我國科技中介機構的人力資本激勵機制

1、莪國科技【l】i—i柳構的人力一、我國科技中介的人力資本問題的攝出目前，我國科技中介機構已發(fā)展到6萬多個，從業(yè)人員達到110余萬人，其中，生產力促進p心856家，服務企業(yè)近5萬家，使企業(yè)增加銷售額400多億元高新技術創(chuàng)業(yè)服務中心(孵化器)有460多家，擁有孵化基金5億多元，目前在孵企業(yè)近15萬家；各類科技咨詢機構13萬家，從業(yè)人員近3O萬人，完成咨詢項目30多萬項。我國科技中介機構已經開始對科技創(chuàng)新和科技成果產業(yè)化作出貢獻，并顯示出其對

2、優(yōu)化資源配置和促進經濟發(fā)展的巨大潛力。然而，我國科技中介機構大多是從政府機關脫胎而來，至今在科技中介的各個領域里，公有制仍市占主導地位的體制。根據(jù)北京市技術市場辦公室統(tǒng)計資料：目前北京地區(qū)發(fā)展較好的人才市場、技術市場、技術轉化、科技咨詢四個領域的科技中介機構都是政府推動型，在所有制結構上：國有占2／3，非國有占1／3，企業(yè)性占54％，事業(yè)性405％隸屬企業(yè)(公司)的421％，隸屬政府部門的占39％，隸屬研究所的72％，隸屬社團63％，隸

3、屬大學48％。在公有制科技中介企業(yè)里，管理機制仍然延續(xù)行政等級管理制。管理者(經理人)不是獨立法人，而是接受行政任命。上作人員作為國家雇員，享有與業(yè)績無關的固定薪酬并處以某一行政等級，人力資本的激勵約束機制很不健全。在體現(xiàn)知識經濟特征的科技中介服務行業(yè)中，人力資本處于各生產要素的核心地位，建立一個合理的激勵約束機制是至關重要的。所以，按照當代人方資本理論的研究成果指導我國科技中介機構的建設對我國科技管理事業(yè)的發(fā)展有重要意義。二科技中介中

4、最重要的資本是本激勵機制文／苗慧敏劉德言人力資本科技中介行業(yè)是一個知識密集型的行業(yè)。它不同于一般的中介機構，以代表相關領域最高水平的創(chuàng)新科研成果(包括大量的專利技術成果)為工作對象，提供包含較多知識和技術的專業(yè)性服務這樣的特征使科技中介機構對經營者和員工的綜lA知識水平，例如學科知識、市場知識、咨詢知識等，有著非常高的依賴性?？梢哉f一個科技中介機構能否發(fā)揮它的作用直接取決于其經營者和員工的素養(yǎng)和工作熱情。根據(jù)費希爾的理論(1906)，任

5、何可以帶來未來收入的資源都是資本，包括存彳r于人體中，后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素。擁有這些質量因素的人就是人力資本。因此科技中介機構中其經營者和掌握機構所需知識和技能的員_丁一即人力資本是科技中介機構中最重要的資本。三我國科技中介機構中的人力資本激勵機制我國公有制科技中介企業(yè)中的激勵約束機制就是所謂的國家租金激勵體制(周其仁2000)。即按照一定的制度(通常是行政等級制，有時也采取勞動報酬制)給予符合條件的

6、人一定的國家租金剩余索取權和國家租金剩余控制權。這種激勵體制對人力資本的激勵約束作用存在著很大的問題，主要表現(xiàn)：以下幾個方面：l、對人力資本的有效激勵首先來自于經濟利益激勵。人力資本既然是資本，就不能儀取得勞動報酬，還要有它的風險收益。激勵人力資本的報酬制度目前通用的有崗位工資、年終獎、期股期權、職務消費以及福利津貼。這些有的是對人力資本的短期激勵，有的是對人力資本的長期激勵，也有對人力資奪的約束。但是這些激勵制度的一個統(tǒng)一前提是承認人

7、力資本的產權——人力資本載體對自身的人力資本擁有產權以及人力資本對企業(yè)擁有產權。然而公有制作為生產資料私人所有制的對立，在法權體系上規(guī)定全部生產資料歸國家所有，個人不得擁有任何生產性資源的合法權利，僅有權享有非生產性的生活資料。人力資本載體作為國家的雇員，不能享有自己勞動的直接成果，而是將勞動成果作為國家的收益全部上繳給國家，再由國家按一定分配原則以勞動報酬的形式分配給個人。也就是說在公有體制下，即不承認人力資本的載體產權，也不能允許擁

8、有企業(yè)的產權。在人力資本國家租金激勵體制下，個人可以合法分享的國家租金額度很小，與期權等薪酬制的額度相去甚遠。而且為了維持生產資料不得個人擁有的制度，大量的國家租金以實物福利的形式發(fā)放，個人只能享受和消費，卻無法進行交易和投資，不僅造成了資源浪費，而且使這種激勵大打折扣。2、對人力資本的另一激勵來自職位與權利的激勵。例如CEO首席執(zhí)行官在企業(yè)中的權力非常大，不僅擁有總經理的全部權力，還擁有董事長的部分權利。在國家租金體制下，分配給人力資

9、本的國家租金剩余控制權是很大的，這在一定程度是為了彌補剩余索取權的不足。然而這種不平衡的剩余索取權和控制權搭配，以及剩余索取權的嚴重不足，卻產生了濫用控制權的負向激勵。而且，租金控制權和索取權只有當人力資本擁有這個職位時才能參與分配，這只能是一種短期激勵。3非物質的精神激勵對人力資本也起到了不可忽略的作用。社會的美譽)他人的認同，工作的成就感，以及對國家社會非利己的責任感等等精神集團經濟研究2(3071月下旬總第219期)次貝維普資訊需

10、求對人力資本都具有極大的激勵作用國家租金激勵體制在這一一方面并沒有特別的安排。此外，國家租金體制剩余索取權和剩余控制權的分配，不僅僅與工作績效相關，還隱含著非工作成果的因素，比如人際關系，掌握著分配權的人的主觀因素等等，這都對人力資本產生了偏離正向的激勵。四。建立我國科技中介機構人力j趕本激勵機制的有效途徑我國是個發(fā)展中國家，人們的收人水平普遍較低，市場機制也很不完善，所以要從我國的實際情況出發(fā)，結合科技中介機構的發(fā)展現(xiàn)狀和人力資本的特

11、點，合理的設計人力資本激勵機制。首先，目前我國的科技中介機構普遍沒有引入股份制，在許多科技中介機構中還無法適用股票期權的方式對人力資本進行激勵。而且我國的汪券市場發(fā)展并不成熟，有許多不正常因素影響股票價格，弱化了股票期權的激勵作用。此外，根據(jù)相關學者的研究，我國的證券市場是一個弱有效市場，即股價和企業(yè)經營業(yè)績相關性很低。在這種情況下，采用股票期權制也會使激勵偏離所有者的目標。其次，人力資本包括機構經營者和核心員工?？萍贾薪闄C構的經營者處

12、在人力資本的最上層，是機構發(fā)展的最核心力量。掌握機構所在科技領域專業(yè)知識、市場信息以及與科研院所和企業(yè)保持良好關系的員工是核心員工，他們創(chuàng)造了機構的絕大多數(shù)的財富，是科技中介機構發(fā)展的重要力量。經營者和核心員工都是科技中機構核心競爭力的源泉。1999年中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家聯(lián)合會進行的千家企業(yè)經營者調查顯示。我國企業(yè)家最鐘情的激勵方式是較高的年薪。重慶大學的張寧在對重慶市國有企業(yè)核心員工的問卷調查中也顯示，在五個層次的需求中，生理需

13、求即希望提高薪酬待遇的需求最強，對于離職的內部和外部誘因的調焦團經濟研究20071月下旬刊(總第21g期)查中也發(fā)現(xiàn)所在單位待遇不高和外單位提供豐厚的經濟待遇足最主要的離職原因。這表明我國的經營者和核心員工相對屬于風險厭惡者，所以在激勵機制的設計中可以考慮年薪制為主。但要注意使年薪和企業(yè)經營績效緊密掛鉤以及盡量避免年薪制帶來的短期行為，例如可以加大年薪中效益收入的比例、采用風險保證金制度等。最后，企業(yè)的經營業(yè)績評價體系是激勵機制能否發(fā)揮

14、作用的前途。我國科技中介機構普遍采取財務指標體系評價機構的經營業(yè)績。但是財務指標具有滯后性和一定人為性。存所有者缺位和監(jiān)管成本極大的國有單位，這往往導致r經營者的操縱行為。而且科技中介機構同時還擔負科技推廣幫助小企業(yè)等社會性職能，財務指標評價體系不能反映機構在這方面的貢獻。如果在評價體系中引入客戶滿意度、內部過程、學習與創(chuàng)新等指標會更適合科技中介機構的發(fā)展。綜E所述：科技中介是一個知識密集型行業(yè)。人力資本是其中最重要的資本。但是目前我國

15、的科技中介機構中人力資本激勵機制普遍存在激勵方向偏差，激勵力度不足、激勵方式單一的缺陷。所以在我國科技中介行業(yè)發(fā)展中，如果能解決好人力資本的激勵問題，就能順利的解決科技中介機構的市場化運作的問題，使其活力和效率得到大幅度提高。考慮到我國科技中介機構多數(shù)沒有采取股份制以及我國的人力資本基本屬于風險厭惡性的特征，年薪制可能是目前最有效的激勵機制包含財務指標、內部過程、客廣1滿意度等指標的企業(yè)業(yè)績綜臺評價體系是激勵機制有效發(fā)揮作用的必不可少的