員工職業(yè)生涯管理的動態(tài)分析

1、118價值工程員工職業(yè)生涯管理的動態(tài)分析DynamicAnalysisofEmployees’CareerManagement黃悅新HuangYuexin；何健文HeJianwen(華南理工大學工商管理學院。廣州510640)(SchoolofBusinessAdministration，SouthChinaUniversityofTechnology，Guangzhou510640，China】摘要：大多數(shù)企業(yè)僅僅將注意力放在員工外生

2、涯規(guī)劃的管理上，通過單一職位發(fā)展通道的設置對員工職業(yè)生涯進行靜態(tài)管理，卻對員工內生涯規(guī)劃管理重視不足本文從需求理論出發(fā)，挖掘員工職業(yè)生涯動態(tài)管理的心理基礎和理論根源，并將員工各個職業(yè)發(fā)展階段的特點與其階段性主導需求相適應，有針對性的提出對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行動態(tài)管理的相關建議Abstract：Mostcompaniesonlyfocusonmanagementofemployees’externalcareerplanningandma

3、kestaticmanagementOnemployees’cai七erthroughthesetupofsinglechannelofpositiondevelopment，butignorethemanagementofemployees’internalcaFeerplarmingtnthispaperpsychologicalfoundationandtheoreticalrootsofdynamicmanagementofem

4、ployees’CfllFeeFwereexcavatedfromdemandtheory，thestaffcharacteristiesinvariousstagesanditspcnoclicdominantdemandWereadapted，relevantrecommendationsofconductingdynaIIIicmanagementtoemployees’calqmrplanningwereputforward關鍵

5、詞：職業(yè)生涯發(fā)展；職業(yè)生涯：動態(tài)管理Keywords：developmentofcareer；career；dynamicmanagemem中圖分類號：F27923文獻標識碼：A0引言翰威特在2007年4月發(fā)布的調查報告數(shù)據(jù)顯示，有85％的調查對象認為，員工的對職業(yè)發(fā)展不滿是員工離開企業(yè)的最大誘因[2t。這一數(shù)據(jù)說明，職業(yè)發(fā)展機會已經取代薪酬，成為驅動員工敬業(yè)度和組織忠誠度的首要因素。因此，員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理作為企業(yè)留住人才、提升

6、人才組織忠誠和組織承諾的一個重要手段，得到了企業(yè)的廣泛關注和重視。職業(yè)生涯指的貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關的經歷的組合(Greenhaus，2000o美國美國組織心理學教授施恩將職業(yè)生涯分為內生涯和外生涯。外生涯指的是經歷一種職業(yè)的通路，包括職業(yè)的各個階段，招聘、提拔、解雇、退休等：而內職業(yè)生涯更多的注重于所取得的成功或滿足的主管感情以及工作事物與家庭義務、個人消閑等其他需要的平衡l】J。目前企業(yè)對于員工職業(yè)生涯的管理多注重于外

7、生涯，即以既定的職業(yè)階梯作為員工職業(yè)生涯管理的主要手段，通過靜態(tài)的方式對員工的職業(yè)發(fā)展進行管理。然而對于內生涯的關注很少，管理方面十分欠缺。隨著當前員工平均教育水平的提升，謀生已經不再是其最重要的求職動機，其對于工作本身所能帶來的內心的滿足期望更高，實現(xiàn)自我價值的愿望也越來越強烈，如此的社會現(xiàn)狀決定了企業(yè)決不能忽視對員工內職業(yè)生涯的管理。員工內職業(yè)生涯的概念的心理基礎在于個體不斷追求更高層次需求的一種本能，員工的動機不同，繼而相應的職業(yè)

8、發(fā)展規(guī)劃管理重點就有所不同，這種心理基礎決定了對員工內職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理有著明顯的動態(tài)管理特征。綜上所述，企業(yè)應該關注員工的內職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，應隨著員工需求、動機水平的不斷變化順應其職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段而采取相應的動態(tài)管理措施。1員工職業(yè)生涯管理的心理基礎——需求的推動性人是需求的動物，人的一切行為幾乎都是由需要和欲望發(fā)起和促動的。作者簡介：黃悅新f1990)，女，甘肅天水人，大學本科在讀，主要研究方向為人力資源管理。文章編號：

9、1006—4311(2012)0l一0118—02德裔美籍機體論心理學主要創(chuàng)始人哥爾德斯坦認為，維持現(xiàn)狀并不是正常機體或生命存在的目的，他們傾向不斷前進和發(fā)展。自我實現(xiàn)作為人的機體潛能發(fā)揮的一種內驅力，其本質是人的本性中的一種創(chuàng)造性傾向，是人的主要動機和生活最高目標的表現(xiàn)形式，也是使有機體得到全面發(fā)展和更加完善的一條組織原則啕。美國心理學家馬斯洛也指出，人與低等動物的差別就在于人生來就具有向上發(fā)展的潛力和需要。而且發(fā)展中的人都有一種實現(xiàn)

10、自我價值的需要和傾向。換言之，人都有高級需要的傾向、都有發(fā)展自己的渴望、都有發(fā)揮自己潛能的愿望㈣。追求自我實現(xiàn)的人，他們在生活中往往已經有一定的社會地位和工作崗位，能得到他^的敬重，并有適當?shù)膬r值感和自尊唧。馬克思指出：“沒有需要，就沒有生產。“f塒需要是人們社會實踐的動機。是人全面發(fā)展自己的動力。舊的需要的需要的滿足又引出新的需要，并相應的產生新的行為，使人不斷地投身到社會實踐活動中去，去發(fā)展自己、完善自己，從而全面自由地實現(xiàn)自己，進

11、而不斷地推動著人糞社會向前發(fā)展。綜上所述，需要是人類一切活動的根本動機，需要屬于人的意識范疇，會以動機的形式表現(xiàn)出來并很大程度上影響著行為。2員工職業(yè)生涯管理的動態(tài)根源——需求的層次性馬斯洛(1943)在文章中提出，人的需要由低到高排列為五個層次，分別是生理需要(Physiologicalneed)、安全需要(Safetvneed】、歸屬與愛的需要(Behnginghessand]oreneed)、尊重需要(Esteemneed】和自我

12、實現(xiàn)的需要(SeIfactualizationneedo他認為大多數(shù)人的需要是由由簡單到復雜、低級到高級、由個人到社會，是一個逐步上升的動態(tài)體系。1970年，馬斯洛又對其需要層次理論進行了進一步的修正和發(fā)展，提出超越性動機論，將人的需求分為兩大類，～類是基本需要，指的是個體不可缺少的普遍的生理和社會需求，這類需求是人類共有的，是由缺乏而引發(fā)的生存基本需要，故又稱為匱乏需求或缺失性需要；另一糞是由成長引起發(fā)展的高級需要，稱為成長需要，是指

13、由個體自身的健康成長和自我實現(xiàn)趨向所激勵的需要，它是在低層次的基本需要得到滿足后出現(xiàn)的高層次的心理需要，又稱為超越性需要或衍生需求、存在需要。對應于基本需要的是評價指標必須舍棄，問卷中的有效數(shù)據(jù)被放棄，而使得分析結論可能存在偏差。另外，本次研究中未添加控制變量，如性別、年齡、收八、職業(yè)等，未考慮這些變量對滿意度的影響。這也可以作為今后研究的方向。參考文獻：Il】刁宗廣，吳慧，張濤從餐飲業(yè)的顧客滿意度影響因素看餐飲業(yè)的消費趨向和營銷策略叨

14、桂林旅游高等專科學校學報。2006，08(17】：681—683【2]RiohardFGetson。PhD衡量顧客滿意度[M】上海：上海財經大學出版社，姍【3】鄂勇中式快餐庖客滿意度模型的構建與實證研究——以“大娘水餃”為例IDl南京：南京理工大學2008【41安殉，劉金蘭，陳麗華基于唾客視角的大型超市行業(yè)廁【客滿意度研究叨西北農林科技大學學報2008，06【I1)72—76【5l米黎鐘，楊宏敏大型超市顧客滿意度測評研究【J1經濟論壇，

15、2010，(08l：188—191【6]林峰基于寓子分析的老字號餐飲企業(yè)顧客滿意度實證研究——一個個案研究的啟示【JJ旅游學刊2009，24(07)：53—58[7】汪孝純，韓小云，溫碧燕顧客滿意感與忠誠感關系的實證研究【J1南開管理評論，2003，(04】：70—74萬方數(shù)據(jù)匱乏性動機，對應于成長需要的是超越性動機同。隨著社會經濟的發(fā)展和生活水平的提高，謀生不再是員工參加工作的唯一動機，越來越多的員工希望在工作中獲得更多滿足，這些滿足

16、既包括低層次的基本需要，也包括高層次的成長需要。故職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就應該以個體自我實現(xiàn)的需求為要點，結合人生發(fā)展階段的不同需求，關注員工不同時期的需求層次，通過一系列有針對性的人力資源措施直擊其要點需求，用個性化的設計滿足員工內在需求，通過動態(tài)管理幫助員工自我實現(xiàn)。這種需求滿足帶來的成就感和幸福感能很好的激勵員工使其與企業(yè)形成伙伴關系，并贏得員工高度的感情承諾和理想承諾。3員工職業(yè)生涯動態(tài)管理建議31職業(yè)生涯發(fā)展的階段與需求的對應以基

17、本需求、成長需求或者更加細分的需求層次作為員工職業(yè)生涯動態(tài)管理的階段性標準在實際的管理實踐中并不實用，因為每一位員工的需求階段是難以量化判斷的，故筆者建議采用將員工的職業(yè)發(fā)展階段與其需求相對應的管理方法，引用職業(yè)生涯發(fā)展理論，通過年齡劃定個人的職業(yè)發(fā)展階段，并根據(jù)每一個階段不同的需求傾向采取相應的動態(tài)管理措施。格林豪斯通過研究人生不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展的主要任務，并以此將職業(yè)生涯劃分為5個階段：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、

18、職業(yè)生涯足期、職業(yè)生涯后期[51。在此，從企業(yè)的管理實踐出發(fā)，我們主要關注中間的三個階段。并根據(jù)階段特點對應優(yōu)勢的需求傾向。311進入組織階段(18—25歲】——基本需求(著重于安全需要和歸屬需要)這一階段屬于員工初八職場的階段，初出茅廬的新員工最主要的需求是被同事接受，同時學會如何做工作，此階段的特征是不斷失誤和不斷從失誤中吸取教訓。此階段的職業(yè)生涯發(fā)展管理主要是幫助其融入組織，使得其歸屬需求得以滿足。312職業(yè)生涯初期(25珈歲)—

19、—基本需求(著重干尊重需要)這一階段又稱為職業(yè)早期階段或立業(yè)階段，已經融八企業(yè)的員工此時的基本任務是在組織中塑造自我，學習和遵守組織紀律和規(guī)范，接受組織文化、勝任現(xiàn)職工作、提高工作能力，力求在選定的具體領域取得成功，并獲得相應的認可和尊重，起主導作用的需求是尊重需求。故此階段的職業(yè)生涯發(fā)展管理需要有針對性的培養(yǎng)其專業(yè)的能力并逐步幫助其找到方向。313職業(yè)生涯中期(4055歲)——成長需求這一時期，員工的事業(yè)趨于穩(wěn)定，已成為企業(yè)的支柱，基

20、本需求已經基本得到滿足，故自我實現(xiàn)成為了在此階段員工的主導需要。在這一階段的職業(yè)生涯管理的過程中員工需要更大的平臺去進一步挖掘潛力，力求有所突破，為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而實現(xiàn)自己的價值。32針對不同階段采取相應的職業(yè)生涯管理策略321進入組織階段——初步定位，盡快融^3211招聘環(huán)節(jié)——幫助員工選擇適合的崗位在職業(yè)生涯開始伊始就幫助員工選擇相對適合的崗位是員工第一階段基本需求得以滿足的前提。如果員工一開始就處在一個自己不適合的崗位上，其基本

21、需求是不可能被滿足的。帕森斯提出的職業(yè)一人匹配理論表明，人職匹配與否與員工能否勝任某一類職位、能否在工作的過程中獲得更多的滿足感有著密切的關系，故企業(yè)應該在招聘時就將職位的任職資格和素質要求向求職者清晰的告知，并對職位的發(fā)展方向做相應的介紹，同時通過測評中心、面試等手段對求職者的就業(yè)期望、勝任力情況進行深入的了解，盡量做到崗位與員工能力、知識的匹配。321_2入職培訓——幫助員工盡快融入組織由于對企業(yè)的價值觀和文化并不了解，同時不一定完

22、全具備職位所需的知識和技能，所以對剛入職的員工的培訓教育就顯得尤為重要。培訓的內容主要包括以下的三個方面Ftl：首先，職前教育，包括企業(yè)文化、公司制度、運作流程以及相關崗位必備基礎知識和技能的培訓。這些教育培訓可以為新員工進八崗位儲備必備知識，有助于其盡快融入新的環(huán)境，滿足其需求。同時，培訓測評的相關成果和數(shù)據(jù)也是企業(yè)對員工進行定崗安排職務的依據(jù)為其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理積累原始數(shù)據(jù)和資料。其次，職業(yè)生涯管理培訓。以為員工初步建立職韭規(guī)劃和

23、管理概念為主要內容，簡要的為員工介紹企業(yè)進行個人職業(yè)生涯管理的階段性重點、員工在這一過程中的權利及義務、對職業(yè)生涯管理發(fā)展相關角色的關系的處理方法等，從而使得員工認識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，開始有意識的對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃和管理。最后，輪崗培訓。主要內容是安排員工在不同崗位進行短期的體驗和了解。員工通過對不同崗位實際工作的了解，可以更好的理解相應的職業(yè)發(fā)展通道和發(fā)展策略，同時企業(yè)也可以根據(jù)員工在各個崗位的表現(xiàn)，結合企韭實際情況，對員

24、工的職位安排和職業(yè)發(fā)展道路做出可行的調整，逐步形成適應于特定員工的動態(tài)職業(yè)發(fā)展策略。32，2職業(yè)生涯初期——明確路徑，定向培養(yǎng)在這一階段，最重要的是讓員工逐漸清晰自己的發(fā)展路徑，通過明確的職業(yè)階梯廈相對應階層的能力、素質要求，通過定期的能力測評和定向培訓幫助其在拾級而上。在這里要強調的是，這種階梯并不是單一路徑、一成不變的階梯，而網絡狀路徑能為員工提供多種可能和調整余地的階梯，以便員工逐漸的明確職業(yè)發(fā)展方向并不斷提升自己的能力罔。322

25、_1明確的職業(yè)階梯和發(fā)展通道——網狀階梯’網狀職業(yè)階梯是在雙通道職業(yè)階梯的基礎上，從更大的職業(yè)領域內考量員工的職業(yè)階梯實際操作中可以參考雙通道職業(yè)階梯的思想，設置多個晉升渠道(多職業(yè)階梯】，為員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間。這種設置方式打破了傳統(tǒng)職業(yè)階梯對員工行為和技能要求的限制和約束，為員工更好的實現(xiàn)尊重需求提供了一個完美的平臺。322_2對員工進行能力素質考評采用職業(yè)生涯動態(tài)管理的一個關鍵就是要對員工的能力有一個公平、及時的評價體系，使

26、其對于自己所處的能力階段和所需的能力水平有一個清醒的認識，并依靠兩者之問所存在差距所產生的拉力，激勵其不斷的學習和進步。因此，階段性的對員工能力進行測評是十分必要的。32_23開展有針對性的職業(yè)培訓此階段的培訓主要以幫助員工達到階段性的職業(yè)發(fā)展目標為目的。根據(jù)能力測評的結果，對員工欠缺的知識提供補充培訓，對處于不同階段、不同職位的員工提供相應的能力提升培訓，例如，為基層員工提供技能培訓，為管理人員提供領導力、思維等方面的培訓，為專業(yè)人才

27、提供有關專業(yè)技術的培訓。323職業(yè)生涯中期——尋求突破，克服高原3231有效識別職業(yè)生涯高原在有了一定的成績和尊重之后，處于這一階段的員工很容易步入職業(yè)生涯高原，對于職業(yè)高原的分類，F(xiàn)erence認為可分為個人高原與組織高原兩種131。個人高原指員工缺少進一步晉升所需的能力與動機，是因個體自身因素所導致的職業(yè)發(fā)展高原，即員工在基本需求滿足之后不再追求下一步的成長需求所造成的情況；組織高原是指在組織內缺少員工發(fā)展所需的機會，即在已有的職業(yè)

28、生涯通道中很難有所突破。企業(yè)應對員工職業(yè)生涯高原的情況加以識別，并對后一種情況予以重視。32_3_2為員工提供專業(yè)的職業(yè)生涯咨詢針對面臨職業(yè)生涯高原的員工，專業(yè)的職業(yè)生涯咨詢可以讓員工了解到職業(yè)生涯高原產生的原因和處理辦法，以跨越職業(yè)的困境，拓寬發(fā)展空間。當然，這種發(fā)展并不一定局限于本企業(yè)，在有些特殊的情況下，員工的離開可能對勞資雙方都是最佳選擇。參考文獻：李麗，張力我國國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃揮析——基于職業(yè)錨理論的多重職業(yè)生涯規(guī)II

29、[J1蘭州大學學報(社會科學版)2010，38(z1)圜馬遠，凌文鞋，劉耀中“職業(yè)高原”現(xiàn)象研究進展嘰心理科學，2003，(03)T3]ttIj潔笙潘寧紅跨過職業(yè)生涯高原[J3中國人力資源開發(fā)，2005，(021f4】姜真職業(yè)生涯管理是企業(yè)的一盤棋啊中國人力資源開發(fā)，2004(唧【5】張淑醴BELTON公司核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究【D】蘭州大學，2010【61張艷麗，孔焱清職業(yè)生涯開發(fā)與管理的心理學分析【J】中國人力資源開發(fā)，2005，