我國擔保企業(yè)隱性激勵機制存在的問題及對策

1、企業(yè)隱性激勵機制的問題及對策羅建華厙運芳信用擔保業(yè)屬于高風險行業(yè)，其運行需要有成熟的外部市場體系和完善的內(nèi)部控制制度。我國信用擔保業(yè)發(fā)展的時間短，普遍存在內(nèi)部管理不規(guī)范的問題。要規(guī)范國內(nèi)擔保企業(yè)內(nèi)部管理，首先要解決內(nèi)部激勵機制問題。激勵機制中的隱性激勵往往是容易被疏忽的激勵方式。而在不少擔保企業(yè)的實踐中，有些隱性激勵方法不但達不到激勵效果反而嚴重挫傷了員工的積極性。本文通過對A擔保公司內(nèi)部隱性激勵調研資料的分析，提出適應目前擔保企業(yè)內(nèi)部

2、隱性激勵機制問題的對策，以提升擔保企業(yè)整體質量。一、擔保企業(yè)中的隱性激勵隱性激勵是指與薪酬等顯性激勵相對的，不包含在公司的規(guī)章制度中，但是對員工有激勵作用的激勵因素。這種激勵關鍵在于刺激雇員的自尊心、上進心和對工作本身的熱愛，自發(fā)地為了自我價值的實現(xiàn)而努力1二作。研究證明，除了以業(yè)績?yōu)榛A的貨幣激勵，成就、聲譽、控制權、職位晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化等隱性激勵因素能使員工獲得更大的滿足感和對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)的員工起到了重要的激勵作

3、用。在擔保企業(yè)中，隱性激勵主要體現(xiàn)在顯性的制度下，各級員工在縱向和橫向關系上都能得到公平的待遇，否則就會對企業(yè)文化產(chǎn)生錯誤的導向，挫傷員工的積極性，削弱公權，滋長私權，甚至產(chǎn)生負面激勵作用。在縱向關系上，擔保企業(yè)各層管理人員應該對員工承擔必要的責任，為員工創(chuàng)造必要甚至良好的業(yè)務平臺和管理平臺。企業(yè)內(nèi)部上下各級權責明晰，組織業(yè)績好與差都能有相應人員承擔業(yè)績與過錯責任。而不是成績主要是領導的，績效不好或有了過錯就由下級來承擔。在橫向關系上，

4、員工之間應該待遇公平。而不是表面制度下是平等的，在實施制度時卻由具有解釋權和決策權的各級領導給予不同的解釋，甚至歪曲制度，在其所謂的“自由裁量權”、“制度彈性內(nèi)的決定權”授權下，造成實際E的不公平，因而極大挫傷員工的積極性。不少企業(yè)存在這樣的問題，使員工隊伍表現(xiàn)出“高埋怨率”、“高離職率”、“高流動性”的嚴重問題。因此，擔保企業(yè)完善隱性激勵機制是增強競爭力的重要環(huán)節(jié)，是有別于其他企業(yè)的形成競爭力不可缺的“細節(jié)”。二、擔保企業(yè)實際操作中隱

5、性激勵缺失180結合對A擔保公司激勵機制課題研究，根據(jù)所收集的資料，對擔保企業(yè)內(nèi)部隱性激勵存在的問題作如下分析：(一)營銷平臺的公平性營銷平臺的公平性即客戶經(jīng)理面對的營銷對象是同質的。而擔保公司目前普遍采取放任的方式，由客戶經(jīng)理憑自己的能力向銀行營銷。公司層面的營銷僅限于和某一個合作關系良好的銀行簽訂授信協(xié)議，那么對這個銀行營銷的客戶經(jīng)理的工作比其他客戶經(jīng)理就容易很多，這就造成營銷平臺的公平性，業(yè)務人員離職率增加，公平感缺失。()業(yè)務平

6、臺的公平性業(yè)務平臺的公平性包括業(yè)務人員可拓展的業(yè)務市場的分配和得到的業(yè)務來源。1可拓展的業(yè)務市場的分配。A擔保公司是由業(yè)務人員提出意向，上級領導參考后劃定營銷銀行。對A擔保公司員工的調查中了解到，大多數(shù)業(yè)務人員都沒有參與可拓展市場的分配：即領導說了算。因此，在考核業(yè)績相同的條件下，有些員工分配到已經(jīng)建立了良好業(yè)務關系的營銷銀行，而有些業(yè)務人員分配到的是尚待開發(fā)業(yè)務關系的銀行。這種現(xiàn)象使業(yè)務員工缺乏公平感，嚴重削弱了業(yè)務人員主觀能動性和積

7、極性。2業(yè)務分配。由于A擔保公司品牌影響、員工集體營銷及公司市場部的努力等，有些客戶直接找到公司而不是某個客戶經(jīng)理，就需要進行業(yè)務分配。A公司規(guī)定由市場部登記備案以后，根據(jù)實際情況分配到具體的客戶經(jīng)理。而調研中很多客戶經(jīng)理的反映卻是公司業(yè)務分配很多靠人情關系。這種現(xiàn)象不僅打擊了員工開拓市場的積極性，而且產(chǎn)生了錯誤的導向，使員工的精力從抓業(yè)務轉移到搞好人際關系上來。上述兩個問題根本原因是公司缺乏系統(tǒng)、有效的營銷模式來打開市場，使客戶經(jīng)理都

8、專注于爭取有限的公司內(nèi)部資源，而不是積極、主動的拓展市場擴大業(yè)務來源。(三)晉升的公平性A擔保公司目前這種晉升機制使員工的公平感不足。在調查晉升機制的公平性時，只有10％的人員回答非常滿意，300／0回答基本滿意，60％回答不滿意。不能完全滿意或者不滿意的原因主要有以下兩點：1由于管理扁平化的要求，A公司內(nèi)部管理崗位少，員工在公司內(nèi)部看不到晉升機會。如果沒有職位空萬方數(shù)據(jù)我@擔保公止他性激勵和品剁4~偽闖a眾付來羅建華碎邊芳借用擔保業(yè)屬

9、于高風險行業(yè)，其運行需耍有成熟的外部市場體系和完善的內(nèi)部按制制度。我國借用擁保業(yè)發(fā)展的時間短，普遍存在內(nèi)部管理不規(guī)范的問翩。要規(guī)破國內(nèi)扣保企業(yè)內(nèi)部管理，首先要解決內(nèi)部激勵機制問題。撒勵機制中的隱性激勵往往是容易被疏想的激勵方式。而在不少扭保企業(yè)的實踐中，有些隱性激勵法不但達不到激勵效果反而嚴重挫傷了員工的積極性。本文通過對A擔保公司內(nèi)部隱性撒勵調研資料的分析，提出適應目前擔保企業(yè)內(nèi)部隱性激勵機制問題的對策，山提升擔保企業(yè)整體質量。一、扭

10、保企業(yè)中的隱性激勵隱性激勵是指與薪酬等顯性激勵相對的，不包含在公詞的規(guī)激制度中，但是對員工有激勵作用的激勛因素。這種激勵關鍵在于剌激雇員的自尊心、上進心和對工作本身的熱愛.自發(fā)地為了自我價值的實現(xiàn)而費力1:作。研究證明，除了以業(yè)績?yōu)榛A的貨幣激勵，成就、聲譽、控制權、職位晉升、職業(yè)生握規(guī)劃和企業(yè)文化等隱性激勵因素能使員工棋得更大的滿足感和對企業(yè)的忠誠肢，對企業(yè)的員工起到了重要的激勵作用。在相保企業(yè)中，隱性激勵主要體現(xiàn)在顯性的制度下，各級

11、員工在縱向和橫向關系上都能得到公平的待遇，否則就會對企業(yè)文化產(chǎn)生錯誤的導向，挫傷員工的積極性，削弱公棋，滋長私權，甚聶產(chǎn)生負面激勵作用。在縱向關系上，損保企業(yè)各層管理人員應該對員工承擔必要的責任，為員工創(chuàng)造必要甚繭良好的業(yè)務平臺和管現(xiàn)平臺。企業(yè)內(nèi)部上下各級權責明晰，細織業(yè)績好與接都能有相應人員承擁業(yè)債與過錯責任，而不是成績主要是領導的，績般不好成有了過鋪就由下級來承掘。在橫向關系t，員工之間應該待遇公平。而不是表麗制度下是平等的，在實施

12、制肢時卻由具有解釋權和決策權的各級領導給予不同的解釋，甚至理由制度，在其所謂的“自由裁置權“、“制度彈性內(nèi)的決定權“授權下，造成實際七的不公平，因而極大挫傷員工的職極性。不少企業(yè)存在這樣的問題，使員工隊侃表現(xiàn)出“高櫻怨率“、“商離職率“、“高流功性“的嚴重問翩。因此，損保企業(yè)完善隱性激勵機制是增強竟爭力的重要環(huán)節(jié)，是有別于其他企1業(yè)i業(yè)k的形戚竟爭力不可缺的“細節(jié)“二、擔保企業(yè)實際操4仰信申隱性激勵觸失180鋪合對A擔保公司撒勵機制課題

13、研究，根據(jù)所收集的資料，對擔保企業(yè)內(nèi)部隱性激勵存在的問題作如下分析:(一)營銷平臺的公平性營銷lJZ臺的公平性即客戶經(jīng)現(xiàn)商對的營銷對象愚阿質的。而擁保公司目前普遍采取放任的方式，自客戶經(jīng)理憑自己的能力向銀行營銷。公司層面的營銷僅限于和某…個合作關系良好的銀行簽訂授信協(xié)議，那么對這個銀行營銷的客戶經(jīng)理的工作比其他窯戶經(jīng)理就在易很多，這就造成蕾銷平臺的公平性，業(yè)務人員離職率增加，公平感缺失。(二)業(yè)務平臺的公平做業(yè)務平臺的公平性包括業(yè)務人員

14、可拓臘的業(yè)務市場的分配和得到的業(yè)務來掘。1.可拓展的業(yè)務市場的分配。A擔保公司是由業(yè)務人員提出意向，上級領導參考后劃定營銷銀行。對A擔保公司員工的調查中了解到，大多數(shù)業(yè)務人員都設有參與可拓展市場的分配4即領導說了算。因此，在考核業(yè)績相闊的條件下，有些員工分配到巳組建立了良好業(yè)務關系的營銷銀行，而有些業(yè)務人員分配到的是尚待開發(fā)業(yè)務關系的銀行。這種現(xiàn)象使業(yè)務員工快走公平感，嚴重削弱了業(yè)務人員主觀能動性和積極性。2.業(yè)務分配。由于A扭保公詞品

15、牌影響、員工集體營銷及公司市場部的費力等，有些客戶直接找到公司而不是某個客戶經(jīng)理，就需要進行業(yè)務分配。A公司規(guī)地由市場部登記備案以后，根據(jù)實際情況分配到具體的客戶經(jīng)理。而調研中很多客戶鍾盟的反映卻是公詞業(yè)務分配很多靠人情關系。這種現(xiàn)象不僅打擊了員工開拓市場的積極性，而且產(chǎn)生了錯誤的導向，使員工的精力從抓業(yè)務轉移到搞好人際關系上來。上端兩個問題根本原劇是公司缺乏系統(tǒng)、有嫩的營銷模式來打開市場，使客戶經(jīng)璐都專注于爭取有限的公司內(nèi)部資楠，而不

16、是職極、主動的拓展市場擴大業(yè)務來掘。(三)腎升的公平做A相保公詞目前這種晉升機制使員工的公平感不足。在調查臂升機制的公平性時，只有10%的人員回答非常滿意，30%回答雄本滿意，ω%回答不滿窟。不能究余滿意或者不滿意的原因吏耍有以下兩點:1.由于管理扁平化的要求，A公司內(nèi)部管現(xiàn)崗位少，員工在公司內(nèi)部看不到晉升機會。如果就有職位~缺，員工的職位無法上升，使員工缺乏工作動力。2職位晉升缺乏透明性。A公司制定了一系列的晉升程序、制度，但是實際執(zhí)

17、行過程中往往不能實現(xiàn)公開、公正，存在很多暗箱操作，使員工缺乏工作積極性。(四)培訓開發(fā)不足A公司中高層管理人員的培訓、輪崗基本都是根據(jù)需求和個人的申請確定，一般程序是各部門申報培訓要求，然后決策層決定，或者決策層根據(jù)需要安排。主要存在以下兩個問題：，，1培訓的效果不理想。主要原因有兩方面：由于業(yè)績的壓力，公司沒有認真落實培訓方案，員工也無暇參與公司組織的培訓從而導致員工對企業(yè)文化理解不夠，對公司的制度不是很了解，員工的專業(yè)素質也無法提高

18、。2員工缺乏職業(yè)生涯設計。對A公司調查發(fā)現(xiàn)，21％的員工認為公司缺乏企業(yè)文化，18％的員工認為公司缺乏發(fā)展空間，17％的員工認為缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃，10％的員工認為不能實現(xiàn)人生價值。這說明A擔保公司沒有形成一套員工職業(yè)生涯管理制度，更沒有一套相應的人才培養(yǎng)制度。在A公司，對員工的成長管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，基本上還沒有具體的制度。因此企業(yè)的新員工、普通員工、專業(yè)人員、甚至中層管理人員在工作多年之后，還不清楚自己在公司中的發(fā)展前途。三

19、、隱性激勵對策及建議(一)健全擔保企業(yè)營銷體系1完善內(nèi)部營銷組織。營銷是一種整體性的活動，不能單靠客戶經(jīng)理個人，需要公司整體協(xié)調配合。擔保公司應成立市場部，專門負責制定公司營銷戰(zhàn)略和市場推廣策略，新產(chǎn)品開發(fā)與推廣，協(xié)調銀行、政府、協(xié)會等的關系，承擔對外宣傳公司品牌等職能。2采取“全員營銷”的模式。擔保公司對銀行營銷是核心業(yè)務，需要企業(yè)內(nèi)部各個部門協(xié)調一致，全過程、全方位地參與。為打破客戶經(jīng)理孤軍奮戰(zhàn)、營銷平臺不公平的局面，應采用全方位系

20、統(tǒng)的“全員營銷”模式。即公司內(nèi)部分為四個層面：總經(jīng)理、市場部、業(yè)務部經(jīng)理、客戶經(jīng)理；對應向銀行的四個層面：省級分行、市級支行、二級支行、客戶經(jīng)理進行營銷。這樣每個客戶經(jīng)理的營銷區(qū)域內(nèi)都有一個立體的營銷團隊，使客戶經(jīng)理有了明確的營銷目標，解決了營銷平臺不公平問題，減輕了客戶經(jīng)理的工作壓力，提高了工作積極性。(二)加大對開拓新市場員工的獎勵全新的銀行渠道的開拓需要花費客戶經(jīng)理大量的精力和時間，并且難度很大。公司應該加大對開拓新市場、開發(fā)新?lián)?/p>

21、保產(chǎn)品的員工的獎勵及制度傾斜，使這些員工得到比其他客戶經(jīng)理更多的收入及信任。這樣就激發(fā)了他們的工作熱情，從側面增加了工作滿足感，并且產(chǎn)生了正面的激勵導向，使業(yè)務人員都有了開拓新市場、尋找新項目的積極性。而不是被動的等公司分配或者陷入人際關系的困境。(三)多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑激勵由于受中國傳統(tǒng)官本位思想的影響，很多員工將職業(yè)生涯發(fā)展路徑定為升到更高的管理層級。這與組織的日益扁平化與管理崗位的本身限制必然矛盾。因此，擔保企業(yè)要為員工’開辟

22、多條職業(yè)生涯發(fā)展通道，即除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設營銷、風險管理、新產(chǎn)品開發(fā)等幾條通道。幾種通道的階層結構是平等的，對每—個等級都有其對應的管理等級。在這種模式下，員工可以根據(jù)自己的知識、能力和興趣愛好，選擇相應的職業(yè)生涯發(fā)展道路。這樣身處非管理通道的員工也能激發(fā)出較高的工作積極性。(四)完善擔保企業(yè)內(nèi)部晉升制度、加強制度執(zhí)行監(jiān)督機制A公司員工晉升制度中出現(xiàn)的問題，除了通過上述多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑激勵外，還應從以下兩方面根本上解決這一

23、問題：1健全與員工晉升有關的各項制度，增強各項制度的可操作性，盡量避免“自由裁量權”。首先，應該以能力作為晉升的依據(jù)，在工作能力、績效相同時，優(yōu)先考慮較高資歷的員工。其次，將過去的考核成績作為衡量其能力的標準，同時也要考慮到員工管理方面的潛能。最后，采用正規(guī)化的晉升過程。對空缺職位崗位名稱、職責、上下級人員及該職位對從業(yè)者總體資格(健康、經(jīng)驗、學歷、工作態(tài)度)要求公布出來，并傳達到下屬公司每一位員工。對空缺職位感興趣的員T向所在公司或集

24、團人事部遞交申請書和最新簡歷。人事部根據(jù)申請書進行資格審查，確定候選人，最后通過面談確定人選。這樣保證每位員工晉升機會的公平，同時也使晉升與工作績效緊密相連。2加強員工制度培訓，使員工熟悉制度。在制度推進過程中，鼓勵員T監(jiān)督，提高制度的執(zhí)行力。其次，公司高層管理人員要率先推進制度落實，避免疏于監(jiān)控而產(chǎn)生制度的曲解。(五)靈活安排員工培訓計劃只有適合員工需要的培訓才是有價值的，業(yè)務發(fā)展是擔保公司生存、發(fā)展的根本，在制定培訓計劃時應該考慮擔

25、保公司業(yè)務流程的特殊性注意以下兩點：①在原有培訓制度基礎上，業(yè)務部門和風險管理部門的員工培訓方式應該多樣化。②職能部門員工培訓，要以業(yè)務發(fā)展為前提，以不影響對業(yè)務部門的支持與業(yè)務流程審批為原則，合理安排培訓內(nèi)容和培訓時間。(六)實行個性化隱性激勵不同人員需求是有差別的，不能套用同一種激勵方式。擔保公司應分析員工個人特點，對不同個人擬訂差別化的激勵措施，以實現(xiàn)員：1=的個性化發(fā)展。(作者單位：長沙理工大學管理學院、中南大學商學院)181瓣

26、露，“萬方數(shù)據(jù)缺，員工的職位無法上升，使員工缺乏工作動力。2.職位晉升缺等公詞分配或者陷入人際關系的困境。走避明性。A公司制定了一系列的膏升程序、制度，但是實際執(zhí)(三)多涌道職業(yè)生報發(fā)展路徑激勵衍過程中往往不能實現(xiàn)公開、公正，存在很多暗箱操作，使員由于受中國傳統(tǒng)官本位思想的影響，很多員工將職業(yè)生工缺乏工作積極性。程發(fā)展路徑定為升到暨南的管理層級。這與組織的日益扁平(四)培訓開發(fā)不足化與管理崗位的本身限制必然矛盾。因此，擔保企業(yè)要為員工A

27、公司中高層管理人員的培訓11、輪崗基本都是根據(jù)需求和開辟多條職業(yè)生濫發(fā)展通道，即除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設個人的申請確定，一般相序是各部門申報編訓要求，然盾決策膏銷、風險管理、新產(chǎn)品開發(fā)等幾條通道。幾種通道的階居鋪展決定，戒者決策房根據(jù)需要安排。主要存在以下兩個問題:構是平等的，對每一個等級都有其對應的管理等級。在這種模1培訓的效果不理想。主要原因有兩方面:由于業(yè)績的壓式下，員工可以根據(jù)自己的知識、能力和興趣愛好，選擇相應力，公司投有認

28、真落實培訓方案，員工也無暇參與公司組織的的職業(yè)生據(jù)發(fā)展遭蹄。這樣身處非管理通道的員工也能激發(fā)培訓從而導致員工對企業(yè)文化理解不夠，對公詞的制度不是出較高的工作積極性。很了解，員工的專業(yè)素質也無法提高。(四)完善相保企業(yè)內(nèi)部晉升制度、加強制度執(zhí)行監(jiān)督機2員工缺乏職業(yè)生據(jù)設計。時A公司調查發(fā)現(xiàn)，21%的.M制工認為公司缺逆企業(yè)文化，18%的員工認為公司缺乏發(fā)騰空A公詞員工晉升制度中出現(xiàn)的問題，除了通過上述多通道間，17%的員工認為缺乏員工職業(yè)

29、生握規(guī)劃.10%的員工認為不能實現(xiàn)人生價值。這說明A擁保公司投有形成一藩員工職業(yè)生握管理制度，更投有一套相應的人才踏養(yǎng)制度。在A公詞，對員工的成技管理、職業(yè)生欖規(guī)劃等方面，摹本上還沒有具體的制度。因此企業(yè)的新員工、普通鳳t、專業(yè)人員、慕~中居管理人員在工作多年之后，還不清楚自己在公詞中的發(fā)服前途。三、隱性激勵對策及建議(一)健全相保企業(yè)營銷體系1.完善內(nèi)部營銷組織。營銷是…種整體性的活動，不能單靠客戶經(jīng)照個人，需要公剖鵝體協(xié)調配合。損保

30、公司應成立市場部，專門負責制定公叫營銷戰(zhàn)略和市場推廣策略，新產(chǎn)品開發(fā)與推廣，協(xié)調銀行、政府、協(xié)會等的關系，承擔對外宣傳公司品牌等職能。2呆取“全員營銷“的模式。擔保公司對銀行營銷是核心業(yè)務，常姿企業(yè)內(nèi)部各個部門協(xié)調一致，全過程、全方位地參與。為打破客戶經(jīng)理孤軍奮戰(zhàn)、膏銷平臺不公平的周麗，1J1采用全方位系統(tǒng)的“全員需鋪“模戒。即公司內(nèi)部分為四個層面:總經(jīng)理、市場部、業(yè)務部經(jīng)理、客戶鍛理對應向銀行的四個層麗:省級分行、市級文行、二二級文行

31、、事戶經(jīng)理進行膏銷。這樣每個客戶經(jīng)理的臂銷區(qū)域內(nèi)都有一個立體的營銷閉隊，使客戶經(jīng)理有了明確的營銷目標，解決了營銷平臺不公平問題，減輕了客戶經(jīng)理的工作服力，提高了工作職極性。(工)加大對開拓新市場員工的獎勵全新的銀行渠道的開拓需要花費客戶經(jīng)理大最的精力和時間，并且難度很大。公司應該加大對開拓新市場、開發(fā)新扭保產(chǎn)品的員工的提勵及制度傾斜，使這些員工得到比其他容戶經(jīng)理更多的收入及信任。這樣就激發(fā)了他們的工作熱情，從側回增加了工作滿足感，并且產(chǎn)

32、生了正面的激勵導向，使.!&務人員都有了開拓新市場、尋找新項目的積極性，而不是被動的職業(yè)生糠發(fā)展路程激勵外，還應從以下兩方面根本上解決這一問題:1.健全與員工晉升有關的各項制度，增強各項制膛的可操作性，盡量避免“自由裁量權“。首先，應該以能力作為晉升的依據(jù)，在工作能力、鱗效相同時，優(yōu)先考慮較高資歷的員工。其次，將過去的考核成績作為衡量其能力的標準，問時也要考慮別員工智珊方面的潛能。最后，采用正規(guī)化的普升過程。對空缺職位崗位名稱、職責、上

33、下級人員及該職位對從業(yè)者總體資格(健康、經(jīng)驗、學歷、工作態(tài)度)要求公布出來，并傳達到下屬公司每…位員工。對簾缺職位感興艘的員工向所在公司或集朋人事部遞交申請書和最新簡冊。人事部根據(jù)申請書進行資格審查，確定候選人，最后通過面談確定人選。這樣保證每位員工晉升機會的企瀘嚴，同時也使腎升與工作攢效緊密相連。2.加強員工制度培訓，使員工熟悉制度。在制度推進過程中，鼓勵員丁，監(jiān)督，提高制度的執(zhí)行力。其伏，公司高層管理人員要率先推進制度落實，避免疏于

34、監(jiān)按而產(chǎn)生制度的曲解。(五)靈活安排員工培訓計劃只有適合員工需要的培訓才是有價值的，業(yè)務發(fā)展是擔保公司生存、發(fā)展的根本，在制定培訓計劃時應該考慮擔保公詞業(yè)務流程的特殊性注意以下兩點:①在原有培訓制度基礎上，業(yè)務部門和風險管理部門的員工培訓方式應該多樣化。@職能部門員工培訓，要以~務發(fā)展為前提，以不影響對業(yè)務部門的支持與業(yè)務流程審批為服則，合理安排培訓內(nèi)智和培訓時間。(穴)實行個性化隱性激勵不間人員需求是有差別的，不能套用同一種激勵方式。