企業(yè)員工培訓研究人力資源管理畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文（設計）</b></p><p>　　題目： 企業(yè)員工培訓研究 </p><p>　　年 級 </p><p>　　層 次 </p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理

2、 </p><p>　　學生姓名 </p><p>　　學 號 </p><p>　　導師姓名 </p><p>　　2011 年 06 月 15 日</p><p>

3、<b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要：3</b></p><p>　　關鍵詞：企業(yè)員工培訓 培訓現(xiàn)狀 培訓問題及原因分析解決措施3</p><p>　　一、員工培訓的概述4</p><p>　?。ㄒ唬﹩T工培訓的定義4</p><p>　　（二）

4、員工培訓的目標及特點4</p><p>　?。ㄈ﹩T工培訓的流程5</p><p>　　（四）員工培訓的關鍵點5</p><p>　　1、確定培訓任務5</p><p>　　2、培訓計劃的實施6</p><p>　　二、太極公司員工培訓現(xiàn)狀7</p><p><b>　　（

5、一）公司背景7</b></p><p>　　（二）公司員工培訓具體做法8</p><p>　　1、培訓本職位或高一級職位必須掌握的知識和技能8</p><p>　　2、不斷更新培訓內容9</p><p>　　3、組織學習品質保證體系的系統(tǒng)文件9</p><p>　　4、開展企業(yè)班組中的技術研討會

6、10</p><p>　　5、不斷地對員工進行企業(yè)文化教育、品質意識教育和安全生產(chǎn)教育10</p><p>　　三、太極公司員工培訓存在的問題及原因分析10</p><p>　?。ㄒ唬┐嬖诘膯栴}10</p><p>　　1、培訓的目標和策略不明確10</p><p>　　2、公司忽視了制定與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹

7、配的培訓開發(fā)戰(zhàn)略。11</p><p>　　3、員工培訓體系不健全11</p><p>　　（二）原因分析11</p><p>　　1、培訓理念方面11</p><p>　　2、培訓需求分析方面12</p><p>　　3、培訓組織方面12</p><p>　　4、培訓效果評估方面

8、13</p><p>　　四、對太極公司員工培訓方面存在問題的解決措施14</p><p>　?。ㄒ唬┡嘤柪砟罘矫?4</p><p>　　1、專業(yè)技術人員培訓理念14</p><p>　　2、管理人員培訓理念14</p><p>　　3、學歷教育理念14</p><p>　　（二）培

9、訓需求分析方面14</p><p>　　1、組織層次上的培訓需求分析15</p><p>　　2、任務層次上的培訓需求分析15</p><p>　　3、個人層次上的培訓需求分析16</p><p>　?。ㄈ┡嘤柦M織方面16</p><p>　　1、員工培訓組織體系的構架16</p><

10、p>　　2、員工培訓組織各層次的職責16</p><p>　?。ㄋ模┡嘤栃Чu估方面17</p><p><b>　　結論18</b></p><p><b>　　參考文獻：19</b></p><p><b>　　摘要：</b></p><p

11、>　　隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加劇，企業(yè)之間的競爭己變的日趨激烈，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。如何有效地進行人力資源開發(fā)，提高員工的素質，改善員工的工作績效，己經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。目前，培訓在企業(yè)的人力資源開發(fā)過程中已處于越來越核心的地位，培訓的效果也直接關系著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，根據(jù)企業(yè)實際情況，設計出一套有效的人力資源培訓體系，幫助企業(yè)在復雜的市場競爭中保持人才優(yōu)勢，贏得競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為人力資源管理中的一

12、個重要課題。</p><p>　　本文第一部分對企業(yè)員工培訓進行了概述，第二部分對太極公司員工培訓現(xiàn)狀進行了分析。第三部分對公司員工培訓存在的問題及原因分析。最后對存在的這些問題提出了解決措施。</p><p>　　關鍵詞：企業(yè)員工培訓 培訓現(xiàn)狀 培訓問題及原因分析解決措施</p><p><b>　　企業(yè)員工培訓研究</b></p&g

13、t;<p><b>　　一、員工培訓的概述</b></p><p>　?。ㄒ唬﹩T工培訓的定義</p><p>　　員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，保證員工具備承擔其工作職責的能力，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)

14、職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。</p><p>　?。ǘ﹩T工培訓的目標及特點</p><p>　　員工培訓的目標可以從以下兩個層面來考察：從組織方面看，員工培訓就是要把員工知識、能力不足、員工態(tài)度不積極而產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小限度；從員工個人方面看，通過培訓可以提高自身的知識水平和工作能力，達到員工自我實現(xiàn)的目標。員工培訓具備以下特點。<

15、;/p><p>　　1、培訓的主要目的是提高員工的績效和有利于實現(xiàn)組織的目標。當一個組織提出一項培訓計劃的時候，必須準確地分析培訓成本和收益，考察它對組織目標實現(xiàn)的價值。</p><p>　　2、員工培訓的直接任務是提高員工的知識、技能，改進員工的工作態(tài)度和行為。即體現(xiàn)在育道德、樹觀念、傳知識和培能力四個主要方面，其中前兩者是軟性的、間接的；后兩者是硬性的、直接的，是員工培訓的重點。 <

16、/p><p>　　3、員工培訓是員工職業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的需要?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為，一個組織成員在為組織作出貢獻的同時，也要盡力體現(xiàn)自身價值，不斷自我完善和發(fā)展。有效的員工培訓活動不僅能夠促進組織目標的實現(xiàn)，而且能夠提高員工的職業(yè)能力，拓展他們的發(fā)展空間。 </p><p>　　4、員工培訓是組織開展的有目的、有計劃的、有針對性、有步驟的系統(tǒng)管理行為。必須確立特定的培訓目標，提供特殊的

17、資源條件，遵循科學的培訓方法和步驟，進行專門的組織和管理。</p><p>　?。ㄈ﹩T工培訓的流程</p><p>　　員工的培訓是人力重要部門的重要職能，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內容，為了提高員工培訓的效果必須對員工培訓的全過程進行精心的設計和有效的管理，讓其每一個環(huán)節(jié)（流程）都能充分體現(xiàn)其職能。企業(yè)員工培訓的流程圖：</p><p><b>　?。?/p>

18、圖1：流程圖）</b></p><p>　?。ㄋ模﹩T工培訓的關鍵點</p><p><b>　　1、確定培訓任務</b></p><p>　　要確定培訓的任務，那么首先就要進行培訓需求分析，培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的

19、鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓的內容的一種活動或過程。培訓需求分析的實質就是通過分析組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應有狀況之間差距，來確定是否需要培訓以及培訓的內容。</p><p>　　第一，組織分析。一般而言，組織分析主要包括組織目標分析和組織狀況分析。組織目標的設立與改變會對人員素質提出要求。比如一家企業(yè)明年要使其產(chǎn)品的銷售額增加5%，就要加強對銷售人員銷售業(yè)務和銷售技巧方面的培訓。組織狀況分析是對企業(yè)進行

20、系統(tǒng)的診斷，找出問題，從而確定培訓需求。企業(yè)員工培訓的內容要反映組織戰(zhàn)略目標的要求，這一點能夠通過組織分析得以實現(xiàn)。</p><p>　　第二，工作分析。工作分析主要有以下兩個方面：第一方面是工作任務分析，目的是明確某項工作的性質、工作職責，并作為進一步分析的基礎。第二方面是工作標準、任職條件分析，在明確職責的基礎上確定工作標準和履行職責、達到工作的素質要求，如專業(yè)知識要求、能力要求、技能要求。工作分析是培訓需求

21、分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能制定出真正符合工作實際的培訓課程表。</p><p>　　第三，個人分析。個人分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。個人分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。</p><p><b>　　2、培訓計劃的實施</b></

22、p><p>　　（1）培訓實施計劃的制定</p><p>　　培訓實施計劃是年度培訓計劃的具體化，具體包括培訓對象、內容、時間、地點、方式方法等。</p><p><b>　?。?）培訓日常管理</b></p><p>　　培訓日常管理可以從以下方面進行：</p><p>　　第一，對培訓人員的管理。

23、</p><p>　　主要從出勤管理、學習紀律管理（即對學習紀律進行檢查與考核）、學習態(tài)度考核三方面進行。</p><p>　　第二，培訓后的考試、考核</p><p>　　培訓后是否考試要根據(jù)培訓內容、受訓對象而定。一般而言，技能類培訓要考試，以檢驗培訓效果并對學員的學習成績進行評價；理論培訓可采取寫心得、作論文、課題的形式進行考試，實踐中理論培訓一般不用閉卷考試

24、的形式。</p><p>　　第三，填寫員工培訓記錄</p><p>　　培訓記錄一般記載員工培訓的時間、內容、學時、培訓成績等</p><p><b>　?。?）培訓激勵制度</b></p><p>　　在許多企業(yè)里，員工把培訓看作是一項“任務”，缺乏主動性和積極性，具體原因有兩個方面：一是培訓內容與實際脫節(jié)，培訓形式

25、單調；二是缺乏有效的培訓激勵制度。建立培訓激勵制度的關鍵是把培訓與個人利益緊密結合起來，將員工是否參加培訓、培訓成績如何與物質獎懲、工作等級升降聯(lián)系起來，將與個人職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來。下面是幾種典型的方法。</p><p>　　第一，培訓成績尾數(shù)處罰：就是對培訓考核的成績進行排名，對后幾名的學員進行相應的懲罰。</p><p>　　第二，培訓積分制：它要求全體員工必須積極參加培訓活動，獲得

26、積分，為自己的成長、提升提供有力的佐證。</p><p>　　第三，培訓與職業(yè)生涯的發(fā)展相聯(lián)系：在此種激勵制度下是員工培訓的結果直接與其晉升掛鉤，使得其能夠認真地對待培訓。</p><p>　　第四，與員工簽訂培訓合同：這也是制約員工使其積極參加培訓的一種有力的制約措施。</p><p>　　二、太極公司員工培訓現(xiàn)狀</p><p><

27、b>　?。ㄒ唬┕颈尘?lt;/b></p><p>　　深圳太極軟件有限公司成立于1990年，是在原國家電子工業(yè)部支持下成立的高科技軟件企業(yè)。公司注冊資金2406萬元，從2006年不足百人發(fā)現(xiàn)到現(xiàn)擁有員工500余人。公司總部位于深圳市福田中心區(qū)鳳凰大廈，并在深圳高新技術園區(qū)內設有深圳公司，在廣州、武漢、杭州、重慶、沈陽設有分公司，在北京等全國上百個主要城市設有辦事處。企業(yè)連續(xù)兩年被評為深圳市重點軟件

28、企業(yè)；通過國家高新技術企業(yè)認證；獲得廣東省推薦企業(yè)信息化技術服務商；中國政府信息化應用優(yōu)秀供應商；全國質量、服務、信譽AAA級示范單位等等殊榮。</p><p>　　自成立以來，深圳太極銳意創(chuàng)新、積極進取，致力于我國國民經(jīng)濟和社會信息化工作，承擔并完成了眾多大型信息系統(tǒng)項目，取得了卓越的成績。早在2000年就倡導“整體設計、系統(tǒng)建設”的電子政務模式，重點選擇橫向電子政務為開發(fā)與服務方向。在2004年基于SCADA

29、原理和前置數(shù)據(jù)交換建設深圳市行政審批電子監(jiān)察系統(tǒng)，創(chuàng)新了行政監(jiān)察型（DJC）電子政務應用。相繼又開發(fā)了羅湖區(qū)綜合行政電子監(jiān)察、廣東省省、市、縣（區(qū)）、鎮(zhèn)（街）四級聯(lián)網(wǎng)電子監(jiān)察、深圳市政務信息資源共享監(jiān)管以及政府綜合績效評估等一個又一個典型系統(tǒng)，成為各地參觀學習的榜樣。</p><p>　　行政電子監(jiān)察系統(tǒng)的建設和應用受到黨中央、國務院以及各級黨政部門的高度重視和評價。深圳太極認真貫徹有關指示，積極開展推廣工作，在

30、短短四年里已將有關成果從深圳到廣東、再到浙江、逐步推廣到了20多個省、直轄市，承建了數(shù)百個項目。目前，行政電子監(jiān)察在各地發(fā)揮了行政監(jiān)察利器、行政改革推手、電子政務抓手的重大作用，意義深遠，正在影響整個中國。</p><p>　?。ǘ┕締T工培訓具體做法</p><p>　　太極公司對企業(yè)在職人員培訓內容主要可包括以下幾個方面：</p><p>　　1、培訓本職位或

31、高一級職位必須掌握的知識和技能</p><p>　　這些知識和技能是對在職員工持續(xù)培訓的最基本的內容，具體確定的方法可按以下步驟進行：</p><p>　　第一步，建立企業(yè)的職系資位體系。所謂職系，就是對企業(yè)的所有員土(包括中、高層管理人員)依據(jù)其在工作中主要應用的技術類別進行縱向的分類，如沖壓生產(chǎn)職系、物流管理職系、品質管理職系、資訊技術職系等。當然，職系中還可以再細分為職(工)種。所謂

32、資位，就是依據(jù)員工所使用的技術在深度、難度層級上作橫向的分類，如工人、技術員、工程師等。同樣，在技術員、工程師中還需再細分若干等級，如員一、員二、師五、師六等。這樣，職系和資位的縱橫切分就形成了一種方格體系，其中，每一個方格就是一個“資職位”。整個方格矩陣就形成了企業(yè)的資職位體系。</p><p>　　第二步，系統(tǒng)分析每一職系主要應用的知識和技能。這種分析可用畫技術分析魚骨圖的方式進行。</p>&

33、lt;p>　　第三步，制定資能規(guī)范表。對每一個職系的每一個資職位都制定一張資能規(guī)范表，表中除了該資職位的任職資格和職業(yè)生涯外，主要是依據(jù)上一步驟的分析，對每一個任此資職位的人規(guī)定一系列必須掌握的知識和技能要求。在企業(yè)中，每一位員工都有一個確定的資職位。那么，通過學習，掌握這些知識和技能就是其能夠繼任本位的必要條件，若想晉升或調動就必須通過學習，掌握相應新職位所必須具備的知識和技能。</p><p>　　特別

34、需要提請注意的是，根據(jù)以上的步驟，對于企業(yè)中的每一個資職位都能歸納出很多的基本培訓內容。但千萬不可將這些內容平面鋪開，對該資職位的每一位員工培訓同樣的內容，而是應該通過需求調查或摸底考核，根據(jù)員工對不同知識、技能類別掌握的程度，對不同的員工群體作有選擇、有針對性培訓。</p><p>　　2、不斷更新培訓內容</p><p>　　在當今科學技術飛速發(fā)展的時代，新知識、新技術、新的生產(chǎn)工藝、

35、新的思想觀念、新的管理方法時時都在不斷的產(chǎn)生，為使企業(yè)能夠始終走在本行業(yè)技術與管理的前列，必須隨時對員工培訓的基本內容作更新和補充。針對新產(chǎn)品、新技術、新設備、新管理方法的引進與推廣，或某一類人員(如管理干部、設計團隊)的專項培訓，常可以用辦短訓班的方式進行，這也是在職員工培訓的一項重要內容。</p><p>　　3、組織學習品質保證體系的系統(tǒng)文件</p><p>　　太極公司依據(jù)1509

36、000系列質量體系編寫的系統(tǒng)文件，系統(tǒng)涵蓋企業(yè)從經(jīng)營理念、品質政策，到營銷服務、產(chǎn)品開發(fā)設計、原材料配件采購與物流、生產(chǎn)工藝與質量控制、設備與人員等各方面，以及企業(yè)和生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的管理體系、運作程序，甚至還包括了各工藝流程詳細的操作規(guī)范(SOP)，是企業(yè)員工培訓中非常好的內容。通過對系統(tǒng)文件的學習，員工們不僅能夠了解與其相關的企業(yè)管理體系、生產(chǎn)工藝流程和質量控制方法，還可以了解到企業(yè)的經(jīng)營理念，增強品質意識，加深對企業(yè)文化的理解。<

37、/p><p>　　4、開展企業(yè)班組中的技術研討會</p><p>　　通過技術研討會，員工們可以針對生產(chǎn)中的現(xiàn)象提出問題，或請專家講解，或大家一起討論，分析原因所在，提出解決辦法，總結改善經(jīng)驗，既能提高員工技能，又能解決實際問題，起到立竿見影的效果。技術研討會還可與QCC小組活動或提案改善活動結合起來，這樣效果會更好。</p><p>　　5、不斷地對員工進行企業(yè)文化教

38、育、品質意識教育和安全生產(chǎn)教育</p><p>　　此外，教育培訓部門還可開設一些偏重于素質教育的技術基礎課程，甚至開一些音樂，美術，攝影，舞蹈、棋類等課程。這樣不僅有助于提高員工的基本素質，活躍員工的生活，還能起到增強企業(yè)的凝聚力，有助于留才的效果。經(jīng)過如此分析、歸納、整合出來的教育培訓內容，是員工和企業(yè)實際應用的知識和技能，既能夠滿足員工不斷提升自我，獲取升遷的需求，也能夠滿足企業(yè)培養(yǎng)實用人才，提升產(chǎn)品品質和

39、生產(chǎn)效率，進而提高企業(yè)在市場上的競爭力的要求，可以調動兩個方面的積極性，保證企業(yè)教育培訓工作持續(xù)深人的開展。</p><p>　　三、太極公司員工培訓存在的問題及原因分析</p><p><b>　?。ㄒ唬┐嬖诘膯栴}</b></p><p>　　1、培訓的目標和策略不明確</p><p>　　對員工的培訓需要對癥下藥，不

40、同職員的培訓需要不同，與此相應的策略也不同，要做好培訓策略的擬訂，首先必須了解不同職責的人所擔負的工作特性，這就要求在培訓之前首先要進行分析和調查，在我們實際的培訓工作中缺少的正是對工作的分析。由于對工作分析的不到位，導致了我們在制定培訓的目標和策略上和實際脫鉤，這樣也就直接造成了學員在積極性上的大打折扣，學員只是在本單位行政命令的情況下被動的學習，應付各種考試，在真正提高員工素質上并沒有大的提高。</p><p&g

41、t;　　2、公司忽視了制定與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的培訓開發(fā)戰(zhàn)略。</p><p>　　從公司對員工培訓的類型和頻率上來看，可以總結出太極公司在對待人力資源上遵循“重使用、輕培養(yǎng)”的原則，認為員工通過實踐就可以學會業(yè)務操作和管理技能，不必進行專業(yè)的培訓。從不多幾次的培訓記錄來看，公司沒有對員工培訓活動進行系統(tǒng)規(guī)劃，沒有對培訓的作用、目標、對象、內容等進行全面的分析，這是培訓的戰(zhàn)略觀念淡薄的結果。太極公司沒有形成強

42、烈的組織發(fā)展戰(zhàn)略意識，缺乏對通過培訓提高人員專業(yè)能力、提高工作業(yè)績的必要性和重要性的深刻認識。</p><p>　　3、員工培訓體系不健全</p><p>　　太極公司對員工培訓重視不夠，投資不足。首先，由于目前我國中小高科技企業(yè)人才流失率較高，尤其是核心員工的流失，會給企業(yè)帶來致命的打擊，使不少中小企業(yè)降低了對員工的信任。對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)。只考慮短期成本收益，從人才市場招聘人

43、才，從同行企業(yè)中挖人，不愿對員工進行培訓，怕承擔培訓后員工跳槽的風險。其次，很多太極公司的管理人員認為員工培訓投入巨大但成效不明顯，確切地說培訓是企業(yè)的一種成本，作為成本：當然能節(jié)約就節(jié)約，能省則省。</p><p><b>　?。ǘ┰蚍治?lt;/b></p><p><b>　　1、培訓理念方面</b></p><p>

44、　　太極公司往往依靠個人奮斗成功建立的，然而在繼續(xù)發(fā)展過程中，不能及時獲得和充分利用各種技術、信息資源和社會關系資源，對培訓的作用與功能缺乏正確的認識，尤其是對于高層領導的培訓。缺乏計劃性、科學性與靈活性，不能從企業(yè)文化的高度理解高層領導人員的作用與培訓，造成企業(yè)領導干部專業(yè)過于細化，知識面窄，思維僵化，創(chuàng)新能力差，缺乏大局觀、全球觀。</p><p>　　由于缺乏培訓理念的指導，培訓的內容就也多為理論介紹，缺乏

45、實戰(zhàn)的案例，即使有為數(shù)不多的案例也過于陳舊，無助于培訓功效的提高。就培訓專業(yè)而言，缺乏管理、金融、信息科學、電腦網(wǎng)絡等方面的最新知識。培訓內容中最大的問題是不重視價值觀念的培訓，很少或根本沒有用企業(yè)核心的價值觀念來指導培訓。</p><p>　　2、培訓需求分析方面</p><p>　　總體上來講，管理層大都對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性并有長期或短期的培訓計劃，對

46、培訓有一定的投入，但現(xiàn)階段的許多培訓工作缺乏針對性，很多企業(yè)存在著為培訓而培訓的現(xiàn)象，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)常用參加培訓的人數(shù)來衡量培訓的結果，很少研究培訓的真實效果。沒有對培訓需求進行分析，也沒有對培訓結果的衡量。因此培訓的效果對企業(yè)績效的提高、員工對培訓的看法與企業(yè)的預期產(chǎn)生了偏差。</p><p><b&g

47、t;　　3、培訓組織方面</b></p><p>　　組織是管理的基本職能之一，它為計劃的有效實施、協(xié)調的有效進行、控制的有效實現(xiàn)和指揮的有效貫徹奠定了基礎。培訓工作離不開管理和制度，培訓組織和制度是培訓有效性的基礎。</p><p>　　太極公司的實力和人員有限，沒有專門的培訓組織機構。但為了便于對公司培訓的掌握，公司要定期召開會議討論公司的培訓發(fā)展狀況，關注日常的培訓事宜。

48、總結以往強技術培訓、弱管理培訓的特點，加強對技術培訓的配置。由相關人員負責對技術培訓方面的策劃推進。對于企業(yè)內部培訓，可以邀請行業(yè)內的科研專家來公司授課，與公司的技術骨干做深層次的技術交流。</p><p>　　太極公司趨于把培訓交給培訓合作伙伴。但這并不意味著企業(yè)在培訓這一塊可以省心。培訓合作過程中也存在著種種風險，具體來說主要是能力風險和合作風險：能力風險是指合作企業(yè)是否有足夠的能力完成培訓服務，以提高企業(yè)的

49、績效；合作風險也就是培訓合作過程中企業(yè)和合作者之間不合作的風險；同時在合作過程中，企業(yè)可能遭受合作者機會主義行為帶來的風險。</p><p>　　4、培訓效果評估方面</p><p>　　筆者對一些企業(yè)情況的了解得知，培訓評估欠缺的確是現(xiàn)在企業(yè)中普遍存在的問題。很多企業(yè)在實施培訓之后，往往就完事大吉。好一些的企業(yè)會對受訓者的反應情況進行調查，對他們對培訓材料的掌握情況進行測試。但是評估工作

50、通常到此結束，對于培訓到底在多大程度上改變了受訓者在實際工作中的行為以及到底培訓給企業(yè)的實際工作績效帶來了多大的改變等后續(xù)評估工作，很少有人問津，事實上，僅從全國范圍的培訓評估調查這個情況就從一個側面反映了培訓評估尚未得到廣泛的重視。</p><p>　　通過分析發(fā)現(xiàn)目前我國企業(yè)培訓效果評估領域中主要存在以下問題：</p><p>　　(1)培訓評估投入不足。為數(shù)甚多的企業(yè)沒有意識到培訓評

51、估的重要作用，即使已經(jīng)認識到了培訓評估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。</p><p>　　(2)培訓評估不夠全面。多數(shù)培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識而非技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。</p><p>　　(3)培訓評估方法單一。培訓評估的方法很多，如事前事

52、后測試法、成本收益法、控制實驗法等?？赡壳捌髽I(yè)培訓評估中所應用的方法非常單一，如絕大多數(shù)企業(yè)僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應用上有很大的局限性，并不是所有的評估內容都適用考試的形式。</p><p>　　(4)評估缺乏系統(tǒng)的記錄管理。每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。評估所用的方法、評估的內容、受訓者完成情況、測試的結果等記錄大多是零散而無序的，并沒有

53、建立起一個培訓評估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。</p><p>　　(5)評估與實際工作脫節(jié)。絕大多數(shù)企業(yè)僅僅局限于在培訓項目剛結束時進行評估，并沒有在后續(xù)的實際工作中進行評估，或者僅僅局限于對培訓項目本身進行評估，而忽略了將培訓項目與企業(yè)績效聯(lián)系起來進行評估，這就使得評估與企業(yè)實際工作脫節(jié)，進而造成培訓與實際工作脫節(jié)。</p>

54、<p>　　四、對太極公司員工培訓方面存在問題的解決措施</p><p><b>　?。ㄒ唬┡嘤柪砟罘矫?lt;/b></p><p>　　太極公司在對人才培養(yǎng)和員工培訓的總體理念應做以下調整：教育培訓是重要的員工福利。即除了用傳統(tǒng)的薪酬等物質激勵外，還要用獲得培訓機會來激勵員工作和學習的積極性。要堅持以人為本，大力加強管理干部和廣大科技員工的教育培訓工作，建

55、設一支高素質的管理隊伍和科研開發(fā)隊伍，以適應科研生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。具體培訓理念有以下三點：</p><p>　　1、專業(yè)技術人員培訓理念</p><p>　　從普遍提高專業(yè)技術人員開發(fā)項目能力出發(fā)，對太極公司的中青年人員進行高新技術的繼續(xù)教育，展開普及性的培訓學習，將專業(yè)技術人員的知識及時升級更新，以達到提高其技術水平和科研開發(fā)能力的目的。</p><p>　　2

56、、管理人員培訓理念</p><p>　　為了提高企業(yè)管理水平，特別要加強對管理干部的培訓。每年安排集中學習、講座、研討、自學等方式，使處、科兩級干部和青年后備干部通過參加管理理論和管理應用的專題培訓，不斷提高企業(yè)管理、人才管理、項目管理等各方面水平。</p><p><b>　　3、學歷教育理念</b></p><p>　　堅持重點選拔專業(yè)技術

57、人員進行在職人員的學歷教育，在愿意長期為太極公司服務的科技人員中，選送優(yōu)秀人才到大學進行再教育，攻讀碩士學位，走本院培養(yǎng)人才的道路。</p><p>　?。ǘ┡嘤栃枨蠓治龇矫?lt;/p><p>　　企業(yè)在規(guī)劃和設計不同項目的培訓前，必須要進行培訓需求分析，它是培訓活動的首要環(huán)節(jié)。培訓需求分析一方面有利于明確培訓目標、培訓規(guī)劃，另一方面也有利于最終的培訓評估。培訓需求分析具體應由培訓的主管部

58、門、配合部門以及負責培訓的人員針對參訓的不同部門的特點和這些部門內預期將參訓人員的知識層次、技能水平、態(tài)度好壞等方面，進行系統(tǒng)的調查和分析，確定是否需要開展培訓，需要開展哪些培訓，以及應何時開展培訓。太極公司的現(xiàn)行培訓流程沒有安排專門的培訓需求分析階段，企業(yè)制定的培訓計劃主要是依據(jù)各部門培訓需求，并根據(jù)企業(yè)教育經(jīng)費調整得出的。這樣的培訓計劃缺乏科學性，很難保證培訓的效果，所以對太極公司而言，培訓需求分析的科學開展是非常重要的。</

59、p><p>　　本文根據(jù)太極公司的現(xiàn)狀，培訓需求分析主要在組織中的三個層次上進行：即組織層次、任務層次和個人層次。</p><p>　　1、組織層次上的培訓需求分析</p><p>　　組織層面的分析目的是把培訓需求在組織范圍內具體化，如組織員工文化教育和組織單位開展新業(yè)務等，使培訓計劃能夠更加符合組織的整體計劃與發(fā)展目標。組織層次分析主要是通過對本企業(yè)發(fā)展情況和發(fā)展目

60、標以及員工情況來進行分析，以確定企業(yè)通過培訓是否能解決他們中存在的一系列問題，并促進企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　2、任務層次上的培訓需求分析</p><p>　　任務分析又稱作業(yè)分析或崗位分析。進行任務分析的主要目的是確定員工在不同工作崗位中應具備的技能、知識和態(tài)度，以及不同崗位的具體工作內容、職責和評價標準。太極公司進行任務分析首先要確定不同崗位的標準、職責和任務，其次確定員工能夠

61、達到崗位標準、保證完成崗位任務時應掌握的各項技能和能力，并對這些技能和能力水平的高低標準加以劃分，以利于為不同崗位做好梯隊建設的準備。太極公司人力資源體系文件中《崗位清單》對各個崗位的職責已有表述但不夠詳細和具體，應進一步完善其應具備的知識、技能和態(tài)度，并整理形成《崗位說明書》。依照培訓體系設計，專業(yè)技術人員的崗位及培訓需求分析由本部門完成；管理人員和新進員工的崗位及培訓需求分析由綜合管理部完成。</p><p>

62、;　　3、個人層次上的培訓需求分析</p><p>　　企業(yè)員工當前的實際工作情況是否符合企業(yè)績效標準，如果不符合或存在差距，那么相差多少，如何彌補和縮小差距是個人層次上的培訓需求分析的重點。這個層面的分析主要是從培訓的對象入手的，只有掌握參訓員工的實際培訓需求，把他們的培訓積極性充分的調動了起來，才能達到培訓的目的。在個人層面分析中，要把組織與任務兩個層面結合在一起分析，作到與實際的工作績效掛鉤，以《崗位說明書

63、》作為標準，比照員工目前的工作成績，以確定培訓目標和內容是否與現(xiàn)在的工作緊密的聯(lián)系在一起。這樣才能有重點地把個人能力素質的提高與企業(yè)的發(fā)展壯大結合起來。</p><p><b>　　（三）培訓組織方面</b></p><p>　　而實踐證明，太極公司的各部門主任在多年的培訓組織中，已經(jīng)在自覺或不自覺的履行并完成培訓經(jīng)理這一職能；而綜合管理部作為人力資源管理部門，只有一

64、個人兼職負責培訓工作，很難做到將全院員工培訓專業(yè)化、系統(tǒng)化。因此，太極公司己經(jīng)基本具備建立“權力下放式”的員工培訓組織體系。相信，太極公司通過“權力下放式”的培訓管理方法，能夠實現(xiàn)在職業(yè)技能培訓上實施更迅速、組織更有序、程序更簡便、考核更有效、效果更明顯。</p><p>　　1、員工培訓組織體系的構架</p><p>　　太極公司“權力下放式”的員工培訓組織體系分兩層組織：綜合管理部一其

65、他部門。特別說明，應將科技管理部的科技培訓管理職能剔除，一是為了明確培訓責任，避免名義上誰都管，實際上誰都不管的情況發(fā)生；二是為了簡化組織和流程，科技管理部原訂只管理科技培訓，其范圍不過是計算機系統(tǒng)工程部和機電技術工程部兩個部門，這兩個部門本就屬于太極公司的重點部門，在培訓上直接放權給他們很明顯是十分必要的。</p><p>　　2、員工培訓組織各層次的職責</p><p>　　(1)綜合

66、管理部工作職責</p><p>　　第一是建立完整的企業(yè)培訓體系，制定長期培訓目標，制定培訓制度；第二是進行新員工培訓、管理人員培訓和員工個人修養(yǎng)培訓的需求調查及分析，確立培訓課程；第三是新員工培訓、管理人員培訓和員工個人修養(yǎng)年度培訓計劃和課程的審核；第四是組織實施新員工培訓、管理人員培訓和員工個人修養(yǎng)培訓活動；第五是檢查培訓工作的執(zhí)行情況，對員工滿意度和培訓實施效果開展檢查考核：每年年底對院級和各部門培訓工作進

67、行員工滿意度測評，并將測評結果反饋回各部門主任；每年年初對上一年的員工績效、履職情況、個人素質情況進行考評，以驗證全面培訓的實施效果。第六是協(xié)助各部門開展職業(yè)技能培訓的組織協(xié)調工作；第七是配合企業(yè)戰(zhàn)略以及實際需求執(zhí)行其它培訓工作。</p><p>　　(2)各部門培訓經(jīng)理的工作職責</p><p>　　第一是負責本部門培訓需求的調查及分析；第二是結合本部門目標，擬訂部門培訓計劃；第三是做好

68、本部門職業(yè)技能培訓的組織和實施工作；第四是收集開發(fā)本部門、本專業(yè)的培訓教材，建立教材庫和試題庫；第五是做好本部門職業(yè)技能培訓的考核工作；第六是協(xié)助綜合管理部組織執(zhí)行新員工培訓、管理人員培訓和員工個人修養(yǎng)培訓工作。</p><p>　?。ㄋ模┡嘤栃Чu估方面</p><p>　　培訓是一種投資行為，就必然要評價投資的回報，以免產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。為了保證培訓取得預期的效果，

69、就必須對培訓進行全程監(jiān)控和評估，如果不進行培訓效果評估，就無從考察培訓的有效性。所以做好培訓后的評估工作顯得尤為重要。</p><p>　　企業(yè)一般從以下幾方面進行培訓效果評估：分析培訓效果是否達到預期目標，評估培訓的價值；分析培訓活動中需要改進的地方；分析受訓對象選擇上的缺陷以便在將來的培訓中選擇合適的受訓者，回顧和改進培訓項目。</p><p>　　對待培訓評估仍應采取實事求是的態(tài)度，

70、特別是要借助方法的科學性，來做出比較正確的評估結果。評估人員在進行檢測評估時，一定要堅持實事求是的態(tài)度，排斥主觀臆斷，真實地反映出培訓的客觀效果。在實際工作中有許多因素會干擾評估的客觀性，比如評估由企業(yè)內部人員完成，許多人出于對自己前途的考慮，不愿報告方案的消極因素；評估人員對某種現(xiàn)象有偏見等?？梢姡龅酵耆陀^是很不容易的。</p><p>　　評估應該持續(xù)不斷地進行，只有這樣，評估才能真正發(fā)揮作用，給予管理

71、者、受訓者、講師以持續(xù)的動力和壓力。一次性的害處在于人們可從“一次性”中感覺到領導的不重視和形式主義，從而產(chǎn)生一系列的消極行為。</p><p><b>　　結論</b></p><p>　　人力資源是企業(yè)最重要的資源，必須進行科學的管理和開發(fā)，其中中小企業(yè)的人力資源又是企業(yè)生存的根本，是企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得成功的關鍵。而員工培訓又是人力資源管理的重要內容，是人

72、力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關鍵環(huán)節(jié)，直接關系到人力資源管理的效果。培訓的最終目的是提高每個員工的綜合素質，是在企業(yè)中形成一種自主學習的氛圍，一種難以動搖的企業(yè)學習文化，把企業(yè)建設成學習型企業(yè)。使企業(yè)能夠快速適應外部環(huán)境變化，不斷進行觀念創(chuàng)新戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，并且使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機會的同時，也為自身長遠發(fā)展儲備各類人才，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同成長。</p><p&g

73、t;　　本文以人力資源培訓管理與開發(fā)和組織行為學的理論為基礎，通過大量的文獻資料的查閱，以及對太極公司培訓工作實踐情況的了解。對員工培訓理論體系進行了初步的研究，對我國的中小企業(yè)進行了相對科學的界定，并對中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及存在的問題進行了詳細分析，然后依據(jù)系統(tǒng)培訓體系模型構建了符合中小企業(yè)員工培訓特點的培訓體系。希望通過以上各方面的研究，再加上典型的案例模擬作為本文的補充和印證材料，使本文的研究能對指導中小企業(yè)員工培訓工作具有較高

74、的理論和實踐參考價值。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1] 馬乃毅,徐敏. 現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的新趨勢[J]商業(yè)研究, 2004,(18) . </p><p>　　[2] 黃惠權,曹閩. 企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理的思考[J]化工管理, 2004,(12) . </p><p>　

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