現(xiàn)代人本管理的核心人才管理

1、現(xiàn)代人本管理的核心人本管理體現(xiàn)以人為中心、以人為目的的管理理念，對應的是以上帝、偶像為中心的拜神教，以金錢等物質(zhì)財富為中心的拜物教，唯技術(shù)論的“拜技術(shù)教”。拜神教和拜物教否定、貶低人民群眾的地位和利益，是與人本管理相對立的。以人為本的管理有各種各樣的模式，其共同的特點是重視人的價值的實現(xiàn)。人本管理的實質(zhì)就是圍繞幫助人們實現(xiàn)其價值進行管理，人的價值包括其社會價值和自我價值。人本管理體現(xiàn)人的社會價值和個人價值的統(tǒng)一。所謂人的社會價值，就是個

2、人對社會的貢獻。所謂個人價值就是社會給予個人的關(guān)注、尊重和正當利益的滿足程度，也可簡稱為人權(quán)。人本管理要求管理者研究人的組織行為規(guī)律，理解認知、需要、動機、能力、人格、群體和組織行為；掌握激勵、溝通、領(lǐng)導規(guī)律。改善人力資源管理；了解人、尊重人，努力開發(fā)和利用人的創(chuàng)造力，實現(xiàn)人的社會價值；努力滿足員工的合理需要，實現(xiàn)人的自我價值。人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定條件下能做出較大貢獻的人。人才既包括知識超常的知

3、識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領(lǐng)袖”，還包括意志超常的“英雄”。簡而言之，人才就是社會需要的高素質(zhì)的人，是企業(yè)競爭最激烈的資源。國際競爭、企業(yè)競爭的直接表現(xiàn)是市場的爭奪，是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，產(chǎn)品和服務(wù)市場的進退意味著利潤(財富)的流向和就業(yè)的增減。不過，一個顯而易見的事實是，產(chǎn)品和服務(wù)市場競爭的背后是人才的競爭。以往，企業(yè)戰(zhàn)略的重點通常是產(chǎn)業(yè)定位、市場、研發(fā)、投資、并購等等“物”的方面，人才問題是一個派生的策略問題，其結(jié)果往

4、往是人才問題拖了企業(yè)發(fā)38口南京杜斌展的后腿。在新的競爭形勢下，高層管理者必須將人才問題放到戰(zhàn)略的高度去思考與運籌。人才戰(zhàn)略的核心問題是如何吸引、保持、使用和激勵優(yōu)秀人才，從而提升企業(yè)競爭力。其關(guān)鍵在于建立人力資本觀念，提高企業(yè)對人才的吸引力和采用有效的招聘策略。人才戰(zhàn)略的實施可從以下幾個方面著手：一、樹立人力資本觀念投向人才的教育培訓、薪酬福利就是一種投資活動，造就人才的先期投入和使用人才的費用就是人力資本。1、把人才的“費用支出”列

5、入“風險投資”項目。很長一段時問，人們把教育培訓、薪酬福利等支出當做純成本，因此以節(jié)約為原則，而不考慮邊際產(chǎn)出。例如，我國長期實行低工資政策，改革開放后。情況雖然有所改變，但是我國平均工資水平仍然相當?shù)停髽I(yè)人均培訓費用比發(fā)達國家差幾十倍。對待人才投資要像基本建設(shè)和技術(shù)改造那樣作長期籌劃?；窘ㄔO(shè)和技術(shù)改造投資是戰(zhàn)略性的，因為生產(chǎn)線屬于專有資產(chǎn)，不但投入大，而且回收期長，風險比較大，但是一旦投資成功，將提供長期效益。實際上，高級人才投資

6、與生產(chǎn)線投資有相似之處，雖然存在風險，但是如果決策正確，大投入可以帶來大產(chǎn)出。2、增加對經(jīng)理人的投入。人才投資不僅是資金的投入，還包括經(jīng)理時間和精力的投入。高層管理人員應在人力資源管理方面投入較多的時間和精力去關(guān)心人才。但事實是，我國許多企業(yè)人力資源管理部門業(yè)務(wù)水平偏低，在人力資源管理方面高層管理的投入明顯不足。根據(jù)資料說明，2001年秋對某MBA班85名學員所做的組織行為學的同卷調(diào)查，當問到“人力資源管理部門的業(yè)務(wù)水平如何”時，結(jié)果是

7、“主要骨干人才管理受過心理學或組織行為學的系統(tǒng)訓練”的僅占3214％；“多數(shù)管理人員掌握人力資源管理基本知識”的企業(yè)占3571％；認為“管理人員普遍缺乏人力資源管理知識”的達4167％。相比之下。成功的國內(nèi)外企業(yè)領(lǐng)導層就十分重視人力資源管理的投入。每年春天，通用電氣公司的CEO韋爾奇和公司人力資源部經(jīng)理科納蒂總要花大約160個小時來仔細審閱公司員工的簡歷，搜索優(yōu)秀的高級管理人才。這些有希望的候選人來自公司內(nèi)部，是由部門領(lǐng)導經(jīng)過對他們的簡

8、歷、成就、強項和期望的職位仔細考慮后向科納蒂推薦的。這位人力資源經(jīng)理將與韋爾奇決定哪些人可以參加公司管理學院內(nèi)部的管理培訓計劃。通用電氣公司認為，給予高級管理人員在公司內(nèi)部發(fā)展的機會會留住這些人才。3定期組織人才“盤點”。日本最大的化妝公司資生堂，早在1987年就用電腦存儲了7000名員工的證書和技能資料，以適應公司多元化發(fā)展的需要；日本最大的旅行社，于1991年12月將其12000名員工申報的個人特殊技能，如外語、體育、唱卡拉OK以及

9、包括駕駛執(zhí)照、建筑師執(zhí)照、打字證書等資料全部存入計算機，以便在拓展新業(yè)務(wù)時“就地取材”。二、提高企業(yè)對人才的吸引力當前企業(yè)的緊迫任務(wù)，首先是在競爭激烈的勞動力市場上如何吸引優(yōu)秀人才，其次是如何保持優(yōu)秀人才及合格勞動力。因為人不像機器、材料通過一次購買可以獲得占有權(quán)，人力資源具有流動性，一旦管理不當，優(yōu)秀人才及勞動力就會流失。人才流失成本包括：①人才交替成本，即由重新招聘、考察和培訓周期內(nèi)的生產(chǎn)力下降導致的損失。②“專用資產(chǎn)”的流失。員工

10、在某個企萬方數(shù)據(jù)人力資源管理現(xiàn)代人本管理的核鳴人才管級人本管理體現(xiàn)以人為中心、以人為目的的管理理念，對應的是以上帝、偶像為中心的拜神教，以金錢等物質(zhì)財富為中心的拜物教，唯技術(shù)論的“拜技術(shù)敏“。拜神教和拜物教否定、貶低人民群眾的地位和利益，是與人本管理相對立的。以人為本的管理有各種各樣的模式，其共闊的特點是重視人的價值的實現(xiàn)。人:$:管理的實質(zhì)就是圍繞幫助人們實現(xiàn)其價值進行管理，人的價值包括其社會價值和自我價值。人本管理體現(xiàn)人的社會價值和

11、個人價值的統(tǒng)…。所謂人的社會價值，就是個人對社會的貢獻。所謂個人價值就是社會給予個人的關(guān)注、尊盟主利亞~利援的滿足程度，也可簡稱為人權(quán)。人本管理要求管理者研究人的組織行為規(guī)律，理解認知、需要、動機、能力、人格、群體和組織行為掌握激勵、溝通、領(lǐng)導規(guī)律，改善人力資源管理:了解人、尊重人，努力開發(fā)和利用人的創(chuàng)造力，實現(xiàn)人的社會價值努力滿足員工的合理需要，實現(xiàn)人的自我價值。人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定條件下能做

12、出較大貫獻的人。人才既旬括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領(lǐng)袖還包括意志超常的“英雄“。簡而言之，人才就是社會需要的高索質(zhì)的人，是企業(yè)競爭最激烈的資源。國際競爭、企業(yè)競爭的直接表現(xiàn)是市場的爭奪，是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，產(chǎn)品和服務(wù)市場的進退意味著利潤(財富)的流向和就業(yè)的增減。不過，一個服而易見的事實是，產(chǎn)品和服務(wù)市場競爭的背后是人才的竟爭。以往，企業(yè)戰(zhàn)略的重點通常是產(chǎn)業(yè)定位、市場、研發(fā)、投資、并購等等“物“的方面，人才

13、問題是一個派生的策略問題，其結(jié)果往往是人才問翩攬了企業(yè)發(fā)38口南京杜斌展的后腿。在新的竟爭形勢下，離黑管理者必須將人才問題放到戰(zhàn)略的商度去思考與運籌。人才戰(zhàn)略的核心問題是如何吸引、保持、使用和激勵優(yōu)秀人才，從而提升企業(yè)競爭力。其關(guān)鍵在于建立人力資本觀念，提高企業(yè)對人才的吸引力和采用有效的招聘策略。人才戰(zhàn)略的實施可從以下幾個方面著子:嗣…、樹立人力資本觀念投向人才的教育培訓11、薪酬福利就是一種投資活動，造就人才的先期投入和使用人才的費用

14、就是人力資本。1、把人才的“費用支出“列入“風險投資“項目。很長一段時間，人們把教宵培訓、薪酬福利等支出~做純成本，因此以節(jié)約為原則，而不考慮邊際產(chǎn)出。例如，我國長期實行低工資政策，改革開放后，情況雖然有所改變，但是我國平均工資水平仍然相當?shù)?，企業(yè)人均培訓費用比發(fā)達國家楚幾十倍。對待人才投資要像黎本建設(shè)和技術(shù)改造那樣作長期籌劃。慕本建設(shè)和技術(shù)改造投資是戰(zhàn)略性的，因為生產(chǎn)線屬于專有資產(chǎn)，不但投入大，而且回收期長，風險比較大，但是一旦投資成

15、功，將提供長期效益。實際上，高級人才投資與生產(chǎn)線投資有相似之處，雖然存在風險，但是如果決策正確，大投入可以帶來大產(chǎn)出。2、增加對經(jīng)理人的投入。人才投資不僅是資金的投入，還包括經(jīng)理時間和精力的投入。高居管理人員應在人力資源管理方圓投入較多的時間和精力去關(guān)心人才。但事實是，我國許多企業(yè)人力資源管理部門業(yè)務(wù)水平偏低，在人力資源管理方面高居管理的投入明顯不足。根據(jù)資料說明，2001年秋對某MBA班85名學員所傲的組織行為學的問卷調(diào)查，當問到“人

16、力資源管理部門的業(yè)務(wù)水平如何“時，結(jié)果是“::1:.要骨干受過心理學或組織行為學的系統(tǒng)訓練“的僅占32.14%“多數(shù)管理人員掌握人力資源管理基本知識“的企業(yè)占35.71%認為“管理人員普遍缺乏人力資源管理知識“的達41.67%。相比之下，成功的國內(nèi)外企業(yè)領(lǐng)導思就十分囊視人力資源管理的投入。每年春天，滿用電氣公詞的CEO韋爾奇和公司人力資源部經(jīng)理科納蒂總要花大約160個小時來仔細審閱公詞員工的簡歷，搜索優(yōu)秀的高級管理人才。這些有希望的候選

17、人來自公司內(nèi)部，是由部門領(lǐng)導經(jīng)過對他們的簡歷、成就、強項和期望的職位仔細考慮后向科納蒂推薦的。這位人力資源經(jīng)理將與韋爾奇決定哪些人可以參加公司管理學院內(nèi)部的管理培訓計劃。通用電氣公司認為，給予高級管理人員在公司內(nèi)部發(fā)展的機會會留住這些人才。3.定期最且織人才“余點“。日本最大的化妝公司資~棠，早在1987年就用電腦存儲了7000名員工的證書和技能資料，以適應公司多元化發(fā)展的需要日本最大的旅行杖，于1991年12月將其12000:g員工申

18、報的個人特殊技能，如外語、體育、唱卡拉OK以及包括駕駛執(zhí)照、建筑師執(zhí)照、打字證書等資料全部存入計算機，以便在拓展新業(yè)務(wù)時“就地取材“。二、提高企業(yè)對人才的吸引力當前企業(yè)的緊迫任務(wù)，首先是在竟爭激割的勞動力市場上如何吸引優(yōu)秀人才，其次是如何保持優(yōu)秀人才及合格勞動力。因為人不像機器、材料通過一次購買可以獲得占有權(quán)，人力資源具有流動性，…且管理不當，優(yōu)秀人才及勞動力就會流失。人才流失成本包括:①人才交替成本，郎自重新招聘、考察和培訓周期內(nèi)的生

19、產(chǎn)力下降導致的損失o@“專用資產(chǎn)“的流失。員工在某個企業(yè)學習的技術(shù)和人文知識、客戶關(guān)系信息、配合默契構(gòu)成的生產(chǎn)力，就是蓄積在員工身上的該企業(yè)的專用資產(chǎn)。③人才風險成本的增加。企業(yè)在培訓、使用不熟悉的職工過程中要冒一定的風險。④企業(yè)為自身信譽降低所支付的成本。被解聘的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多，企業(yè)所付出的代價越大。⑤文化蛻變成本。人才流失常常發(fā)生在具有創(chuàng)新意識與傳統(tǒng)文化不太相容的群體之中，結(jié)果將導致企業(yè)文化朝表面趨同

20、方向蛻變，這是十分危險的傾向。決定人員去留的主要因素是事業(yè)、待遇、文化氛圍及人際關(guān)系。也就是說，企業(yè)對人才的吸引力主要是事業(yè)吸引力、待遇吸引力和文化關(guān)系吸引力。每個人的需要和動機不盡相同，企業(yè)對某個人的吸引力可用如下的公式表示：F=Wl事業(yè)前途W(wǎng)2物質(zhì)待遇W，文化氛圍式中：w，——事業(yè)前途在人們心目中的權(quán)重；w2——物質(zhì)待遇在人們心目中的權(quán)重；w，——文化氛圍在人們心目中的權(quán)重。這三方面因素都會影響人才的去留。但是，有的人可能看重事業(yè)前

21、途，有的人看重物質(zhì)待遇，有的人則看重人際關(guān)系。1搭建舒展才能的事業(yè)舞臺。人不是經(jīng)濟動物，都希望有所作為，尤其是年輕人，事業(yè)可能是決定人才去留和積極性的關(guān)鍵因素。美國通用電氣公司的口號是“創(chuàng)建員工愿意來工作的地方”?，F(xiàn)在，我國吸引人才的形勢極好，因為我國的經(jīng)濟發(fā)展前景是舉世公認的。海爾技術(shù)中心張漢奇博士曾謝絕了許多外企的高薪聘請，他說：“在海爾我看到了民族工業(yè)的明天。所以我要在研發(fā)崗位上利用好每一分鐘。”“海爾有很好的文化氛圍，也有施展才

22、能的平臺，我要做一個海爾人?！?建立富有激勵性的報酬體系。物質(zhì)待遇、收入歷來是吸引人才的基本措施，因為人的五種基本需求的滿足都難以離開金錢。我國針織行業(yè)的排頭兵“三槍集團”的老總蘇壽南堅持“以人為本”的管理思想，他制定了“三優(yōu)”方針：“依靠優(yōu)秀人才生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，讓他們得到優(yōu)厚待遇?！逼髽I(yè)建立了“保健制”、“按業(yè)績評定職稱制”；“高級職員制”、“優(yōu)先分房制”、“專項獎勵制”等一系列多層次的超常規(guī)激勵機制。由于實施按業(yè)績考核，優(yōu)秀技術(shù)、管理

23、人員的工資、津貼、獎勵加起來，超過了同類外商投資企業(yè)，也超過了上級公司發(fā)給蘇壽南本人的報酬。近6年來集團獲得了驚人的發(fā)展：資本運行規(guī)模增長了10倍，銷售收入增長12倍，經(jīng)濟效益增長100倍。3營造令人才心情舒暢的文化氛圍。諾基亞中國區(qū)副總裁劉持金先生認為，一個人才依附于企業(yè)，無非考慮四個因素：待遇、晉升機會、培訓機會和企業(yè)文化。去年，北京市的一份企業(yè)人才調(diào)查報告表明，薪水不高只是人才流失的第三位原因，而企業(yè)人際關(guān)系復雜等軟環(huán)境原因則排在

24、第一位。IBM公司副總裁巴克羅杰斯在《IBM道路——國際商用機器公司成功秘訣》一書中總結(jié)說：“在知識和情感兩方面，把人力資源與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系起來是非常重要的?！薄耙私釯BM公司，就必須了解他的公司精神、感情和行為準則正是這些人類感情，對IBM公司取得令人驚訝的成功起著極其重要的作用。公司的宗旨就是三句話：必須尊重每一個人；必須為用戶提供盡可能好的服務(wù)；必須尋求最優(yōu)秀、最出色的成績。”三、設(shè)計和實施正確的人才策略對于吸引和保持優(yōu)秀員工，

25、充分發(fā)揮人才的作用，需要精心設(shè)計招聘、使用和激勵策略。1樹立良好的企業(yè)形象。通過各種宣傳媒介向公眾介紹企業(yè)的地位、成就及發(fā)展前景，介紹企業(yè)的用人標準及人事政策，有助于樹立良好的企業(yè)形象，吸引所需的專門人才。2建立通暢的人才及信息渠道。這對于獲取、補充專門人才及合格勞動力至關(guān)重要。許多有見識的企業(yè)家不顧工作忙碌，參加社會上有關(guān)的專業(yè)學會、協(xié)會，有的甚至提供活動場所及部分經(jīng)費，目的就是了解和結(jié)識有關(guān)方面的專家。國內(nèi)外許多企業(yè)與大學建立了密切

26、的聯(lián)系，企業(yè)與各種職業(yè)培訓機構(gòu)、人才交流中心、政府勞動人事主管部門保持密切的聯(lián)系及良好的關(guān)系。此外，人才招聘也可以通過網(wǎng)絡(luò)進行。3引進人才要與企業(yè)文化設(shè)計相吻合。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對文化模式作出設(shè)計，明確企業(yè)倡導的價值觀、理念和行為準則。人才的遴選要考慮其文化的相容性和可塑性，單一考慮人才的知識和能力，有可能埋下文化沖突的隱患。4重視員工的培訓。員工的培訓和專門人才的儲備是人力資源戰(zhàn)略中另一個重要組成部分。重視職工培訓已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的

27、一個趨勢。美國一些企業(yè)家聲稱：“我們公司最寶貴的是人，推銷產(chǎn)品比制造產(chǎn)品重要，而培訓人才比推銷產(chǎn)品更重要?！?合理使用人才。要經(jīng)常研究人才使用和人才結(jié)構(gòu)的合理性。人才使用和人才結(jié)構(gòu)合理，才能做到人盡其才。人才使用既要有耐心，又要果斷。人才的成長和考察需要過程，當下屬工作出現(xiàn)失誤或挫折時，常常需要耐心。然而一旦有了充分根據(jù)，即使在人才的使用和報酬方面管理層出現(xiàn)意見不一致，作為總經(jīng)理應當果斷決策，該提就提，該降就降，以免錯失時機。6建立科學

28、的績效考核體系。為保證人員合理使用，應推廣科學的人員測評體系，為推進三項制度改革，應建立科學的績效考核體系。摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤，但是，摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)。其目的是：使個人、團隊業(yè)務(wù)和公司的目標密切結(jié)合；提前明確要達到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導行為；提高對話質(zhì)量；增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任；在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之問發(fā)現(xiàn)最佳的契合點。總而

29、言之，企業(yè)管理者對人本管理理念的理解和體會的深刻程度，可以從企業(yè)管理活動過程中人才管理的各種具體措施得到完全體現(xiàn)。要做好人本管理的關(guān)鍵是做好人才管理。(作者單位：南京工程學院)39萬方數(shù)據(jù).!Ik學習的技術(shù)和人文知識、客戶關(guān)系倍息、配合默契構(gòu)成的生產(chǎn)力，就是蓄積在員工身上的該企業(yè)的專用資產(chǎn)。@人才風險戚本的增加。企業(yè)在培訓、使用不熟惡的職工過程中要冒一定的風險。@企業(yè)為自身倍譽降低所支付的戚本。被解膊的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解

30、聘的員工越多，企業(yè)所付出的代價越大。@文化蛻變成本。人才流失常常發(fā)生在具有創(chuàng)新意識與傳統(tǒng)文化不太相容的群體之中，結(jié)果將導敖企業(yè)文化朝表面趨同方向蛻變，這是十分危險的傾向。決定人員去留的主要因素是事業(yè)、待遇、文化氛圍及人際關(guān)系。也就是說，企業(yè)對人才的吸引力主要是事業(yè)吸引力、待遇吸引力和文化關(guān)系吸引力。每個人的需要和動機不盡相同，企業(yè)對某個人的吸引力可用如下的公式表示:F=W1X事業(yè)前途W(wǎng)2X物質(zhì)待遇W3X文化筑圍式中:W1……事業(yè)前雄在人

31、們心目中的權(quán)重iW2…一物質(zhì)待遇在人們心目中的權(quán)重W3……文化氛圍在人們心目中的權(quán)盤。這三方面因素都會影響人才的去留。但是，有的人可能看蠢事業(yè)前途，有的人看重物質(zhì)待遇，有的人則看重人際關(guān)系。1.搭建舒展才能的事.:1l舞臺。人不是經(jīng)濟動物，都希望有所作為，尤其是年輕人，事業(yè)可能是決定人才去留和積極性的關(guān)鍵因索。美國通用電氣公詞的口號是“創(chuàng)建員工愿意來工作的地方“?，F(xiàn)在，我國吸引人才的形勢極好，因為我國的經(jīng)濟發(fā)展前景是舉世公認的。海爾技術(shù)

32、中心張漢奇博士曾謝絕了許多外企的高薪聘請，他說在梅爾我看到了民族工業(yè)的明天，所以我要在研發(fā)崗位上利用好每一分鐘。Uu海爾有很好的文化氛圈，也有施殷才能的平臺，我要做…個梅爾人?！?.建立富有激勵性的報酬體恙。物質(zhì)待遇、收入歷來是吸引人才的慕本措施，因為人的五種3基本需求的滿足都難以離開金錢。我國針織行業(yè)的排頭b人力資h管理l兵“三槍集團“的老總蘇壽商黠持“以人為本“的管理思想，他制定了“三優(yōu)“方針依靠優(yōu)秀人才生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，讓他們得到優(yōu)厚

33、待遇。“企業(yè)建立了“保健制“、“按業(yè)績評定職稱制“:“高級職員制“、“優(yōu)先分房制“、“專項獎勵制“等…系列多層次的超常規(guī)激勵機制。由于實施按業(yè)績考核，優(yōu)秀技術(shù)、管理人員的工資、津貼、獎勵加起來，超過了同類外商投資企業(yè)，也超過了上級公司發(fā)給蘇壽商本人的報酬。近6年來集團獲得了驚人的發(fā)展:資本運行規(guī)模增長了10倍，銷售收入增長12倍，經(jīng)濟效益增長100倍。3.營造令人才心情舒暢的文化氛閡。諾基亞中國區(qū)副總裁劉持金先生認為，一個人才依附于企業(yè)

34、，無非考慮四個因素:待遇、晉升機會、培訓機會和企業(yè)文化。去年，北京市的一份企業(yè)人才調(diào)查報告表明，薪水不離只是人才流失的第二位原闊，而企業(yè)人際關(guān)系復雜等軟環(huán)境原因則排在第一位。IBM公司副總裁巴克羅杰斯在(IBM道路~…國際商用機器公司成功秘訣》一書中總結(jié)說在知識和情感兩方面，把人力資源與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系起來是非常囊耍的?！啊叭⒘私釯BM公司，就必須了解他的公司精神、感情和行為準則…..，正是這些人類感情，對IBM公詞取得令人驚訝的成功起著

35、極其重要的作用。公司的宗旨就是三句話:必須尊囊每…個人必須為用戶提供盡可能好的服務(wù)必瑣尋求最優(yōu)秀、最出色的成績。“黑、設(shè)計和實施正確的人才策賂對于吸引和保持優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮人才的作用，需要精心設(shè)汁招聘、使用和激勵策略。1.樹立良好的企此形象。通過各種寬傳媒介向公眾介紹企業(yè)的地位、成就及發(fā)展前景，介紹企業(yè)的用人標準及人事政策，有助于樹立良好的企業(yè)形象，吸引所需的專門人才o2.建立i!暢的人才信息渠道。這對于獲取、補充專門人才及合格勞動力

36、繭關(guān)重要。許多有見識的企業(yè)家不顧工作忙碌，參加社會上有關(guān)的專業(yè)學會、協(xié)會，有的荔更提供活動場所及部分經(jīng)費，目的就是了解和結(jié)識有關(guān)方面的專家。國內(nèi)外許多企業(yè)與大學建立了磁切的聯(lián)系，企業(yè)與各種職業(yè)增訓機構(gòu)、人才交流中心、政府勞動人事主管部門保持密切的聯(lián)系及良好的關(guān)系。此外，人才招聘也可以通過網(wǎng)絡(luò)進行。3.引進人才要與企.:1l文化設(shè)計相吻合。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對文化模式作出設(shè)計，明確企業(yè)倡導的價值觀、理念和行為準則。人才的量最選要考慮其文化的

37、相容性和可黯性，直在~考慮人才的知識和能力，有可能埋下文化沖突的隱患o4.重視員工的培訓。員工的培訓和專門人才的儲備是人力資源戰(zhàn)略中另…個重要組成部分。重視職工培訓巳成為現(xiàn)代企業(yè)管理的…個趨勢。美國一些企業(yè)家簡稱錢們公司最寶貴的是人，推銷產(chǎn)品比制造產(chǎn)品熏耍，而培訓人才比推銷產(chǎn)品更寬耍?！癝.合攻使用人才o要經(jīng)常研究人才使用和人才結(jié)構(gòu)的合理性。人才使用和人才結(jié)構(gòu)合理，才能做到人盡其才。人才使用既要有耐心，又要果斷。人才的成長和考察需要過程

38、，當下屬工作出現(xiàn)失誤或挫折時，常常常要耐心。然而一旦有了充分根據(jù)，即使在人才的使用和報酬方麗管理擺出現(xiàn)意見不一致，作為總經(jīng)理應當果斷決策，該提就提，該降就降，以免錯失時機。6.建立科學的績效考核體系。為保證人員合理使用.$i.推廣科學的人員測評體系，為推進三項制度改革，應建立科學的績效考核體系。摩托籮拉員工的薪酬和晉升都與評估緊密技鉤，但是，摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)毅和晉升提供依據(jù)。其目的是:使個人、團隊業(yè)務(wù)和公詞