對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的思考

1、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的思考任美萍摘要：改革開(kāi)放以后，人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激人員的要求定、實(shí)施和控制的，但在工作過(guò)程中，管理烈，因此人力資源的開(kāi)發(fā)和管理也逐漸受人力資源管理將人作為一種重要資源者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，到重視，也成為當(dāng)前社會(huì)的一個(gè)熱點(diǎn)話題。加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意

2、圖。至關(guān)重要的作用，然而我國(guó)有相當(dāng)一些企性地開(kāi)展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面存在著這樣要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈和那樣的問(wèn)題，如何有效地對(duì)人力資源進(jìn)下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供行開(kāi)發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)所面臨的協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)主

3、要問(wèn)題之一。的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有關(guān)鍵詞：人力資源；問(wèn)題；對(duì)策工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的中圖分類(lèi)號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努具體目標(biāo)。文章編號(hào)：CN43一1027／F(2012)01—024力工作；四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提(三)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是促進(jìn)社一02高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益

4、。會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要手段作者：山西焦煤西山煤電馬蘭礦供應(yīng)科；(二)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理促進(jìn)了企業(yè)勞山西，太原，030205展的內(nèi)在動(dòng)力動(dòng)生產(chǎn)率的提高，同時(shí)也使整個(gè)社會(huì)的勞一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。動(dòng)生產(chǎn)率提高，從而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制增長(zhǎng)。反過(guò)來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)還將有(一)人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)企業(yè)管理息對(duì)收入分配決策的影響效應(yīng)。另外，被角度

5、考慮對(duì)決策的影響試屬于內(nèi)群體或者外群體也能夠作為調(diào)節(jié)變量影響社會(huì)比較的決策效應(yīng)。Bazerman，Loewenstein以及White的研究發(fā)現(xiàn)相比于收益較低但是平等的情況(自己500元／他人500元)，人們傾向于選擇更有誘惑力的最大化收益同時(shí)處于一個(gè)不公平占劣勢(shì)的地位的選項(xiàng)(自己600元／他人800元)。該研究還發(fā)現(xiàn)自我歸類(lèi)可以調(diào)節(jié)以上的這種效應(yīng)，當(dāng)他人屬于不同的群體時(shí)，被試更少做出利益最大化選擇。決策者與比較對(duì)象的人際關(guān)系也能夠調(diào)節(jié)

6、社會(huì)比較的決策影響效應(yīng)。Loewenstein、Thompson以及Bazerman的社會(huì)效用模型中同時(shí)考察了人際關(guān)系以及是否商業(yè)關(guān)系這兩個(gè)變量，發(fā)現(xiàn)兩者都調(diào)節(jié)了社會(huì)比較對(duì)效用的影響。在較差的人際關(guān)系或者雙方存在商業(yè)關(guān)系時(shí)，收益優(yōu)于他人帶來(lái)的效用更大，并且表現(xiàn)為遞增函數(shù)。Sohel在研究中發(fā)現(xiàn)人們?cè)跊Q策中關(guān)注他人損益結(jié)果的傾向是受到情境調(diào)節(jié)的，人們可能會(huì)為了降低不友善他人的效用而損失一部分自己的收益，或者為了提高友善他人的效用而損失自己

7、收益。三、未來(lái)的研究方向1選擇易得模型，從社會(huì)比較的認(rèn)知024ENTREPRENEURWORLD以往的很多研究主要關(guān)注的還是決策相關(guān)理論的運(yùn)用和檢驗(yàn)，很大程度上忽略了社會(huì)比較領(lǐng)域的最新進(jìn)展，這對(duì)于將兩種理論的融合與發(fā)展是不利的。為了更深層次的了解社會(huì)比較對(duì)決策影響的方方面面，未來(lái)的研究需要更多的引入社會(huì)比較最新的成果，比如Mussweiler的選擇易得性模型。該理論認(rèn)為對(duì)比較目標(biāo)的相似性檢驗(yàn)選擇性地提升了與社會(huì)比較目標(biāo)相似信息的可得性，

8、而不相似檢驗(yàn)選擇性地增加了與社會(huì)比較目標(biāo)不相似信息的可得性。這些選擇可得性信息影響了后續(xù)對(duì)比較目標(biāo)評(píng)估，具體為相似性檢驗(yàn)指向同化效應(yīng)，而不相似性檢驗(yàn)指向?qū)Ρ刃?yīng)。將來(lái)的研究可以探討社會(huì)比較的同化效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)決策的影響。2社會(huì)比較影響決策過(guò)程的調(diào)節(jié)變量許多研究發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系對(duì)社會(huì)比較影響決策的調(diào)節(jié)作用。因而，我們可以考慮引進(jìn)合作競(jìng)爭(zhēng)這樣的人際變量，考察它的調(diào)節(jié)作用。Poppe和Valkenberg探討了被試在收益或損失框架以及是否

9、合作的關(guān)系中對(duì)自我他人收益結(jié)果的滿意度評(píng)價(jià)。發(fā)現(xiàn)在合作情境下結(jié)果與公平理論一致，收益框架下被試對(duì)公平情境最為滿意，其次是相對(duì)占優(yōu)的不公平，最后是占劣勢(shì)的不公平。而在不合作情況下，被試覺(jué)得公平和相對(duì)占優(yōu)一樣滿意。參考文獻(xiàn)：[1]FestingerLAtheoryofsocialcomparisonprocesses[J]HumanRelations，1954，7117—140[2]FehrE，SchmidtKMAtheoryoffairn

10、ess，competitionandcooperation[J]QuarterlyJournalofEconomics，1999，114(3)817—868r3]NeilsonWSAxiomaticreference—dependenceinbehaviortowardothersandtowardriskEJ3EconomicTheory，2006，28681—692[4]DavidSIntegaralrepresentationwi

11、thoutadditivity[J]ProceedingsoftheAmericanMathematicalSociety，1986。97255261J[5]TverskyA，KahnemanDAdvancesinprospecttheory：cumulativerepresentationofuncertainty[J]JournalofRiskandUncertainty，1992，5297—323(責(zé)任編輯：彭宇文)萬(wàn)方數(shù)據(jù)對(duì)人為

12、資源開(kāi)發(fā)與管理的思考摘要:改革開(kāi)放以后，人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，因此人力資源的開(kāi)發(fā)和管理也逐漸受到重視，也成為當(dāng)前社會(huì)的一個(gè)熱點(diǎn)話題。人力資源的開(kāi)發(fā)和管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，然而我國(guó)有相當(dāng)一些企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面存在著這樣和那樣的問(wèn)題，如何有效地對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)所面臨的主要問(wèn)題之一。關(guān)鍵詞:人力資源問(wèn)題對(duì)策中圖分類(lèi)號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):CN431027F(2012)0102402作者

13、z山西焦煤西山煤電馬蘭礦供應(yīng)科山西，太原.030205一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性(一)人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)企業(yè)管理任美萍人員的要求人力資源管理將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員丁傘能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系?！侠淼靥幚砗萌伺c事的關(guān)系，確保人事匹配二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使

14、其和睦相處三是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。(二)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過(guò)程中，管理者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意閣。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目

15、標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。(三)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要手段人力資源的開(kāi)發(fā)和管理促進(jìn)了企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，同時(shí)也使整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，從而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)。反過(guò)來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)還將有00000000000000000000000000000000

16、0000000000000000000000000000000000.000000000000000000000000000000.。息對(duì)收入分配決策的影響效應(yīng)。另外，被試屬于內(nèi)群體或者外群體也能夠作為調(diào)節(jié)變量影響社會(huì)比較的決策效應(yīng)。Bazerman.Loewenstein以及White的研究發(fā)現(xiàn)相比于收益較低但是平等的情況(自己500元他人500元).人們傾向于選擇更有誘惑力的最大化收益同時(shí)處于一個(gè)不公平占劣勢(shì)的地位的選項(xiàng)(自己600

17、元他人800元)。該研究還發(fā)現(xiàn)自我歸類(lèi)可以調(diào)節(jié)以上的這種效應(yīng)，當(dāng)他人屬于不同的群體時(shí)，被試更少做出利益最大化選擇。決策者與比較對(duì)象的人際關(guān)系也能夠調(diào)節(jié)社會(huì)比較的決策影響效應(yīng)。Loewenstein、Thompson以及Bazerman的社會(huì)效用模型中同時(shí)考察了人際關(guān)系以及是否商業(yè)關(guān)系這兩個(gè)變量，發(fā)現(xiàn)兩者都調(diào)節(jié)了社會(huì)比較對(duì)效用的影響。在較差的人際關(guān)系或者雙方存在商業(yè)關(guān)系時(shí)，收益優(yōu)于他人帶來(lái)的效用更大，并且表現(xiàn)為遞增函數(shù)。Sobel在研究中

18、發(fā)現(xiàn)人們?cè)跊Q策中關(guān)注他人損益結(jié)果的傾向是受到情境調(diào)節(jié)的，人們可能會(huì)為了降低不友善他人的效用而損失→部分自己的收益，或者為了提高友善他人的效用而損失自己收益。三、未來(lái)的研究方向角度考慮對(duì)決策的影響以往的很多研究主要關(guān)注的還是決策相關(guān)理論的運(yùn)用和檢驗(yàn)，很大程度上忽略了社會(huì)比較領(lǐng)域的最新進(jìn)展，這對(duì)于將兩種理論的融合與發(fā)展是不利的。為了更深層次的了解社會(huì)比較對(duì)決策影響的方方面面，未來(lái)的研究需要更多的引入社會(huì)比較最新的成果，比如Mussweile

19、r的選擇易得性模型。該理論認(rèn)為對(duì)比較目標(biāo)的相似性檢驗(yàn)選擇性地提升了與社會(huì)比較目標(biāo)相似信息的可得性，而不相似檢驗(yàn)選擇性地增加了與社會(huì)比較目標(biāo)不相似信息的可得性。這些選擇可得性信息影響了后續(xù)對(duì)比較目標(biāo)評(píng)估，具體為相似性檢驗(yàn)指向同化效應(yīng)，而不相似性檢驗(yàn)指向?qū)Ρ刃?yīng)。將來(lái)的研究可以探討社會(huì)比較的同化效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)決策的影響。2.社會(huì)比較影響決策過(guò)程的調(diào)節(jié)變量許多研究發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系對(duì)社會(huì)比較影響決策的調(diào)節(jié)作用。因而，我們可以考慮引進(jìn)合作競(jìng)爭(zhēng)

20、這樣的人際變量，考察它的調(diào)節(jié)作用。Poppe和Valkenberg探討了被試在收益或損失框架以及是否合作的1.選擇易得模型，從社會(huì)比較的認(rèn)知關(guān)系中對(duì)自我他人收益結(jié)果的滿意度評(píng)024?ENTREPRENEURWLD價(jià)。發(fā)現(xiàn)在合作情境下結(jié)果與公平理論一致，收益框架下被試對(duì)公平情境最為滿意，其次是相對(duì)占優(yōu)的不公平，最后是占劣勢(shì)的不公平。而在不合作情況下，被試覺(jué)得公平和相對(duì)占優(yōu)一樣滿意。參考文獻(xiàn)z[1JFestingerL.Atheyofsoc

21、ialcomparisonprocesses[JJ.HumanRelations1954.7.117140.[2JFehrE.SchtKM.Atheyoffairness.competitioncooperation[J].QuarterlyJournalofEconomics.1999.114(3).817868.[3JNeilsonWS.Axiomaticreferencedependenceinbehavitowardothers

22、towardrisk[J].EconomicThey.2006.28.681692.[4JDavidS.Integaralrepresentationwithoutadditivity[J].ProceedingsoftheAmericanMathematicalSociety.1986.97.255261[5JTverskyA.Kahnem.Advancesinprospectthey:cumulativerepresentation

23、ofuncertainty[J].JournalofRiskUncertainty.1992.5.297323(責(zé)任編輯:彭宇文)利于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，這樣不但可以增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且還會(huì)帶來(lái)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高。所以對(duì)于一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是尤為必要的。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與

24、管理存在的一些問(wèn)題(一)績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱由于企業(yè)中績(jī)效考核機(jī)制不完善，企業(yè)成員的個(gè)人貢獻(xiàn)和所得報(bào)酬沒(méi)有明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系，每個(gè)成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動(dòng)成果的機(jī)會(huì)主義傾向，成員缺乏努力工作的積極性，這樣導(dǎo)致企業(yè)工作無(wú)效率或低產(chǎn)出。也正是因?yàn)槠髽I(yè)的效益目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密，造成了企業(yè)效益好時(shí)，個(gè)人并沒(méi)有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時(shí)，為保持隊(duì)伍穩(wěn)定，個(gè)人收益有影響但不大，績(jī)效考核沒(méi)有對(duì)人力資源發(fā)揮足夠的激勵(lì)效應(yīng)。(二)缺乏科

25、學(xué)和系統(tǒng)的培訓(xùn)員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重要手段，但許多企業(yè)仍然存在著對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在偏頗、企業(yè)職工培訓(xùn)的短期行為嚴(yán)重，并沒(méi)有從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需求來(lái)培訓(xùn)員工，員工培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，甚至一些培訓(xùn)僅僅流于形式等問(wèn)題。三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策(一)正確的人才招聘觀念1招聘之前制定計(jì)劃從目前大多數(shù)企業(yè)的情況來(lái)看，很多企業(yè)還沒(méi)有能力做好人力資源的規(guī)劃，但是在招聘之前至少需要有一個(gè)本次招聘的計(jì)劃，此計(jì)劃主要為：此

26、次招聘的目的、應(yīng)聘者的工作任務(wù)及其對(duì)應(yīng)聘者的要求。2對(duì)新招聘員工的培訓(xùn)當(dāng)前，很多企業(yè)新招聘的員工還有著較多的問(wèn)題，主要可以表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，在培訓(xùn)方面安排較為隨意，沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的部署；第二，在形式上沒(méi)有制定較為完善的文本，只是單純的進(jìn)行一些說(shuō)教；第三，在內(nèi)容上只是將一些口號(hào)念給大家，并沒(méi)有將這些內(nèi)容的重要性講解給大家。因此，新員工也就無(wú)法得知這些內(nèi)容在未來(lái)工作中是如何體現(xiàn)作用的。企業(yè)對(duì)于新員工培訓(xùn)，主要是企業(yè)將員工從局外人轉(zhuǎn)化為

27、內(nèi)部人員的一個(gè)過(guò)程，是新員_丁融人集體的一個(gè)過(guò)程。相對(duì)于在職培訓(xùn)來(lái)講，新員工培訓(xùn)一定要著重培養(yǎng)其忠誠(chéng)度和責(zé)任感。目前越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)逐漸意識(shí)到員工忠誠(chéng)度與員工技能是同等重要的。對(duì)于新員工忠誠(chéng)度的培訓(xùn)一定要以他們能夠感受到的方式來(lái)進(jìn)行傳遞。在對(duì)其進(jìn)行集中培訓(xùn)之后，人力資源部門(mén)一定要讓新員工將自己心中想說(shuō)的話說(shuō)出來(lái)，從而形成一種民主的氛圍，讓他們更有信心投入到新的『亡作當(dāng)中去。(二)正確的使用人才恰當(dāng)?shù)氖褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企

28、業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力很有彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)30件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)15萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)30萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：1為員工提供良好的條件企業(yè)要想真正發(fā)揮出員工的最大價(jià)值，就一定要為員工提供需要的各種支持，包括相

29、應(yīng)的辦公設(shè)備、培訓(xùn)、其他各個(gè)部門(mén)的配合等。只有這樣，員工才能夠保持一個(gè)很高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)較大的效益。2建立有效的激勵(lì)制度第一，激勵(lì)能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，使其為企業(yè)做出更大的效益；第二，激勵(lì)可以對(duì)于員工進(jìn)行疏導(dǎo)，鼓勵(lì)員工做正確的事情，使員工的素質(zhì)得到一個(gè)提高。一般來(lái)講，激勵(lì)主要有如下方法：企業(yè)可以通過(guò)滿足員工的物質(zhì)和精神兩大需求來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式來(lái)滿足員工的物質(zhì)需求，通過(guò)提供晉升、

30、工作業(yè)績(jī)認(rèn)可、感情關(guān)懷等方式來(lái)很好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的精神激勵(lì)。3企業(yè)在管理中實(shí)行人性化管理鄧小平同志曾經(jīng)指出：“事業(yè)成敗的關(guān)鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能運(yùn)用人才?！敝灰鹬貙W(xué)問(wèn)、尊重人才，企業(yè)才干取得持久開(kāi)展的動(dòng)力。對(duì)人才簡(jiǎn)單的定義就是有人品、有才干之人。但凡能順應(yīng)企業(yè)開(kāi)展請(qǐng)求，完成企業(yè)給定的目的，給企業(yè)帶來(lái)效益的人都可稱(chēng)之為人才。對(duì)人才的關(guān)懷及對(duì)其價(jià)值的充沛注重是以人為本的集企業(yè)管理中表現(xiàn)，對(duì)人才注重與否在很大水平上決定了企業(yè)開(kāi)展的如今與

31、未來(lái)，所以企業(yè)施行人本管理首先應(yīng)樹(shù)立起正確的人才觀。只有企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理者實(shí)行人性化管理，員工充沛領(lǐng)悟到人性化管理給個(gè)人、企業(yè)帶來(lái)的滿足；只有員工敬業(yè)愛(ài)企，真誠(chéng)地為企業(yè)作出本人的努力，企業(yè)推行的人性化管理才會(huì)持續(xù)不段地取得勝利。將適合的人放到適合的崗位上。說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的開(kāi)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著宏大的差異，有些人或許適于從事辦公室工作，有人或許適于從事采購(gòu)工作，而有的人在管理崗位上可以發(fā)揮其特長(zhǎng)；假如

32、各盡所長(zhǎng)，關(guān)于企業(yè)的開(kāi)展顯見(jiàn)是有利的，反之，既無(wú)法完成組織的既定目的，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，本質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。處理這一問(wèn)題，就是要求有合理的配置。(三)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的“統(tǒng)帥”和企業(yè)活動(dòng)的思想指南。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次、有不同利害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓企業(yè)文化從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從

33、口頭到書(shū)面，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的El常工作行為。確立共同目標(biāo)凝聚員工思想，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)作為一個(gè)利益共同體，全體員工就要有一個(gè)共同的目標(biāo)，這個(gè)事業(yè)目標(biāo)即是對(duì)企業(yè)員工的一種利益吸引，也是對(duì)大家行為方向的一種界定。通過(guò)對(duì)目標(biāo)的努力，員工精神文化逐步形成，概括、總結(jié)、提煉精神力量而得到確立，它是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。這種作用絕不是僅僅用金錢(qián)就能實(shí)現(xiàn)的。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高

34、企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要牢固樹(shù)立以人為本的觀念，把塑造一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、精干高效的人才隊(duì)伍放在企業(yè)戰(zhàn)略首位，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(責(zé)任編輯：柳玉華)企業(yè)家天地025萬(wàn)方數(shù)據(jù)利于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，這樣不但可以增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效

35、益，而且還會(huì)帶來(lái)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高。所以對(duì)于一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是尤為必要的。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理存在的一些問(wèn)題(一)績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱由于企業(yè)中績(jī)效考核機(jī)制不完善，企業(yè)成員的個(gè)人貢獻(xiàn)和所得報(bào)酬沒(méi)有明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系，每個(gè)成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動(dòng)成果的機(jī)會(huì)主義傾向，

36、成員缺乏努力工作的積極性，這樣導(dǎo)致企業(yè)工作無(wú)效率或低產(chǎn)出。也正是因?yàn)槠髽I(yè)的效益目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密，造成了企業(yè)效益好時(shí)，個(gè)人并沒(méi)有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時(shí)，為保持隊(duì)伍穩(wěn)定，個(gè)人收益有影響但不大，績(jī)效考核沒(méi)有對(duì)人力資源發(fā)揮足夠的激勵(lì)效應(yīng)o(二)缺乏科學(xué)和系統(tǒng)的培訓(xùn)員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重要手段，但許多企業(yè)仍然存在著對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在偏頗、企業(yè)職工培訓(xùn)的短期行為嚴(yán)重，并沒(méi)有從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需求來(lái)培訓(xùn)員工，員工培訓(xùn)

37、的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，甚至一些培訓(xùn)僅僅流于形式等問(wèn)題。三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策(一〉正確的人才招聘觀念1.招聘之前制定計(jì)劃從目前大多數(shù)企業(yè)的情況來(lái)看，很多企業(yè)還沒(méi)有能力做好人力資源的規(guī)劃，但是在招聘之前至少需要有→個(gè)本次招聘的計(jì)劃，此計(jì)劃主要為:此次招聘的目的、應(yīng)聘者的工作任務(wù)及其對(duì)應(yīng)聘者的要求。2.對(duì)新招聘員工的培訓(xùn)當(dāng)前，很多企業(yè)新招聘的員工還有著較多的問(wèn)題，主要可以表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一，在培訓(xùn)方面安排較為隨意，沒(méi)有一個(gè)

38、系統(tǒng)的部署第二，在形式上沒(méi)有制定較為完善的文本，只是單純的進(jìn)行一些說(shuō)教第三，在內(nèi)容上只是將一些口號(hào)念給大家，并沒(méi)有將這些內(nèi)容的重要性講解給大家。因此，新員工也就無(wú)法得知這些內(nèi)容在未來(lái)工作中是如何體現(xiàn)作用的。企業(yè)對(duì)于新員工培訓(xùn)，主要是企業(yè)將員工從局外人轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人員的一個(gè)過(guò)程，是新員T融入集體的一個(gè)過(guò)程。相對(duì)于在職培訓(xùn)來(lái)講，新員工培訓(xùn)一定要著重培養(yǎng)其忠誠(chéng)度和責(zé)任感。目前越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)逐漸意識(shí)到員工忠誠(chéng)度與員工技能是同等重要的。對(duì)于新員

39、工忠誠(chéng)度的培訓(xùn)|一定要以他們能夠感受到的方式來(lái)進(jìn)行傳遞。在對(duì)其進(jìn)行集中培訓(xùn)之后，人力資源部門(mén)一定要讓新員工將自己心中想說(shuō)的話說(shuō)出來(lái)，從而形成一種民主的氛罔，讓他們更有信心投入到新的工作當(dāng)中去。(二)正確的使用人才恰當(dāng)?shù)氖褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力很有彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)30件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50

40、件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)15萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)30萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面:1.為員工提供良好的條件企業(yè)要想真正發(fā)揮出員工的最大價(jià)值，就一定要為員工提供需要的各種支持，包括相應(yīng)的辦公設(shè)備、培訓(xùn)、其他各個(gè)部門(mén)的配合等。只有這樣，員工才能夠保持一個(gè)很高的℃作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)較大的效益。2.建立有效的激勵(lì)制度第→，激勵(lì)能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，使

41、其為企業(yè)做出更大的效益第二，激勵(lì)可以對(duì)于員工進(jìn)行疏導(dǎo)，鼓勵(lì)員工做正確的事情，使員工的素質(zhì)得到一個(gè)提高。一般來(lái)講，激勵(lì)主要有如下方法:企業(yè)可以通過(guò)滿足員工的物質(zhì)和精神兩大需求來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式來(lái)滿足員工的物質(zhì)需求，通過(guò)提供晉升、工作業(yè)績(jī)認(rèn)可、感情關(guān)懷等方式來(lái)很好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的精神激勵(lì)。3.企業(yè)在管理中實(shí)行人性化管理鄧小平同志曾經(jīng)指出事業(yè)成敗的關(guān)鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能運(yùn)用人才?！爸灰鹬貙W(xué)問(wèn)、尊重人才，企

42、業(yè)才干取得持久開(kāi)展的動(dòng)力。對(duì)人才簡(jiǎn)單的定義就是有人品、有才干之人。但凡能順應(yīng)企業(yè)開(kāi)展請(qǐng)求，完成企業(yè)給定的目的，給企業(yè)帶來(lái)效益的人都可稱(chēng)之為人才。對(duì)人才的關(guān)懷及對(duì)其價(jià)值的充沛莊重是以人為本的集企業(yè)管理中表現(xiàn)，對(duì)人才注重與否在很大水平上決定了企業(yè)開(kāi)展的如今與未來(lái)，所以企業(yè)施行人本管理首先應(yīng)樹(shù)立起正確的人才觀。只有企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理者實(shí)行人性化管理，員工充沛領(lǐng)悟到人性化管理給個(gè)人、企業(yè)帶來(lái)的滿足只有員E敬業(yè)愛(ài)企，真誠(chéng)地為企業(yè)作出本人的努力，企業(yè)推行

43、的人性化管理才會(huì)持續(xù)不段地取得勝利。將適合的人放到適合的崗位上。說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的開(kāi)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著宏大的差異，有些人或許適于從事辦公室工作，有人或許適于從事采購(gòu)工作，而有的人在管理崗位上可以發(fā)揮其特長(zhǎng)F假如各盡所長(zhǎng)，關(guān)于企業(yè)的開(kāi)展顯見(jiàn)是有利的，反之，既無(wú)法完成組織的既定目的，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，本質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。處理這一問(wèn)題，就是要求有合理的配置。(蘭)企業(yè)文化

44、建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的“統(tǒng)帥“和企業(yè)活動(dòng)的思想指南。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次、有不同利害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓企業(yè)文化從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。確立共同目標(biāo)凝聚員工思想，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)作為一個(gè)利益共同體，全體員工就要有一個(gè)共同的目標(biāo)，這個(gè)事業(yè)目標(biāo)即是對(duì)企業(yè)員工

45、的→種利益吸引，也是對(duì)大家行為方向的一種界定。通過(guò)對(duì)目標(biāo)的努力，員工精神文化逐步形成，概括、總結(jié)、提煉精神力量而得到確立，它是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。這種作用絕不是僅僅用金錢(qián)就能實(shí)現(xiàn)的。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要牢固樹(shù)立以人為本的觀念，把塑造→支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良