簡介：人力資源外包服務(wù)合同人力資源外包服務(wù)合同合同編號甲方（以下簡稱“甲方”）乙方（以下簡稱“乙方”）根據(jù)中華人民共和國合同法等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循公平、自愿、誠實信用的原則，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，就甲方的人力資源業(yè)務(wù)外包事宜達成如下協(xié)議一、總則一、總則1本協(xié)議鑒于乙方接受甲方的委托，為甲方提供安排勞動力、代發(fā)工資、代繳社會保險和住房公積金等服務(wù)。2本協(xié)議鑒于乙方有提供外包服務(wù)的合法資格及能力并愿為甲方提供外包服務(wù)。3本協(xié)議中乙方提供的外包服務(wù)僅適用于甲方委托乙方辦理人事外包業(yè)務(wù)所涉及的員工。4如甲方出現(xiàn)有關(guān)勞動法律、法規(guī)或政策中規(guī)定的須向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審批或備案情形時，甲方應(yīng)當(dāng)向其所在行政區(qū)域內(nèi)的勞動行政部門辦理相關(guān)事項，乙方可以協(xié)助辦理。二、協(xié)議期限二、協(xié)議期限年月日至年月日。三、服務(wù)內(nèi)容及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)三、服務(wù)內(nèi)容及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)內(nèi)容1代理甲方委托人才中心保管檔案，并代甲方辦理與檔案相關(guān)的業(yè)務(wù)；2代為繳納養(yǎng)老保險金□失業(yè)保險金□工傷保險金□醫(yī)療保險金□生育保險金□（根據(jù)甲方需要在項目后畫“√”）；3代為繳納住房公積金□（根據(jù)甲方需要在項目后畫“√”）。甲方選擇服務(wù)項目中項服務(wù)。服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確、及時、專業(yè)、規(guī)范。四、有關(guān)費用及支付方式四、有關(guān)費用及支付方式甲方應(yīng)于每月15日前支付乙方外包服務(wù)費，服務(wù)費包括代發(fā)的工資、代繳的社會保險費和住房公積金及30元人月的管理費，服務(wù)費的計算方法以乙方為甲方提供人事外包服務(wù)的人員為準(zhǔn)。如果甲方委托人事外包服務(wù)的人數(shù)不足10人的，甲方應(yīng)按300元月支付管理費。七、七、如果甲方因故需將社會保險金、住房公積金繳至乙方戶名下，檔案以乙方名義存放，甲方須將代辦人員的勞動合同在乙方備案一份，并且雙方應(yīng)對代辦人員的個人信息進行確認。乙方以自己名義代甲方辦理社會保險待遇、工傷賠償?shù)仁乱耍谝曳揭兰s履行合同義務(wù)的情況下，甲方與其職工間發(fā)生的關(guān)于社會保險、住房公積金糾紛等一切勞動爭議均與乙方無關(guān)。如果需以乙方的名義承擔(dān)賠償或補償責(zé)任的，甲方應(yīng)當(dāng)將相關(guān)款項先行支付乙方，由乙方支付所涉職工；如果須由乙方墊付的，甲方應(yīng)當(dāng)出具還款承諾書，并在乙方支付后5日內(nèi)將賠償或補償款足額返還。八、協(xié)議的變更、解除、終止八、協(xié)議的變更、解除、終止1甲乙雙方應(yīng)共同遵守本協(xié)議的各項條款，在本協(xié)議履行期間，未經(jīng)對方同意，任何一方不得變更或解除；因不可抗力或法律、法規(guī)及相關(guān)政策變化等因素，若一方不能繼續(xù)履行本協(xié)議，應(yīng)及時通知對方，雙方通過協(xié)商可對本協(xié)議進行變更，協(xié)商不成的可解除本協(xié)議。2本協(xié)議期滿前，若一方不欲續(xù)簽，須于期滿前一個月及時通知對方，協(xié)議到期即可終止。3一方違約，經(jīng)守約方催告后在三十天內(nèi)仍拒不履行的，守約方即可解除本協(xié)議，違約方應(yīng)賠償給對方造成的一切損失。4一方宣告破產(chǎn)或因注銷、吊銷等其他方式終止經(jīng)營資格的，另一方即可解除本協(xié)議，違約方應(yīng)賠償給對方造成的一切損失。九、違約責(zé)任九、違約責(zé)任甲乙雙方任何一方違反本協(xié)議約定的義務(wù)或法定義務(wù)均視為違約，違約方應(yīng)支付違約金并承擔(dān)由此造成的損失。十、十、本協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各持一份；雙方代表簽字或蓋章后生效甲方（蓋章）乙方（蓋章）

簡介：人力資源二級職業(yè)道德教材綱要第一部分教材綱要一、道德1、定義是人類社會特有的由社會經(jīng)濟關(guān)系決定的，依據(jù)內(nèi)心信念和社會輿論、風(fēng)格習(xí)慣等方式來調(diào)整人與人之間、個人與社會之間、以及人與自然之間特殊行為規(guī)范的總和。2、道德與法律1）關(guān)系⑴自從國家產(chǎn)生以來，二者是社會健康發(fā)展主要保障；⑵二者相輔相成，相互促進，共同發(fā)展；⑶二者在內(nèi)容上存在部分重疊現(xiàn)象2）道德可以彌補法律調(diào)節(jié)不足⑴在范圍上道德適用范圍廣；⑵在調(diào)節(jié)主體上法律代表國家意志，道德依靠社會輿論、風(fēng)俗和人們的良知⑶在調(diào)節(jié)方式上法律具有強制性、滯后性特點，道德具有自覺性、事前性3、道德評價1）定義人們依據(jù)一定的道德原則和規(guī)范，對自己或他人的行為進行是非、善惡判斷表明自己態(tài)度和價值傾向的活動。2）擴散性、持久性二、職業(yè)道德1、定義從事一定職業(yè)的人們在職業(yè)活動中應(yīng)該遵循的，依據(jù)社會輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念來維持的行為規(guī)范的總和。2、基本要素職業(yè)理想職業(yè)態(tài)度職業(yè)義務(wù)；職業(yè)紀律；職業(yè)良心；職業(yè)榮譽；職業(yè)作風(fēng)3、特征鮮明行業(yè)性；適用范圍有限性；形式多樣性；一定強制性；相對穩(wěn)定性；利益相關(guān)性4、社會功用1具體功能①導(dǎo)向功能②規(guī)范功能③整合功能④激勵功能2）社會作用①有利于調(diào)整職業(yè)利益關(guān)系，維護社會生產(chǎn)和生活秩序②有助于提高社會社會道德水平，促進良好社會風(fēng)尚形成③有利于完善人格，促進人的全面發(fā)展5、職業(yè)道德精華1）我國①公忠為國的社會責(zé)任感②恪盡職守的敬業(yè)精神③自強不息，勇于革新的拼搏精神④以禮待人的和諧精神⑤誠實守信的基本要求⑥見利思義，以義取利的價值取向2）國外①社會責(zé)任至上②敬業(yè)③誠信④創(chuàng)業(yè)6、社會公德1）定義全體公民在社會交往和公共生活中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則。2）與職業(yè)道德的區(qū)別①適用范圍不同②反映的利益不同③二者存在相通性A文明禮貌B勤儉節(jié)約C愛國為民D崇尚科學(xué)7、職業(yè)道德準(zhǔn)則①忠誠②誠信③敬業(yè)④正直⑤紀律⑥追求卓越二、誠信1）含義真實無欺，遵守約定和踐行承諾的行為。2）作用①關(guān)系企業(yè)興衰；②是個人職業(yè)生涯的生存力和發(fā)展力3）特征通知性、智慧性、止損性、資質(zhì)性4踐行規(guī)范要求①尊重事實②真誠不欺③講求信用④信譽至上三、公道1）含義給予行為對象應(yīng)得而不給其不應(yīng)得的行為和品質(zhì)。2）作用①是企業(yè)發(fā)展重要特征②員工和諧相處、實現(xiàn)團隊目標(biāo)的保證③是確定員工薪酬的一項指標(biāo)3）三種表現(xiàn)①公道的制度②公道的行為③公道的品質(zhì)4）特征①公道標(biāo)準(zhǔn)的時代性；②觀念的多元性；③意識的社會性5踐行規(guī)范要求①平等待人②公私分明③堅持原則④追求真理四、紀律1）含義從事某種職業(yè)的人們所必須共同接受、共同遵守的行為規(guī)范。2）作用①影響企業(yè)的形象；②關(guān)系企業(yè)的成?。虎凼瞧髽I(yè)選擇員工重要標(biāo)準(zhǔn)；④關(guān)系員工事業(yè)成功與發(fā)展3）特征①社會性②強制性③普遍適用性④變動性4踐行規(guī)范要求①學(xué)習(xí)崗位規(guī)則②執(zhí)行操作規(guī)程③遵守行業(yè)規(guī)范④嚴守法律法規(guī)五、節(jié)約1）含義從業(yè)人員愛惜和節(jié)制、節(jié)省使用企業(yè)財物及社會資源的行為。2）作用①是企業(yè)興衰的重要保證②是從業(yè)人員立足企業(yè)的品質(zhì)③是從業(yè)人員事業(yè)成功的法寶3）特征①時代表征性②社會規(guī)定性③價值差異性4踐行規(guī)范要求①愛護公物②節(jié)約資源③艱苦奮斗六、合作1）含義人與人之間、群體與群體之間為達到共同目的，通過某些具體方式，彼此相互配合、協(xié)調(diào)發(fā)展的聯(lián)合行為。2）作用①是生產(chǎn)經(jīng)營順利實施的內(nèi)在要求②是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要保證③是打造優(yōu)秀團隊的有效途徑3）特征①社會性②互利性③平等性4踐行規(guī)范要求①求同存異②互助協(xié)作③公平競爭七、奉獻1）含義為干好工作而努力的態(tài)度和精神。2）作用①是企業(yè)健康發(fā)展的保障；②是從業(yè)人員履行職業(yè)職責(zé)的必由之路③有助于創(chuàng)造良好工作環(huán)境④是從業(yè)人員實現(xiàn)職業(yè)理想的途徑

簡介：艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策姓名單位摘要隨著我國成為第二大經(jīng)濟國，我國的社會經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展。其中中小民營企業(yè)由于數(shù)量的優(yōu)勢，為經(jīng)濟的發(fā)展作出了巨大貢獻。但中小民營企業(yè)人數(shù)少，規(guī)模小，企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展中存在一系列問題，正確解決這些問題，會使中小企業(yè)更好更快發(fā)展，為我國經(jīng)濟發(fā)展貢獻更大力量。關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源薪酬管理前言我國經(jīng)濟在高速發(fā)展中，中小企業(yè)的力量也得到發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展離不開人的作用，人要發(fā)揮作用離不開有效的薪酬激勵制度，中小企業(yè)由于自身的特點，在長期的實踐活動中，摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個過程中，企業(yè)深深地體會到薪酬制度的重要性。一、薪酬的概念和內(nèi)容一、薪酬的概念和內(nèi)容薪酬的概念是指員工作為勞動關(guān)系的一方，從用人單位企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。具體的說，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理中出現(xiàn)的問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM法生存，因而，給這部分人的薪酬制定過高。同時，又認為，普通的員工的工作技術(shù)含量很低，就給這部分員工薪酬很低，導(dǎo)致一線員工流失嚴重，流失率居高不下。一線的生產(chǎn)人員新人過多，在產(chǎn)品質(zhì)量方面就不如老員工把控的好，因此，又降低了公司產(chǎn)品的競爭力。企業(yè)對技術(shù)人員和管理人員是同樣的狀況，認為這些人也是可有可無，薪酬水平不合理，甚至導(dǎo)致關(guān)鍵人才的流失，給企業(yè)造成更大的困擾。4、薪酬和績效沒有掛鉤，關(guān)聯(lián)性不強?？冃Э荚u是企業(yè)薪酬發(fā)放的依據(jù)也是員工晉升的依據(jù)。但在實際工作中，很多中小企業(yè)甚至沒有績效考評，員工薪酬發(fā)放和晉升完全都是老板一句話的事。而一些企業(yè)老板片面追求利潤，無限降低成本，使部分員工生產(chǎn)隨意性大，不按照標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)，偷工減料，以次充好，造成產(chǎn)品質(zhì)量低下，購買力下降，嚴重影響企業(yè)聲譽，從另一方面說也是企業(yè)不能發(fā)展壯大的一個重要原因。5、中小民營企業(yè)福利制度不夠完善。中小民營企業(yè)由于規(guī)模小，人數(shù)少，各種福利制度不完善甚至沒有。給員工工作、生活造成很大困擾。如一些企業(yè)沒有上下班的班車，有些員工工作地點離家較遠，上下班非常辛苦，很不方便。一些企業(yè)員工工作負荷太大，幾乎整月沒有休息，雖然工資提高了，但是根本沒有時間消費，同時，由于員工工作強度大，身體也會出現(xiàn)不適，也使員工很煩惱。一些生產(chǎn)型的企業(yè)，員工在下班后及周末沒有任何娛樂活動，除了上網(wǎng)就是睡覺，員工也普遍反映很是無聊。總之企業(yè)福利制度雖然占有企業(yè)成本不大，但是它的設(shè)計和完善對員工來說是很重要的一件事，能大大提高員工的滿意度，員工的滿意度提升了，工作起來才能更有生產(chǎn)力和效率，反過來又會促進企業(yè)的發(fā)展壯大。三、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析三、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析1、家族式企業(yè)，缺乏現(xiàn)代管理制度。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族控制企業(yè)經(jīng)營，單個老板絕對控制著企業(yè)的一切。在創(chuàng)業(yè)創(chuàng)辦初期，由于人數(shù)少，規(guī)模小，可基本控制局面，各項活動也基本可以按部就班進行。慢慢的，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人員數(shù)量增多，企業(yè)規(guī)模增大，單靠老板一個人已經(jīng)無法控制局面，畢竟一個人的精力是有限的，老板經(jīng)常忙的焦頭爛額，團團轉(zhuǎn)，而下屬員工卻又閑的無聊，能力得不到充分發(fā)揮，同樣也會造成生產(chǎn)的不連續(xù)性。2、沒有建立一套完整的薪酬分配體系

簡介：北京京東世紀貿(mào)易有限公司北京京東世紀貿(mào)易有限公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃14人資雙學(xué)位陳琳07131404010713140401京東人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃成部分，只有多方合作者親密無間的合作才能讓這一龐大的機器正常運轉(zhuǎn)。因此，京東在生意的過程中，力爭與每一個客戶或合作伙伴多一些情感交流，而不是純粹的生意往來。京東一直秉持先做人，再做生意的理念，充分的考慮與客戶之間的交友關(guān)系。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也更加凸顯它的重要性。對企業(yè)進行規(guī)劃的目的就是使企業(yè)的各種資源之間彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供需平衡，由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，從而最終實現(xiàn)在員工、企業(yè)、客戶、社會利益一致基礎(chǔ)上，保障企業(yè)經(jīng)濟和社會效益最大化。發(fā)展目標(biāo)最做好的網(wǎng)購品牌。戰(zhàn)略目標(biāo)讓購物變的簡單、快樂。企業(yè)核心價值觀關(guān)客戶為先、誠信、團服務(wù)原則“多、快、好、省”經(jīng)營理念合作、誠信、交友。二、企業(yè)的愿景和使命1、愿景

簡介：目錄目錄第1章企業(yè)文化與人力資源管理理論概述211企業(yè)文化理論2111文化與企業(yè)文化2112企業(yè)文化的特征3113企業(yè)文化的作用412人力資源管理理論612120世紀人力資源管理經(jīng)典理論6第2章企業(yè)文化與人力資源管理的互動關(guān)系1021企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合1022人力資源管理對企業(yè)文化變革的作用11第3章實證分析1131蘋果公司的企業(yè)文化影響人力資源管理1132蘋果公司的人力資源管理推動企業(yè)文化建設(shè)1233蘋果公司企業(yè)文化與人力資源管理的反思14第4章總結(jié)15出，企業(yè)文化的現(xiàn)象都是以人為載體的現(xiàn)象，而不是以物質(zhì)為中心的現(xiàn)象，由一個企業(yè)的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業(yè)某些人特有，并且是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸積累形成的，通常表現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范及沿襲的傳統(tǒng)與習(xí)慣等。112企業(yè)文化的特征企業(yè)文化的特征企業(yè)管理發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理三個階段。在知識經(jīng)濟的時代，各大企業(yè)更加重視文化管理。伴隨著時代背景的更替、人類觀念的變化和以信息化為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟的產(chǎn)生，企業(yè)文化的內(nèi)涵也在發(fā)生著潛移默化的變化，無論行為準(zhǔn)則，還是價值觀念，新經(jīng)濟時代下的企業(yè)文化都在很大程度上顛覆工業(yè)經(jīng)濟中傳統(tǒng)的企業(yè)文化模式。現(xiàn)代企業(yè)文化至少都具備了以下的幾個基本特征（1）速度文化。由于互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展和普及，企業(yè)之間的竟?fàn)幵絹碓奖憩F(xiàn)在時間上的竟?fàn)?。市場充滿著機遇的同時也充滿著挑戰(zhàn)，一個企業(yè)的成敗很大程度上取決于其是否具有快速適應(yīng)變化的能力。人才流動的速度越來越快，新產(chǎn)品的生命周期越來越短，而顧客的需求卻越來越高。這就要求企業(yè)創(chuàng)建出能夠讓員工充分發(fā)揮知識與才智的氛圍，在激烈的競爭中建立起良好的機制，讓員工充分發(fā)揮自身潛力，在各個崗位上講團結(jié)講效率，不斷的增強企業(yè)的合力。（2）人本文化人本文化要求一方面是在企業(yè)的內(nèi)部形成尊重知識、愛護人才的良好文化氛圍，另一方面要求企業(yè)以客戶為出發(fā)點，企業(yè)的服務(wù)與生產(chǎn)必須要以滿足顧客需求為標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心是以人為本，人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，人才已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的重要資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，只有尊重人才、尊重知識，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動力。另一方面，企業(yè)的生產(chǎn)以及服務(wù)必須要以客戶的需求為出發(fā)點和歸宿。在瞬息萬變的市場競爭中，企業(yè)的成敗與否歸根到底在于企業(yè)滿足客戶需求的程度。所以，作為一個大的范疇，“以人為本”理念應(yīng)該包括員工在內(nèi)，但企業(yè)更應(yīng)該突出強調(diào)“以客戶為本”，因為它是企業(yè)生態(tài)和發(fā)展的命脈。（3）學(xué)習(xí)文化在這個知識爆炸的時代，企業(yè)也面對的嚴峻的挑戰(zhàn)，在學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化建設(shè)中，更注重對職工學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)、心靈的塑造、精神的訓(xùn)練，建立個人對企業(yè)整體的認同感，進而形成了整個企業(yè)的向心力和凝聚力。企業(yè)應(yīng)該樹立學(xué)習(xí)理念也就是樹立學(xué)習(xí)型價值觀，搭建和提供學(xué)習(xí)的平臺，同時營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，積極倡導(dǎo)“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作”的思想，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和機會，使學(xué)習(xí)成為企業(yè)的一種文化和機制。因為產(chǎn)品，質(zhì)量，技術(shù)，服務(wù)都是由人決定的因素，人才是有時間性的。你只能保證自己今天是人才，卻無法永遠保證明天的你依然是一個人才。因為人才的知識和能力是動態(tài)的，不可能保持永恒，它需要向電子化設(shè)備一樣不斷地在“升級”，才能跟上市場變化和環(huán)境的需要。員工的學(xué)習(xí)力代表企業(yè)的學(xué)習(xí)力，一個組織團隊的學(xué)習(xí)力決定了企業(yè)學(xué)習(xí)力的高低與強弱。（4）創(chuàng)新文化

簡介：高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料高級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料導(dǎo)論導(dǎo)論第一節(jié)第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略戰(zhàn)略將軍運用其擁有的力量，指揮軍隊對抗敵人。引申至企業(yè)則是分配將軍運用其擁有的力量，指揮軍隊對抗敵人。引申至企業(yè)則是分配和運用公司資源，制定行動方針，以達成企業(yè)目標(biāo)。分為企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)和運用公司資源，制定行動方針，以達成企業(yè)目標(biāo)。分為企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略三個層次。戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略三個層次。戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理1）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分；）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分；2）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的；）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的；包括外部整合和內(nèi)部整合。內(nèi)部整合包括垂直整合和水平整合。包括外部整合和內(nèi)部整合。內(nèi)部整合包括垂直整合和水平整合。3）戰(zhàn)略性人力資源管理通過變革來提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。）戰(zhàn)略性人力資源管理通過變革來提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。人力資源管理的戰(zhàn)略整合人力資源管理的戰(zhàn)略整合戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。略的整合。人力資源管理具有一種整合機制，可以通過組織發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟人力資源管理具有一種整合機制，可以通過組織發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟及社會環(huán)境，以及整合內(nèi)部運作之人力資源的各項功能。及社會環(huán)境，以及整合內(nèi)部運作之人力資源的各項功能。人力資源管理的人力資源管理的5P模式模式人力資源哲學(xué)（人力資源哲學(xué)（PHILOSOPHY）、人力資源政策（）、人力資源政策（POLICIES）、人力資源規(guī)劃）、人力資源規(guī)劃PROGRAMS、人力資源職能（、人力資源職能（PRACTICES）、人力資源流程（）、人力資源流程（PROCESSES）。）。整頓整頓衰退型退型企業(yè)的利潤下降，可能會變賣企業(yè)的利潤下降，可能會變賣資產(chǎn)，基本上不再投資，出現(xiàn)資產(chǎn)，基本上不再投資，出現(xiàn)較大規(guī)模裁員。較大規(guī)模裁員。靈活地應(yīng)對變革、靈活地應(yīng)對變革、高任務(wù)導(dǎo)向、注重高任務(wù)導(dǎo)向、注重長期結(jié)果長期結(jié)果正式的、分段的正式的、分段的和明確的和明確的比較窄小的比較窄小的職業(yè)道路，職業(yè)道路，有明確的標(biāo)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，有限的準(zhǔn)，有限的社會化，不社會化，不夠公開。夠公開。注重行為評價注重行為評價指標(biāo)。指標(biāo)。員工為低度參與，僅員工為低度參與，僅有較少的額外收入，有較少的額外收入，薪酬體系比較固定、薪酬體系比較固定、無獎金無獎金沒有計劃，沒有計劃，用途少用途少復(fù)蘇型復(fù)蘇型企業(yè)進入盤活階段，主要靠削企業(yè)進入盤活階段，主要靠削減投資，短期內(nèi)大規(guī)模裁員來減投資，短期內(nèi)大規(guī)模裁員來生存，員工士氣比較低落。明生存，員工士氣比較低落。明顯的特征包括員工對組織認同顯的特征包括員工對組織認同較低，組織保留員工的意愿也較低，組織保留員工的意愿也比較低。比較低。強調(diào)非正式、松強調(diào)非正式、松散的計劃，主張散的計劃，主張員工高度參與員工高度參與有詳盡的社有詳盡的社會化、公開，會化、公開，標(biāo)準(zhǔn)比較模標(biāo)準(zhǔn)比較模糊注重結(jié)果和團注重結(jié)果和團隊獎勵，鼓勵隊獎勵，鼓勵員工參與評價員工參與評價考慮短期和長期激勵考慮短期和長期激勵相結(jié)合相結(jié)合用途寬的用途寬的項目，注項目，注意員工的意員工的參與，注參與，注重生產(chǎn)力重生產(chǎn)力

簡介：中央廣播電視大學(xué)中央廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文畢業(yè)論文題目寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對策研究姓名XX教育層次教育層次專科?？茖W(xué)號省級電大省級電大陜西電大陜西電大專業(yè)分校寶雞分校寶雞分校指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師XXXXX教學(xué)點分校直屬分校直屬陜西電大人力資源管理（?？疲┊厴I(yè)論文2寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對策研究寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對策研究人力資源管理XX指導(dǎo)老師XX摘要摘要中小企業(yè)是國民經(jīng)濟中一個重要的組成部分，在我國及世界其他國家的經(jīng)濟發(fā)展中均起著戰(zhàn)略性的作用。各國經(jīng)濟學(xué)家普遍認為，中小企業(yè)將是21世紀經(jīng)濟發(fā)展的主要推進力量。我國作為世界上最大的發(fā)展中國家，中小企業(yè)的地位和作用更是顯得突出和重要。截至2009年，我國注冊的中小企業(yè)已達1042萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99以上，中小企業(yè)對我國GDP總量的貢獻超過60，對稅收的貢獻超過50，提供了75以上的城鄉(xiāng)就業(yè)機會。大力發(fā)展中小企業(yè)對于增強我國經(jīng)濟增長活力、拓寬就業(yè)渠道、保持社會和諧穩(wěn)定以及建設(shè)創(chuàng)新型國家，具有十分重要的戰(zhàn)略意義。1但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源管理對策研究STUDYONHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFSMESBAOJIHUMANRESOURCEMANAGEMENTXXTUTXXABSTRACTSMALLMEDIUMSIZED1JNTERPRISESSMESISANIMPTANTPARTOFTHENATIONALECONOMYPLAYINGASTRATEGICROLEINEVERYCOUNTRYDEVELOPMENTINCLUDINGCHINAECONOMISTSFROMALLCOUNTRIESHAVEACOMMONIDEATHATSMESWILLBETHEMAINFCEOFECONOMICDEVELOPMENTIN21CENTURYSMESPLAYAMEPROMINENTIMPTANTROLEINCHINAWHICHISTHE

簡介：一、人力資源戰(zhàn)略的含義人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開發(fā)與管理自身發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并充分考慮員工的期望而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略具有導(dǎo)向性和行動性。二、人力資源戰(zhàn)略的特征1強調(diào)與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配（外部匹配）2強調(diào)人力資源實踐間的匹配（內(nèi)部匹配）3強調(diào)人力資源戰(zhàn)略是員工發(fā)展決策以及對員工有重要的、長遠的影響的決策三、人力資源戰(zhàn)略分類1戴爾和霍德的分類誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略類別特征誘引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略適用企業(yè)處于激烈競爭環(huán)境下、有快速增長需求的企業(yè)實施差別化戰(zhàn)略的企業(yè)實行分權(quán)和扁平組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)實施策略不自己培養(yǎng)員工，通過豐厚的報酬（高薪酬、到福利）去誘引員工自己培養(yǎng)的方式來獲取高素質(zhì)的員工通過實際工作來培養(yǎng)員工費用情況人工成本較高；對員工的培訓(xùn)費用較低對員工的培訓(xùn)費用較高投入產(chǎn)出比較高工作重點嚴格控制員工人數(shù)，重點誘引高質(zhì)量的員工，從而形成高素質(zhì)的員工隊伍對員工的支持、培訓(xùn)和開發(fā)為員工提供咨詢和幫助，注重團隊建設(shè)和授權(quán)企業(yè)與員工關(guān)系主要是金錢關(guān)系雇傭關(guān)系，還注重培養(yǎng)員工的歸屬感互相尊重與平等關(guān)系員工穩(wěn)定情況流動率較高流動率較低流動率較低管理方式主要是泰勒式的科學(xué)方式采用開發(fā)式的管理參與式與自助式管理2斯特雷斯和鄧菲的分類家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略管理方式變革程度家長式人力資源戰(zhàn)略指令式管理為主基本穩(wěn)定，微小調(diào)整發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略咨詢式管理為主指令式管理為輔循序漸進，不斷變革任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略指令式管理為主咨詢式管理為輔局部變革轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略指令是管理與高壓式管理并用整體變革1）家長式人力資源戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略主要運用于避免變革、尋求穩(wěn)定的企業(yè)，主要采取指令式管理，其主要特點是◎集中控制人事的管理效用型戰(zhàn)略用短期的觀點來看待人力資源管理，為員工提供的培訓(xùn)較少。企業(yè)職位一有空缺會隨時進行填補，采用非終身雇傭制，員工謹晉升速度較快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬方案，注重員工能力、技能和知識與工作的匹配。協(xié)助型戰(zhàn)略介于累積型戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間，要求個人要具備技術(shù)性的能力，還要在同事間擁有良好的關(guān)系。員工知識與能力的提高以自己為主，企業(yè)提供協(xié)助四、企業(yè)戰(zhàn)略概念所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是企業(yè)管理層所制定的“策略規(guī)劃”，是以企業(yè)未來為出發(fā)點，旨在為企業(yè)尋求和維持持久競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)全局的重大籌劃與謀略，是企業(yè)為自己確定的長遠發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，以及為實現(xiàn)這一目標(biāo)而制定的行動路線、方針政策和方法。五、企業(yè)戰(zhàn)略的分類分類標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略類型注釋公司戰(zhàn)略整個公司和所有業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的戰(zhàn)略基層戰(zhàn)略層次的劃分職能戰(zhàn)略各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域中各個具體職能單元的戰(zhàn)略增長型戰(zhàn)略擴展公司活動的戰(zhàn)略穩(wěn)定型戰(zhàn)略不改變公司現(xiàn)有活動方向性的戰(zhàn)略縮緊型戰(zhàn)略壓縮公司活動水平的戰(zhàn)略基于公司整體方向的劃分混合型戰(zhàn)略以上三種戰(zhàn)略中兩種或者三者同時使用的戰(zhàn)略進攻型戰(zhàn)略利用企業(yè)有利條件，尋求成長機會的主動出擊的戰(zhàn)略基于成長機會和制約條件的劃分防御型戰(zhàn)略針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強化自身的薄弱環(huán)節(jié)的對策性戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略在有限的市場范圍內(nèi)，通過深入開發(fā)而提高效率，維持競爭能力的戰(zhàn)略探索者戰(zhàn)略不斷探索新產(chǎn)品、新市場機會的戰(zhàn)略基于戰(zhàn)略態(tài)勢的劃分分析者戰(zhàn)略有穩(wěn)定的事業(yè)和領(lǐng)域，很高的市場占有率，并注意開發(fā)或引進有希望的新產(chǎn)品的戰(zhàn)略六、人力資源戰(zhàn)略制定的程序

簡介：1一、人力資源管理內(nèi)部控制手冊說明為規(guī)范某某公司人力資源管理的風(fēng)險管理和內(nèi)部控制，確保某某公司整體戰(zhàn)略以及人力資源管理規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)某某公司全面風(fēng)險管理和內(nèi)部控制體系相關(guān)要求，制定本手冊。本手冊描述了某某公司人力資源管理主要工作流程、流程中存在的風(fēng)險、控制環(huán)節(jié)、流程實施涉及到的部門和崗位等；針對性地適用于某某公司總部和二級公司的人力資源管理；是某某公司整體開展人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)型文件。人力資源管理內(nèi)部控制手冊主要分為以下兩個部分流程框架、流程文檔。其中，流程框架是業(yè)務(wù)運作的整體架構(gòu)。本手冊涉及的人力資源管理一級流程包括一項人力資源管理，二級流程主要有組織機構(gòu)管理、領(lǐng)導(dǎo)人員管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效考核管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、專業(yè)技術(shù)資格管理、社會保險管理等，三級流程共21個；流程文檔是對各三級流程具體環(huán)節(jié)的詳細敘述，主要包括流程目標(biāo)、適用范圍、相關(guān)制度和規(guī)定、3指現(xiàn)有的基本管理框架、管理模式、工作流程、文檔名稱盡量統(tǒng)一固化；簡潔和靈活是指精簡人力資源管理工作實際操作過程，確保人力資源管理工作實施的靈活性。現(xiàn)就相關(guān)流程描述進行說明1、流程文檔共分為6個主要部分流程目標(biāo)、適用范圍、相關(guān)制度和規(guī)定、流程圖、流程描述、風(fēng)險矩陣2、流程圖說明流程圖由流程說明、職能帶、崗位、具體流程構(gòu)成。其中輸出文檔是指業(yè)務(wù)流程過程中輸出的書面記錄或者過程痕跡。3、風(fēng)險矩陣風(fēng)險矩陣與流程描述存在彼此對應(yīng)關(guān)系。風(fēng)險矩陣主要由以下幾個部分構(gòu)成控制目標(biāo)及編號、主要風(fēng)險事件描述及編號、現(xiàn)有控制措施及編號（對應(yīng)流程描述）、控制方式、控制實施依據(jù)（對應(yīng)流程文檔）、依據(jù)制度和規(guī)定、責(zé)任部門、責(zé)任崗位等?？刂颇繕?biāo)主要是指通過控制環(huán)節(jié)及流程描述達到的基本目標(biāo)，與流程目標(biāo)一一對應(yīng)。主要風(fēng)險事件是某某公司人力資源管理過程中存在的主要風(fēng)險。

簡介：1人事科人員應(yīng)急預(yù)案人事科人員應(yīng)急預(yù)案人事應(yīng)急預(yù)案是對于崗位人員出現(xiàn)短缺、資質(zhì)不足、編制過剩、崗位不合理等突發(fā)情況時的事前預(yù)防、事發(fā)應(yīng)對、事中處置和善后恢復(fù)過程中，通過建立必要的應(yīng)對機制，采取一系列措施，應(yīng)用激勵機制、員工關(guān)系等管理手段及其它必要的輔助手法，保障人員合理、及時配置，從而提高工作效率，達到醫(yī)院正常運行發(fā)展的需要。一、目的為保證人員出現(xiàn)短缺時能盡快補充人員，并能保證醫(yī)院的正常運行，確保醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的長久保障，特制定應(yīng)急計劃。二、范圍適用于上海市同仁醫(yī)院所有員工。三、內(nèi)容崗位人員應(yīng)急突發(fā)狀況及措施1、崗位人員短缺建立人才需求系統(tǒng)。通過建立職位分析系統(tǒng)，分析現(xiàn)有人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與醫(yī)院發(fā)展的業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部引進的比例。分析現(xiàn)有員工的技術(shù)能力，根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立醫(yī)院人員儲備。通過分析可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配。這樣可以保證空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補，而且有合適的人來填補。建立人員晉升方案，對各崗位的工作范圍、每個關(guān)鍵職位的可3建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對流動性較大的關(guān)鍵崗位及早做好補充計劃。同時要建立后備人員，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人員的流失。針對關(guān)鍵崗位人員缺失的預(yù)警措施是1、加大現(xiàn)有員工的培養(yǎng)力度。在目前的員工中，大力加強不同層次員工的能力培訓(xùn)，從各級員工中挑選能力強的人進行相關(guān)崗位培訓(xùn)，如果某一層次人員出現(xiàn)流動，可以保證相應(yīng)經(jīng)歷過培訓(xùn)的人員能夠及時頂崗。2、現(xiàn)有崗位的負責(zé)人臨時兼任。這個方式適用于短期關(guān)鍵崗位緊缺的暫時頂崗。從長期規(guī)劃來看，還是要加大關(guān)鍵崗位的人才儲備和人員輸入渠道的拓展。3、引進關(guān)鍵、重要崗位的人才引進。員工的內(nèi)部培養(yǎng)周期相對較長，在內(nèi)部加大培養(yǎng)的同時，我們也要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要及時引進關(guān)鍵崗位重要崗位的人才。崗位人員應(yīng)急分為“四步走”，即“事前預(yù)防、事發(fā)應(yīng)對、事中處置、善后恢復(fù)”。對于醫(yī)院員工而言，我們要通過各種鼓勵手段培養(yǎng)員工對醫(yī)院的認同度，并定期進行員工滿意度調(diào)查，這是醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)。

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目淺析新形勢下淺析新形勢下A煙草公司如何做好培訓(xùn)工作煙草公司如何做好培訓(xùn)工作姓名身份證號準(zhǔn)考證號所在省市福建省泉州市所在單位德化縣煙草專賣局2持續(xù)發(fā)展。二、A煙草公司培訓(xùn)中存在的問題A煙草公司作為一家縣級局單位，每年嚴格按照國家局提出的“科教興煙”和“人才興煙”戰(zhàn)略，貫徹落實“大力加強教育培訓(xùn)，全面提高干部職工素質(zhì)”的工作要求，積極開展員工教育培訓(xùn)工作，努力建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。但是，由于企業(yè)培訓(xùn)方式方法單一或缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系等因素制約，導(dǎo)致培訓(xùn)很難達到預(yù)期效果。主要存在以下幾個問題（一）對培訓(xùn)的重要性認識不足。員工培訓(xùn)是煙草行業(yè)實行現(xiàn)代管理的一項重要工作，但在實際工作中A煙草公司的領(lǐng)導(dǎo)往往偏重硬指標(biāo)的建設(shè)和投入，對專賣管理、網(wǎng)建設(shè)銷售等方面比較重視，對員工培訓(xùn)和再教育工作缺乏認識，對抓培訓(xùn)工作思想不夠重視，工作力度不夠強；而且不少員工對培訓(xùn)缺乏認識，自認為在實際工作中積累了實際的操作經(jīng)驗，無須在工作中進行“再加工”，以干代訓(xùn)就行了。有的員工一聽到培訓(xùn)就聯(lián)想到考試，害怕考試不過關(guān)，因而參訓(xùn)熱情不高，欠缺積極性、主動性，使培訓(xùn)工作流于形式、走過場。（二）培訓(xùn)方式手段單一，培訓(xùn)質(zhì)量不高。目前，A煙草公司培訓(xùn)的方式依舊是以面對面上課為主，以教材為主，以課堂教學(xué)為主，教學(xué)過程中實踐鍛煉少、案例分析少、調(diào)查研究少，這種灌輸式的培訓(xùn)，缺乏應(yīng)用性、科學(xué)性、靈活性，不但難以提高參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，更無法著力培訓(xùn)員工的分析能力和實際操作能力，致使培訓(xùn)質(zhì)量較低，學(xué)習(xí)效果不夠理想。（三）培訓(xùn)效果評價機制不夠完善，培訓(xùn)效果的作用發(fā)揮不夠明顯。

簡介：萬科人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃萬科人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃萬科于1988年介入房地產(chǎn)領(lǐng)域，1992年正式確定大眾住宅開發(fā)為核心業(yè)務(wù)，自2003年在地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)率先啟動住宅產(chǎn)業(yè)化研究以來，萬科在住宅標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)方面一直走在前列?！叭甏笞儤印⑼七M城鎮(zhèn)化”成為萬科進入京津要地河北石家莊的最佳契機。一、環(huán)境分析河北環(huán)繞京津，區(qū)位優(yōu)勢明顯，發(fā)展空間巨大，是萬科環(huán)渤海地區(qū)的戰(zhàn)略腹地。隨著京津冀一體化進程的不斷加快，進軍河北是萬科的必然選擇。國家在2009年底、2010年初果斷出臺調(diào)控措施，限制投資投機購房需求，支持自住需求，調(diào)控住房的消費結(jié)構(gòu)，加大住房保障力度，通過這些政策手段，房地產(chǎn)市場有望實現(xiàn)“軟著陸”，更加注重“量”的增長，而非“價”的非理性上漲；更加注重解決中低收入家庭和“夾心層”的住房困難，而非豪宅市場的非理性繁榮；更加促進房地產(chǎn)業(yè)的健康穩(wěn)定，而非成為各路資金規(guī)避風(fēng)險的投資投機工具。中國內(nèi)地城市發(fā)展才剛剛開始，至少會有持續(xù)20到30年的發(fā)展空間。房地產(chǎn)剛剛成為一個行業(yè)進入起步階段在人均GDP由目前的水平上升到8000美元過程中，我國的房地產(chǎn)行業(yè)都會保持持續(xù)穩(wěn)定增長的態(tài)勢。中國面臨的發(fā)展是城市化發(fā)展的過程，目前中國城市化水平還低于第三世界的平均水平，所以城市住宅的發(fā)展是長久（4）萬科的多元化戰(zhàn)略規(guī)模在石家莊萬科集團的投入也不可忽視。隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，公司持續(xù)調(diào)整管理架構(gòu)，以適應(yīng)快速發(fā)展的需要。從報告期內(nèi)開始，萬科正式從以往總部、一線公司的兩級管理架構(gòu)，過渡到戰(zhàn)略總部、專業(yè)區(qū)域、執(zhí)行一線的三級管理架構(gòu)，將過去總部負責(zé)的設(shè)計、工程、銷售等專業(yè)管理職能逐步下放到區(qū)域中心，以打造更為高效的組織平臺。愿景萬科的愿景是成為中國房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)跑者。戰(zhàn)略目標(biāo)以房地產(chǎn)為主業(yè)，以住宅為核心，調(diào)整業(yè)務(wù)，盤活存量，集中資源，建立競爭優(yōu)勢。作為萬科集團在石家莊組建的項目部，我們秉承總公司的戰(zhàn)略目標(biāo)1、不斷鉆研專業(yè)技術(shù)，提高國人的居住水平2、永遠向客戶提供滿足其需要的住宅產(chǎn)品和良好的售后服務(wù)3、展現(xiàn)追求完美之人文精神，成為實現(xiàn)理想生活的代表4、快速穩(wěn)健發(fā)展我們的業(yè)務(wù)，實現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)5、提高效率，實現(xiàn)業(yè)內(nèi)一流的盈利水準(zhǔn)6、樹立品牌，成為房地產(chǎn)行業(yè)最知名和最受信賴的企業(yè)7、擁有業(yè)內(nèi)最出色的專業(yè)和管理人員，并為其提供最好的發(fā)展空間和最豐富競爭力的薪酬待遇8、以誠信理性的經(jīng)營行為樹立優(yōu)秀新興企業(yè)的形象9、為投資者提供理想的回報

簡介：第1頁共550頁第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元第一單元戰(zhàn)略性人力資源管理概述戰(zhàn)略性人力資源管理概述【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)，明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個歷史發(fā)展階段的特點，戰(zhàn)略性人力資源管理的概念和特征；掌握戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)，以及對戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征進行分析的方法。【知識要求知識要求】一、正確地界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念一、正確地界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念“戰(zhàn)略人力資源管理”一詞，實際上就是“戰(zhàn)略性人力資源管理”或者“戰(zhàn)略上的人力資源管理”，如從英文原意看，后者的翻譯也是比較確切的。與此有關(guān)的術(shù)語還有“人力資源戰(zhàn)略管理”HUMANRESOURCESTRATEGICMANAGEMENT或者“人力資源策略管理”，以及“人力資源戰(zhàn)略”HUMANRESOURCESTRATEGY。首先，應(yīng)當(dāng)明確“戰(zhàn)略”與“策略”兩個基本概念的差異性。戰(zhàn)略和策略都是軍事上常用的專業(yè)術(shù)語，戰(zhàn)略是指指導(dǎo)戰(zhàn)爭全局的計劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針和策略，而策略是指根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動方針和斗爭方式。很顯然，戰(zhàn)略是策略的上位概念，這說明一些港臺人力資源管理專家將STRATEGIC一詞譯為“策略性”，要比“戰(zhàn)略性”更確切一些，因為人力資源戰(zhàn)略畢竟是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要部分。其次，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵是完全不同的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所做出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。對戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解，有的學(xué)者認為，它是“通過人實現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)”；有的專家認為，它是“為促進企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動方式”；還有的同志認為，它是“把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程”，它包括識別實施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備人力資源能力和保障這些能力而專門設(shè)計的政策和實踐做法。這些學(xué)者的分析判斷基本上概括了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵但至少還有以下幾個特點有待于進一步探討；1戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。企業(yè)經(jīng)營者不能把人力資源視為與資金、技術(shù)和其他要素具有同等重要性的資源同等對待。而應(yīng)當(dāng)將員工視為更為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，事事、處處、時時將人力資源管理放在首要位置，并系統(tǒng)地進行管理，刻意地進行發(fā)掘。第3頁共550頁觀想象和假設(shè)組織生產(chǎn)進行企業(yè)管理的傳統(tǒng)做法，而是從企業(yè)的實際出發(fā)，運用科學(xué)的實驗方法，通過不斷實踐和深入探索，創(chuàng)立了一套全新的管理思想和管理方法體系。泰勒等人所倡導(dǎo)的“動作與時間研究”理論，為提高勞動生產(chǎn)率、促進企業(yè)勞動組織的科學(xué)化提供了可靠的依據(jù)和方法，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河。以泰勒為代表的科學(xué)管理理論和管理制度，即泰勒制所闡明的各種原理，如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作，通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實現(xiàn)工具、設(shè)備和材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后的工業(yè)心理學(xué)、勞動心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。此外，泰勒所提出的構(gòu)建激勵性工資報酬制度，實行職能制或直線職能制，堅持例外原則，進行有效的監(jiān)督控制，在勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等方面的論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。1912年，泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制的聽證會上所做的證詞，對科學(xué)管理的實質(zhì)做出了明確的概括科學(xué)管理是對一切公司或企業(yè)員工的一種徹底的精神革命，即員工對自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)方面對待自己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底的精神革命，如果沒有這兩個方面徹底的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。實際上，泰勒制不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而且是一種變革性的管理哲學(xué)。正如英國管理學(xué)者厄威克所指出的那樣，他泰勒對過去19世紀產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合形成了一整套的思想，使一系列無條理的首創(chuàng)事物和試驗有了一個哲學(xué)體系?？傊?，泰勒等管理學(xué)家所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理，不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法，也為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了十分堅實的基礎(chǔ)。3現(xiàn)代管理時期從20世紀20年代開始到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展階段。泰勒的科學(xué)管理理論和制度主要是從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題，通過作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學(xué)化，制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時間定額，實行有差別的計件工資，從而實現(xiàn)勞動效率的不斷提高。雖然T泰勒制在推動勞動效率方面發(fā)揮了前所未有的重要作用，但它加大了勞動者的工時強度和體能消耗，引發(fā)了工人們的不滿和抵制。正如列寧所說，泰勒制“一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成果”0。實踐證明，僅僅從物理、生理方面研究企業(yè)生產(chǎn)效率問題是不夠的，還必須應(yīng)用心理學(xué)來研究人的因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系。由此，哈佛大學(xué)教授梅奧GEGEELTONMAYO，18801949以著名的霍桑試驗HAWTHNEEXPERIMENT為基礎(chǔ)，開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。他認為，員工是“社會人”，企業(yè)中存在著“非正式的組織”，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在于能夠正確處理人際關(guān)系，通過提高員工滿意度來鼓舞士氣。梅奧所創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說為以后的行為科學(xué)研究，以及一系列新的理論產(chǎn)生發(fā)揮了先導(dǎo)作用。1949年在芝加哥大學(xué)的一次科學(xué)會議上，正式提出了“行為科學(xué)”這一新的名稱，以替代人際關(guān)系學(xué)說。如果將梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說稱為前期的行為科學(xué)的話，那么，在20世紀40年代以后涌現(xiàn)出來的各種行為科學(xué)理論的研究成果，可以稱為后期的行為科學(xué)。如美國心理學(xué)家馬斯洛ABRAHAMHMASIOW，19081970提出的需要層次理論，美國心理學(xué)家赫茨伯格FHERZBERG，19238000創(chuàng)

簡介：人力資源管理實訓(xùn)人力資源管理實訓(xùn)課程標(biāo)準(zhǔn)重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商貿(mào)易系主編鄭媚丹總體設(shè)計思路是打破以人力資源開發(fā)與管理知識傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)與管理工作任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，采用遞進與流程相結(jié)合的方式展現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容。課程內(nèi)容突出對人力資源管理技能的訓(xùn)練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務(wù)完成的需要來進行。教學(xué)過程中，要通過校企合作，校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)等多種途徑，采取工學(xué)結(jié)合等形式，充分開發(fā)學(xué)習(xí)資源，給學(xué)生提供豐富的實踐機會。其中校內(nèi)學(xué)習(xí)的基本思路是在學(xué)習(xí)過程中，結(jié)合具體項目要求，以小組為學(xué)習(xí)單位完成給出的工作項目，包括制定工作計劃、安排工作內(nèi)容、實施過程學(xué)習(xí)、匯總學(xué)習(xí)成果、總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)等。校外實習(xí)的基本思路是學(xué)生在結(jié)束了一年半課上教學(xué)和校內(nèi)模擬實習(xí)的基礎(chǔ)上進行的一次頂崗實習(xí)。其目的是通過對招聘面試、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關(guān)系管理等的實地實習(xí)，使學(xué)生真正了解各項人力資源管理工作的相關(guān)制度、管理原則、操作流程；尤其要掌握人力資源開發(fā)與管理各項工作的操作程序和注意事項；通過實習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生獨立分析問題、解決問題的能力，使之適用于企業(yè)人力資源管理工作的需要。教學(xué)效果評價采取過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合的方式，通過理論與實踐相結(jié)合，重點評價學(xué)生的職業(yè)能力。三、課程的教學(xué)目標(biāo)三、課程的教學(xué)目標(biāo)通過任務(wù)引領(lǐng)型的項目活動，使學(xué)生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，培養(yǎng)具有較強的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務(wù)能力的專業(yè)人才。課程知識目標(biāo)掌握人力資源管理概述和人力資源管理流程，重點掌握人力資源管理流程模塊的工作分析、績效管理、薪酬與福利管理。職業(yè)能力目標(biāo)1、人力資源計劃的制定，包括組織信息的采集和處理、職務(wù)分析計劃的制定、分析職務(wù)的選擇、職務(wù)分析方法的確定、職務(wù)分析的步驟和時間的安排、職務(wù)分析調(diào)查的實施、職務(wù)說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。2、員工的招聘與配置，包括招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設(shè)計和篩選，面試問題的設(shè)計，面試過程的實施、面試結(jié)果的評估，勞動合同的簽

簡介：人力資源管理制度人力資源管理制度第一章第一章總則總則第一條本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。第二條綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責(zé)公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。第三條本公司所有員工分為兩類正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。第二章第二章招聘、錄用及考核招聘、錄用及考核第五條綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第六條員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。第七條招聘基本條件1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；2、年齡在1840歲之間，特殊情況不超過50歲；3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。第十一條聘用1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進行考核，并結(jié)合公司員工考評個人檔案，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫員工轉(zhuǎn)正申請表由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。第十二條除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責(zé)。第三章第三章晉升及崗位調(diào)動晉升及崗位調(diào)動第十三條管理干部任免1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。2、公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會批準(zhǔn)，并留存檔案。3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。第十四條職級升降1、公司建立正常職級升降機制。2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)