崗位月度CPI </p><p>　　CPI是根據(jù)崗位一般性工作確定的指標(biāo)。應(yīng)注重按照崗位職責(zé)和工作流程進(jìn)行分析總結(jié)，將重復(fù)性常規(guī)工作事項(xiàng)確定為CPI，逐步匯總形成崗位CPI指標(biāo)庫(kù)，以方便使用。</p><p>　　第十一條　態(tài)度能力指標(biāo)</p><p>　?。ㄒ唬┗?/p>

66、礎(chǔ)行為規(guī)范指標(biāo)</p><p>　　是單位對(duì)員工行為規(guī)范的衡量標(biāo)準(zhǔn)，按照《員工手冊(cè)》或有關(guān)針對(duì)行為的規(guī)章制度提取，參見表二。</p><p><b>　?。ǘB(tài)度指標(biāo)</b></p><p>　　態(tài)度指標(biāo)主要反映崗位員工對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)，具體包括積極性、責(zé)任心、合作意識(shí)、敬業(yè)精神等，參見表三。</p><p>

67、<b>　?。ㄈ┠芰χ笜?biāo)</b></p><p>　　能力指標(biāo)主要反映員工為完成管理及各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的素質(zhì)能力，包括素質(zhì)、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等。實(shí)施初期，只進(jìn)行管理崗位的素質(zhì)能力評(píng)議，指標(biāo)參見表四。</p><p><b>　　表一</b></p><p>　　部門協(xié)作滿意度評(píng)議指標(biāo)（示例）</p>

68、<p>　　評(píng)議時(shí)間： 年 月 日</p><p><b>　　表二</b></p><p>　　基礎(chǔ)行為規(guī)范指標(biāo)（示例）</p><p><b>　　表三</b></p><p>　　態(tài)度評(píng)議指標(biāo)（示例）</p><p>　　評(píng)議時(shí)間： 年

69、 月</p><p><b>　　表四</b></p><p>　　管理人員素質(zhì)能力評(píng)議指標(biāo)（示例）</p><p>　　評(píng)議時(shí)間: 年 月 日</p><p><b>　　績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則</b></p><p>　　根據(jù)山東電力集團(tuán)公司《績(jī)效管理實(shí)施

70、辦法》，制定本細(xì)則。</p><p>　　第一章 年度績(jī)效計(jì)劃</p><p>　　第一條 簽署年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書</p><p>　?。ㄒ唬┚C合計(jì)劃部門牽頭，召集相關(guān)職能部門研究上級(jí)公司的年度要求、公司重點(diǎn)工作和重大改進(jìn)創(chuàng)新項(xiàng)目，提出公司年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)審核、批準(zhǔn)后確定。</p><p>　?。ǘ┚C合計(jì)劃部門牽頭，召

71、集相關(guān)職能部門依據(jù)公司年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，研究制定各部門(車間)業(yè)績(jī)指標(biāo)，在反復(fù)溝通的基礎(chǔ)上確定指標(biāo)項(xiàng)目及考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審核、批準(zhǔn)后，簽署部門（車間）《業(yè)績(jī)考核責(zé)任書》（模板見附件一），各部門(車間)依據(jù)責(zé)任書制定本部門(車間)的年度績(jī)效計(jì)劃。</p><p>　　第二條 年度業(yè)績(jī)指標(biāo)變更</p><p>　　每年十一月底前，因不可抗力等因素影響到有關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成，或公司調(diào)整

72、重點(diǎn)工作影響到部門(車間)年度業(yè)績(jī)指標(biāo)，部門(車間)可提出調(diào)整或增加業(yè)績(jī)指標(biāo)的申請(qǐng)，填寫《年度業(yè)績(jī)指標(biāo)變更審批表》（見附件二），報(bào)委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。（公司層不可調(diào)整？）</p><p>　　第二章 月度績(jī)效計(jì)劃與執(zhí)行</p><p>　　第三條 月度績(jī)效計(jì)劃</p><p>　　（一）公司月度績(jī)效計(jì)劃</p><p>　　每月初，部門(車

73、間)根據(jù)與公司簽署的《業(yè)績(jī)考核責(zé)任書》及上月考評(píng)情況，制定初步計(jì)劃，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核、系統(tǒng)平衡后，報(bào)綜合計(jì)劃部門匯總、提煉，結(jié)合臨時(shí)性重點(diǎn)工作，制定公司月度績(jī)效計(jì)劃，經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)審核批準(zhǔn)后發(fā)布。</p><p>　　（二）部門(車間)月度績(jī)效計(jì)劃</p><p>　　部門(車間)依據(jù)公司月度績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合部門本職工作制定部門(車間)月度績(jī)效計(jì)劃（樣表見附件三）。在計(jì)劃實(shí)施過程中，臨時(shí)性追

74、加的任務(wù)，經(jīng)上級(jí)組長(zhǎng)審核批準(zhǔn)，可以追加計(jì)劃指標(biāo)。</p><p>　?。ㄈ徫?班組)月度績(jī)效計(jì)劃</p><p>　　崗位(班組)依據(jù)部門(車間)月度績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合本職工作制定崗位(班組)月度績(jī)效計(jì)劃。在計(jì)劃實(shí)施過程中，臨時(shí)性追加的任務(wù)，經(jīng)上級(jí)組長(zhǎng)審核批準(zhǔn)，可以追加計(jì)劃指標(biāo)。</p><p>　　部門(車間)月度計(jì)劃即為部門(車間)主管的計(jì)劃。</p>

75、;<p>　　第四條 監(jiān)控與輔導(dǎo)</p><p>　　在計(jì)劃實(shí)施過程中，各級(jí)組長(zhǎng)對(duì)每項(xiàng)工作的進(jìn)展情況進(jìn)行追蹤，提供幫助，并實(shí)行關(guān)鍵點(diǎn)記錄，結(jié)合現(xiàn)有的早會(huì)和周例會(huì)制度，做到日記錄、周點(diǎn)評(píng)，以便月底考評(píng)。</p><p>　　由于不可抗拒原因造成指標(biāo)不能完成，由被考評(píng)者列明原因上交考評(píng)組長(zhǎng)審批，組長(zhǎng)審批同意的，報(bào)綜合計(jì)劃部門備案并更改計(jì)劃。</p><p&g

76、t;　　將績(jī)效管理工作列為各部門(車間)的指標(biāo)，以加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理過程和結(jié)果的控制。</p><p>　　第三章 月度績(jī)效考評(píng)</p><p>　　第五條 部門(車間)考評(píng)</p><p>　　每月初，公司分管領(lǐng)導(dǎo)在溝通的基礎(chǔ)上對(duì)所轄部門(車間)月度績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評(píng)打分。</p><p>　　績(jī)效管理委員會(huì)或相關(guān)職能部室進(jìn)行超級(jí)考評(píng)打

77、分。</p><p>　　綜合計(jì)劃部門匯總各部門(車間)月度考評(píng)成績(jī)，經(jīng)核實(shí)后，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)，在公司月度考評(píng)會(huì)上通報(bào)確認(rèn)，綜合計(jì)劃部門將確認(rèn)后的各部門(車間)月度考評(píng)成績(jī)經(jīng)總經(jīng)理簽字后提交人事部備案。</p><p><b>　　第六條 班組考評(píng)</b></p><p>　　因工作性質(zhì)存在差異，班組績(jī)效考評(píng)原則上按照《績(jī)效管理實(shí)施辦法》

78、的要求，班組自行制定考評(píng)細(xì)則，報(bào)車間（公司）主管審批、人事部審定后實(shí)施。</p><p>　　根據(jù)班組工作性質(zhì)，可分為以下兩類考評(píng)辦法。</p><p>　?。ㄒ唬〢類班組考評(píng)辦法</p><p>　　A類為工作方式、環(huán)境與行政職能部門類似的班組。A類班組的考評(píng)方式可采用與職能部門相同的模式，根據(jù)考核細(xì)則，出現(xiàn)偏差扣分的方式，按月考評(píng)。</p><

79、;p>　　（二）B類班組考評(píng)辦法</p><p>　　B類為需要群體野外工作，環(huán)境與機(jī)關(guān)職能部門差別很大的班組。B類班組應(yīng)該將所有的工作在集體溝通、取得共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成每項(xiàng)工作的定額分值。班長(zhǎng)按工作考核細(xì)則和工作定額標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)計(jì)算班組成員的分值，作為月度業(yè)績(jī)考核的依據(jù)。</p><p><b>　　第七條 崗位考評(píng)</b></p><p&

80、gt;<b>　?。ㄒ唬┛荚u(píng)流程</b></p><p>　　1、每月初，部門(車間)主管在各崗位自評(píng)和相互溝通的基礎(chǔ)上對(duì)崗位的月度績(jī)效計(jì)劃完成情況和工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)打分。</p><p>　　績(jī)效管理委員會(huì)以及相關(guān)職能部室進(jìn)行基礎(chǔ)行為規(guī)范、超級(jí)考評(píng)打分。</p><p>　　2、部門(車間)主管根據(jù)公司超級(jí)考評(píng)結(jié)果修正各崗位考評(píng)成績(jī)，與員工溝

81、通確認(rèn)后報(bào)交人事部備案。</p><p><b>　?。ǘ┛荚u(píng)計(jì)分</b></p><p>　　部門(車間)主管月度計(jì)劃考評(píng)成績(jī)等于部門(車間)月度計(jì)劃考評(píng)成績(jī)。</p><p>　　部門(車間)主管月度考評(píng)成績(jī)(沒有字母表示)= Ry×80%+ M×20%-Z-G（Ry沒有解釋）</p><p>

82、　　其它崗位月度考評(píng)成績(jī)：Ny=T×80% +M×20%-Z-G</p><p>　　Ny--崗位月度考評(píng)成績(jī)，T—月度績(jī)效計(jì)劃成績(jī)，M—工作態(tài)度考評(píng)成績(jī)， Z--基礎(chǔ)行為規(guī)范考評(píng)成績(jī)，G--超級(jí)考評(píng)成績(jī)。</p><p>　　第四章 月度考評(píng)結(jié)果運(yùn)用</p><p>　　第八條 溝通與反饋</p><p>　　正式考

83、評(píng)結(jié)果確定后，各級(jí)考評(píng)者要在3日內(nèi)通報(bào)考評(píng)結(jié)果，并就考評(píng)結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與員工（沒有部門層）達(dá)成共識(shí)。</p><p><b>　　第九條 申訴溝通</b></p><p>　　對(duì)考評(píng)結(jié)果有不同意見，與主管溝通不能達(dá)成共識(shí)的，有權(quán)進(jìn)行申訴。員工以書面形式（模板見附件四）就績(jī)效溝通面談（考評(píng)結(jié)果）的情況向績(jī)效管理辦公室申訴?？?jī)效管理辦公室就申訴情況與申訴員工進(jìn)行面談

84、溝通，并形成書面的申訴溝通報(bào)告。如果員工對(duì)申訴答復(fù)仍不滿意，可以向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，績(jī)效管理委員會(huì)在（再）與員工面談溝通，并形成最終的申訴結(jié)果。</p><p><b>　　第十條 績(jī)效獎(jiǎng)金</b></p><p>　　人事部根據(jù)部門(車間)考評(píng)成績(jī)，結(jié)合獎(jiǎng)金基數(shù)，計(jì)算出部門(車間)的獎(jiǎng)金總額。 </p><p>　　部門(車間)根據(jù)各

85、崗位(班組)績(jī)效考評(píng)成績(jī)，結(jié)合獎(jiǎng)金基數(shù)，計(jì)算出崗位(班組)獎(jiǎng)金后領(lǐng)放。</p><p>　　部門(車間)將獎(jiǎng)金發(fā)放情況匯總到人事部備案。</p><p>　　第五章 年度計(jì)劃中期監(jiān)控</p><p><b>　　第十一條 中期述職</b></p><p>　?。ㄒ唬┟磕昶咴律涎?，由人事部組織部門(車間)主管進(jìn)行中期述職

86、。公司績(jī)效管理委員會(huì)全體成員、職能部室負(fù)責(zé)人（主管）、各部門(車間)負(fù)責(zé)人參加中期述職會(huì)議。</p><p>　?。ǘ┦雎毴藢?duì)照部門(車間) 年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書，總結(jié)上半年的執(zhí)行情況，說明差距和原因；對(duì)下半年各項(xiàng)KPI做出承諾，提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體策略措施和資源要求，形成中期述職報(bào)告（模板見附件五）。</p><p>　　（三）在述職過程中，述職人要回答委員會(huì)成員和與會(huì)人員提出的問題。&l

87、t;/p><p>　　（四）述職后，分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被述職者做出評(píng)價(jià)，所有參會(huì)人員填寫《中期述職評(píng)價(jià)表》（見附件六），由人事部匯總、存檔。</p><p>　?。ㄎ澹┤耸虏吭谌渴雎毻戤吅螅詴嫘问较蚬绢I(lǐng)導(dǎo)提交述職總結(jié)報(bào)告。分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(車間) 主管根據(jù)述職情況進(jìn)行溝通，并由人事部將述職評(píng)價(jià)情況反饋給當(dāng)事人。</p><p>　?。┟看沃衅?/p>

88、述職結(jié)束后，人事部和辦公室選擇2－3篇優(yōu)秀述職報(bào)告，組織公司全體員工學(xué)習(xí)，以加深對(duì)中期述職認(rèn)識(shí)與理解。</p><p>　　中期述職應(yīng)與半年工作會(huì)議結(jié)合進(jìn)行。</p><p>　　第十二條 KPI評(píng)價(jià)會(huì)議</p><p>　　績(jī)效管理委員會(huì)每年組織召開一次針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的評(píng)價(jià)，對(duì)各部門的月度KPI的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，規(guī)范KPI的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，以平衡各部門K

89、PI的實(shí)現(xiàn)難度和權(quán)重，確保其合理性、科學(xué)性、可行性，促進(jìn)各部門不斷提高KPI的質(zhì)量，減少KPI指標(biāo)制訂的偏差，帶動(dòng)工作績(jī)效的提升。</p><p>　　績(jī)效管理委員會(huì)全體人員、各系統(tǒng)分管領(lǐng)導(dǎo)、各部門主管、績(jī)效管理辦公室全體人員參加KPI評(píng)價(jià)會(huì)議。 </p><p><b>　　第六章 周邊評(píng)議</b></p><p>　　第十三條 周邊評(píng)議分

90、為部門協(xié)作滿意度評(píng)議和管理者綜合評(píng)議。</p><p>　　第十四條 部門協(xié)作滿意度評(píng)議</p><p>　　（一）部門協(xié)作滿意度評(píng)議是指為促進(jìn)部門改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)能力以及各部門之間的合作，有針對(duì)性的改進(jìn)不足，不定期組織部門之間的相互評(píng)議。</p><p>　?。ǘ┟磕甑谌⑺募径?，由績(jī)效管理辦公室按照《部門協(xié)作滿意度評(píng)議指標(biāo)》實(shí)施部門協(xié)作滿意度評(píng)議。</

91、p><p>　?。ㄈ﹨⒓釉u(píng)議的人員由該部門的服務(wù)對(duì)象組成，即該部門的上級(jí)（部門）、直接接受服務(wù)的部門、員工和外部客戶。</p><p>　?。ㄋ模﹨⒓釉u(píng)議的人員在接到評(píng)議通知后的兩個(gè)工作日內(nèi)登陸績(jī)效管理信息系統(tǒng)，填寫評(píng)議量表，參與評(píng)議。</p><p>　?。ㄎ澹┛?jī)效管理辦公室對(duì)評(píng)議量表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，得出部門協(xié)作滿意度評(píng)議成績(jī)，并對(duì)整個(gè)評(píng)議情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問題，提出

92、改進(jìn)建議，對(duì)評(píng)議結(jié)果進(jìn)行反饋。</p><p>　?。┍辉u(píng)議部門在接到評(píng)議結(jié)果后，針對(duì)評(píng)議反應(yīng)（映）出的問題，分析原因，提出改進(jìn)措施，上報(bào)績(jī)效管理辦公室。</p><p>　　第十五條 管理者綜合評(píng)議</p><p>　?。ㄒ唬┕芾碚呔C合評(píng)議是指為促進(jìn)管理者在溝通、計(jì)劃制定、下屬發(fā)展及個(gè)人素質(zhì)等方面的有效改進(jìn)，對(duì)中層、基層領(lǐng)導(dǎo)和主要職能管理崗位，不定期實(shí)行上級(jí)、

93、相關(guān)同級(jí)、直接下級(jí)等的評(píng)議。管理者綜合評(píng)議應(yīng)于（與）現(xiàn)行的干部民主測(cè)評(píng)有效融合。</p><p>　?。ǘ┟磕甑谝患径?，由績(jī)效管理辦公室按照《管理人員素質(zhì)能力評(píng)議指標(biāo)》實(shí)施管理者綜合評(píng)議，并確定參加評(píng)議的人員。</p><p>　　（三）參加評(píng)議的人員在接到評(píng)議通知的兩個(gè)工作日內(nèi)登陸績(jī)效管理信息系統(tǒng)，填寫評(píng)價(jià)量表，參與評(píng)議。</p><p>　?。ㄋ模┛?jī)效管理辦公

94、室對(duì)評(píng)議量表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，得出管理者綜合評(píng)議成績(jī)，并對(duì)成績(jī)進(jìn)行分析，形成分析報(bào)告，并對(duì)評(píng)議結(jié)果進(jìn)行反饋。</p><p>　?。ㄎ澹┍辉u(píng)議者在接到評(píng)議結(jié)果后，針對(duì)評(píng)議反應(yīng)出的問題，分析原因，提出改進(jìn)措施，上報(bào)績(jī)效管理辦公室。</p><p>　　第七章 年度績(jī)效考評(píng)</p><p>　　第十六條 部門(車間)年度考評(píng)</p><p>　　（

95、一）部門(車間)年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書考核</p><p>　　1、于次年一月中旬前，各指標(biāo)牽頭部門收集資料，進(jìn)行分析，在各部門(車間)自評(píng)的基礎(chǔ)上，按考核標(biāo)準(zhǔn)提出考核意見，由指標(biāo)牽頭部門的分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交綜合計(jì)劃部門。</p><p>　　2、公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核分管部門(車間)的年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書考核意見，確定績(jī)效改進(jìn)工作項(xiàng)目，簽訂《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》（見附件七）。</p>&

96、lt;p>　　3、綜合計(jì)劃部門匯總各指標(biāo)牽頭部門考核意見并核實(shí)后，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后提交績(jī)效管理委員會(huì)審定，在公司年度績(jī)效評(píng)估會(huì)議上公布考評(píng)成績(jī)。</p><p>　　4、部門(車間)年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書考核成績(jī)按每項(xiàng)KPI加權(quán)計(jì)算。</p><p>　　Qn=∑Ki·Li-J</p><p>　　其中Qn--業(yè)績(jī)考核責(zé)任書考核成績(jī)；Ki--每項(xiàng)KPI考

97、核成績(jī)；Li--每項(xiàng)KPI權(quán)重，J—基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)成績(jī)（？）。</p><p>　?。ǘ┎块T(車間)年度考評(píng)成績(jī)</p><p>　　部門(車間)年度考評(píng)成績(jī)由部門(車間)年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書考核成績(jī)、月度考評(píng)平均成績(jī)加權(quán)形成。</p><p>　　Rn=Qn×80%＋E×20%</p><p>　　其中：Rn--部門(車間

98、) 年度考評(píng)成績(jī)，Qn--業(yè)績(jī)考核責(zé)任書考核成績(jī)， E--部門(車間)12個(gè)月度考評(píng)平均成績(jī)。</p><p>　　以上考評(píng)，由綜合計(jì)劃部門歸口負(fù)責(zé)，每年2月初匯總交人事部備案。</p><p>　　第十七條 崗位年度考評(píng)　　</p><p>　?。ㄒ唬┎块T(車間)主管年度考評(píng)成績(jī):</p><p>　　Nn=Rn×70%+S

99、15;20%＋D×10%（態(tài)度評(píng)議在哪里？）</p><p>　　專職支部書記的績(jī)效分值與部門(車間)主管計(jì)算公式相同。</p><p>　　其中：Nn--部門(車間)主管年度考評(píng)成績(jī)，Rn--部門(車間) 年度考評(píng)成績(jī)，S--管理人員素質(zhì)能力評(píng)議成績(jī)，D--部門(車間)主管中期述職考評(píng)成績(jī)。</p><p>　?。ǘ┢渌鼚徫荒甓瓤荚u(píng)成績(jī):</p&

100、gt;<p>　　Nn=A×80%＋S×20%</p><p>　　其中：Nn--崗位年度考評(píng)成績(jī)，A--崗位月度考評(píng)平均成績(jī)，S--管理人員？素質(zhì)能力評(píng)議成績(jī)。</p><p>　　崗位素質(zhì)能力評(píng)議分層次進(jìn)行。中層干部的素質(zhì)能力成績(jī)是管理者綜合評(píng)議得分，普通員工由本級(jí)主管或部門內(nèi)部綜合評(píng)議打分?！?lt;/p><p>　　對(duì)各部門(車

101、間)主管 (包括支部書記)考評(píng)，由人事部歸口負(fù)責(zé)。</p><p>　　其它人員考評(píng)由各部門組織，于每年2月初將考評(píng)結(jié)果報(bào)人事部備案。</p><p><b>　　第十八條 評(píng)價(jià)分級(jí)</b></p><p>　　提倡實(shí)行對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的強(qiáng)制正態(tài)分布，優(yōu)秀的比例不得超過10%。實(shí)施初期也可以按照以下方式確定評(píng)價(jià)等級(jí)。</p><p

102、>　　優(yōu)秀A：95分及以上；</p><p>　　良好B：85（含）--95分；</p><p>　　及格C：75（含）--85分；</p><p>　　有差距D：65（含）--75分；</p><p>　　不及格E：65分以下。</p><p><b>　　第八章 附則</b></

103、p><p>　　第十九條 本實(shí)施細(xì)則由集團(tuán)公司人事部負(fù)責(zé)起草并解釋。</p><p>　　第二十條 本實(shí)施細(xì)則自印發(fā)之日起執(zhí)行。 </p><p><b>　　附件目錄</b></p><p><b>　　一、業(yè)績(jī)考核責(zé)任書</b></p><p>　　二、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)變更審批表

104、 </p><p>　　三、月度績(jī)效計(jì)劃（樣表） </p><p>　　四、員工績(jī)效溝通申訴表</p><p><b>　　五、中期述職報(bào)告</b></p><p>　　六、中期述職評(píng)價(jià)表 </p><p><b>　　七、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書</b></p><

105、;p><b>　　附件一</b></p><p><b>　　部門業(yè)績(jī)考核責(zé)任書</b></p><p><b>　　200 年度</b></p><p><b>　　單 位: </b></p><p><b>　　年度績(jī)效考核指標(biāo)<

106、/b></p><p>　　年度業(yè)績(jī)合同考核標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　說明：年度業(yè)績(jī)考核成績(jī)=∑（考核指標(biāo)得分×權(quán)重）。</p><p>　　單位負(fù)責(zé)人 蓋 章</p><p>　　簽 字

107、 200 年 月 日 </p><p>　　分管領(lǐng)導(dǎo) 蓋 章</p><p>　　簽 字 200 年 月 日 </

108、p><p><b>　　附件2</b></p><p>　　年度業(yè)績(jī)合同變更審批表</p><p><b>　　附件三</b></p><p><b>　　附件四</b></p><p><b>　　員工績(jī)效溝通申訴表</b></

109、p><p>　　填寫日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日</p><p><b>　　附件五</b></p><p><b>　　中期述職報(bào)告</b></p><p><b>　　附件六</b></p>&l

110、t;p><b>　　中期述職評(píng)價(jià)表</b></p><p><b>　　附件七</b></p><p><b>　　績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書</b></p><p>　　200 年 月 日</p><p><b>　　績(jī)效管理驗(yàn)收辦法</b></p

111、><p>　　為對(duì)集團(tuán)公司所屬各單位績(jī)效管理體系的建立和運(yùn)行情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，特制定本辦法。</p><p><b>　　驗(yàn)收內(nèi)容</b></p><p>　　驗(yàn)收針對(duì)實(shí)施績(jī)效管理后企業(yè)在績(jī)效觀念貫徹、溝通機(jī)制、指標(biāo)體系、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效改進(jìn)、與日常管理的有機(jī)結(jié)合、績(jī)效激勵(lì)等方面達(dá)到的水平展開。驗(yàn)收采用問卷調(diào)查、理論考試、專家評(píng)判三種方式結(jié)合進(jìn)行。&

112、lt;/p><p><b>　　（一）問卷調(diào)查</b></p><p><b>　　主要內(nèi)容為：</b></p><p>　　1、員工對(duì)績(jī)效管理的支持程度。</p><p>　　2、績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度。</p><p>　　3、員工對(duì)溝通機(jī)制及主管溝通輔導(dǎo)水平的滿意程度

113、。</p><p>　　4、員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的滿意度。</p><p>　　5、員工對(duì)績(jī)效管理與其他管理的有機(jī)結(jié)合程度的滿意程度。</p><p>　　6、員工對(duì)實(shí)施績(jī)效管理后總體效果的滿意程度，包括是否具有激勵(lì)性、能否接受差異分布、是否有利于績(jī)效改進(jìn)、管理者素質(zhì)是否得到提升等。</p><p>　　前五項(xiàng)各占15%，第六項(xiàng)占25%。</

114、p><p><b>　?。ǘ＜以u(píng)判</b></p><p>　　主要內(nèi)容為：指標(biāo)體系和考評(píng)記錄，績(jī)效激勵(lì)政策、結(jié)果是否應(yīng)用等。</p><p><b>　?。ㄈ├碚摽荚?lt;/b></p><p>　　主要內(nèi)容為：?jiǎn)T工對(duì)公司公布的相關(guān)績(jī)效管理制度的掌握程度；主管對(duì)績(jī)效指標(biāo)提取的能力。</p>

115、;<p><b>　　驗(yàn)收方法</b></p><p>　　由集團(tuán)公司績(jī)效管理委員會(huì)組織驗(yàn)收小組，驗(yàn)收小組隨機(jī)抽取實(shí)施范圍內(nèi)20%的員工（其中中層干部和班組長(zhǎng)又各占20%），進(jìn)行無記名問卷調(diào)查；驗(yàn)收小組對(duì)上述人員根據(jù)不同崗位層次，發(fā)放不同試卷，進(jìn)行記名理論考試；驗(yàn)收小組對(duì)相關(guān)制度和運(yùn)行記錄進(jìn)行評(píng)判。</p><p>　　問卷調(diào)查綜合得分占50%，專家評(píng)分