畢業(yè)論文（設計）淺析中小型餐飲企業(yè)人力資源管理

1、<p><b>　　畢業(yè)論文（設計）</b></p><p>　　題 目： 淺析中小型餐飲企業(yè)人力資源管理</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘要(1)</b></p><p>　　一、 我國中小型餐飲企業(yè)人力資源

2、管理的現(xiàn)狀(1)</p><p>　　(一)人員結構(1)</p><p>　　1．人員的年齡(1)</p><p>　　2．人員的文化水平(2)</p><p>　　3．人員的男女比例(2)</p><p>　?。ǘ┕芾砟Ｊ?2)</p><p>　?。ㄈ﹩T工流失比較嚴重(2

3、)</p><p>　　（四）員工培訓機制(2)</p><p>　　二 、 中小餐飲企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行SWOT分析(2)</p><p>　　（一）我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(2)</p><p>　　1.經營方式比較靈活(2)</p><p>　　2.用人機制比較靈活(3)</p>

4、;<p>　　3.溝通方便快捷(3)</p><p>　?。ǘ┪覈行〔惋嬈髽I(yè)人力資源管理的劣勢(3)</p><p>　　1.人力資源管理觀念落后(3)</p><p>　　2.人力資源管理體系不完善(3)</p><p>　　3.對人力資源管理的資金投入不足(4)</p><p>　　4.

5、激勵機制不完善(4)</p><p>　　5.企業(yè)文化缺失(4)</p><p>　?。ㄈ┪覈行〔惋嬈髽I(yè)人力資源管理的機會(4)</p><p>　　1.知識經濟的機會(4)</p><p>　　2.經濟全球化的機會(5)</p><p>　?。ㄋ模┪覈行〔惋嬈髽I(yè)人力資源管理的威脅(5)</p&

6、gt;<p>　　1.外部競爭加劇(5)</p><p>　　2.難以滿足員工價值的多元化(5)</p><p>　　3.未能準確按法律執(zhí)行(5)</p><p>　　三 、我國中小型餐飲企業(yè)人力資源管理的對策(5)</p><p>　　(一)WT分析及對策(5)</p><p>　　1．樹立科

7、學的企業(yè)人力資源管理理念(6)</p><p>　　2．實施人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略(6)</p><p>　?。ǘ￤O分析及對策(6)</p><p>　　1．以優(yōu)勢吸引優(yōu)秀人才(6)</p><p>　　2．合理調整員工的薪酬體系和績效考核體系(7)</p><p>　　3．物質激勵和精神激勵(7)<

8、;/p><p>　　4．為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃(7)</p><p>　　（三） ST分析及對策(8)</p><p>　　1．建立一個和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)(8)</p><p>　　2．關心員工(8)</p><p>　　3．提升行業(yè)地位、打消人們的偏見(8)</p><p&g

9、t;　　4．走國際化的專業(yè)管理之路(9)</p><p>　?。ㄋ模㏒O分析及對策(9)</p><p>　　1．塑造特色的餐飲文化(9)</p><p>　　2．餐飲領導者要率先垂范(10)</p><p><b>　　參考文獻(11)</b></p><p>　　Abstract(

10、11)</p><p>　　淺析中小型餐飲企業(yè)人力資源管理</p><p>　　摘要：隨著社會經濟的飛速發(fā)展，餐飲業(yè)在社會經濟發(fā)展當中扮演著非常重要的角色。本文通過對中小型餐飲企業(yè)人力資源管理進行SWOT分析,了解我國中小型餐飲企業(yè)人力資源管理有自己獨特的優(yōu)勢，比如經營方式和用人機制靈活等，但我國中小型餐飲業(yè)中的人力資源管理觀念落后，對人力資源管理的資金投入不足，薪酬及獎勵機制不健全、企業(yè)

11、文化的缺失等出現(xiàn)的眾多問題。本文將針對其中的問題提出解決的對策，使中小型餐飲企業(yè)人力資源管理體制不斷地完善，適應日益激烈的國內、國際市場競爭,最終企業(yè)實現(xiàn)“又好又快”的發(fā)展。</p><p>　　關鍵詞： 餐飲業(yè)； 人力資源管理；SWOT</p><p>　　餐飲業(yè)是勞動密集型行業(yè),它提供的是以服務為核心的產品組合，這就決定了人在其中起了關鍵性的作用，人是服務的提供者, 人的服務意識

12、、服務態(tài)度、服務技能以及對顧客的服務質量等,都將對餐飲業(yè)的市場聲譽和經濟效益產生極大的影響，所以做好餐飲業(yè)人力資源管理工作在餐飲業(yè)管理經營中顯得尤為重要。但如何從人力資源管理角度出發(fā),提高中小型餐飲業(yè)人力資源管理水平,是本論文研究的問題。本文主要通過我國中小型餐飲企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的SWOT分析，來了解我國餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問題，從而提出解決問題的最佳對策。</p><p>　　一、 我國中小型餐飲企業(yè)

13、人力資源管理的現(xiàn)狀</p><p>　　對于餐飲業(yè)來說服務員是促進餐飲業(yè)發(fā)展的中堅力量。餐飲業(yè)在不斷地發(fā)展壯大，餐飲業(yè)服務員隊伍業(yè)日益增加，但人員結構在年齡、學歷素質、性別方面都存在不科學的發(fā)展，大多數(shù)餐飲企業(yè)用人或社會觀念依然停留在傳統(tǒng)的基礎上，沒有擺脫傳統(tǒng)理念的枷鎖[1](p1)。目前，我國中小型餐飲企業(yè)人力資源主要存在以下的結構特征：</p><p><b>　　(一)人員

14、結構</b></p><p><b>　　1.人員的年齡</b></p><p>　　餐飲業(yè)招聘時一般要求年齡不超過25歲,服務員年齡一般在20歲左右。目前,餐飲業(yè)服務員一般屬于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入壓力較小,大部分都不愿意從事服務員的工作,從事服務員工作的一般是來自于老少邊窮地區(qū)的,許多年輕人沒有上大學之后,進入城市打工的首選就是服

15、務員行業(yè)。</p><p><b>　　2.人員的文化水平</b></p><p>　　根據(jù)社會相關人力資源調查資料顯示,餐飲業(yè)服務員初中及以下學歷約占總人數(shù)的24%;高中學歷的約占總人數(shù)的71%;大專學歷(包括進修取得的學歷)的占總人數(shù)的4. 66%;本科學歷的僅占約總人數(shù)的0. 34%[2]（p2）。</p><p><b>　　

16、3.人員的男女比例</b></p><p>　　根據(jù)統(tǒng)計,目前餐飲從業(yè)人員中,服務員男女比例為1∶3. 7。</p><p><b>　　（二）管理模式</b></p><p>　　中小型餐飲企業(yè)大部分是投資者與經營者為一體，屬于民營企業(yè)，實行傳統(tǒng)的家族式管理。</p><p>　　（三）員工流失比較嚴重&l

17、t;/p><p>　　員工流失率: 近幾年來，餐飲從業(yè)人員的平均流失率達到了 33. 66% 。餐廳員工的流失率為 27. 14% ; 廚房員工流失率為 37. 95% 。其中餐廳和廚房員工流失人數(shù)占餐飲業(yè)流失總人數(shù)的比率分別為 52. 78% 和 47. 22% 。由此可見，餐飲業(yè)員工流失比較嚴重。</p><p><b>　　（四）員工培訓機制</b></p&g

18、t;<p>　　大多數(shù)中小型餐飲企業(yè)對員工的培訓是內部培訓和簡單的技能上的培訓，基本形式以師徒培訓為主，簡單的經驗相傳。</p><p>　　二 、 中小餐飲企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行SWOT分析</p><p>　?。ㄒ唬┪覈行〔惋嬈髽I(yè)人力資源管理的優(yōu)勢</p><p>　　我國中小餐飲企業(yè)人力管理的優(yōu)勢主要是由于企業(yè)的組織結構簡單而帶來的主要表現(xiàn)為

19、: </p><p>　　1.經營方式比較靈活</p><p>　　我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理部門對人才市場的走向和資源的供給量反應比較靈敏,并可根據(jù)人力資源市場的最新信息調整招聘條件、招聘方式等[3](p3)。 </p><p>　　2.用人機制比較靈活</p><p>　　既是我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點也是其優(yōu)勢最重要的體現(xiàn)

20、。中小餐飲企業(yè)用人機制的靈活性主要體現(xiàn)在:首先,可以根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實際情況和具體需求確定工作崗位的多少,人員數(shù)量的增減。其次可以根據(jù)員工對企業(yè)的實際貢獻大小確定薪酬的發(fā)放標準、工資的浮動標準和獎懲標準,其靈活的酬薪制度一定程度上體現(xiàn)了員工的勞動價值。最后,對于行政人員和專長突出的行業(yè)人員(如廚師長)賦予他們一定的決策管理權也體現(xiàn)出其用人機制的靈活性，從而體現(xiàn)員工的個人價值。 </p><p><b>

21、;　　3.溝通方便快捷</b></p><p>　　由于中小型餐飲企業(yè)組織結構簡單，管理層與員工的溝通更方便快捷,中小型餐飲企業(yè)的管理者與員工之間的關系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　?。ǘ┪覈行〔惋嬈髽I(yè)人力資源管理的劣勢 </p><p>　　

22、1.人力資源管理觀念落后</p><p>　　我國大多數(shù)中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理僅限于一些事務性工作,如招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、工資晉升等,很少涉及高層戰(zhàn)略決策。而且秉承“招聘——工作——工資”的慣性思維，只是簡單地把員工視為“經濟人”而滿足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。這是我國中小型餐飲企業(yè)人力資源管理中長期形成的慣性思維。另外，對內部員工沒有公平的晉升機會。中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理過程中往

23、往忽視企業(yè)內部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡單的引進外來人才,造成了公司人、財、物的浪費。在人才觀上同時還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。 </p><p>　　2.人力資源管理體系不完善</p><p>　　伴隨著經濟的發(fā)展和中小餐飲企業(yè)的不斷涌現(xiàn),我國中小餐飲企業(yè)的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴重的弊端,其主要表現(xiàn)為:人員招聘

24、選拔機制不科學;企業(yè)績效考評機制不完善;企業(yè)激勵機制不健全尤其保險制度的缺失等,致使部分領域即使有完善的規(guī)章制度也存在著執(zhí)行不力、貫徹落實不到位甚至員工合法權益缺乏保障等問題。據(jù)權威部門調查發(fā)現(xiàn),各類社會保險企業(yè)參險率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,在中小企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。 </p><p>　　3.對人力資源管理的資金投入不足</p><p>　　我國中小餐飲企業(yè)對人力資源管理不

25、夠重視:一方面表現(xiàn)為人力資源崗位的投入不足。為了節(jié)約人力資源成本企業(yè)人力資源管理人員身兼數(shù)職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現(xiàn)為對員工培訓投入不足。中小型餐飲企業(yè)員工的離職率過高，所以一些中小餐飲企業(yè)培訓經費上采用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓收效甚微。 </p><p><b>　　4.激勵機制不完善</b></p><p>

26、　　我國中小型餐飲企業(yè)的激勵制度的不完善主要表現(xiàn)為:首先,缺乏調動、激勵員工積極性、創(chuàng)新性機制,事關企業(yè)全局性問題員工參與意識、創(chuàng)新意識淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵手段單一。多傾向于物質方面的獎懲,而忽視了精神方面的獎勵。對于員工的休假、福利、特殊培訓機會即使在制度上確立也很難得到實現(xiàn)。由于激勵機制的不完善導致了員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性不足、人才流失嚴重等問題。 </p><p><b&

27、gt;　　5.企業(yè)文化缺失</b></p><p>　　企業(yè)文化的發(fā)展水平是企業(yè)成熟度與生命力強弱的重要標志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國中小餐飲企業(yè)多注重品牌建設而忽視了文化其余部分的作用導致了企業(yè)文化的殘缺不全,還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以重視,對于企業(yè)文化改善工作環(huán)境,滿足員工精神需求,提升團隊合作精神,增強員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認識。企業(yè)文化的缺

28、失也是造成中小餐飲企業(yè)人才流失的因素之一[4](p4)。 </p><p>　?。ㄈ┪覈行〔惋嬈髽I(yè)人力資源管理的機會</p><p><b>　　1.知識經濟的機會</b></p><p>　　21世紀,人類逐漸由工業(yè)經濟時代進入了全新的知識經濟時代。人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志,人力資源與知識資本成為企業(yè)興衰成敗的重要

29、因素之一。我國中小餐飲企業(yè)的人力資源部門應該清醒認識所處的時代,冷靜應對人力資源的變化,準確定位企業(yè)所需人才,在企業(yè)內部資源允許的情況下進行知識型人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、和儲備。 </p><p>　　2.經濟全球化的機會</p><p>　　經濟全球化促使我國的人力資源管理的國際化和人力資源管理的職業(yè)化。在經濟全球化的背景下,我國人力資源管理將從一般的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉變,由一

30、般的行政工作轉向參與公司決策管理。當前經濟形勢下,經濟危機對于我國中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理也是一個難得的機遇,行業(yè)內的中高級人才將不再短缺,可以趁此機遇網羅人才。 </p><p>　　（四）我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的威脅 </p><p><b>　　1.外部競爭加劇</b></p><p>　　隨著中國改革開放的逐步深入,全球

31、一體化的進程逐步加快,大量外資和國外餐飲企業(yè)進入中國市場,使本競爭激烈的餐飲企業(yè)將面臨更大的挑戰(zhàn)。我國中小餐飲企業(yè)的人力資源數(shù)量雖多但整體素質偏低,既有技術又懂管理的復合型人才更是緊缺。因此我國中小型餐飲企業(yè)面對全球一體化的競爭應在人力資源市場上準確定位,在留住現(xiàn)有人才的基礎上努力提高從業(yè)人員的整體素質[5](p5)。 </p><p>　　2.難以滿足員工價值的多元化</p><p>　

32、　伴隨著我國經濟的高速發(fā)展,中小餐飲企業(yè)從業(yè)人員的整體素質在逐步提高,與此同時其價值觀也日趨多元化?！?0后”已經成為企業(yè)人力資源的重要組成部分,作為追求個性化成長的一代人更注重和強調個人價值的體現(xiàn),如何采用個性化的培訓方式和個性化的激勵手段調動員工的積極性,挖掘員工潛力是我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理面臨的又一威脅和挑戰(zhàn)。 </p><p>　　3.未能準確按法律執(zhí)行</p><p>

33、　　2008年國家頒布了《勞動合同法》,其目的是進一步保護勞動者的權益,規(guī)范企業(yè)的用工行為?！秳趧雍贤ā返念C布和實施從長期來講有利于促進人力資源管理戰(zhàn)略的形成,但就短期而言,對企業(yè)人力資源管理是個挑戰(zhàn)。我國中小型餐飲企業(yè)是最容易發(fā)生勞動合同糾紛的行業(yè)之一,這需要中小餐飲企業(yè)人力資源管理者全面理解并準確的把握這部法律。</p><p>　　三 、我國中小型餐飲企業(yè)人力資源管理的對策</p><

34、p>　　(一)WT分析及對策</p><p>　　隨著全球一體化和價值多元化的進程逐步加快，中國中小型餐飲企業(yè)在外部環(huán)境的復雜多變及競爭的日益激烈，面對這樣的形勢企業(yè)在戰(zhàn)略性發(fā)展的第一步是員工，建立完善的人力資源制度才是重中之重，但中國中小型餐飲企業(yè)人力資源管理存在管理觀念落后，體系不完善和資金投入不足，已經成為制約餐飲企業(yè)發(fā)展的最大障礙。</p><p>　　1.樹立科學的企業(yè)人力

35、資源管理理念</p><p>　　餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū),必須從觀念上有所突破和創(chuàng)新,要樹立人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。管理者應由傳統(tǒng)的領導型轉為管理服務型;服務員應由實用型轉為發(fā)展型;服務員的培訓應由應急型轉為終身有用型;待遇應由工資制度轉為薪酬制度[6](p6)。只有觀念上改變了,才能開展企業(yè)人力資源管理的其他工作。其次，在管理中要提升每位員工的地位，讓他們在職業(yè)觀念上都得到平等的尊重。 <

36、;/p><p>　　2.實施人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略</p><p>　　針對人力資源管理投入不足的現(xiàn)狀我國中小型餐飲企業(yè)的決策層應高瞻遠矚實施人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。一方面增加人力資源管理崗位的設置,解決一人多崗的問題。另一方面投入資金進行員工培訓以提高現(xiàn)有員工的整體素質,尤其是要注重中層管理人員的培訓和提高。因我國中小餐飲企業(yè)對員工培訓投入的資金有限,人力資源部門必須明確每次培訓的目的、任務、內

37、容和方法從而降低培訓成本。在培訓內容上可分為崗前培訓、技能培訓等;在培訓方式上可分為內部培訓和外部培訓。內部培訓是我國中小餐飲企業(yè)最經濟、最有效、最適合的培訓方式[7](p6)。 </p><p>　　（二）WO分析及對策</p><p>　　21世紀這是一個全新的知識經濟時代，在經濟

38、全球化的背景下，我國人力資源管理逐步向國際化和職業(yè)化邁進，而如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、儲備企業(yè)需要的人才是人力資源需要解決的關鍵問題。</p><p>　　1.以優(yōu)勢吸引優(yōu)秀人才</p><p>　　在與大企業(yè)的人才競爭中，中小企業(yè)處于極度的不對稱地位。但還是有很多的人選擇中小企業(yè)，主要是看中其未來的發(fā)展?jié)摿?。所以中小企業(yè)應該善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，并不斷加以強化，以優(yōu)勢吸引優(yōu)秀的人才，在配以期權，留住

39、人才，才是中小企業(yè)的發(fā)展之道。只有抓住了人才這個最寶貴的資源，才能談及企業(yè)的長久發(fā)展。</p><p>　　2.合理調整員工的薪酬體系和績效考核體系</p><p>　　建立良好的薪酬結構體系和激勵制度，要充分考慮員工工齡、崗位特殊性，明確不同崗位和不同級別的薪酬差異，要完善績效激勵制度，切實綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績以及個人能力等多方面因素，進行科學量化，合理確定員工薪酬。&l

40、t;/p><p>　　企業(yè)還應建立動態(tài)的績效考核體系，對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，并能讓員工及時了解自己的業(yè)績情況。因此，餐飲業(yè)績效考核可按兩個方面進行：一是目標考核，即根據(jù)員工一定目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是民主考核，即部門主管考核與員工相互考核各占一定比例，組成對員工的最終評價，然后根據(jù)員工的不同貢獻，給予相應的物質鼓勵和精神鼓勵[8](p7)。</

41、p><p>　　3.物質激勵和精神激勵</p><p>　　從目前來看，餐飲業(yè)建立科學的獎勵機制，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的

42、組織歸屬感，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心，形成與餐飲業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。</p><p>　　4.為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　餐飲業(yè)應該對每一位員工設計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其是對大學生等高素質人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。 在招聘時，應該選擇有潛質并熱愛工作的人力資源，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部

43、門，給予其一段時間的基層工作鍛煉， 如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為餐飲業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。在規(guī)劃中可以設計員工的職業(yè)通道吸引、激勵和留住優(yōu)秀的服務員,科學合理的職業(yè)發(fā)展通道為服務員提供更大的發(fā)展空間,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才,是企業(yè)為服務員設計的自我認知和成長的管理方案。服務員可以走管理崗位,服務員的職業(yè)通道可以設計為:服務員—主管—樓層經理—部門經理,讓服務員承擔更多的責任

44、來實現(xiàn)職位的提升[9](p8)。</p><p>　?。ㄈ?ST分析及對策</p><p>　　中小型餐飲企業(yè)多為民營企業(yè)，家族式管理，雖然經營方式和用人機制靈活和員工的溝通快捷方便，但隨著中國經濟的快速發(fā)展，全球一體化的加劇，中小型餐飲企業(yè)的從業(yè)人員的整體素質不斷地提高，帶來的是價值多元化，所以傳統(tǒng)的人力資源制度僅為策略性服務部門，缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的把握，僅僅是忙于應付日常的行政管理

45、事務，未能從戰(zhàn)略的高度來進行人力資源的規(guī)劃與激勵，人力資源戰(zhàn)略缺失，其管理無法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合，難以為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供所需的人力資源、能力和知識，對中小型餐飲企業(yè)的發(fā)展是一種阻礙。</p><p>　　1.建立一個和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)</p><p>　　企業(yè)要樹立以人為本的管理理念，并進一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構建科學的人力資源管理體系，完善人力

46、資源管理職能，優(yōu)化人力資源配置，同時培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，相互輔助相互促進，建立一個和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)，且隨著市場競爭和環(huán)境的變化，尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時俱進，永遠保持人力資源管理高效性。</p><p><b>　　2.關心員工</b></p><p>　　餐飲企業(yè)要強調人的重要性，由于餐飲行業(yè)的特殊服務性,使得餐飲業(yè)員工的工作壓力較大。管理

47、者應從生活上多關心員工,為員工提供各種方便,解除員工的后顧之憂。</p><p>　　首先,管理者應高度重視員工食宿,為員工提供各種文體活動場所,豐富員工的業(yè)余精神生活,真正為員工營造一個“家外之家”。其次,管理人員應該多關心員工的感情生活。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等祝福,為那些家里有困難的員工提供支持與幫助。另外,可以考慮一部分員工的特殊需要,為員工提供彈性工作時間、工作分擔等方式,以方便員工的生活

48、。</p><p>　　3.提升行業(yè)地位、打消人們的偏見</p><p>　　社會對從事餐飲服務業(yè)歧視至今仍或多或少地存在著。要解決這些問題，首先應從加強每一各行業(yè)人的自身素質入手，真正做到:我們是給紳士和淑女服務的紳士和淑女。通過語言的學習、專業(yè)化知識的學習，使自身綜合素質有所提高，從而促使行業(yè)的整體服務水平和地位上升，打消人們對傳統(tǒng)服務的偏見，并對所有就業(yè)人員形成吸引力。</p&

49、gt;<p>　　4.走國際化的專業(yè)管理之路</p><p>　　為什么同樣是干服務員，在外資餐飲業(yè)的員工就充滿自信、昂首挺胸，而內資餐飲業(yè)的員工就矮人一頭，招聘困難，這當中原因很多，但最主要的還是看:能否堅持走專業(yè)化管理之路;能否做到真正意義上的尊重員工，并維護他們的權利和義務;能否做到不以個人喜好為管理模式，給每位員工提供一個展示自己的舞臺，讓員工感受到自己有話語權，而不是單純性的勞動機器;能否

50、讓員工在細節(jié)中，體會管理的奧妙，有施展才能的空間[10](p9)。</p><p>　?。ㄋ模㏒O分析及對策</p><p>　　知識經濟和全球化的到來，使得人們在挑選工作的時候有更多的選擇，這對于中小型餐飲企業(yè)是個機遇和挑戰(zhàn)，一方面它的管理較為獨立和靈活可以根據(jù)自己的需要挑選適合的人才，另一方面難以留住人才尤其是中高層管理人員跳槽到其他企業(yè)后, 很可能會導致企業(yè)內部資料與機密等的外泄。同

51、時，高級管理人員在企業(yè)工作的時間長，工作協(xié)調能力較強，并且多年的工作關系使他們擁有眾多的客戶關系，跳槽將給企業(yè)帶來很大的經濟損失。員工的流失也將導致餐飲企業(yè)出現(xiàn)用工荒,客戶進店消費卻沒有服務人員,這樣會流失了大量的客源。</p><p>　　1.塑造特色的餐飲文化</p><p>　　面對這樣的困境中小型餐飲企業(yè)應該塑造具有特色的餐飲業(yè)文化，增強餐飲業(yè)向心力和凝聚力。加強企業(yè)文化建設,以企

52、業(yè)精神、共同的價值觀念來協(xié)調激勵每個員工的自主精神與創(chuàng)新意識,不僅有利于員工進行自我控制,使員工主人翁意識增強,改善人際關系,增強企業(yè)的凝聚力,還有利于精神文明建設,樹立餐飲企業(yè)良好的形象,提高餐飲企業(yè)的知名度。 </p><p>　　我國餐飲業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，較少受到計劃制約和政府干預，其餐飲業(yè)文化的形成大都是一種自發(fā)的本土文化，帶有餐飲業(yè)家族個人風格或家族特點，在餐飲業(yè)運作過程中更多地形成

53、了以家族式管理為特征的家族血緣文化，具有獨立性、易變性等特點。而目前，餐飲業(yè)顯然需要對這種餐飲業(yè)文化進行“大換血”，補充更具時代性的文化內涵。這種新的餐飲業(yè)文化的內容不僅應當包括“以人為本”的民主管理理念、現(xiàn)代餐飲業(yè)價值觀念，而且還應包括依法經營的法治觀念、尊重知識和人才的知本文化理念以及打造百年餐飲業(yè)的名牌經營理念等。</p><p>　　2.餐飲領導者要率先垂范</p><p>　　在

54、進行餐飲業(yè)文化的塑造過程中，餐飲業(yè)領導人首先要率先垂范，自覺身體力行，營造良好的文化氛圍；餐飲業(yè)要把餐飲業(yè)文化細化和溶入到具體的管理制度中去，使各項制度具有人文底蘊，增強制度的激勵作用；餐飲業(yè)員工也要主動遵守各項管理制度，以實際行動發(fā)揚餐飲業(yè)文化。</p><p>　　圖1 SWOT類型組合分析</p><p>　　綜上所述，我國餐飲業(yè)雖然有廣闊的市場，但是就業(yè)門檻低，員工水平參差不齊，服

55、務質量不夠高，經營管理水平還有待提高。 如果應對國外餐飲企業(yè)的競爭，對于大多數(shù)餐飲企業(yè)來說，也只能是獲得整個消費市場的很小的份額。面對國內外餐飲業(yè)激烈的競爭，我國餐飲企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況建立適合自身特點的人力資源管理體系,將人力資源的各個環(huán)節(jié)有效地結合起來,以優(yōu)秀的人力資源配置來為餐飲業(yè)的發(fā)展服務，只有這樣才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而促使我國餐飲企業(yè)健康的成長下去。</p><p><b>　　參考文獻

56、</b></p><p>　　[1] 白順忠.中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究[J]. 社科縱橫(新理論版). 2009，(01).</p><p>　　[2] 張祖華.淺論人力資源管理與激勵機制[J]. 經濟師. 2006，(03).</p><p>　　[3]王志華 王愛娜 錢桂.我國中小餐飲企業(yè)人力資源管理的SWOT分析[J] 現(xiàn)代商貿工

57、業(yè).2009,(23).</p><p>　　[4]馬卓亞.餐飲企業(yè)人力資源管理分析及對策研究 [J]現(xiàn)代經濟信息 .2010,(13).</p><p>　　[5] 邱雯.企業(yè)人力資源管理模式研究[D]廈門大學.</p><p>　　[6]萬蓬勃.餐飲企業(yè)人力資源管理發(fā)展對策的探討 [J]哈爾濱商業(yè)大學學報(社會科學版) . 2007,(01) .</p&

58、gt;<p>　　[7]萬蓬勃.我國餐飲企業(yè)人力資源管理系的構建研究[J] 商業(yè)研究. 2006,(18).</p><p>　　[8] 苑向陽.如何建立高效激勵機制[J]. 人力資源管理. 2010,(07).</p><p>　　[9] 韓娟.餐飲企業(yè)人員流失的原因及對策[J]. 商業(yè)文化(上半月). 2011,(03).</p><p>　　[

59、10]蘇志平.我國民營餐飲企業(yè)人力資源管理問題研究[J]. 中國商貿. 2009,(11).</p><p>　　The human resource management </p><p>　　of the medium and small-sized restaurant enterprises</p><p>　　Du Jin-jin</p>&

60、lt;p>　　Abstract: With the rapid development of social economy, the catering industry in the social and economic development plays a very important role. This article through to small and medium sized catering enterpri

61、ses human resources management in the SWOT analysis, to understand our country small and medium-sized catering enterprises human resources management has its own unique advantages, Such as flexible mode of operation and