基于戰(zhàn)略的任職資格體系設(shè)計(jì)

1、人力姿源基于戰(zhàn)略的任職資格體系設(shè)計(jì)II張惠琴成都理工大學(xué)信息管理學(xué)院基金項(xiàng)目：成都理工大學(xué)科學(xué)技術(shù)研究基金資助項(xiàng)目【摘要]本文通過論證任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力的關(guān)系，提出了基于戰(zhàn)略的任職資格體系的設(shè)計(jì)方案和思路，即以企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為出發(fā)點(diǎn)，從梳理職位開始，劃分職類、職種、職層，界定任職資格等級(jí)與角色，建立任職資格管理制度，最終形成基于戰(zhàn)略的任職資格體東的基本框架[關(guān)鍵詞]任職資格任職評(píng)價(jià)任職資格體系設(shè)計(jì)一、任職資格：基于戰(zhàn)略任職資

2、格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為之總和，它與職類、職種、職層職等，職級(jí)、職位密切相關(guān)。企業(yè)競爭取勝來源于與戰(zhàn)略相適應(yīng)的核心能力即由企業(yè)的戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心能力是什么，再由核心能力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人才的特點(diǎn)是什么企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心專長與技能是什么然后根據(jù)此特點(diǎn)和要求對(duì)企業(yè)人力資源管理政策進(jìn)行選擇使人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)核心能力起到強(qiáng)有力的支持作用。為此，企業(yè)的任職資格體系的設(shè)計(jì)應(yīng)基于企業(yè)

3、的戰(zhàn)略，將知識(shí)、技能轉(zhuǎn)化或整合到企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)中去，形成企業(yè)有價(jià)值的、異質(zhì)的、無法模仿和難以替代的智力資產(chǎn)，最終形成核心競爭力。1任職資格要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)核心能力的要求企業(yè)要提升自身的核心能力以適應(yīng)戰(zhàn)略的要求就必須及時(shí)規(guī)范企業(yè)的組織模式，按照員工任職資格要求選人、用人、育人和留人讓具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的人才進(jìn)入合適的崗位，發(fā)揮應(yīng)有的作用。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略作了大的調(diào)整或重新制定了新的企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)組織需作相應(yīng)的調(diào)整或變革員工的任職資格體系和標(biāo)

4、準(zhǔn)也須作相應(yīng)的變動(dòng)和提高。2企業(yè)核心能力是職類職種能力均衡發(fā)展的結(jié)果企業(yè)核心能力的形成是建立在任職資格體系中各職類職種職戰(zhàn)略績效模要什么樣的人才任職咨格標(biāo)準(zhǔn)二二工二職類職種劃分職綁_IlI鐘位能力的均衡發(fā)展的基礎(chǔ)之上的。任職資格要求由兩部分組成：行為能力和素質(zhì)要求從事不同職類、職種、職層的工作的人所需要的素質(zhì)要求和行為能力是不同的，各職類、職種員工任職能力都要符合戰(zhàn)略要求尤其是企業(yè)管理類人員技術(shù)類人員和銷售類人員的能力一定要協(xié)調(diào)發(fā)展，使

5、企業(yè)獲得持續(xù)的發(fā)展能力。3企業(yè)核心能力提升是通過員工的職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的當(dāng)企業(yè)將戰(zhàn)略和組織的要求落實(shí)到各職類職種職層員工的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)上并依據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)員工的任職能力，牽引員工任職能力發(fā)展時(shí)，企業(yè)的核心能力就隨著員工，尤其是關(guān)鍵職種員工任職能力的提升和職業(yè)的發(fā)展而逐步得以提升。二、基于戰(zhàn)略的任職資格體系的設(shè)計(jì)方案任職資格系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是以企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)照人才需求，分析評(píng)估現(xiàn)有人才”，建立持續(xù)發(fā)展的支持系統(tǒng)。基于人才

6、的戰(zhàn)略性思考，確立任職資格管理體系的四個(gè)部分：任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)任職資格調(diào)整與管理，任職資格落實(shí)與反饋。反過來，基于業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)對(duì)職位進(jìn)行分析，完成職類職種與職級(jí)劃分，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工所在職位和職種確定其任職資格等級(jí)；經(jīng)過進(jìn)行能力和行為的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)任職資格調(diào)整(升級(jí)、保級(jí)、降級(jí))：通過培訓(xùn)、考核、任用和新酬等員工切身利益牽引，使得企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)得以持續(xù)改進(jìn)，形成基于戰(zhàn)略的任職資格體系框架，如圖1所示。人才

7、的戰(zhàn)略性發(fā)展組織結(jié)構(gòu)／業(yè)務(wù)浠程圖1基于戰(zhàn)略的任職資格體系框架《商場現(xiàn)代化》2006年5月(上旬刊)總第466期o維普資訊人力姿i隙1任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)確定的各層各類崗位人員任職的標(biāo)準(zhǔn)它需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與文化和自身能力／核心能力來設(shè)定其目的一是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)核心能力的規(guī)劃與管理二是對(duì)具備核心能力的人才進(jìn)行發(fā)展路徑規(guī)劃。2任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)又稱任職評(píng)價(jià)是對(duì)在崗人員的一次能力評(píng)價(jià)是人實(shí)際能力與崗位要求標(biāo)準(zhǔn)的一次對(duì)應(yīng)過程經(jīng)

8、過評(píng)價(jià)可以相應(yīng)的得出成績和結(jié)果其目的是分析企業(yè)現(xiàn)在人員與組織需要之間的實(shí)際差距到底有多大再進(jìn)一步利于培訓(xùn)提高和未來工作改進(jìn)方向的明確。3任職資格調(diào)整評(píng)價(jià)任職資格調(diào)整評(píng)價(jià)是將評(píng)價(jià)結(jié)果依據(jù)相關(guān)的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)分別對(duì)應(yīng)在此基礎(chǔ)上開發(fā)出一套職能規(guī)劃對(duì)應(yīng)表等系列工具，以實(shí)現(xiàn)人才有序調(diào)整與規(guī)劃。4任職資格落實(shí)與反饋任職資格結(jié)果的落實(shí)主要指企業(yè)依據(jù)任職者評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)調(diào)整，作為人才選、留提、用等的依據(jù)的過程，分別落實(shí)在制度層面和執(zhí)行層面上。三、基于戰(zhàn)略的任職

9、資格體系的設(shè)計(jì)方法基于戰(zhàn)略的任職資格體系的設(shè)計(jì)流程如圖2所示，即從梳理職位開始，然后依據(jù)企業(yè)未來戰(zhàn)略對(duì)各類組織或業(yè)務(wù)系統(tǒng)的核心能力要求，劃分職類、職種、職層明確它們?cè)谖磥響?zhàn)略中的價(jià)值排序和參與外部競爭能力要求，并進(jìn)行任職資格等級(jí)與角色定義，劃分各級(jí)別角色任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建立任職資格管理制度。能掌握的熟練程度素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)的高低進(jìn)行劃分的強(qiáng)調(diào)的是同一職種中從業(yè)人員的勝任能力的差異性。3任職資格等級(jí)與角色定義根據(jù)職類職層的劃分標(biāo)準(zhǔn)與定義確定

10、各職類在職層上的對(duì)應(yīng)跨度為提煉任職者的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)以及確立相應(yīng)的薪酬區(qū)間提供基礎(chǔ)解決各職種的任職者在職層上對(duì)應(yīng)的發(fā)展通道有多“長“的問題。根據(jù)各職種在未來企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值與功能定位結(jié)合目前各職種任職者的知識(shí)技能水平現(xiàn)狀定義任職角色的發(fā)展區(qū)間，確定寬帶級(jí)別還是窄帶級(jí)別為各職類人員規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的通道和區(qū)間。4任職資格管理制度對(duì)任職資格分層分類后如何解決人員進(jìn)入任職資格體系如何進(jìn)行任職資格升降、轉(zhuǎn)換等問題需要通過建立任職資格管理制度加以解決

11、。四、結(jié)束語企業(yè)通過基于戰(zhàn)略的任職資格體系的建立，劃分職類與職層，形成落實(shí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基本單元界定各職類對(duì)應(yīng)的職層跨度，定義職層區(qū)間內(nèi)各職類的任職角色。通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的界定牽引員工培育個(gè)人核心專長與技能，逐步實(shí)現(xiàn)量化管理企業(yè)能力的目的也能促進(jìn)企業(yè)核心能力的不斷成長與發(fā)展，構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢。圖2基于戰(zhàn)略任職資格體系設(shè)計(jì)流程1職位梳理企業(yè)組織設(shè)計(jì)不到位時(shí)，需要把企業(yè)所有職位的名稱、職責(zé)劃分作一次梳理，明確職位設(shè)置的規(guī)則和職位職

12、責(zé)劃分的基本原則為職位按業(yè)務(wù)流程分類奠定基礎(chǔ)。2職位分類按企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來核心能力的要求，確立職類、職種、職層劃分的原則，明確需要強(qiáng)化的業(yè)務(wù)能力有哪些，并落實(shí)到職類職種、職層劃分中去。企業(yè)職類職種、職層劃分的數(shù)量，依行業(yè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)模、發(fā)展階段和業(yè)務(wù)模式不同而有所變化。職類是依據(jù)相似性原則進(jìn)行劃分，把具有相似職責(zé)與管理范圍，工作模塊相同，從業(yè)者所需知識(shí)技能素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)相似的職位歸為同一類別，形成職類。職種是對(duì)同職類職位進(jìn)行細(xì)歸并而成，這

13、些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊功能和責(zé)任，它們?cè)诠ぷ髦型度氲闹R(shí)、技能具有相似性，它們的業(yè)務(wù)活動(dòng)性質(zhì)與過程具有相似性，起產(chǎn)出結(jié)果具有一致性。職層是依據(jù)同一職種的從業(yè)人員承擔(dān)職責(zé)大小所需知識(shí)的深度廣度技《商場現(xiàn)代化)2006年5月(上旬刊)總第466期莽考文獻(xiàn)：彭劍鋒饒征：基于能力的人力資源管理[M]中國人民大學(xué)出版社，2003[2】【英]安德魯坎貝爾，剴瑟琳薩默斯盧斯核心能力戰(zhàn)略[M]東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999[5】羅雙平：從