EVA在管理層激勵中的應用研究.pdf

1、公司所有權和經營權的分離產生了委托——代理問題，代理人追求的是自身經濟利益最大化，代理人的目標函數與委托人可能不一致。同時，委托人與代理人之間存在著信息不對稱。信息不對稱產生了兩種后果：一是“道德風險”；二是“逆向選擇”。如何降低代理成本，保證代理人的行為完全符合股東意志，從委托人的角度來進行經營和決策，做最大努力實現委托人的利益，這給企業(yè)經營和管理提出了新的挑戰(zhàn)。 激勵約束機制主要包括業(yè)績評價和管理報酬兩方面內容。 “

2、沒有度量就沒有管理”、“度量什么就得到什么”。在選用業(yè)績評價指標時，首先要明確“度量什么”的問題，本研究是基于以下假設：企業(yè)價值最大化是企業(yè)的根本目標，股東財富最大化就等同于企業(yè)價值最大化。因此，本研究在選用業(yè)績評價指標時，是從實現股東利益最大化的要求出發(fā)的。 基于會計利潤的業(yè)績評價指標，諸如稅后凈利潤、每股收益、凈資產收益率等在度量價值創(chuàng)造時存在兩大嚴重缺陷：一是傳統(tǒng)指標計算時沒有扣除權益資本的成本，即權益資本的機會成本。二是

3、管理者可以通過會計政策使用和調整指標的值進行操縱，難以精確、客觀地衡量公司的真實價值創(chuàng)造?；诖藢芾韺舆M行激勵會產生以下結果：公司經營業(yè)績偏離“股東價值最大化”的目標，出現短期化行為損害企業(yè)長期發(fā)展。在新的科技環(huán)境中，股價比會計信息更能反映上市公司的真實價值，但股價也有明顯的局限性，即受管理者的不可控因素影響。 由于傳統(tǒng)財務指標受到質疑，出現了許多新的業(yè)績評價指標，經濟增加值是其中最具影響力的指標之一。經濟增加值(Econom

4、icValueAdded，簡稱EVA)以剩余收益為理論基礎，強調一家公司若要創(chuàng)造財富，它賺取的收益必須要大于它的資本成本(既包括債務資本成本也包括權益資本成本)。選用EVA作為企業(yè)的業(yè)績衡量指標，企業(yè)所有的事情都是為了同一個目標，那就是盡量增加EVA的值。根據企業(yè)所創(chuàng)造EVA的多少，來對管理層進行激勵。在這種制度下，管理層為自身謀取更多利益的惟一途徑就是為股東創(chuàng)造更大的財富。 本研究分六個部分來闡述EVA在管理層激勵中的應用研究

5、。第一部分是緒論，研究背景和內容框架；第二部分是文獻綜述，對國內外關于EVA研究文獻進行梳理，指出本文的研究思路；第三部分從價值創(chuàng)造角度將EVA與傳統(tǒng)業(yè)績評價指標相比較，分析了EVA激勵的優(yōu)點和不足。第四部分指出EVA激勵計劃自身也在不斷地演變和修正。在此基礎上本人構建引入人力資本的EVA獎金計劃作為管理層短期激勵；EVA虛擬股票期權作為管理層的長期激勵方案，并將EVA虛擬股票期權和聯合確定基數法(HU理論)相結合，在股東財富最大化的基