新形勢下提高薪酬激勵機制有效性初探

1、164 《商場現(xiàn)代化》2011年1月（下旬刊）總第636期人 力 資 源一、新形勢下提高薪酬激勵機制有效性的必要性分析1.新形勢下要求提高人力資源管理有效性21世紀是個知識大爆炸的時代，隨著科技手段的不斷提高，信息資源的全球性共享，知識經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)成為我們關(guān)注的焦點。尤其在我國大力提倡知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的大背景下，而人力資本作為知識信息的傳導(dǎo)者，創(chuàng)新知識的創(chuàng)造者，企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源越來越被人們所重視，相比較物質(zhì)資本、資金資本，人力資本

2、的重要性不斷被提高，優(yōu)質(zhì)的人力資源企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的主要來源。而企業(yè)之間的競爭也逐漸從資金實力、企業(yè)規(guī)模等硬件條件比較轉(zhuǎn)移到于人才、知識等軟要素上。目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還仍處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，普遍缺乏人力資源管理的有效機制。尤其對于一些中小企業(yè)，因為都是民營企業(yè)出身，對于系統(tǒng)的管理過程不了解，沒有全面的管理意識，在人力資源管理上還僅僅保持著簡單的薪酬關(guān)系，沒有完善的人力資源管理體系。特別在薪酬激勵這塊，企業(yè)管理者往

3、往容易忽視薪資激勵之外的薪酬激勵方式，去年年初富士康員工的連續(xù)跳樓自殺事件就是對企業(yè)不關(guān)注員工心理健康、缺乏心理激勵的警示。并且管理者不重視人才的引進、培養(yǎng)以及物質(zhì)之外的績效獎勵，難以形成員工與企業(yè)一起成長的雙贏局面，這些都阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。可見，不管是激烈的市場競爭，還是目前企業(yè)在人力資源管理上存在的問題給企業(yè)成長帶來的阻礙，都要求企業(yè)提高人力資源管理有效性。2.薪酬激勵是提高人力資源管理有效性的重要手段薪酬激勵是人力資源管理中

4、最重要的環(huán)節(jié)，提高人力資源管理的有效性勢必與薪酬激勵機制的有效性提升分不開。所謂薪酬就是對員工所付出的，對企業(yè)所作的貢獻的回報。雖然不能過分夸大錢的重要性，但是薪資激勵仍是影響員工對工作認可、對公司認可的重要因素。員工作為一“經(jīng)濟人”，他所追求的目標可能就是個人效益最大化。因此，合理的金錢激勵、物質(zhì)報酬是必要的，而當(dāng)企業(yè)連最基本的物質(zhì)保障都不能給予員工時，很難使員工滿意，勢必帶來高離職率，造成人才的大量流失。同時，企業(yè)也不能忽視員工作為

5、“社會人”的需求，即在物質(zhì)層面之外的需求——社會認可以及精神層面的滿足。通過提供公平晉升機會、工作成就獎、最佳表現(xiàn)獎等來滿足員工實現(xiàn)更大人生價值的心理。所以建立公平公正、物質(zhì)激勵與精神激勵并重的薪酬機制，最大程度的體現(xiàn)員工的價值，從而激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)在員工成長和企業(yè)效益提高的雙贏局面，這也是企業(yè)人力資源管理有效性提供的最好體現(xiàn)。薪酬激勵是提高人力資源管理有效性的有力手段。一來有效的薪酬激勵機制可以極大調(diào)動員工工作積極性，提高企

6、業(yè)績效，但是如果企業(yè)不能提供有力的薪酬激勵，甚至低于行業(yè)內(nèi)薪酬水平，就會大大降低員工工作熱情；其次，合理的薪酬機制可以挖掘員工的潛力，充分利用人力資本資源，不僅員工的效益得到最大的發(fā)揮，公司的績效也隨之提高，一舉兩二、薪酬激勵機制有效性評價標準人力資源管理的核心是建立有效的薪酬管理機制，要提高薪酬激勵機制有效性，首先要有對薪酬激勵機制有效性進行評價的標準，根據(jù)員工自身的特質(zhì)以及薪酬管理預(yù)達到的目標，將薪酬激勵機制有效性評價標準設(shè)為以下四

7、點。1.重要性重要性評價就是指薪酬激勵機制的構(gòu)建，要充分體現(xiàn)每個部門、每個職位對企業(yè)績效貢獻度的大小，即薪酬的設(shè)計要符合崗位的重要度和員工工作的績效度，讓員工的價值在其所在的公司崗位上得到充分體現(xiàn)。如公司不能一味提高中高層管理人員的薪資，忽略了基層或?qū)I(yè)員工的薪資提升幅度，而基層人員，特別是一些有技術(shù)專長但對于管理晉升沒有興趣的員工，企業(yè)也要特別設(shè)計體現(xiàn)他們自身價值，有利于激發(fā)他們工作積極性的薪酬體系機制。2.全面性即設(shè)計的薪酬激勵機制

8、要盡可能將崗位的職能內(nèi)容涵蓋進去，如上述關(guān)于技術(shù)員工薪酬激勵的例子，薪酬體系的設(shè)計不僅要在層級上體現(xiàn)地位之間的高低，還要體現(xiàn)每個職位所具有的特殊性從而對企業(yè)產(chǎn)生的特殊貢獻。由于每個部門對企業(yè)運行的作用不同，產(chǎn)生的貢獻大小也不一樣，但對企業(yè)來說缺一不可，所以要單一剛性的薪酬評價標準去分發(fā)薪酬，使得不同部門的員工新形勢下提高薪酬激勵機制有效性初探■ 李 昊 浙江工商大學(xué)［摘 要］隨著信息技術(shù)日新月異，經(jīng)濟全球化的加速，國內(nèi)企業(yè)

9、將面臨來自國外優(yōu)秀企業(yè)的競爭與挑戰(zhàn)，這對核心競爭力密切相關(guān)的人力資源管理提出了更高的要求。而薪酬激勵作為人力資源管理至關(guān)重要的一環(huán)節(jié)，如何在新形勢下建立合理的薪酬激勵機制，提高薪酬激勵機制的有效性也引起了人們的關(guān)注。［關(guān)鍵詞］新形勢 人力資源管理 薪酬激勵機制 有效性166 《商場現(xiàn)代化》2011年1月（下旬刊）總第636期財 會 探 析最主要還是體現(xiàn)在薪資的付給方式和多少上，除此還有年終獎、公司入股等方式，但這對于基礎(chǔ)員工來說是

10、很難享受到的。因此構(gòu)建薪酬激勵機制要注重在物質(zhì)激勵機制之外的激勵方式的開發(fā)?，F(xiàn)在也有很多激勵的方式，如為工作優(yōu)秀者提供工作之余的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，幫助員工提升自己的競爭力，實現(xiàn)自身增值；還有為對管理者崗位有興趣的員工提供公平的晉升平臺、考核機制，讓員工覺得自己的努力得到認可，并且較大的發(fā)展空間讓員工有積極工作的理由和動力。除此，公司還可以在細節(jié)上，讓員工感受到如家的待遇，像按照工齡給員工提供不同長短的休假、提供交通福利（免費小車、班車或交

11、通補貼）、免費餐飲（餐飲補貼、下午茶點心或免費咖啡）、員工俱樂部、子女的入托以及員工家中老人的照顧等等，真正讓員工在工作上沒有了后顧之憂。這樣做不僅可以提高員工工作效率，更可以讓員工感受到公司人文化的關(guān)懷，對公司產(chǎn)生依戀感、歸屬感，從而減少員工對公司薪酬上存在缺陷或不合理指出的反感程度。4.建立與時俱進的薪酬激勵機制沒有一成不變的東西，薪酬激勵機制也不例外。特別隨著時代的不斷進步，新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷推出，市場格局的不斷演變，公司面臨的

12、競爭環(huán)境也不斷在變化，因此對薪酬機制設(shè)計的要求也在隨之提高。想要保持薪酬激勵機制的有效性就要隨著形式的改變不斷調(diào)整現(xiàn)存的機制。而且現(xiàn)有的激勵機制容易走向“固化”，對于員工的激勵作用也會出現(xiàn)倦怠。同時，隨著老一批的員工的成長，其思想成熟度、文化觀念、心理素質(zhì)、對社會的認知度以及對工作的認可度等都出現(xiàn)了不同程度的變化，新的員工的進入也帶來了許多新的思想、新的理念，員工的年齡結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)很大的改變，這些都對現(xiàn)有的薪酬機制帶來沖擊，促使薪酬激勵機

13、制與時俱進，調(diào)整更新，符合新形勢的新要求，更滿足員工的物質(zhì)和心理上的新需求?？梢?，薪酬激勵機制的建立是個動態(tài)過程，有效性的提高也是個持續(xù)改進的過程，對于現(xiàn)有的薪酬機制要與之相應(yīng)的進行動態(tài)的調(diào)整。而薪酬機制調(diào)整的內(nèi)容涵蓋薪酬機制的各個方面，包括薪酬總體水平的調(diào)整、個別員工的薪酬調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的重構(gòu)、薪酬評定標準的更改及薪酬管理系統(tǒng)的更新等。只有這樣，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境的變化、人力資源管理理論的發(fā)展，對現(xiàn)存的薪酬機制不斷審核、評價，并進行相應(yīng)

14、的革新、完善，讓薪酬機制的激勵效果持續(xù)的發(fā)揮，實現(xiàn)薪酬激勵機制長久有效。參考文獻：[ 1 ] 段 萍 ： 淺 談 新 形 勢 下 的 人 力 資 源 管 理 [ J ] . 山 西 統(tǒng)計.2004(9):24-24[2]l李長江：企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵機制研究[D].中南大學(xué).2003[3]曹美云：新形勢下的薪酬激勵機制探討[J].人力資源管理.2010(8):90-91[ 4 ] 陳 淑 妮 ： 企 業(yè) 人 力 資 本 的 三 大

15、 激 勵 機 制 [ J ] . 經(jīng) 濟 管理.2002(5):35-37會計誠信，是指會計行為的誠實守信，具體表現(xiàn)就是會計工作人員按企業(yè)客觀經(jīng)營狀況和企業(yè)會計制度的要求，向報表使用者提供真實、完整、準確、及時的財務(wù)信息，并且該信息是企業(yè)經(jīng)營者做出正確生產(chǎn)經(jīng)營決策的基礎(chǔ)，是投資人投資決策的重要依據(jù)。會計信息的質(zhì)量對企業(yè)管理當(dāng)局、投資者、債權(quán)人、政府部門、證券交易所等有關(guān)各方能否做出正確的投資決策起著決定性作用?？煽啃浴⑾嚓P(guān)性、可理解性和

16、可比性是會計信息的首要質(zhì)量要求，但近年來,會計信息失真現(xiàn)象比較普遍,已嚴重影響到各會計信息使用方的經(jīng)濟利益，為了防止會計信息虛假泛濫盛行，重塑會計誠信，必須從根本上解決這一問題。一、我國會計誠信現(xiàn)狀及存在的突出問題會計工作是整個宏觀經(jīng)濟工作的基礎(chǔ)性工作，然而當(dāng)會計信息失真時，市場的危險度就會增加。失真的會計信息即是指會計人員在會計工作中，主動或被動的違反法規(guī)和制度，搞變更、做假賬，生成了與實際情況不相符的會計信息并將其提供給會計信息使用

17、者。對處于成長期的市場經(jīng)濟環(huán)境而言，會計信息失真的危害是災(zāi)難性的。我國目前經(jīng)濟運行中存在的一些嚴重的問題，如國有資產(chǎn)流失、證券市場發(fā)育不良、交易費用高昂、企業(yè)籌資困難等，很大程度上都與企業(yè)會計信息失真有關(guān)。1.會計信息失真的主要表現(xiàn)形式（1）原始憑證失真。這種失真指的是會計核算過程，記錄經(jīng)濟業(yè)務(wù)的第一道手續(xù)即登記原始的憑證不真實。當(dāng)團體利益、局部利益、個人利益在某種場合占了上風(fēng)，一些原始憑證往往成了企業(yè)上下“通力合作”的結(jié)果。在取得原始

18、憑證時，夸大或縮小經(jīng)濟內(nèi)容，偽造發(fā)票、無中生有，從而不能真實反映企業(yè)發(fā)生的經(jīng)濟交易情況，造成了會計信息根源性的失真。（2）財務(wù)報表失真。這種失真指的是企業(yè)為了粉飾財務(wù)報表，利用資產(chǎn)重組、關(guān)聯(lián)方交易、資產(chǎn)評估、利息資本化、交易時間差等多種手段，虛構(gòu)經(jīng)濟業(yè)務(wù)、從事不等價交換，從而導(dǎo)致的會計信息失真。另一方面，會計人員被動的使用失真的原始憑證，在記賬、算賬、報賬過程中因未發(fā)現(xiàn)而導(dǎo)致的報表無意失真情況也時有發(fā)生。（3）資產(chǎn)計價失真。資產(chǎn)反映了企

19、業(yè)經(jīng)營、償債的能力，部分企業(yè)資產(chǎn)流失已經(jīng)很嚴重，但是為了保全自己表面上的經(jīng)營業(yè)淺談我國會計誠信的現(xiàn)狀 及對策研究■ 趙方圓 周京梅 山東大學(xué)威海分校商學(xué)院 ［摘 要］會計誠信不是會計人員的個人行為,它作為企業(yè)誠信的一部分,對促進企業(yè)的發(fā)展極為重要。會計誠信的缺失,必然嚴重危害國家的經(jīng)濟與管理。解決會計信息的失真問題,就顯得越發(fā)迫切和重要。如何重塑會計誠信,遏制會計造假,不僅要加強法律、制度和規(guī)則建設(shè),而且必須積極倡