企業(yè)實(shí)行研發(fā)人員激勵機(jī)制績效評價(jià)

1、1淺談企業(yè)實(shí)行研發(fā)人員激勵機(jī)制的績效評價(jià)淺談企業(yè)實(shí)行研發(fā)人員激勵機(jī)制的績效評價(jià)企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域?qū)嵭屑顧C(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)研發(fā)人員的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域激勵機(jī)制的創(chuàng)建中，不能忽視研發(fā)人員個人需要的作用，只有建立以人為本的激勵機(jī)制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大

2、的作用。一、研發(fā)人員的特點(diǎn)一、研發(fā)人員的特點(diǎn)1、擁有企業(yè)的關(guān)鍵知識和技能研發(fā)人員能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，同時(shí)他們本身就具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)造知識的能力。在企業(yè)中往往掌握著核心技術(shù)、知識等企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的關(guān)鍵資源，是企業(yè)核心競爭力的主要來源。并且這些知識和技術(shù)難以復(fù)制和擴(kuò)散，需要企業(yè)長期的培養(yǎng)。2、具有較強(qiáng)的自主性和創(chuàng)造性其他傳統(tǒng)的員工相比，研發(fā)人員更加注重能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，在自己的工作領(lǐng)域往往

3、比管理者更加專業(yè)。他們對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，在工作中要求給予自主權(quán)使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，更有能力做出正確的決策，工作過程中也會不斷的思考，來完成工作的創(chuàng)新和改進(jìn)。3、具有較強(qiáng)的流動性、可替代性差在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識型企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上技術(shù)的競爭實(shí)際上就是人才的競爭是研發(fā)人員的競爭，這種背景就為研發(fā)人員的流動提供了宏觀的需求。企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間與精力培養(yǎng)出來的研發(fā)人員，成為競爭對手競相爭奪

4、的對象，研發(fā)人員一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無法及時(shí)找到合適人員來替代，企業(yè)運(yùn)作能力受到消弱，甚至使企業(yè)造成巨大損失。4、具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈欲望研發(fā)人員的個人發(fā)展是研發(fā)人員激勵中最重要的因素，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對次要的位置。他們一方面期望借助于特3章制度和組織職權(quán)，憑借制度制約、紀(jì)律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段進(jìn)行的以外界約束力為主的管理。這種管理模式用在研發(fā)團(tuán)隊(duì)的弊端是：降低組織的靈活性，影響組織與外界環(huán)境的協(xié)調(diào)，

5、將研發(fā)人員置于消極被動的狀態(tài)，缺乏主動參與管理、參與決策的意識，限制了其積極性與創(chuàng)造性。組織的僵化與工作量化的同時(shí)也造成了研發(fā)人員的惰性，使員工只求從形式上完成份內(nèi)的工作。3、孤立制定考評目標(biāo)研發(fā)人員的自我管理意識比較強(qiáng)。有研究顯示，在工作過程中，研發(fā)人員的生產(chǎn)力與對工作目標(biāo)的認(rèn)同感相關(guān)。在績效考評過程中，人力資源部門制定的績效考核指標(biāo)缺乏研發(fā)人員的積極參與和認(rèn)同，幾個績效考評周期后，接受考評的研發(fā)人員的工作績效反而在下降，績效考評功能

6、喪失殆盡。4、考評復(fù)雜化、形式主義、缺少激勵企業(yè)績效考評指標(biāo)復(fù)雜，研發(fā)人員對機(jī)械、頻繁的考評失去了興趣，如果績效考核重形式輕成效，管理者抓住他們的種種“劣跡”不放，則研發(fā)人員會被打上另類標(biāo)記，其工作熱忱難以得到激發(fā)，企業(yè)則損失大量隱形人力資源。5、關(guān)鍵績效考評指標(biāo)設(shè)置的錯誤導(dǎo)向關(guān)鍵考評指標(biāo)的設(shè)置體現(xiàn)了組織對員工某方面的要求，并將引導(dǎo)員工向這些方向努力。如果組織在指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)對工作量的考評，就會有更多準(zhǔn)時(shí)上下班的員工出現(xiàn)；如果組織在指標(biāo)中強(qiáng)

7、調(diào)項(xiàng)目進(jìn)度的考評，就會有更多項(xiàng)目快速完成；如果組織在指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，就會有更多高質(zhì)量的產(chǎn)品提交。所以，考評指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，則將組織引向歧途。6、缺乏長期激勵技術(shù)密集型企業(yè)普遍缺乏對研發(fā)人員的長期激勵機(jī)制，這也成為核心研發(fā)人員離職率高的一個重要原因。核心研發(fā)人員的人力資本價(jià)值很高，除了表現(xiàn)為即期價(jià)值實(shí)現(xiàn)能力強(qiáng)，還表現(xiàn)為價(jià)值實(shí)現(xiàn)的持久性。如若沒有有效可行的長期激勵機(jī)制勢必會造成人才的流失。三、目前企業(yè)采用的激勵形式三、目前企業(yè)采用的激勵形式激