如何衡量人才培訓(xùn)的投資回報(bào)率

1、如何衡量人才培訓(xùn)的投資回報(bào)率在中國(guó)擔(dān)任全球第二大食品公司人力資源總監(jiān)時(shí)期，我們花了好幾年的時(shí)間，投入了許多資源為企業(yè)植入“人才培訓(xùn)的文化”。當(dāng)時(shí)，我們不但針對(duì)企業(yè)內(nèi)資深管理層進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也向中層的管理人做培訓(xùn)。我們有密集的研討會(huì)，也計(jì)劃針對(duì)區(qū)域管理層做額外的培訓(xùn)投資。一位負(fù)責(zé)管理及組織研發(fā)的同事問(wèn)了我一個(gè)相當(dāng)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，他說(shuō)：針對(duì)你所做的這些投資，你得到了多少報(bào)酬？我遲疑了一下，并沒(méi)有準(zhǔn)備要立刻回答他。人們都知道，做人才培訓(xùn)的投資回報(bào)

2、率分析有多么困難。由“Blackswan”所作出的調(diào)查顯示，有67%的企業(yè)組織并沒(méi)有正式地計(jì)算出它們?cè)谌瞬排嘤?xùn)上的投資報(bào)酬率，并且有超過(guò)一半的企業(yè)認(rèn)為除了一些非正式數(shù)據(jù)的結(jié)論外，實(shí)在無(wú)法計(jì)算在人才培訓(xùn)上投資的績(jī)效。我告訴這位同事，在我回答你的問(wèn)題之前，我必須好好思考一下。接下來(lái)，我找到了管理及組織研發(fā)部門(mén)（MOD）的同事進(jìn)行了一番討論，并且歸納出一些結(jié)論。首先，我們回顧了一些參與培訓(xùn)的人的反饋意見(jiàn)，都是相當(dāng)正面的。這樣的結(jié)果與國(guó)際人才培

3、訓(xùn)聯(lián)盟（InternationalCoachFederation）在2006年針對(duì)全球人才培訓(xùn)研究（GlobalCoachStudy）結(jié)果不謀而合。研究顯示，絕大多數(shù)的企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)及結(jié)果都相當(dāng)滿意并且希望再次進(jìn)行。將近20%的企業(yè)原本預(yù)估他們的投資會(huì)帶來(lái)人事變動(dòng)，結(jié)果卻看到成效顯著，人事變動(dòng)急劇減少。以我們公司為例，我們發(fā)現(xiàn)，離職者的比例從15%降低到13%.不要小看這2%的數(shù)據(jù)，它為我們節(jié)省了545萬(wàn)美元的招募、重新培訓(xùn)的成本。

4、現(xiàn)在，我們所面對(duì)的挑戰(zhàn)就是要如何去計(jì)算這樣的投資報(bào)酬率：先針對(duì)單一人員做培訓(xùn)投資和針對(duì)企業(yè)內(nèi)所有管理階層做培訓(xùn)投資來(lái)作比較。讓我們先從單一人員的培訓(xùn)看起，評(píng)估的方法中包含了具體的和軟性的事例。我拿一個(gè)正在執(zhí)行的案例來(lái)舉例說(shuō)明。有一位資深總監(jiān)剛加入公司，他需要被整合進(jìn)一個(gè)執(zhí)行的團(tuán)隊(duì)中，我們一起設(shè)定了一些目標(biāo)。1.使受培訓(xùn)人員在進(jìn)入整個(gè)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)時(shí)穩(wěn)定且順利，并且在團(tuán)隊(duì)中建立與同儕及上司“強(qiáng)壯健康”的關(guān)系。2.使受培訓(xùn)人員領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的效率，秉持

5、高度參與及降低人事異動(dòng)的原則；延攬優(yōu)秀人才并將他們留在企業(yè)；并且有效處理表現(xiàn)不佳的人員。3.受培訓(xùn)人員必須建立起與其他團(tuán)隊(duì)的良好關(guān)系，并且改善不同部門(mén)向線的溝通。當(dāng)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程結(jié)束，這些設(shè)定目標(biāo)將會(huì)由主管及培訓(xùn)人員來(lái)做整體評(píng)估，即便很多難以量化的結(jié)論仍可由相關(guān)單位來(lái)做評(píng)估。當(dāng)這樣的訓(xùn)練被執(zhí)行在一個(gè)多功能團(tuán)隊(duì)時(shí)，在效果剛剛開(kāi)始發(fā)生時(shí)，無(wú)法輕易地從績(jī)效或投資報(bào)酬率上看到什么變化。然而，當(dāng)調(diào)查結(jié)果顯示離職率降低、利潤(rùn)的增加、員工的銷售業(yè)績(jī)提高

6、、營(yíng)運(yùn)成本降低、高效能以及顧客滿意度增加，這些正面的結(jié)果顯示降低人事異動(dòng)的成本可以為企業(yè)帶來(lái)意想不到的成本減少。近年的全球金融風(fēng)暴讓企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)與管理上影響相當(dāng)大，原本在培訓(xùn)與管理上的預(yù)算有相當(dāng)多因此被削減。有趣的是，在這樣艱難的大環(huán)境中，許多培訓(xùn)與管理仍在進(jìn)行著，許多專業(yè)企業(yè)員工在這樣的危機(jī)與壓力下，反而更需要這樣的協(xié)助，來(lái)處理工作上不同與以往單純的挑戰(zhàn)。根據(jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》報(bào)道，甚至有許多企業(yè)員工在公司培訓(xùn)預(yù)算被削減之下，愿意

7、自己拿出錢(qián)來(lái)接受培訓(xùn)。在相當(dāng)有限的預(yù)算之下，選擇企業(yè)中的哪個(gè)階層來(lái)接受訓(xùn)練就是一家企業(yè)在投資上值得考慮的問(wèn)題了。其中一個(gè)可行的方法便是將真正從事?tīng)I(yíng)運(yùn)執(zhí)行或有相當(dāng)潛力的管理層放到第一位，也就是將總監(jiān)或上層先行排除。原因是，這一層的管理人員才是企業(yè)漩渦里的關(guān)鍵人員，是需要被長(zhǎng)期投資的。企業(yè)中被認(rèn)定具有高潛能的一群人也是另一個(gè)關(guān)鍵團(tuán)體。不確定且動(dòng)蕩的市場(chǎng)狀態(tài)下，反而是一個(gè)最佳的時(shí)機(jī)來(lái)發(fā)掘真正的“黑馬”。這些人必須具備絕佳潛能來(lái)反映所學(xué)，尤其是

8、在有壓力的情況下。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最大的挑戰(zhàn)就是選擇怎樣的對(duì)象來(lái)做培訓(xùn)投資。當(dāng)然，內(nèi)部的培訓(xùn)也比外部的節(jié)省成本?；剡^(guò)頭來(lái)看，企業(yè)內(nèi)的管理層不可謂不重要。因此，在預(yù)算吃緊的情況下，延緩請(qǐng)外部專業(yè)人士或機(jī)構(gòu)來(lái)做培訓(xùn)的計(jì)劃，并由企業(yè)內(nèi)部的管理小組來(lái)替代，讓整個(gè)企業(yè)保持機(jī)動(dòng)與活力。整個(gè)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)或課程可由一些輕松的研討會(huì)來(lái)分享，也可以經(jīng)由各種非正式的會(huì)議來(lái)傳達(dá)給企業(yè)管理人或高潛能團(tuán)體?；仡櫵械某晒敖?jīng)驗(yàn)，企業(yè)在人才培訓(xùn)上所做的投資絕對(duì)是必要且正