淺談薪酬在激勵中的應用

1、淺談薪酬在激勵中的應用激勵的最終目的是按照管理者的目標提高績效，薪酬激勵是一個非常重要、最常用的方法。當然，薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不一定是最好的辦法。從實踐中可以看到，即便薪酬金額相同，也會因為管理機制、企業(yè)文化、薪酬結構比例和支付方式的不同，從而得到不同的效果。因此，設計和采用科學合理的方案，把薪酬激勵效能實現最大化，使薪酬方案實施后既能有利于員工隊伍的穩(wěn)定，又可以發(fā)揮最大的激勵效果，就是我們要討論和研究的問題。做一個好的薪酬

2、方案，首先要解決的問題是如何設置薪酬結構，按照赫茲伯格的雙因素理論（激勵—保健因素理論），人們在工作中感到滿意和不滿意的因素是很不相同的。他把企業(yè)中的有關因素分為滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素，即激勵因素。不滿意因素是指缺乏這些因素時容易產生不滿和消極情緒，即保健因素。我們要區(qū)分薪酬組成中的激勵因素和保健因素，一方面保證和改善保健因素，消除員工不滿。另一方面重點靠激勵因素的滿足來提高員工有更好的表現或提高

3、勞動熱情。那么，這其中保健性因素的項目有哪些呢？按照大多數企業(yè)的做法，固定工資、固定津貼、法定的政府或社會強制性福利、由企業(yè)統一制訂的相同標準的員工福利項目等，是都屬于這一類的。而屬于激勵性質的另一類是像提成、獎金、培訓提升、股份、分紅、其它物質待遇等等這些因素。我們所熟悉的赫茲伯特雙因熱情方面，還得靠那些激勵性的因素來起作用。薪酬結構比較清晰后，就需要合理設計薪酬各組成部分的比例構成，對不同類型和級別的員工要設計和采用不同的比例激勵措

4、施。從馬斯洛的需求層次理論來說，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我實現的需求五個不同層次，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。在實際生活當中，在需求向高層次發(fā)展的過程中，必然也會存在一定的交叉。而工資作為滿足較低層次的物質生活需求的基本保障條件，也就是我們通常說的經濟基礎，對絕大多數人來說，“缺了錢是萬萬不能的”仍然是個硬道理。當工資的不足造成員工物質生活需要得不到足夠的滿足時，即使企業(yè)文化搞得再

5、好，也難留人。相對來講，對于高層次的人才，假如只是一味給予物質獎勵，工資較高但如果缺少良好的工作環(huán)境和文化氛圍，仍然會缺乏吸引力。因此，首先要滿足的，也是進行激勵的經濟性薪酬。在一方面，如上文所曾經分析過的，將固定經濟性薪酬控制在一個較低的范圍內，使其作用在滿足員工的最基本要求，而又不至于產生不滿或不安的基礎這上。在另一方面，盡量增大浮動經濟性薪酬的比例，按照企業(yè)及管理者力圖達到的各項目標，將浮動經濟性薪酬的多少與每項目標的完成與否進行