捷盟-賢成集團-人才測評

1、人才測評人才測評——用人機制新概念用人機制新概念20160829——曾轟動一時的巴林銀行倒閉案的直接責任人李森，1994年曾被另一銀行考慮雇用，但一家從事人才咨詢的獵頭公司受托評價此人：“非常聰明卻有些浮躁，欠缺內在深度……你雇用他一年后，他也許會使你陷入一個很大的困局。”這家銀行只好作罷。——2000年悉尼奧運會兩萬名工作人員的招聘工作，組委會已委托給ADECCO——世界最大的一家從事人才服務的公司實施。以上來自有關方面的信息表明，發(fā)

2、達國家早已駕輕就熟的用人觀念和評價方法，在變“人力資源”為“人才資源”方面，作用巨大。人才測評悄然興起1997年6月，北京華遠房地產股份有限公司請世紀人才系統(tǒng)有限責任公司，為他們的230多名員工進行人才測評，華遠公司上至總經(jīng)理、下至普通員工，都接受了預先設計好的測評。中國長江三峽工程開發(fā)總公司曾在北京、南京、武漢、重慶等地招聘25名大學生，報名者數(shù)以百計，如何考察報名者的基本素質？如何挑選出最符合三峽總公司崗位要求的人才？“光看檔案不行

3、，進行面試也不行?！比龒{總公司決定：為應聘的學生實施人才測評。上海柴油機股份有限公司、北京萬東醫(yī)療股份有限公司、天津億立達集團、中國遠洋運輸（集團）總公司等，也先后請有關服務機構為企業(yè)的中高級管理人員以至普通員工做測評。廣東核電、深圳華為、上海寶麗來、北京賽特、四川長虹等著名企業(yè)，對人才測評也都表現(xiàn)出濃厚的興趣。伴隨用人機制新觀念的興起，京、津、滬，還有廣東、福建、江蘇、山東、四川等地先后開展了人才測評服務。最著名的一家是由國家人事部人

4、事考試中心組織創(chuàng)建的“世紀人才系統(tǒng)有限責任公司”，它作為人才資源開發(fā)的專業(yè)公司，不僅向幾十年來，測評技術不斷發(fā)展，大體上可分為兩個分類：一類是標準化的心理測驗，通過測驗來了解人的基本能力素質和個性特征，它的特點是深入了解人本身的特質，具有較佳的普遍性和通用性，能夠發(fā)現(xiàn)很多其他方法難以考察的深入信息。尤其重要的是，心理測驗可以進行大規(guī)模團體施測，效率高，費用也較低。另一類可以統(tǒng)稱為評價中心技術，包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬以及結構化

5、面談等等。評價中心技術以工作分析為前提，以對現(xiàn)實工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過規(guī)范的程序設計、測試和評價過程，考察與工作崗位直接相關的人員因素。相對于心理測驗而言，評價中心技術具有更高的精度和針對性。近年來，國外一些跨國集團已把自己的評價中心改造為發(fā)展中心，更加強調人的發(fā)展與提高，不僅僅滿足于對現(xiàn)實狀況的評價，還要努力從培訓與訓練下手，全面提升員工的素質。為何要選擇人才測評人才測評，國外已流行了幾十年，人員評價的方法

6、和手段也不斷得到豐富和發(fā)展。隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的深入和發(fā)展，人才測評必將在中國、首先在國有大中型企業(yè)得到較快的發(fā)展。從宏觀角度看，市場經(jīng)濟正在改變過去的分配制度，一切資源，包括人力資源，主要通過市場來獲取。從微觀角度看，企業(yè)獲取人才，不再單純依賴主管部門的任命或調配，更多地需要通過市場途徑來選擇。這是企業(yè)需要人才測評的根本原因。浙江人本集團，是在改革開放大潮中成長起來的，當初幾位國有企業(yè)停薪留職的年輕職工辦起了一個小小的加工