任職資格體系建設

1、任職資格管理體系開發(fā)方案,目錄,任職資格體系項目開發(fā)計劃公司現(xiàn)狀項目成員職責分工項目階段性目標項目整體計劃任職資格體系及構建過程任職資格體系開發(fā)項目激勵,公司現(xiàn)狀,,崗位體系（例）,,是否有崗位設置及匹配的工作分析、崗位說明書？是否明確的職業(yè)晉升通道？是否已有過崗位任職資格體系？是否進行過合理性分析？,,,薪酬激勵,,,,績效管理應用,,,培訓開發(fā),,,員工關系,,招聘配置,項目階段性目標,項目組織架構及職責,,項目成

2、果審核團隊,,,,,負責人：公司高層？,副：？,委員：各職位類負責人,項目經理：,項目組織架構及職責,,項目開發(fā)組架構,,,,項目總指揮：,成員：,項目經理：,評審/項目開發(fā)組職責,項目整體計劃,任職資格體系及構建過程,* 職位分析/職位梳理*職類劃分* 職層劃分*不同職類發(fā)展通道設置,任職資格標準設計,建立職業(yè)發(fā)展通道,,,任職資格等級認證,,,* 任職資格標準構成*任職資格標準設計流程及各步驟*任職資格標準評審,*等級

3、認證流程與方法*任職資格評價組織* 資格等級評定及應用,任職資格管理及應用,*任職資格與人才選撥*任職資格與員工培訓*基于任職資格的薪酬體系*任職資格管理制度,建立職業(yè)發(fā)展通道的流程,,職位分析、職位梳理,職類劃分,,職層劃分,建立職位發(fā)展通道,,,企業(yè)戰(zhàn)略,職位分析的過程、方法、成果（職位說明書）及應用舉例,,職類劃分定義舉例,職層劃分舉例,行為標準,一級,二級,三級,四級,五級,能力標準,基本資格標準,,,

4、高層管理者,初做者,有經驗者,骨干,專家,基層管理者,中層管理者,權威,五級,四級,三級,二級,一級,五級雙重通道（舉例),,通用任職資格標準構成詳細內容,通用任職資格標準開發(fā)步驟,,,,,,3. 業(yè)務分析,2. 主管訪談,4. 標準開發(fā),5. 標準評審及定稿,1. 資料收集,收集相關資料以作參考,對各職類的主要工作內容與關鍵工作單位進行識別,組織對任職資格標準的開發(fā),明確任職資格體系開發(fā)的方向與指導思想,組織對標準的討論與溝通，形成統(tǒng)

5、一意見并最終定稿,1. 資料收集主要內容,*與各職類相關的流程和程序文件；*最新的組織架構圖與部門職能描述；*所有崗位的匯編表及崗位說明書；*與各職類相關的人才選擇標準與制度；*相關的績效考核方案與激勵制度。,2. 主管訪談,*本職類相關業(yè)務的發(fā)展規(guī)劃與變革趨勢；*本職類人員管理的難點和問題；*本職類人員能力狀況及未來發(fā)展方向與目標；*本職類知識、技能、素養(yǎng)要求；*本職類主要工作內容與工作單元。,通用任職資格標準開發(fā)步驟

6、內容,3. 業(yè)務過程分析,工作內容歸納(行為模塊）,工作單元羅列（行為要項）,關鍵工作單元識別,,,,,部門職責與崗位說明書,流程、績效等相關資料,標桿人物訪談記錄,通用任職資格標準開發(fā)步驟內容,業(yè)務分析包括以下內容:,(1)職位職責分析 *分析各部門組織架構，將從事本職類工作所有職位找出來，不管他是屬于哪個部門； *羅列各職位的工作內容—包括寫在職位說明書上的內容，也包括任職者實際上做了但沒有寫出來的； *確定這些工作是否已經有

7、流程的支持，如果有列出流程名稱；如果沒有，則讓現(xiàn)任者按照實際操作寫出來。（2）業(yè)務流程分析（3）提煉關鍵工作單元 *將訪談、職位分析、流程分析中獲得的工作活動分類整理； *根據(jù)各項活動的主次關系或從屬關系，討論確定本職類的主要工作單元，形成工作單元分析表。,,標桿人物選擇標準：①從事本專業(yè)2年以上，有教豐富的經驗； ②日常工作中表現(xiàn)為突出水平，為大家所公認；③績效良好且表現(xiàn)穩(wěn)定。結構化訪談提綱模板

8、 你好，根據(jù)公司領導提名，你被選定為**職類的標桿人物，我們一起來做一次訪談，此次訪談的內容只應用于任職資格體系的開發(fā)，對您個人完全沒有影響，對訪談內容我們會保密，訪談過程中我們會錄音，希望能得到您的同意。A、 你的主要工作（職責）是什么？大概可以分為幾塊？B、 好，下面我們一個模塊一個模塊地進行交流。第一個模塊，你是怎么做的？做的流程是什么？每一步是怎么做的？你會做到什么程度，也就是說在你看來做這件事，怎么樣才能算是達標，做的標準

9、是什么？證據(jù)？（并索取相關制度、流程、表格等）。好，下面我們進行第二個模塊……C、在你看來，一個優(yōu)秀的**需要具備什么素質、知識、技能?這些知識、技能要達到什么標準？D、現(xiàn)在的專業(yè)經驗有多少年了？從事多長時間的專業(yè)工作？E、你工作以來主要有什么貢獻？F、你的工作業(yè)績如何？G、你有什么需要補充的嗎？（訪談結束的時候，對被訪談者的參與表示感謝）,4. 標準開發(fā)設計流程,行為標準設計,職位分析、職族職類職層劃分,（1） 業(yè)務梳理，

10、羅列行為模塊（工作領域或內容）,（2） 業(yè)務梳理，分解行為要項（關鍵步驟）進行級別差異分析-見案例,（3） 編寫行為標準（關鍵行為),（4） 根據(jù)主管及標桿訪談、行為標準、能力素質詞典、問卷調查等提煉素質標準,（5） 針對行為標準，提煉知識、技能標準,（6） 設定學歷、業(yè)績、經驗要求,（7）設定參考項,能力標準設計,基本資格,參考項,,,（2） 分解行為要項（關鍵步驟）的三種方法：,ⅰ從工作開展的內在邏輯關系或流程關系進行分析.如,ⅱ從

11、工作內容之間的并列關系進行分析，這些工作不存在先后次序.如,ⅲ從工作活動范圍進行分析.如,,（2） 行為要項級別差異分析：,職層（任職資格等級差異）差異包括橫向差異和縱向差異。簡單理解，縱向差異指的是高級別的人能做而低級別的人做不了的事。橫向差異指的是高級別的人員與低級別人員都能做但高級別的人比低級別的人做的更好的事情或者是哪些工作由高級別的人來做更有效率，哪些工作由低級別的人做更合適。,案例：工作項分配表,,,（3） 編寫行為標準（關

12、鍵行為),完成行為要項以后，就需要進一步分析每個行為項該如何一步步落實，每一條行為標準盡可能包括：①行為內容（做什么）；②行為方式（怎么做）；③行為結果（輸出什么）；④衡量標準。,,,（4） 素質標準,素質開發(fā)方法素質模型案例,,（5）針對行為標準，提煉知識、技能標準,①針對行為標準提煉知識并分類，定義每一職層對知識要求的等級,對應級別描述： NA 不作要求； 1、有限的了解，僅僅一般的，概念性