簡介：人力資源管理師基礎知識復習題1基礎知識第一章勞動經濟學一單項選擇題1實證研究方法重點是研究現象本身（A）的問題A是什么B怎么樣C應該是什么D本質2勞動力參與率是衡量，測度（C）程度的指標A人口密度B社會勞動強度C人口參與社會勞動D參加工作人口比例3勞動力供給彈性是（C）變動對工資率變動的反應程度A勞動力供給B勞動力需求C勞動力供給量D勞動力需求量4供給富有彈性表示為（D）AES﹤0BES﹥0CES﹤1DES﹥15對于勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比，判斷正確的是（B）AES﹥1BES﹤1CES﹥2DES﹤06供給缺乏彈性表示為（C）AES﹤0BES﹥2CES﹤1DES﹥17對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，判斷正確的是（A）AES﹥1BES﹤1CES﹥0DES﹤08勞動力供給的工資彈性ES表示為（A）A（△SS）△WWB△WW（△SS）C△WS（△SWD（△SW△WS9勞動力需求的自身工資彈性ED表示為（D）A（△W△D）（WD）B（△D△W）（DW）C（△WW）（△DD）D（△DD）（△WW）10勞動力需求的自身工資彈性是（C）變動對工資率變動的反應程度A勞動力需求B勞動力供給C勞動力需求量D勞動力供給量11需求富有彈性表示為（C）AED﹥0BED﹤0CED﹥1DED﹤112需求缺乏彈性表示為（D）AED﹥2BED﹤2CED﹥1DED﹤113對于勞動力需求量變動的百分比大于工資率變動的百分比判斷正確的是（C）AED﹥0BED﹤0CED﹥1DED﹤114對于勞動力需求量變動的百分比小于工資變動的百分比，判斷正確的是（D）AED﹥2BED﹤2CED﹥1DED﹤115邊際產量MP用公式表示為（B）A△L△QB△Q△LCQLDLQ16在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動的第一階段，判斷正確的5在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起產量的變動，判斷正確的是（ACE）A第一階段AP遞增B第一階段AP遞減C第二階段MP遞減D第二階段MP遞增E第三階段MP為負值6在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是（ABCE）AMRPVMPBVMPMPPCMCWDMPWEVMPMC7勞動力市場均衡的意義有（ABC）A充分就業(yè)B同質勞動力有同樣工資C勞動力資源的最優(yōu)分配D體現工資差異E增大工資總額8人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現在（BC）A勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B勞動年齡人口占人口總體比重C勞動年齡組內部年齡構成D勞動年齡組外部年齡構成E就業(yè)人口總量9貨幣工資的影響因素有（ABE）A貨幣工資率B工作時間長度C勞動力數量D價格指數E工資制度10關于貨幣工資計算公式正確的是（ABC）A工資標準實際工作時間B計件工資率合格產品數量C計件單價合格產品數量D計件工資率總產品數量E計時工資率合格產品數量11福利所具有的特征有（ABCD）A福利支付以勞動為基礎B法定性C企業(yè)自定性D靈活性E公平性12福利的支付方式分為（BC）A當期支付B實物支付C延期支付D支票支付E現金支付13均衡國民收入等于（ABDE）A總供給B總需求C投資＋儲蓄D消費＋儲蓄E消費＋投資14失業(yè)類型分為（ABCD）A摩擦性失業(yè)B技術性失業(yè)C結構性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)E階段性失業(yè)15需求不足性失業(yè)具體表現形式為（CD）A摩擦性失業(yè)B結構性失業(yè)C增長差距性失業(yè)D周期性失業(yè)E季節(jié)性失業(yè)16常用的反映失業(yè)程度的指標有（BE）A平均勞動時間B失業(yè)率C就業(yè)人數D失業(yè)人數E失業(yè)持續(xù)期17對失業(yè)造成的影響下列判斷正確的有（ACD）A失業(yè)造成家庭生活困難B失業(yè)造成勞動力資源的優(yōu)化配置C失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式D失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度E失業(yè)有利于國民收入的增長18政府支出包括（BD）A贈與B政府購買C稅收D轉移支付E政府呆壞帳19勞動力市場的制度結構要素有（BDE）A勞動力供給量B最低社會保障C勞動力需求量D最低勞動標準E工會20對就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策有（ACE）A財政政策B就業(yè)政策C貨幣政策D金融政策E收入政策21擴張性的財政政策措施有（ACE）A擴大政府購買B減少政府購買C增加政府轉移支付D增加稅收E降低稅率22政府實施貨幣政策的主要措施包括（ADE）A調節(jié)法定準備金率B調整稅率C調整利率D調整貼現率E公開市場業(yè)務23擴張性的貨幣政策措施和作用有（ABCD）A增加貨幣供應量B降低利率C刺激投資和消費D增加總需求E降低消費需求24收入政策在社會經濟中具有以下重要作用（ABCD）A有利于宏觀經濟的穩(wěn)定B有利

簡介：1附件1工作年限證明（樣例）茲證明同志從年月至年月在我單位從事職業(yè)工作年。在我單位工作期間，該同志遵守國家和地方法律、法規(guī)，無任何違反職業(yè)道德的行為。我單位對證明的真實有效性負責。特此證明。（單位公章）年月日32、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。3、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。4、取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。5、具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。6、具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。7、取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。四、高級人力資源管理師（一級）四、高級人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）（具備以下條件之一者）1、取得二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，從事本職業(yè)工作3年以上，經一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數，并取得畢（結）業(yè)證書者。2、具有博士學位（含同等學歷），從事本職業(yè)工作3年以上，經一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得畢（結）業(yè)證書者。

簡介：120142014年5月人力資源管理師（一級）真題及參考答案月人力資源管理師（一級）真題及參考答案第一部第一部職業(yè)道德職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。◆請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑?！翦e選、少選、多選、則該題均不得分。（一）單項選擇題（第18題）1、關于道德的說法中，正確的是（）。（A）縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化（B）道德與經濟發(fā)展無關，所謂道德觀念總是抽象的（C）道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規(guī)范（D）道德有時威力巨大，有時則毫無功用2、企業(yè)文化的激勵功能的根本表現是（）。（A）把追求經濟效率作為員工的最大動力（B）通過樹立正確人生觀、價值觀，增強企業(yè)的發(fā)展動力（C）刺激員工的冒險精神，推動企業(yè)發(fā)展（D）對員工的欲望，有求必應3、關于協調與上司之間的關系，職工比較正確的做法是（）。（A）信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令（B）維護上司的權威，絕不越級匯報工作38、在職業(yè)活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助（）。（A）落腳點是互相利用（B）只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學之間進行（C）會導致消極紀律的風氣（D）有助于人際和諧（二）多項選擇題（第916題）9、關于職業(yè)道德建設，正確的說法有（）。（A）抓好上司的職業(yè)道德建設，一切職業(yè)道德建設都搞上去了（B）職業(yè)道德的本質是說教，說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律（C）員工個人的職業(yè)道德表現要與其利益掛鉤（D）職業(yè)道德建設要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機制相結合10、建設節(jié)約型社會，要求（）。（A）根據實際，從業(yè)人員每日適當減少食物的攝入量（B）對企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實行嚴格的指標限制（C）在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關閉室內照明燈（D）外出用餐時，盡量不使用一次性筷子11、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀內容的有（）。（A）以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥（B）以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥（C）以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥（D）以體面排場為榮，以簡樸吝嗇為恥12、對于節(jié)儉，從業(yè)人員應該樹立的正確認識有（）。

簡介：1第一章與第二章中文輔導練習（導論與人力資源）一、單項選擇題一、單項選擇題在備選答案中有一個是正確的，將其選出并將它的標號寫在題括號內1人力資源是在一定范圍內的人口中的（）的總和。A勞動能力B勞動力C資源D人才資源2傳統(tǒng)人事管理的中心是（）A人B物C財D事3傳統(tǒng)人事管理將人視為A資本B價值C生產力D成本4近代史上第一個被公認而具有明確獨立管理職能的人事管理部門是A1902年在美國B1902年在英國C1904年在美國D1904年在英國5人是”經濟人”這一人性假設所對應的時期是A奴隸制B封建制C資本主義上升時期D資本主義初期發(fā)展階段619世紀末20世紀初，美國出現了被稱為科學管理的A泰羅制B法約爾制C萊頓制D米勒制7人力資源管理是A以人為本B以事為本C以財為本D以資源為本8當今世界人力資源管理已被當作什么決策來對待A資源戰(zhàn)略B經營戰(zhàn)略C組織戰(zhàn)略D開發(fā)戰(zhàn)略9經濟學通常把為了創(chuàng)造物質財富而投入生產過程中的一切要素，稱為A能源B資源C資財D財富10國家規(guī)定的未成年人口是指未達到（）A14歲B16歲C18歲D17歲11人力資源是由數量和（）兩個方面構成。A定量B質量3A求學人口B就業(yè)人口C求業(yè)人口D家務人口E未成年非勞動人口7人力資源的特點有人力資源的（）A能動性B增值性C再生性D時效性E永恒性8勞動者勞動能力的提高主要依靠下列投資A營養(yǎng)保健投資B科學技術投資C教育培訓投資D管理水平投資E基礎設施投資9管理學認為一個單位或組織的工作一般可分為A決策層B領導層C管理層D執(zhí)行層E操作層10傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理的區(qū)別為A管理理念不同B管理內容不同C管理模式不同D管理手段不同E在組織中的地位不同三、問答題1簡述人口、勞動力、人力資源與人才資源的區(qū)別人口、勞動力、人力資源與人才資源的區(qū)別。2簡述人性假設與人事管理的發(fā)展階段，并說明它對人力資源管理的意義。3與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理有哪些特點4現階段中國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題四、案例摩托羅拉的人力資源管理摩托羅拉的人力資源管理摩托羅拉人力資源部分為兩大塊即功能部門和業(yè)務部門。功能部門內又有八大職能。1、招聘。有人專門負責從各種渠道挖掘人才有人專門負責校園招聘有人專門關注“平衡”在有些國家可能主要側重于平衡種族比例在中國則主要是平衡男女比例。2、培訓。摩托羅拉設有專門的培訓機構──摩托羅拉大學它不但培訓內部員工也對客戶開設培訓課程同時也進行一些外部培訓。在培訓內容上有管理方面的也有技術方面的。3、薪資福利。摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度包括固定工資、浮動工資、獎金、保險、福利等。人力資源部每年都要進行市場調研按工種、職位調查同行業(yè)的薪

簡介：人力資源管理（二）復習題1人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別是（B）。P5A時效性B能動性C智力性D社會性2下列選項中，（C）不是行政手段在人力資源管理中的特點。P25A權威性B強制性C普遍性D垂直性3工作中不能再分解的最小運作單位稱作A。P62A工作要素B崗位C職務D職位4在工作設計方法中，（D）的理論依據是赫茨伯格的保健激勵雙因素理論。P92A科學管理方法B人機工程方法C人際關系方法D工作特征模型方法5人力資源供給預測的方法不包括（D）。P126129A人員核查法B外部人力資源供給C人員替換圖法D單變量趨勢外推法6員工錄用常用的方法不包括（B）。P156A對申請人的背景調查B真實工作預覽C測評方法D面試方法7有效的績效考評體系應具備的性質中不包括（B）。P226227A敏感性B復雜性C可靠性D經濟性8貨幣形式直接報酬中的遞延工資不包括（B）P264A儲蓄計劃B紅利C股票購買D年金9員工個人激勵計劃不包括C。P285A績效工資B計件工資C增益分享計劃D傭金10人力資源開發(fā)成本不包括（A）。P305A雇傭和安置成本B定向成本21不能確認勞動合同無效的機構是（ABE）。P319A簽訂勞動合同的勞動者B簽訂勞動合同的用人單位C人民法院D勞動爭議仲裁委員會E勞動爭議調解委員會22國家和政府較多地利用（AB）進行人力資源管理。P23A法律手段B行政手段C經濟手段D宣傳教育手段E目標管理手段23人力資本理論的內容有（AB）。P42A人力資本財富論B人力資本增長理論C個體差異理論D勞動力市場分割理論E篩選假設理論24招聘組成員包括（ABC）等。P137A人力資源部門人員B用人部門的主管C未來的同事和下屬D政府勞動部門人員E工會組織的人員25解決勞動爭議實現的渠道有（BDE）等。P329A職工代表大會B勞動爭議調解委員會C工會委員會D勞動爭議仲裁委員會E人民法院26工作說明書編寫的原則是（ABD）。P99A統(tǒng)一規(guī)范B清晰具體C簡潔明了D共同參與E操作性強27內部招聘的方法包括（ABD）等。P144145A布告法B推薦法C獵頭公司D檔案法E臨時性雇員28培訓設計工作是非常重要的，其中包括（ABCD）等。P193194A確立培訓目標B擬定培訓計劃C選擇受訓者D選擇培訓者E職前教育29勞動爭議仲裁應遵循的原則有調解和及時處理原則、合法原則、（公正原則）。P32832930工作描述的要素包括工作名稱、工作概要、（工作職責）、工作方式。P979831（、排序法）是績效考評方法之一，它按照考評者個人績效的優(yōu)劣程度，

簡介：附件2能源中心仿真測試場景和反饋表目錄1仿真測試場景1511境內外投資者開戶1512境內期貨公司代理境外經紀的結算模式1513特參結算文件生成1714境外中介機構的交易和結算1715境外中介機構的套保套利申請和程序化報備1716境外中介機構的大戶報告、實控關系報備1817境外中介機構的超倉強平1818日常交易1919日常結算20110期貨公司出入金20111貨幣質押21112倉單充抵22113期轉現交割22114合約到期交割23115客戶的倉單管理24116期貨公司、境外經紀的倉單管理24117境外中介機構的倉單管理25118期貨公司和客戶的銀期轉賬26119期貨公司數據報送262場景測試情況反饋表26場景應用時間普通交易日場景涉及的功能點如下系統(tǒng)名稱參與角色功能點測試重點境外特參系統(tǒng)交易所、境外特參交易功能確認境外特參是否連接到交易所正常交易期貨公司系統(tǒng)交易所、期貨公司交易功能確定能用登錄的席位收到交易所交易系統(tǒng)返回的特參的報單和成交回報。驗證盤中收到當日新開戶特參下投資者的報單、成交回報，處理正確。檢查其持倉和總的資金使用情況，包括（保證金占用，凍結，盈虧），無需細分到具體客戶。期貨公司系統(tǒng)期貨公司、境外特參銀期轉賬功能境外特參通過銀期轉賬功能與期貨公司進行資金劃轉交易所會服系統(tǒng)期貨公司出入金申請期貨公司代境外特參進行出入金申請；系統(tǒng)從期貨公司的銀行賬戶上劃錢。交易所會服系統(tǒng)交易所、期貨公司結算文件下載期貨公司使用不同的用戶號，下載自己以及境外特參的結算文件，導入期貨公司的系統(tǒng)，做結算后和交易所對賬。交易所會服系統(tǒng)境外特參套保、套利、程序化報備、實控關系、大戶報告境外特參使用自己的會服賬號進行套保、套利、程序化報備、實控關系、大戶報告申請操作。交易所結算系統(tǒng)交易所、期貨公司對期貨公司追保境外特參資金低于最低結算準備金，能源中心對期貨公司進行追保操作期貨公司系統(tǒng)、交易所交易系統(tǒng)期貨公司對特參進行實時風險監(jiān)控檢查特參下的投資者是否有異常交易情況；并提出預警。期貨公司系統(tǒng)期貨公司對境外特參下的投資者進行強行平倉境外特參資金不足強平時，期貨公司對境外特參下的投資者進行強行平倉

簡介：人力資源管理課程考試大綱一、課程性質、地位和任務課程性質、地位和任務技術經濟學是經濟管理專業(yè)的一門專業(yè)課程，是一門研究技術領域經濟問題和經濟規(guī)律，研究技術進步與經濟增長之間的相互關系的科學。它包括技術經濟學的基本理論及其基本理論在項目投資決策分析中的應用。碩士入學技術經濟學考試旨在測試考生對技術經濟學的基本概念、技術經濟分析與決策的基本理論和方法的掌握情況，以及利用這些理論和方法解決實際的技術經濟問題的能力。二、考試內容二、考試內容第一章人力資源管理概述11人力資源概述一、人力資源的概念二、人力資源的特點三、人力資源的地位和作用12人力資源管理概述一、人力資源管理的概念二、人力資源管理的作用三、人力資源管理的內容四、人力資源管理的基本原理五、人力資源管理的形成與發(fā)展第二章工作分析21工作分析概述一、工作分析的含義二、工作分析的作用三、工作分析的原則22工作分析的程序與方法一、工作分析的程序二、工作分析的方法23工作說明書一、工作說明書的內容二、工作說明書的編寫要求第三章人力資源規(guī)劃31人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的主要內容四、人力資源規(guī)劃的程序32人力資源需求預測一、影響人力資源需求的因素二、人力資源需求預測的方法33人力資源供給預測二、績效考核的意義三、績效考核的原則四、績效考核的類型62績效考核的程序一、制定考績標準二、實施考績三、考績結果的分析與評定四、結果反饋與實施糾正63績效考核的方法一、分級法二、量表考核法三、關鍵事件法四、行為錨定評分法五、領導行為效能測定法六、因素評定法第七章薪酬管理71薪酬管理概述一、薪酬的定義二、薪酬的作用三、薪酬管理的內容四、薪酬管理的原則72工資管理一、影響工資的因素二、工資結構三、工資制度設計的程序四、工資制度設計的方法73獎金一、獎金的定義與作用二、個人獎金及其管理三、集體獎金及其管理74福利一、福利的特點與作用二、福利的構成三、福利的管理第八章勞動關系管理81勞動關系概述一、勞動關系概念二、勞動關系結構三、加強勞動關系管理的重要性82勞動合同一、勞動合同二、勞動合同的訂立三、勞動合同的修訂83勞動爭議

簡介：人力資源管理人力資源管理教案教案第一章導論第一章導論本章重點是通過對人力資源管理基本概念、歷史沿革和發(fā)展挑戰(zhàn)的講述，讓學習者能對人力資源管理這門學科有個初步的認識與把握，引起學習者對此學科的興趣。第一節(jié)人力資源概論第一節(jié)人力資源概論一人力資源的內涵。1人口資源是一個國家或者地區(qū)在一定時期內所有人的總和。2勞動力資源是指人口中達到法定的勞動年齡，具有現實的勞動能力，并且參加社會就業(yè)的那一部分人。3人力資源指推動社會發(fā)展和經濟運轉的人的勞動能力，包括現實勞動能力和潛在勞動能力。人力資源的構成內容有體質身體素質；智質學習速率；心理素質情緒穩(wěn)定性、心理應變能力等；品德仁、義、禮、智、信；能力素養(yǎng)學歷、經歷、閱歷、心歷情商情感商數。智商是被用來預測一個人的學業(yè)成就，而情商是用來預測一人的職業(yè)成就。4人才資源具備較強的專業(yè)能力和管理能力的人。5天才資源指在某一領域具有特殊才華的人，他們在自己的這一領域具有十分獨特的創(chuàng)造發(fā)明能力，能在這一領域起領先作用，并具有攀登頂峰的能力。二人力資源基于人力資源與其他資源（如資本、土地、技術資源）相比，具有以下特征1不可剝奪性人類自身特有的。2生物性存在于人體之中。3時代性形成受時代條件的制約。4能動性主觀能動性。5時效性青年與中年可用。6可再生性人類繁殖，自身不斷學習開發(fā)。7智力與知識性通過人力資源的定義即可得出此特征。二人力資源管理的內涵（一）人力資源管理的內涵（書中就說是企業(yè)內部對人的管理太簡單了）人力資源管理系指企業(yè)內所有人力資源之取得、運用、培育、和維護等一切管理的過程和活動，以達成下列四大目標之最大化。組織的集成外部環(huán)境的集成與內部作業(yè)的契合。員工的承諾對組織、管理和工作的承諾。彈性功能、數字、距離、及薪資的彈性。質量工作質量、工作生活質量、員工及產品或服務的質量。（二）人力資源管理的基本原理1系統(tǒng)優(yōu)化原理羅丹砍“手”的啟示群體整體功效達到最優(yōu)的原則。2激勵強化原理砸花瓶有獎的啟示對企業(yè)有利的行為進行激勵，以使該行為繼續(xù)出現的原理。3反饋控制原理通過反饋對人力資源需求進行控制。4彈性冗余原理人力資源使用過程中有余地，人力資源運行有彈性（確定編制，員工使用，企業(yè)目標，解雇或辭退員工員工晉升）。5互補增值原理建設團隊時，員工各方面因素互補，增值效應（共同理想，首先品質，合作態(tài)度，動態(tài)平衡）。6利益相容原理雙方利益沖突時，尋求解決方案，使雙方利益相容（利益有相容可能，讓步，雙方到場，原則性與靈活性統(tǒng)一）。（三）人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理的硬功能與軟功能硬功能人員福利，人事檔案，績效考核，薪酬管理，紀律要求，獎懲條例，勞動保護等等。軟功能協調、溝通、激勵，職業(yè)規(guī)劃與指導，彈性工作時間，文化與團隊建設，心理咨詢與輔導，個性化管理等等。硬功夫與軟功能相融合的功能有培訓與指導，薪酬與激勵，企業(yè)文化建設，招聘選拔，社會保障等等。四、人力資源管理的演進（一）傳統(tǒng)的人事管理1人事管理起源久遠，伴隨組織的產生而產生，如古代軍事組織的人員管理。2現代意義的人事管理伴隨工業(yè)革命的產生而發(fā)展，19世紀的工業(yè)革命產生大機器生產方式，員工數量大量增加，使對員工的專門管理成為必要。生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要自我實現的需要自我實現的需要受人尊敬的需要受人尊敬的需要感情的需要感情的需要（人際關系學說）（人際關系學說）復雜人假設復雜人假設（權變管理理論）（權變管理理論）以金錢滿足其需求以金錢滿足其需求以工作的合理安排以工作的合理安排滿足其需求滿足其需求以社會承認以社會承認滿足其需求滿足其需求經濟人假設經濟人假設（X理論）理論）社會人假設社會人假設（參與管理理論（參與管理理論）自我實現人假設自我實現人假設（Y理論）理論）二、人力資源管理的發(fā)展1人事管理階段A科學管理理論階段B霍桑實驗和人際關系運動階段C組織行為學理論的早期發(fā)展階段。2人力資源管理階段A人力資源管理的提出1954年，彼得德魯克的管理的實踐；1958年，懷特巴克人力資源功能；1965年雷蒙德邁勒斯哈佛商業(yè)評論發(fā)表一篇論文，使“人力資源”概念引起大家注意。B人力資源管理的發(fā)展20世紀70年代中期后，人力資源管理為企業(yè)所熟知。3人力資源管理理論的發(fā)展人力資本理論所謂人力資本就是體現在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質量表現出來的資本。三、人力資源管理的未來發(fā)展趨勢1知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代人才有就業(yè)選擇權與工作自主決定權，高素質人才易獲工作，擁有優(yōu)勢人才的企業(yè)有競爭力。2員工是客戶站在員工的需求角度，為企業(yè)各層級的員工提供一攬子人力資源系統(tǒng)解決方案。3人力資源管理的重心知識型員工的管理獨立性強，不愿長久在一個單位工作，報酬不僅是物質滿足，工作成果難以衡量。4人力資源管理的核心人力資源價值鏈管理5企業(yè)與員工關系的新模式以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系建立信任與承諾的關系，雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關系。6人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責任下移下移到直線經理手中。7人力資源管理全球化、信息化如國資委進行全球選秀。8人才流動速率加快，流動交易成本和流動風險增加。9溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能將成為人力資源管理的新準則。10人力資源管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理角色的多重化、職業(yè)化。四、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1如何依據企業(yè)的戰(zhàn)略要求設計和開發(fā)出企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)、績效評估指標體系、薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略是指通過研究行業(yè)最主要的經濟特征，發(fā)展規(guī)律以及前景，競爭對手的優(yōu)劣勢，確定本企業(yè)適合的經營方式與運作模式。2人力資源管理如何適應工作方式變化的要求3人力資源管理如何推動企業(yè)的組織與管理變革4組織的扁平化使員工承擔更多的自我開發(fā)與自我管理5如何構建新的職位分析系統(tǒng)（在知識經濟下）6員工的差異化，企業(yè)應如何針對不同類型的人才采取不同的雇傭模式7如何為員工提供適當的培訓

簡介：東北財經大學網絡教育本科畢業(yè)論文東北財經大學網絡教育本科畢業(yè)論文A公司人力資源管理存在的問題及對策研究作者吳奇學籍批次1309學習中心杭州學習中心層次?？破瘘c本科專業(yè)人力資源管理指導教師韓淑麗老師您好文中原來有幾幅圖片，然后導致文件太大上傳不了，現在我將圖片刪除了如果需要，您看有沒有別的方式傳給你完整的稿件。2目錄前言1一、人力資源管理概述1（一）人力資源管理的概念1（二）人力資源管理的有關理論1二、A公司人力資源管理現狀及問題分析2（一）A公司情況簡介2（二）A公司人力資源管理現狀3（三）A公司人力資源管理中存在的問題6三、加強A公司人力資源管理的對策與建議7（一）重視人力資源規(guī)劃工作7（二）提高招聘管理水平8（三）優(yōu)化培訓開發(fā)流程8（四）規(guī)范績效管理制度9（五）推進薪酬管理改革9結論9參考文獻10附錄11

簡介：河南大學教案2017～2018學年第1學期課程名稱旅游企業(yè)人力資源管理院（部）院（部）歷史文化學院教研室教研室實驗室實驗室旅游管理教研室授課班級2014、2015級旅游管理專業(yè)主講教師司艷宇職稱講師使用教材吳應利、劉云主編旅游企業(yè)人力資源管理中國旅游出版社河南大學教務處制河南大學教務處制二○一七年二月課次1授課方式（請打√）理論課理論課□討論課□實驗課□習題課□其他□課時安排2授課題目（教學章、節(jié)或主題）旅游企業(yè)人力資源管理課程概述教學目的、要求（分掌握、熟悉、了解三個層次）了解當前旅游企業(yè)的類型熟悉旅游企業(yè)人力資源管理部門的職能掌握人資部門在企業(yè)中的功能和地位教學重點及難點重點對學習該課程有宏觀性認識，以認識論、方法論指導學習教學基本內容方法及手段1、通過當前旅游企業(yè)的實際案例引入課程2、引導學生思考旅游企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)中的地位3、引導學生總結人力資源管理部門的工作職能4、幫助學生找到學習該門課程的方法、樹立學習該課程的信息5、引導學生打開思維，掌握理論知識學習在旅游專業(yè)中的方法講授作業(yè)、討論題、思考題作業(yè)討論不同旅游企業(yè)設立人力資源管理部門的主要職能是否有區(qū)別。思考旅游企業(yè)如何更好發(fā)揮人力資源管理部門在企業(yè)中的作用。課后小結通過對該課程的宏觀性介紹，讓學生初步了解旅游企業(yè)人力資源管理工作對整個旅游企業(yè)管理的重要性，從而樹立學好該課程的信心，掌握學習該門課程的方法。填表說明1每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2課次為授課次序，填1、2、3等。3授課方式填理論課、實驗課、討論課、習題課等。4方法及手段如舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。旅游企業(yè)人力資源管理課程教案

簡介：1渝中人社〔2015〕30號重慶市渝中區(qū)人力資源和社會保障局重慶市渝中區(qū)財政局關于印發(fā)渝中區(qū)職業(yè)培訓暫行辦法的通知各街道辦事處、轄區(qū)有關單位、培訓機構為貫徹落實重慶市人力資源和社會保障局、重慶市財政局關于進一步完善職業(yè)培訓補貼政策的通知（渝人社發(fā)〔2014〕222號）精神，做好渝中區(qū)職業(yè)培訓工作，現將渝中區(qū)職業(yè)培訓暫行辦法印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。相關附件下載地址為CQYZRSJAJIUYECHUANGYE4。附件1渝中區(qū)職業(yè)培訓暫行辦法2重慶市渝中區(qū)職業(yè)培訓成本及市場需求程度目錄3渝中區(qū)職業(yè)培訓暫行辦法根據重慶市人力資源和社會保障局、重慶市財政局關于進一步完善職業(yè)培訓補貼政策的通知（渝人社發(fā)〔2014〕222號）精神，為做好渝中區(qū)職業(yè)培訓及補貼工作，現結合我區(qū)實際制定本辦法。職業(yè)培訓項目、補貼標準及申報程序職業(yè)培訓按照“每人每年只能享受一次補貼”的原則，按季度申報，由參加職業(yè)培訓的個人或開展職業(yè)培訓的機構、企業(yè)、單位向渝中區(qū)就業(yè)局進行申報。（一）職業(yè)技能培訓職業(yè)技能培訓實行直補個人的培訓補貼機制，參加職業(yè)技能培訓的勞動者培訓后經鑒定合格，方可享受職業(yè)技能培訓補貼。其中同一工種同一等級的職業(yè)技能培訓，每人終身只能享受一次。1培訓對象渝中區(qū)轄區(qū)內城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員、農村轉移就業(yè)勞動者、畢業(yè)年度高校畢業(yè)生、未繼續(xù)升學的應屆初高中畢業(yè)生（以下簡稱“四類人員”）。2培訓學時根據國家職業(yè)標準對不同專業(yè)（工種）的要求進行培訓。3培訓機構重慶市內人力社保部門審批的職業(yè)培訓機構。4補貼標準補貼標準按照公布的職業(yè)技能培訓專業(yè)（工種）“非常緊缺、緊缺、一般緊缺”培訓成本（附件2）的100、80、60計算。參加職業(yè)技能培訓的勞動者，通過職業(yè)技能鑒定取得初級及

簡介：120082008年5月企業(yè)人力資源管理師二級真題月企業(yè)人力資源管理師二級真題一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、勞動力市場的基本功能是（A）（A）調節(jié)資源的配置（B）決定就業(yè)量與工資（C）解決生產什么的問題（D）解決如何生產的問題27、以下不屬于勞動法基本原則特點的是（D）（A）指導性（B）權威性（C）穩(wěn)定性（D）唯一性28、勞動法的立法宗旨在于（C）（A）規(guī)范企業(yè)的行為（B）規(guī)范勞動者行為（C）保護勞動者的合法權益（D）規(guī)范勞動力市場29、（A）是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據（A）戰(zhàn)略測評標準戰(zhàn)略測評標準（B）戰(zhàn)略實施標準（C）戰(zhàn)略評價標準（D）戰(zhàn)略計劃標準30、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構成不包括（D）（A）團隊學習（B）績效（C）成員滿意度（D）薪酬薪酬31、對員工而言，績效管理不具有的功能是（D）（A）互相溝通（B）互相激勵（C）互相促進（D）互相競爭互相競爭32、以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是（D）（A）組織的規(guī)章（B）組織的體制（C）組織的機制（D）組織的協調組織的協調33、合理分權的作用不包括（A）（A）有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導（B）有利于調動下級的積極主動性（C）有利于基層迅速正確地做出決策（D）有利于領導集中力量抓重大問題34、以下關于智囊機構的說法不正確的是（B）（A）又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司（B）對集團高層提供的方案進行決策（C）參與制定集團年度生產經營計劃（D）搜集、整理、儲存相關信息資料35、管理業(yè)務流程圖中不包括的信息是（C）A業(yè)務程序B業(yè)務崗位CC業(yè)務數量業(yè)務數量D信息傳遞36、企業(yè)實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（A）AA給員工增加福利津貼給員工增加福利津貼B讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃C大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃D大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才37、挾義的人力資源規(guī)劃不包括（D）A人員配備計劃B人員晉升計劃C人員補充計劃DD人員培訓計劃人員培訓計劃38、（A）不屬于人力資源需求預測的定量方法。A經驗預測法驗預測法B轉換比率法C趨勢外推法D回歸分析法39、人力資源預測的作用不包括（C）A提高組織的競爭力B有助于調動員工的積極性3化原則52、在課程設計文件中，以上不屬于大綱部分的內容的是（D）。A教學資源B交付要求C資料結構D課程評估53、不同的培訓內容需要利用不同的培訓方法，以下最適合態(tài)度培訓的方法是（B）。A課堂講授B測量工具C示范模擬D角色扮演54、以下不屬于設計輪流任職計劃的依據的是（C）。A通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題B將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍C能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會D公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任55、在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的培訓效果評估是（A）A建設性評估B正式評估C總結性評估D非正式評估56、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（D）。A受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進B受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績D受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何57、對培訓效果進行評估，評估單位應為（B）。A培訓單位B學員的單位主管的單位主管C培訓教師D學員的直接主管58、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（D）。A訪談B態(tài)度調查C關注某小組D現場觀察59、考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（A）A行為性效標行為性效標B特征性效標C結果性效標D品質性效標60、以下關于勞動定額法的表述不正確的是（D）。A需要進行時間研究B需要進行工作研究C具有多種不同形式D需要進行空間研究61、克服分布誤差的最佳方法是（D）。A目標管理法B配對比較法C強迫分布法D合成考評法62、“以近代遠”的績效考評偏差屬于（D）。A優(yōu)先效應B首因效應C后繼效應D近期效應63、語言表達能力屬于（B）。

簡介：各鎮(zhèn)街（園區(qū)）受理窗口地址及聯系方式一覽表受理窗口名稱受理窗口名稱聯系地址聯系地址聯系電話聯系電話莞城人力資源分局莞城區(qū)旗峰路309號浩宇大廈三樓2238568722385869石龍人力資源分局石龍鎮(zhèn)利華街16號86110668虎門人力資源分局東莞市虎門鎮(zhèn)金龍路63號8511113021082894933東城人力資源分局東城大道東城街道經濟服務大樓東城人力資源分局一樓辦事大廳22381662萬江人力資源分局萬江街道徐屋10號萬江行政辦事中心2號樓一樓萬江綜合服務中心22179978南城人力資源分局東莞市南城區(qū)新基長生水路32號28057023中堂人力資源分局中堂鎮(zhèn)群英路88815945望牛墩人力資源分局望牛墩鎮(zhèn)鎮(zhèn)中路花園街1號88511972麻涌人力資源分局麻涌鎮(zhèn)行政辦事服務中心一樓25號窗口81903309石碣人力資源分局石碣鎮(zhèn)劉屋翟屋楊梅路12號86388911高埗人力資源分局高埗鎮(zhèn)高龍大道西8號88731132洪梅人力資源分局洪梅鎮(zhèn)建設路1號88438666道滘人力資源分局道滘鎮(zhèn)振興路東205號88314516厚街人力資源分局厚街鎮(zhèn)厚街大道東4號85889944沙田虎門港人力資源分局沙田鎮(zhèn)勞動綜合大樓2樓辦公室88861040802長安人力資源分局長安鎮(zhèn)長中路104號4樓人才股85395333406寮步人力資源分局寮步鎮(zhèn)香市路勞保大樓832690682受理窗口名稱受理窗口名稱聯系地址聯系地址聯系電話聯系電話大嶺山人力資源分局大嶺山廣場對面綜合辦公樓三樓305室85637799大朗人力資源分局大朗鎮(zhèn)洋烏富升路8號83204567黃江人力資源分局黃江鎮(zhèn)田美南區(qū)龍芯三街2號二樓培訓就業(yè)辦83606801樟木頭人力資源分局樟木頭鎮(zhèn)銀河北路3號就業(yè)服務大廳8712012387793303鳳崗人力資源分局鳳崗鎮(zhèn)政通路3號商會大廈2樓8729899387699206塘廈人力資源分局塘廈鎮(zhèn)潤塘西街19號四樓405室87882627謝崗人力資源分局謝崗鎮(zhèn)振興大道121號82333128清溪人力資源分局清溪鎮(zhèn)清溪大道299號8730276987898877常平人力資源分局常平鎮(zhèn)站前南路83822111橋頭人力資源分局橋頭鎮(zhèn)宏達七街3號83421118橫瀝人力資源分局橫瀝鎮(zhèn)新城中心區(qū)財貿路82181221東坑人力資源分局東坑鎮(zhèn)東坑大道北4號8930030889300378企石人力資源分局企石鎮(zhèn)振興路130號86661557石排人力資源分局石排鎮(zhèn)公園南路86532277茶山人力資源分局茶山鎮(zhèn)茶興中路257號86411840松山湖人力資源分局松山湖一站式辦事中心22892062

簡介：_目錄一、人力資源規(guī)劃實務51、人力資源規(guī)劃基本操作步驟52、人力規(guī)劃的內容83、人力資源規(guī)劃與組織設計9人力資源規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃9組織設計原則、類型與方法10二、人力資源戰(zhàn)略管理151、策略性人力資源管理152、人事決策與人力規(guī)則183、人力資源戰(zhàn)略管理案例21三、績效考核221、員工績效考核制度22員工績效考核辦法232、績效考評243、人事考核與能力開發(fā)制度254、銷售人員績效考核辦法275、員工考核管理辦法296、人事考核制度317、工作表現評估報告358、軟件工程師考評標準479、試用員工考核表5010、如何評價管理人員（案例）5111、全方位評估6412、CEO業(yè)績評估7113、MAP管理才能評鑒7914、MBO規(guī)程8815、全視角績效考核法9016、績效評估時可能的偏差9117、績效考核流程92四、素質詞典120第一部分介紹120第二部分通用素質（按英文字母順序排列）121成就導向（ACH）121演繹思維（AT）121歸納思維（CT）122服務精神（CSO）123培養(yǎng)人才（DEV）124監(jiān)控能力（DIR）125靈活性（FLX）126影響能力（IMP）12733、薪資方案的操作程序132十七、培訓管理1321、培訓概要1322、怎樣確定培訓需求1323、培訓準備工作要點1324、培訓管理與培訓授課1325、員工培訓管理辦法1326、員工入職培訓教材1327、培訓方案的實施與評估1328、培訓中的主要問題及應對策略132十八、員工事業(yè)發(fā)展計劃1321、員工職前培訓辦法1322、新員工培訓成果檢測表1323、FTF培訓個人素質培訓參考資料132十九、業(yè)績考核與素質考評132二十、人才素質測評工具132二十一、團隊建設實施132二十二、人才綜合素質測評中諸因素的權重計算132二十三、人力資源管理指標分析庫1321、部門經理級及以上崗位KPI指標設置132

簡介：案例一、S公司的管理困境S公司是J市的一家民營高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動提出不領取工資直至公司盈利為止。在他們不計報酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時常義務加班。公司內部關系融洽、士氣高漲。經過公司上下的共同努力，1996年該公司己發(fā)展為一家集開發(fā)、生產、經銷于一體的中型高科技企業(yè)，在省內IT業(yè)界樹立了一定的知名度。1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于朝陽產業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時還吸引了大批具有專業(yè)技術知識的年輕人加入公司。然而，自2000年公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司內部出現了安于現狀、不思進取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動頻繁，使公司的管理已出現脫節(jié)現象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說法凡是從本公司跳槽的人都能在現職崗位上做得不錯，待遇比在公司時好，工作強度也比本公司小其他公司對處于同一層次的員工評估還不單純以業(yè)績?yōu)闃藴?。另外，人員流動多傾向于國內的知名外企。針對企業(yè)面臨的以上問題，公司總經理感到非常棘手，準備請人力資源部經理為自己提些建議并共同商討對策，使公司早日擺脫目前的困境問題如果我們是該公司的人力資源部經理，會如何看待該問題并提出建議呢1、解決薪酬出現的問題，而S公司的薪酬對員工沒有吸引力，應進行市場薪酬調查。針對中層流失的問題，可以通過股票薪酬模式激勵高級管理人員，比如虛擬股票、期股等。2、進行績效考核。是公司單純以業(yè)績?yōu)闃藴?，結果至上。應改善績效考核制度，應設計以過程、員工特征為導向的考評制度。利用平衡計分法、KPI關鍵績效指標法和360度評估。3、建立積極向上的企業(yè)文化。因為現在企業(yè)人心渙散，對于即將流失或已經提交辭職報告的應該進行辭職談話、跟蹤調查、離職人員分析。在招聘階段也應調查清楚來本企業(yè)的原因，同時要改進晉升機制。案例二、小C的不滿小C現在一個大型的工程公司質量職能部門工作，該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設，至成立二十年來，該工程公司已經建成了數十項大型石油化工裝置，完成投資金額達數百億元，建成的工程質量良好，其中有數項工程曾經獲得國家、省部和市級優(yōu)質工程，在工程建設行業(yè)以質量優(yōu)良、技術實力強大名噪一時，業(yè)務應接不暇，可謂如日中天。小C大學畢業(yè)至今已有五年，所學專業(yè)也是工程建設行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C自來到這個公司就被分配在質量職能部門，直接在施工一線現場監(jiān)督檢查項目工程的施工質量，小C在工作中堅持原則，一絲不茍，對工程質量鐵面無私，曾經及時發(fā)現和制止了幾次重大質量事故的發(fā)生，工作業(yè)績突出，受到公司多次獎勵，經過五年的現場的摸爬跌打，小C對工程質量的控制已經輕車熟路，可以說是一個工程質量控制專家，在公司里人人知道。面對小C所取得的成績，公司領導也曾向小C談過話，意思是只要小C好好工作，公司會考慮提撥他任質量部門下的一個部門主管，小C自此覺得更有奔頭了。前些日子，公司因為發(fā)展需要，重新對部門進行了設置并對新部門的組織結構進行了調整，這其中會有一些部門的頭頭退休和崗位的對調，部門主管曾就此事事先向小C透過風，意思是此次調兩人幾次為一些小事起爭執(zhí)，最后由吳總出面協調。吳總決定再找小王談談，期間將馬小姐所見的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改進意見，并嚴肅的指出大客戶部的工作必須在短期內得到改進。小王感覺到很沮喪，原認為馬小姐過來幫助自己，現在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內，小王為使工作業(yè)績改善，拼命的工作，但由于獨自一人在廈門，工作壓力過大，沒有人照顧，病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專門抽出時間來看望小王，要小王安心養(yǎng)病，小王生病時間，由馬小姐代其管理大客戶部。小王回憶從合肥辭職到廈門來的這幾個月時間的工作經歷，不禁自問，難道當初辭職到廈門來是錯誤的嗎難道自己真的無法融入公司的文化中馬小姐對自己的評價是正確的嗎上班后如何面對馬小姐和大客戶部的同事們自己是否該辭了這份工作思考問答1、有人認為，合肥與廈門城市文化的差異使小王無法融入公司的文化，你的看法如何2、你認為吳總讓馬小姐幫助小王工作的方式正確嗎請簡短說明。3、小王病好后，該不該辭職若不辭職，如何改進工作和處理同事之間的關系1、城市文化的差異問題只是小王無法融入公司的文化的其中一個原因，而不是根本原因。小王應該學習廈門話，有積極主動的學習態(tài)度學習變化。主動與員工進行溝通，讓同事幫忙。2、吳總讓馬小姐幫助小王正確的，但是執(zhí)行過程出現了偏差。1馬小姐的角色定位有問題，馬小姐應該是一個“調查員”“局外人”的身份。應客觀公正，不能僅聽業(yè)務員反映情況。也應聽聽小王的意見。2馬小姐第一時間了解情況后沒有第一時間反饋給小王，而是直接匯報給了馬總。應該先跟小王談談問題所在，問清事實，在匯報給王總。馬小姐一周去小王所在的大客戶部60次，有越俎代庖之嫌，并且馬小姐以前的身份就是大客戶部的經理，難免讓小王心中有芥蒂。而且她直接與小王起了爭執(zhí)，本來她應該去協調的，卻發(fā)生了越權的行為，錯在她沒有把自己當成局外人，直接去指揮教導。3、不應該辭職。小王應放低姿態(tài)，改善與同事下屬的關系，改變工作方式，放權給下屬，主動溝通。案例五、人事處長的新難題老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初就不斷有方方面面的的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠廠收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領導、協作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年企業(yè)人事管理有了重大改革，權力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一、兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的肯定是不會來的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會找?guī)讉€不入流的學校的農村籍的學生，經過材料審核、面試，選了兩個簽了協議，他還特意帶他們在廠里轉了兩天。可每想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到那里去，還隨時會被炒，怎么就不肯來更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，有一個人聽了哈哈大笑來這兒一點奔頭沒有，誰敢來電廠的計算機人員職位結構簡圖廠長→計劃處長→計算機組長→計算機員（此次招聘職位）員工工資結構技能工資（原基本工資）浮動工資（原一年長兩級，現已停止增長）補貼（按市政