醫(yī)院bbmi績效管理策劃講座ppt

1、金牌醫(yī)院BBMI績效管理策劃,賈守營 主講香港亞太醫(yī)院管理有限公司 總裁WBSA(世界商務策劃師聯(lián)合會) 高級商務策劃師,目 錄,一、制定績效管理方案的八大原則二、BBMI績效管理內涵三、BBMI績效管理方案的框架內容 (一) BBMI績效薪酬管理方案 (二) BBMI科主任負責制管理方案 (三) BBMI生產力發(fā)展管理方案四 BBMI績效管理的支持系統(tǒng) (一) 醫(yī)院BBMI領導小組 (二) B

2、BMI績效評價標準 (三) BBMI績效管理運行流程 (四) BBMI其他相關變革支持五 BBMI績效管理相關附件,一、制定績效管理方案的八大原則,公平性原則操作性原則競爭性原則刺激性原則,系統(tǒng)性原則連續(xù)性原則安全性原則合法性原則,公平性原則,相對公平合理體現(xiàn)多勞多得體現(xiàn)高能高得體現(xiàn)高險高得體現(xiàn)高薪高得公平具有時代性,認同滿意,外部公平內部公平個人公平過程公平結果公平,操作性原則,薪酬系統(tǒng)要有一

3、定的上限和下限,在一個適當?shù)膮^(qū)間來運行.方案簡明,可操作性強,符合本單位實際.,競爭性原則,單元競爭同級競爭系統(tǒng)競爭條塊競爭項項競爭,薪資結構多元薪資水平領先薪酬價值取向,系統(tǒng)性原則,協(xié)同觀團隊觀整體觀工序觀顧客觀社會觀生態(tài)觀,綜合目標激勵多項激勵多代表激勵,連續(xù)性原則,不完全否定穩(wěn)定與發(fā)展弘揚優(yōu)秀文化保持有效激勵措施,各級質量考核標準重要單項激勵系數(shù)等級劃分,安全性原則,醫(yī)院安全:薪酬總額控制,

4、利潤合理積累.勞動價值平衡職工安全:不能朝令夕改,一些重要內容的變動更要慎重顧客安全:方案不能對顧客有太大的損失.安全放在第一位,合法性原則,符合國家法規(guī)符合市場規(guī)律符合醫(yī)院制度,刺激性原則,物資驅動精神驅動事業(yè)驅動情感驅動,個人能力激勵集體責任獎勵醫(yī)院業(yè)績激勵,系統(tǒng)性原則,協(xié)同觀團隊觀整體觀工序觀顧客觀社會觀生態(tài)觀,綜合目標激勵多單項激勵多代表激勵,連續(xù)性原則,不完全否定穩(wěn)定與發(fā)展弘揚優(yōu)秀文化保

5、持有效激烈激勵措施,各級質量考核標準重要單項激勵系數(shù)等級,二、BBMI績效管理內涵,平衡記分:Balanced Score標桿管理:Benchmarking三級經營:Management of band three價值鏈接:Interlinkage of valueBBMI “自我增效,茁壯成長”,平衡記分,三個平衡：財務指標與非財務指標組織內部與外部群體滯后指標與前滯指標,四個維度：顧客維度內部業(yè)務流程維度

6、學習與成長維度財務維度,平衡記分,價值鏈接,價值鏈接： 個人、科室與醫(yī)院的價值傳遞和支撐； 患者、醫(yī)院和社會的價值傳遞和支撐。,價值鏈接： 注重醫(yī)療產業(yè)鏈的生態(tài)變化和自身的銜接； 重視顧客在醫(yī)院經營中的參與和價值分配； 以病人為中心分解價值鏈。,標桿管理Benchmarking,標桿管理:就是尋找并實施最佳實踐.通過向我們最強的競爭對手或公認的領先者學習,實現(xiàn)卓越.標桿管理:就是在本院內尋找自己的薄弱

7、環(huán)節(jié)方面做得最好的醫(yī)院或科室或項目或個人,并進行標桿和超越,由此獲得競爭優(yōu)勢.標桿管理:就是利用激勵機制在醫(yī)院、科室、個人中形成尋找標桿、趕超標桿的良好氛圍.,三級經營Management of band three,三級經營:一級經營個人:經營崗位形象、責任和技能二級經營科室：經營團隊協(xié)作、學科和績效三級經營醫(yī)院：經營模式品牌、市場和效益,三級經營：一級經營個人：崗位營銷二級經營科室：團隊營銷三級經營醫(yī)院：模式營銷,三

8、、BBMI績效管理的框架內容,（一）BBMI績效薪酬管理方案（二）BBMI科主任負責制管理方案（三）BBMI生產力發(fā)展管理方案,BBMI薪酬管理方案,體現(xiàn)以人為本：生存與發(fā)展體現(xiàn)多勞多得、高勞高得體現(xiàn)工作量、質量、技能、風險個人側重非財務性指標團隊側重財務性指標，主導直接性經濟,BBMI科主任負責制管理方案,體現(xiàn)責、權、利體現(xiàn)舞臺、價值和成就體現(xiàn)團隊作用和績效側重團隊作用和中層作用側重團隊作用和中層責任，主導團隊活力

9、和中層作用,BBMI生產力發(fā)展管理方案,體現(xiàn)精神、團隊和導向激勵體現(xiàn)創(chuàng)新、學習、科技激勵體現(xiàn)成長、成就、文化激勵側重知識、創(chuàng)新成長等非財務指標，作為方案之補充，主導精神激勵,業(yè)務科室獎金的設計,基本原則：全成本核算，扣除一定醫(yī)院發(fā)展基金，進行分成和平衡計分核算公式：科室獎金=（業(yè)務科室收入-成本-發(fā)展基金）*%*平衡計分比平衡計分：科主任四項指標（400分） 財務指標、顧客指標、業(yè)務流程指 標、學習與成長指標,職能部門獎金

10、的設計,基本原則：日常辦公成本定額核算，職能考核，平衡計分核算公式：部門獎金=[業(yè)務科收入-成本-發(fā)展基金指標）*%]/業(yè)務人員數(shù)*本部門平衡計分比+（-）辦公成本獎罰成本定額：前三年成本加權平衡定額，罰超數(shù)的40%，獎節(jié)約數(shù)的20%部門科長、主任四項指標崗位指標、顧客指標、業(yè)務流程指標、學習成長指標,獎金總額的控制范圍,基本原則：在業(yè)務收入增長15%的情況下，保持全院人均收入不低于去年,二次分配管理辦法,基本目的：規(guī)定分配原則

11、、導向和基本方法個人考核項目及標準：平衡計分：崗位指標、團隊指標、學習指標、考勤、技術等級崗位指標：（100分） 崗位職責考核：各級各類人員崗位職責崗位內工作量考核：2-3個關鍵性指標顧客指標：（100分）內外顧客投訴率 崗位內工作質量考核：2-3個關鍵性指標,流程指標：（100分）流程協(xié)助：事務交接服務領導、團結同事學習指標（100分） 師徒關系遵與帶、教學計劃、備課 學習表現(xiàn)：學習率、考試分、平時學與較個

12、人獎金計算方法：個人獎金=全科獎金*個人職級比*個人平衡計分比注：科主任或科長不在此分配之列，全權主導全科獎金分配,業(yè)務科主任年度綜合目標,平衡計分達4080分業(yè)務收入教去年增長20%主要數(shù)量指標較去年增長15%內外顧客滿意度>85%責任事故較去年下降,職能科主任年度綜合目標,平衡計分達4080分全面年度計劃完成85%主要年度計劃完成95%內外顧客滿意度85%責任事故較去年下降,院委年度綜合目標,平衡計分達40

13、80分分管全面年度計劃完成85%分管主要年度計劃完成90%內外顧客滿意度>85%責任事故較去年下降,法人年度綜合目標,上級考核滿意全院年度計劃完成85%全院主要年度計劃完成90%內外顧客滿意度>85%責任事故較去年下降,科主任年薪及核算辦法,年薪=月薪+年目標薪資月薪=基本工資+科室平均獎年目標薪資=(個人月崗位薪資+科室月人均獎)*年資級數(shù)*12*平衡計分比年資級數(shù):法人80%、院委60%、一級主任5

14、0%、二級主任35%、三級主任25%在完成年度目標的前提下才能發(fā)放年目標薪資,未完成年度目標，不超過二項目標，則作為懲罰只補發(fā)部分獎金，計算方法為：年補獎金=科室月人均獎*補發(fā)級數(shù)*12補發(fā)級數(shù)：法人獎金50%、院委30%、一級主任20%、二級主任15%、三級主任10%未完成年度指標，超過兩項者，則作為懲罰不再補發(fā)獎金年目標薪資不列入科室成本，由醫(yī)院發(fā)展基金和每月平衡記分時扣罰積累中提取，和生產力獎項約占發(fā)展基金的25%,科主任

15、的責任,1、各類指標的核算：乙方在收支平衡的前提下，由院考核小組對乙方平衡記分，按月、年度分別進行掛鉤核算，直接按乙方完成情況發(fā)放工資及獎金。2、醫(yī)療糾紛和事故：出現(xiàn)投訴和醫(yī)療糾紛，造成不良影響，除按規(guī)定給予相應科室和責任人行政處罰外，經濟損失將按醫(yī)院與科室3：2的比例進行負擔；出現(xiàn)醫(yī)療事故則按年度目標核算執(zhí)行。3、乙方不得私自向外采購或推銷任何衛(wèi)生材料和藥品，個別因業(yè)務需要的特殊衛(wèi)生材料和藥品，必須項甲方提出書面申請，按管理權限審

16、批后由甲方派人采購，由乙方參加驗收，甲方記帳。違者沒收材料、藥品及其所得，扣2000元以上。,4、社會醫(yī)療保險病人公費住院費用每月每例平均不超過社保局下達的費用指標，不按規(guī)定開出大處方的，每例扣乙方500元。5、血源管理規(guī)定，私自組織血源用于臨床，發(fā)現(xiàn)一次扣800元。6、自覺遵守《醫(yī)院各臨床科室診療范圍》，否則，由此發(fā)生的業(yè)務收入全部計入甲方，并加扣乙方500元/例。7、乙方人員因失職或操作不當，造成儀器設備損失，由乙方負擔維修費

17、，并視情況扣200元以上。8、乙方不按章收費、私設小金庫、弄虛作假、收費作弊或貪污等違反財經紀律的行為，除沒收乙方所得，按規(guī)定扣罰，并處理責任人。,科主任的權力,1、按全院全員聘任制定崗定編數(shù)選定全科工作人員，科主任可視情況少聘或多聘人員。2、科主任擁有人權（選人、用人的權力）、管理權（物質資產管理、內部考勤、培訓、考核、考評、調配等權力）、分配權（工資、職級、獎金分配權、其他獎罰權）和經營權（宣傳、營銷、技術開發(fā)、服務創(chuàng)新等），但

18、人員的聘用須經醫(yī)院審核可實施。3、科室人員的基本工資額由醫(yī)院制訂，但科主任有處罰至保留其工資80%并有權建議醫(yī)院給予其科內人員增降工資。4、科室人員的獎金及各種超勞提獎的內部分配方法由醫(yī)院制定基本規(guī)則，但科主任有權根據科室實際情況改進制定，并由科主任主導發(fā)放，但在規(guī)定時間內將分配表報上級領導審核通過。,科主任的利益,1、享受醫(yī)院按規(guī)定提供的工資和其他福利2、享受醫(yī)院按經濟核算提供的獎金3、享受醫(yī)院年終考核生產力發(fā)展單項和團體獎

19、4、在平衡計分的基礎上，享受崗位薪資和科室平均獎（全年額）的25%-50%的年目標薪資5、醫(yī)院將給予更大的發(fā)展空間和舞臺，自己價值也將有更大體現(xiàn)。,科主任的聘任、聘期、評議和獎懲,聘任：全科推舉個人條件適合院委會審議通過合約簽定,聘期：2年2年后評議視情況續(xù)聘,評議：每年評議一次個人述職全科評議院委評議,獎罰：年度目標獎罰單項目標獎罰合約處罰不重疊處罰,BBMI院委成員績效評價、責任及工作流程,負責考核人：

20、院長協(xié)助成員：績效管理部考核項目：崗位指標、顧客指標、業(yè)務流程指標、學習成長指標責任：1、將此作為院長和監(jiān)控辦主要日常工作，納入每月職能責任和計劃之中2、嚴格履行責任，落實方案，按時完成對各院成員的績效評價,4、每月由院長寫出考評書面小結一份，在每月的院委會上作出報告，作為下月改進各方面管理之依據5、將評價結果和考評報告材料每月歸檔備查，作為年終考評院委成員業(yè)績之依據,BBMI職能科室績效評價小組、責任及工作流程,負責考核人

21、：院委分管領導協(xié)助成員：績效管理部考核項目：崗位指標、顧客指標、業(yè)務流程指標、學習成長指標責任：1、將此作為院委領導和監(jiān)控辦主要日常工作，納入每月職能責任和計劃之中2、嚴格履行責任，落實方案，按時完成對各院成員的績效評價,3、每月5日前由監(jiān)控辦匯總，由負責考核領導簽字，將上月評價結果交至經管辦4、每月由負責考核領導寫出考評書面小結一份，在每月的院委會上作出報告，作為下月改進各方面管理之依據5、將評價結果和考評報告材料每月歸

22、檔備查，作為年終考評職能部門科長之依據,BBMI業(yè)務科室績效評價小組、責任及工作流程,組長：書記或其他院委成員小組成員：財務部、行政部、醫(yī)務部、護理部、人力資源部考核項目：崗位指標、顧客指標、業(yè)務流程指標、學習成長指標責任：1、將此作為各成員主要日常工作，納入每月職能責任和計劃之中2、嚴格履行責任，落實方案，按時完成對各科的績效評價,3、每月5日前將上月評價結果簽字后交至經管辦4、每月寫出考評書面小結一份交組長處，組長每月匯

23、總總結,在每月的院委會上作出報告，作為下月改進各方面管理之依據5、將評價結果和考評小結每月歸檔備查，作為年終考評科主任之依據.,BBMI各科職工績效評價小組、責任及工作流程,負責考核人：科主任協(xié)助成員：護士長或其他成員考核項目：崗位指標、顧客指標、業(yè)務流程指標、學習成長指標責任：1、將此作為科主任主要日常工作，納入每月職能責任和計劃之中2、嚴格履行責任，落實方案，按時完成對各科職工的績效評價3、每月8日前由科主任簽字,在科

24、內公布上月評價結果4、每月由科主任寫出考評書面小結一份，在每月的科務會上作出報告，作為下月改進工作之依據5、將評價結果和考評小結每月歸檔備查，作為年終考評每位職工表現(xiàn)之依據.,BBMI院委成員績效評價標準及責任,考核人:院長 被考核對象:院委成員考核項目:考核評價標準崗位指標:崗位職責履行、年月計劃完成情況顧客指標：深入基層情況、指導分管科室目標完成情況業(yè)務流程指標：工作效率、解決下屬問題效率、帶領節(jié)約、堅持原則、持續(xù)改進

25、學習成長指標：組織學習、帶領創(chuàng)新備注：在此基礎上自主核定更合理考核指標,BBMI業(yè)務科室績效評價標準及責任,考核人:院委分管領導及職能部門 被考核對象:被分管業(yè)務科室考核項目:考核評價標準（要點）崗位指標:崗位職責履行、年月計劃完成情況財務指標：人均贏余、銷售額及類比、支出、分配、資產管理顧客指標：顧客滿意度、顧客要求的反應時間、廣告或營銷活動數(shù)量增長率、價格業(yè)務流層指標：業(yè)務質量指標、工作效率指標、工作安排周全學習

26、成長指標：學習帶教、新項目開展、論文、創(chuàng)新管理和服務織學習、帶領創(chuàng)新備注：在此基礎上自主核定更合理考核指標,BBMI職能科室績效評價標準及責任,考核人:院委分管領導 被考核對象:分管職能部門考核項目:考核評價標準（要點）崗位指標:崗位職責履行、年月計劃完成情況、考核工作質量顧客指標：深入基層情況、指導科室指標完成情況、上級下達任務完成情況業(yè)務流層指標：業(yè)務質量指標、工作效率指標、工作安排周全學習成長指標：組織學習、帶領

27、創(chuàng)新備注：在此基礎上自主核定更合理考核指標,BBMI科室成員績效評價標準及責任,考核人:科主任和領導成員 被考核對象:科室成員考核項目:考核評價標準（要點）崗位職責指標:崗位職責履行、工作量情況、團結協(xié)作情況顧客服務指標：顧客滿意度、顧客投訴次數(shù)、顧客要求的反應時間、崗位營銷情況、顧客數(shù)量業(yè)務流層指標：工作質量指標、工作效率指標、團結協(xié)作情況學習成長指標：技術水平、參加學習情況、業(yè)務考試考核、培養(yǎng)帶教、論文、新技術開展、

28、爭先情況備注：在此基礎上科主任核定更合理考核指標,四、BBMI其他相關變革支持,(一)其他變革支持:BBMI績效管理方案雖然系統(tǒng)、全面、科學、合理，但仍然離不開許多方面的支出與呵護，尤其是需要組織架構、人事制度和醫(yī)院產權配套，在良好的支撐環(huán)境下，BBMI績效管理才能發(fā)揮更好的作用，才能產生良好的成果或業(yè)績。（二）職工支持：任何一個方案或系統(tǒng)，無論設計得再好，如果沒有人的參與，那么這個方案或系統(tǒng)都將是一事無成。作為BBMI績效管理

29、方案也是如此，如果不能得到廣大職工的很好支持，最終也同樣會導致失敗。在此，衷心希望全體職工為了醫(yī)院發(fā)展的美好明天，為了我們的戰(zhàn)略目標和遠景，請予醫(yī)院諸多改革的最大支持，將醫(yī)院經營和所賦予的使命進行到底。,五、BBMI績效管理的相關附件,本方案相關附件：1、醫(yī)院各科人員和床位定編一覽表2、各科崗位工作強度、風險度量化一覽表3、各收入科室醫(yī)院發(fā)展基金指標一覽表4、管委會成員工作考核平衡計分標準5、醫(yī)院職能部門工作考核平衡計分標準