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簡(jiǎn)介:第一章人力資源規(guī)劃1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則1任務(wù)與目標(biāo)的原則2專業(yè)分工和協(xié)作的原則3有效管理幅度的原則4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序1應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置4將各個(gè)部門組合起來(lái)形成特定的組織結(jié)構(gòu)5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。3、組織變革實(shí)施的程序和方式1組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B、組織結(jié)構(gòu)分析5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則1確保人力資源需求的原則2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4保持適度流動(dòng)性的原則。6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上采用定性和定量相結(jié)合以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)4制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。7、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容和原理內(nèi)容需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。原理慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。8、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素1顧客需求的變化市場(chǎng)需求2生產(chǎn)需求或企業(yè)總產(chǎn)值
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簡(jiǎn)介:第1頁(yè)共13頁(yè)人力資源管理人力資源管理期末復(fù)習(xí)指南期末復(fù)習(xí)指南第1次平時(shí)次平時(shí)一、判斷題(每題一、判斷題(每題1分,共分,共1010分)分)1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。觀念觀念2、與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。在強(qiáng)制性下工作在強(qiáng)制性下工作3、人力資源不是再生性資源。是再生性資源是再生性資源4、人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù),而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上?!?、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。6、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個(gè)層次戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃?!?、人力資源需求的個(gè)量需求不包括數(shù)量方面的需求。包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8、人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求?!?、外部招聘的途徑更多,所以比內(nèi)部招聘更重要。同等重要,相輔相成同等重要,相輔相成10、人力資源需求預(yù)測(cè)可分為短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。還有中期預(yù)測(cè)還有中期預(yù)測(cè)二、二、單項(xiàng)選擇題(每題單項(xiàng)選擇題(每題1分,共分,共1010分)分)1、具有內(nèi)耗性特征的資源是B。A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源D物質(zhì)資源2、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素DA組織人B管理環(huán)境C文化背景D產(chǎn)品3、下列選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是(B)。A人力資源存在于人體之中,與人的自然生理特征相聯(lián)系B人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制C人力資源是一種可以再生的資源D人力資源是一種能動(dòng)的資源4、馬斯洛提出了(D)人性假設(shè)理論。A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C復(fù)雜人D自我實(shí)現(xiàn)人5、(B)人性假設(shè)理論來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)。A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C復(fù)雜人D自我實(shí)現(xiàn)人6、(D)是指狹義的人力資源。A人口資源B人力資源C人才資源D勞動(dòng)力資源7、決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實(shí)施的過(guò)程是(A)。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織戰(zhàn)略C戰(zhàn)略管理D戰(zhàn)略選擇8、把組織內(nèi)部人力資源流模型化,能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是(A)。A過(guò)渡矩陣法B市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法9、人員績(jī)效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括(A)。A與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位相適應(yīng)的薪酬水平B與業(yè)務(wù)密切結(jié)合的績(jī)效輔導(dǎo)體系C與組織戰(zhàn)略匹配的績(jī)效目標(biāo)D有效的績(jī)效管理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制10、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括(D)。A與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位相適應(yīng)的薪酬水平B與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長(zhǎng)機(jī)制C與業(yè)績(jī)相關(guān)的調(diào)整機(jī)制D有效的績(jī)效管理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制三、三、多項(xiàng)選擇題(每題多項(xiàng)選擇題(每題2分,共分,共1010分)分)1人力資源ABE。A關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題B反映的是存量問(wèn)題C反映的是流量問(wèn)題D把人當(dāng)作成本E把人當(dāng)作財(cái)富的源泉2對(duì)于人力資源管理,正確的認(rèn)識(shí)是ABA以人為核心B視人為中心C以事為中心D視人為物E視人為成本3、人本管理的基本要素包括ABCDA組織人B管理環(huán)境C文化背景D價(jià)值觀4、舒勒的“5P”模式包括ABCDE第3頁(yè)共13頁(yè)名譽(yù)、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。(5)選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。(6)環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。五、論述題(共五、論述題(共1515分)分)1、試述人本管理的機(jī)制。解答解答有效地進(jìn)行人本管理關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境,使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài),激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。(1)動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力,即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制,二者相輔相成,形成一個(gè)整體。(2)壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感,從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。(3)約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī),是一種有形的強(qiáng)制約束,而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束,則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí),約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。(4)保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。(5)選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。(6)環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。六、案例分析題(共六、案例分析題(共1515分)分)蘇澳公司的人員空缺困惑蘇澳公司的人員空缺困惑題目題目略問(wèn)題問(wèn)題請(qǐng)用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來(lái)分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。解題思路先明確案例的問(wèn)題之所在,再運(yùn)用相應(yīng)的理論針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析。本案例主要是要求同解題思路先明確案例的問(wèn)題之所在,再運(yùn)用相應(yīng)的理論針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析。本案例主要是要求同學(xué)們運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的相關(guān)理論來(lái)分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃,可先說(shuō)明人力資源戰(zhàn)略學(xué)們運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的相關(guān)理論來(lái)分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃,可先說(shuō)明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的必要性和作用,再結(jié)合案例內(nèi)容來(lái)進(jìn)行分析。與規(guī)劃的必要性和作用,再結(jié)合案例內(nèi)容來(lái)進(jìn)行分析。參考答案參考答案一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展,擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu),就必須進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。首先,任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中,而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的等一系列因素的變化,勢(shì)必要求組織和企業(yè)做出相應(yīng)的變化。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來(lái)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。其次,組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無(wú)時(shí)無(wú)刻不在運(yùn)動(dòng)著和變化著,人力因素本身也會(huì)處于不斷的變化之中。比如,離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動(dòng)、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。再次,在改革開(kāi)放形勢(shì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制過(guò)渡的時(shí)期,組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素的變化會(huì)更加劇烈。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制下,各種資源,包括人力資源,要靠市場(chǎng)機(jī)制的作用進(jìn)行合理的配置,隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立,人才的大量流動(dòng)或許會(huì)變得習(xí)以為常。為了保證企業(yè)的效率,內(nèi)部也必然要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。因此,為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新,保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),就必須加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,這對(duì)正在走向市場(chǎng)的中國(guó)企業(yè)尤其重要,否則必然是一方面不合要求的人員大量過(guò)剩,另一方面則是某些具有特殊技能和知識(shí)人才的緊缺,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和效益就會(huì)難以提高,以致在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中失敗。
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簡(jiǎn)介:1人力資源管理師人力資源管理師3級(jí)考試指南練習(xí)考試指南練習(xí)答案答案第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、學(xué)習(xí)要求1掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵;熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、工作崗位分析的內(nèi)容。2掌握工作崗位分析的程序以及崗位信息的來(lái)源;熟悉工作崗位分析的概念和作用。3掌握工作說(shuō)明書的內(nèi)容和編寫步驟;熟悉崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的概念,以及崗位規(guī)范的內(nèi)容和格式;了解工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范的區(qū)別。4掌握工作崗位設(shè)計(jì)的本方法;熟悉工作崗位設(shè)計(jì)的原則以及改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的本內(nèi)容;了解改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義。5掌握企業(yè)定員的概念和基本方法;理解企業(yè)定員的作用和原則;熟悉企業(yè)定員的新方法。6掌握定員標(biāo)準(zhǔn)的概念和內(nèi)容;熟悉定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排和層次劃分;了解定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)。7掌握制度化管理的概念,人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟,以及制定具體人力資源管理制度的程序;理解人力資源管理制度規(guī)劃的特征、原則和基本要求;熟悉企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成以及制度規(guī)范的類型。8掌握審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序,審核人工成本預(yù)算的方法,以及審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法。9掌握人力資源費(fèi)用支出控制的程序;了解人力資源費(fèi)用支出控制的作用和原則。輔導(dǎo)練習(xí)一、選擇題(一)單選題(每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。A企業(yè)人力資源永久開(kāi)發(fā)規(guī)劃B企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃2人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。A一般地位B特殊地位C重要地位D突出地位3崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。A堅(jiān)實(shí)礎(chǔ)礎(chǔ)B必要條件C基本依據(jù)D必要前提4崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和()。A培訓(xùn)制度B崗位規(guī)范C工資制度D考勤制度5()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A建工作小組B工作豐富化C工作擴(kuò)大化3D同事報(bào)告E直接觀察3為了使崗位工作豐富化,應(yīng)該考慮的重要因素有()。A任務(wù)整體性B多樣化C任務(wù)的意義D自主權(quán)E任務(wù)重要性4崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()。A崗位勞動(dòng)規(guī)則B定員定額標(biāo)準(zhǔn)C崗位員工規(guī)范D崗位培訓(xùn)規(guī)范E工作權(quán)限5工作說(shuō)明書的內(nèi)容主要包括()。A崗位名稱B工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)C工作時(shí)間D任職人員的詳細(xì)信息E崗位編號(hào)6工作崗位設(shè)計(jì)的本原則包括()。A明確任務(wù)原則B合理分工協(xié)作原則C因事設(shè)崗原則D責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則E能級(jí)原則7按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度,企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。A設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)B崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)D比例定員標(biāo)準(zhǔn)E綜合定員標(biāo)準(zhǔn)8編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()。A依據(jù)科學(xué)B方法先進(jìn)C計(jì)算統(tǒng)一D形式簡(jiǎn)化E內(nèi)容協(xié)調(diào)9審核人工成本預(yù)算時(shí),應(yīng)做到()。A保證企業(yè)支付能力和員工利益B關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)C定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查D關(guān)注有關(guān)政策的變化E關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線10人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。A及時(shí)性原則
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簡(jiǎn)介:案例1林某是一家高科技企業(yè)的年輕的客戶經(jīng)理,有著雙學(xué)位的學(xué)歷背景和較好的客戶資源,但是個(gè)性較強(qiáng)的林某,常常是公司各種規(guī)章制度的“釘子戶”,果不其然在公司新的績(jī)效考核方法推行的過(guò)程中,林某又一次“撞到槍口上”。林某所在的公司所推行新的考核辦法是根據(jù)每個(gè)員工本月工作的工時(shí)和工作完成度對(duì)其工作進(jìn)行考核,考核結(jié)果與工資中的崗位工資和績(jī)效工資掛鉤,效益工資和員工創(chuàng)造出的相關(guān)效益掛鉤。因?yàn)樵摴居辛己玫男畔⒒A(chǔ),工時(shí)是根據(jù)員工每日在信息化系統(tǒng)上填寫的工作安排和其直接上級(jí)對(duì)員工工作安排工時(shí)的核定來(lái)累計(jì)的,員工的工作完成度也是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本月任務(wù)完成情況的客觀反映。上月月末,該公司績(jī)效考核專員根據(jù)信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)林某上月的工時(shí)離標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)差距很大而且林某的工作完成度也偏低,經(jīng)過(guò)相關(guān)工資計(jì)算公式的演算,林某這個(gè)月的工資中的崗位工資和績(jī)效工資要扣掉幾百元錢。拿到工資后的林某,面對(duì)工資數(shù)額的減少,非常激動(dòng),提出了如下幾點(diǎn)質(zhì)疑1工作安排不寫不僅是他的錯(cuò),因?yàn)樯霞?jí)朱某沒(méi)有及時(shí)下達(dá)任務(wù);2沒(méi)有完成相關(guān)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任也不應(yīng)該全由他承擔(dān),因?yàn)檫@和整個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)實(shí)力有關(guān);3和他同一崗位的同事相比,他認(rèn)為自己的成績(jī)比別人好,而拿到手上的工資卻比同事低的多,這太不公平。帶著一身的怨氣,林某走進(jìn)了一向以嚴(yán)明著稱的公司董事長(zhǎng)趙某辦公室診斷分析這是一個(gè)典型的因?yàn)榭?jī)效評(píng)估結(jié)果而造成的糾紛,這個(gè)糾紛涉及的三個(gè)當(dāng)事人分別是林某績(jī)效評(píng)估的對(duì)象;朱某績(jī)效評(píng)估者;趙某績(jī)效評(píng)判者。簡(jiǎn)言之就是運(yùn)動(dòng)員、裁判和運(yùn)動(dòng)會(huì)主席之間的故事。我們先從三者的心理分析入手林某考核不公正。林某對(duì)于考核不公正的看法產(chǎn)生于對(duì)于考核過(guò)程的責(zé)任歸屬有異議,對(duì)于考核結(jié)果橫向比較的內(nèi)部公平性趕到不滿。朱某考核真無(wú)奈。朱某對(duì)于林某一向抱有“惜才”的心理,對(duì)于林某平時(shí)的一些表現(xiàn),也僅僅是“點(diǎn)到為止”。對(duì)于根據(jù)系統(tǒng)計(jì)算出的考核結(jié)果,朱某也非常吃驚,并且面對(duì)這樣的結(jié)果朱某感到很大的壓力。趙某考核本應(yīng)公正嚴(yán)明。面對(duì)考核結(jié)果,應(yīng)該公正嚴(yán)明處理,不能因?yàn)槿魏我粋€(gè)個(gè)體而違反考核的原則,考核的意義是讓員工更好的工作,考核的關(guān)鍵是考核的過(guò)程而不是考核的結(jié)果。從董事長(zhǎng)趙某的態(tài)度和觀念上,我們可以看到,這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵主要在考核的過(guò)程溝通和處理。作為林某,在公司推行新的考核辦法后,應(yīng)該予以積極的配合,不能因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的放松而自我放松,并且對(duì)于工作上需要利用的公司資源應(yīng)主動(dòng)與公司溝通,而不是消極的等待公司來(lái)對(duì)責(zé)任的認(rèn)定,至于與同事之間的橫向比較也是因?yàn)槿狈?duì)考核的理解,考核是對(duì)工作過(guò)程的一種綜合評(píng)判,而并非單純的對(duì)工作業(yè)績(jī)的反饋,林某所在的公司工作業(yè)績(jī)更多的反映在員工效益工資和相關(guān)獎(jiǎng)金中。作為林某的直接上級(jí)朱某,應(yīng)該在日常工作中對(duì)于林某的一些工作行為及時(shí)予以提醒、指正,不能自己束縛住手腳,面對(duì)管理上的困難,也應(yīng)該及時(shí)和上級(jí)請(qǐng)示,尋求上級(jí)的支持和方法上的建議,這樣也不會(huì)將矛盾激化,出現(xiàn)自己被動(dòng)的局面。所以就這個(gè)案例來(lái)說(shuō),矛盾的根源是林某自身對(duì)績(jī)效考核缺乏理解和認(rèn)識(shí),同時(shí)林某的直接上級(jí)忽視了考核過(guò)程中的績(jī)效溝通,缺乏管理的力度和方法。針對(duì)這樣的情況,董事長(zhǎng)趙某和林某進(jìn)行了交流,向其闡述績(jī)效考核的意義和相關(guān)方法,并對(duì)其工作上的一些行為和觀念上的誤區(qū)進(jìn)行了指正,這使得林某心服口服,更加深切的明白企業(yè)是需要的人才是德才兼?zhèn)涞?。?duì)于朱某,趙董事長(zhǎng)向其建議了相關(guān)改進(jìn)的工作方法,并對(duì)他的工作提供了更多了支持,這使得朱某增加了管理的信心。于此同時(shí),趙董事長(zhǎng)降低了朱某和自己的工作完成度,在工資總額上都相應(yīng)減少了。雖然從結(jié)果上看,案例中的三個(gè)當(dāng)事人都扣了工資,但是林某的怨氣沒(méi)有了,朱某的困惑消除了,這個(gè)糾紛解決了。思維縱深比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考核完成后,公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明,并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤,但最后的結(jié)果總是不了了之,沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù))來(lái)進(jìn)行的;對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核,無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法,都是到了年度要分獎(jiǎng)金了,部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí),獲得了比較大的成功。由于被征求了意見(jiàn),一般員工覺(jué)得受到了重視,感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺(jué)得該方案得到了大多數(shù)人的支持,也覺(jué)得滿意。但是,被考核者覺(jué)得自己的部門與其它部門相比,由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同,年初所定的指標(biāo)不同,覺(jué)得相互之間無(wú)法平衡,心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右,忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但由于大權(quán)在握,體會(huì)到考核者的權(quán)威,還是樂(lè)此不疲。問(wèn)題根據(jù)提供的A公司績(jī)效考核情況,就其績(jī)效考核情況擬寫一份績(jī)效考核效果分析報(bào)告。(800字)參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(1)題目A公司績(jī)效考核效果分析報(bào)告(2)背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求,為配合我公司的改制工作,強(qiáng)化企業(yè)管理,總公司要求人力資源部做好員工的績(jī)效考核工作。(2分)(3)實(shí)施內(nèi)容績(jī)效考評(píng)工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,人事部是在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了中層干部考核辦法,并在每年年底正式進(jìn)行考核之前,公布具體考核方案。對(duì)中層干部的考核是由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實(shí)施。考核的方式和程序包括被考核者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理??荚u(píng)內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)管理情況,被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況和下一步打算。對(duì)員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核,無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。效果好的方面績(jī)效考核起到了很好的上下級(jí)溝通作用,極大的調(diào)動(dòng)了員工的積極性;對(duì)干部的考核方法、程序比較科學(xué),一定程度上起到了考核作用。存在的不足對(duì)干部的考核一些能力指標(biāo)沒(méi)有量化,不具有操作性;普通員工考核沒(méi)有統(tǒng)一的操作程序和標(biāo)準(zhǔn),隨意性太大;考核結(jié)果沒(méi)有得到重視和應(yīng)用,使考核工作流于形式;對(duì)干部的考核,需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),而不是一刀切。改進(jìn)措施建立公司的績(jī)效考評(píng)體系,并制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度。明確績(jī)效考核的原則和目的。完善績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工的考核包括四方面素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、態(tài)度等。員工的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀(界定),稱職(界定),基本稱職(界定),不稱職(界定)。干部等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職。建立考核的評(píng)定與獎(jiǎng)懲制度。進(jìn)行考評(píng)結(jié)果反饋。案例3如何有效考核行政管理人員一家私營(yíng)股份制企業(yè),現(xiàn)有員工50名,公司正在制訂員工考核辦法,要求盡量采用量化指標(biāo),每月進(jìn)行評(píng)分,與績(jī)效工資掛鉤。問(wèn)題是針對(duì)公司行政管理人員,如辦公室秘書、總經(jīng)理助理、人事負(fù)責(zé)人如何制訂考核
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簡(jiǎn)介:HUMANHUMANRESOURCERESOURCEMANAGEMENTMANAGEMENT1人力資源管理練習(xí)冊(cè)一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題1下面的(下面的(B)選項(xiàng)對(duì))選項(xiàng)對(duì)“人力資源總量人力資源總量”的表述是正確的。的表述是正確的。A、即人力資源的數(shù)量B、即人力資源數(shù)量質(zhì)量C、即總?cè)丝冢蔷蜆I(yè)人口D、即國(guó)內(nèi)人力資源+駐外人員+海外留學(xué)生2“現(xiàn)實(shí)人力資源現(xiàn)實(shí)人力資源””(A)。)。A、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和B、在業(yè)人口與軍隊(duì)服役人口C、求業(yè)人口與老年就業(yè)人口D、家務(wù)勞動(dòng)人口與在業(yè)人口3中國(guó)規(guī)定的最低就業(yè)年齡是(中國(guó)規(guī)定的最低就業(yè)年齡是(A)A、16歲B、18歲C、15歲D、14歲4人力資源存在于兩種不同條件之下人力資源存在于兩種不同條件之下即為(即為(B)A、現(xiàn)實(shí)人力資源和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口B、現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在人力資源C、在業(yè)人口和求業(yè)人口D、潛在人力資源和在業(yè)人口5人力資源與人力資本在(人力資源與人力資本在(C)這一點(diǎn)上有相似之處。)這一點(diǎn)上有相似之處。A、價(jià)值B、內(nèi)涵C、形式D、人員素質(zhì)6人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。)。A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上7下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項(xiàng)目是下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項(xiàng)目是CA、經(jīng)濟(jì)體制B、法律制度C、發(fā)展戰(zhàn)略D、政治體制8關(guān)于人力資源管理環(huán)境的辨識(shí),變化小且數(shù)量大的是關(guān)于人力資源管理環(huán)境的辨識(shí),變化小且數(shù)量大的是BA、低度不確定性的環(huán)境B、中低不確定性的環(huán)境C、中高不確定性的環(huán)境D、高度不確定性的環(huán)境9企業(yè)生命周期包括四個(gè)階段,下列正確的是企業(yè)生命周期包括四個(gè)階段,下列正確的是AA、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作B、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、正規(guī)化和合作C、集體化、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化D、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和發(fā)展1010工作豐富化是指從(工作豐富化是指從(B)上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作。)上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作。A、橫向B、縱向C、交叉D、其他1111工種輪換是讓員工在(工種輪換是讓員工在(A)相似的工作之間不斷調(diào)換,以減少枯燥單)相似的工作之間不斷調(diào)換,以減少枯燥單調(diào)感。調(diào)感。A、能力要求B、技術(shù)要求C、經(jīng)驗(yàn)要求D、個(gè)性要求1212企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做(企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做(A)。A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)1313在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B)。A、講授法B、討論法C、角色扮演法D、案例分析法1414在培訓(xùn)中,利用受訓(xùn)者在工作過(guò)程中實(shí)際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以在培訓(xùn)中,利用受訓(xùn)者在工作過(guò)程中實(shí)際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實(shí)際面臨的環(huán)境來(lái)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的方式是(及實(shí)際面臨的環(huán)境來(lái)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的方式是(C)。A、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法B、角色扮演法C、工作模擬法D、案例分析法1515下面培訓(xùn)方法中不屬于在職培訓(xùn)的方法是(下面培訓(xùn)方法中不屬于在職培訓(xùn)的方法是(D)。HUMANHUMANRESOURCERESOURCEMANAGEMENTMANAGEMENT33232在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外,再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn),在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外,再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn),由員工選擇。這種福利計(jì)劃是(由員工選擇。這種福利計(jì)劃是(B)。A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、福利“套餐”D、選擇性彈性福利3333由企業(yè)提供多種固定的福利項(xiàng)目組合,員工只能自由地選擇某種福利由企業(yè)提供多種固定的福利項(xiàng)目組合,員工只能自由地選擇某種福利組合。這種福利計(jì)劃是(組合。這種福利計(jì)劃是(C)。A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、福利“套餐”D、選擇性彈性福利3434下列福利計(jì)劃不屬于企業(yè)自主福利的是(下列福利計(jì)劃不屬于企業(yè)自主福利的是(B)A、醫(yī)療保健B、帶薪休假C、心理咨詢D、員工持股計(jì)劃3535以成本節(jié)約的一定比例來(lái)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金的激勵(lì)方法是(以成本節(jié)約的一定比例來(lái)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金的激勵(lì)方法是(D)A、利潤(rùn)分享計(jì)劃B、魯卡爾計(jì)劃C、員工持股計(jì)劃D、斯坎隆計(jì)劃3636下列激勵(lì)性薪酬計(jì)劃中屬于群體激勵(lì)薪酬的是(下列激勵(lì)性薪酬計(jì)劃中屬于群體激勵(lì)薪酬的是(A)A、利潤(rùn)分享計(jì)劃B、計(jì)件制C、績(jī)效工資D、計(jì)時(shí)制3737根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定職位價(jià)值的相對(duì)大小的工作根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定職位價(jià)值的相對(duì)大小的工作評(píng)價(jià)方法是(評(píng)價(jià)方法是(D)A、排序法B、歸類法C、要素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法3838下列因素中屬于影響薪酬的外部因素的是(下列因素中屬于影響薪酬的外部因素的是(A)A、其他企業(yè)的薪酬水平B、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工作年限3939下列因素中屬于影響薪酬的員工個(gè)人因素的是(下列因素中屬于影響薪酬的員工個(gè)人因素的是(D)A、其他企業(yè)的薪酬水平B、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工作年限4040員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是(員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是(C)A、基本薪酬B、激勵(lì)薪酬C、內(nèi)在報(bào)酬D、非財(cái)務(wù)報(bào)酬三、三、名詞解釋名詞解釋1人力資源人力資源所謂人力資源,就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2人力資本人力資本人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力,一種能力是通過(guò)先天遺傳獲得的,是由個(gè)人與生俱來(lái)的基因所決定的;另一種能力是后天獲得的,由個(gè)人努力經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而形成的,而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。3人才資源人才資源人力資源則是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能,在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。4人力資源管理人力資源管理人力資源管理,是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)惠與成員發(fā)展的最大化。5人力資源管理環(huán)境人力資源管理環(huán)境人力資源管理的環(huán)境,主要是指能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。
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簡(jiǎn)介:人力資源管理師(一級(jí))重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱(完整)人力資源管理師(一級(jí))重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱(完整)導(dǎo)論導(dǎo)論第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理001戰(zhàn)略性人力資源管理1將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分2通過(guò)整合來(lái)達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的目的3通過(guò)變革來(lái)提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。002人力資源管理的5P模式人力資源哲學(xué)PHILOSOPHY、人力資源政策POLICIES、人力資源規(guī)劃PROGRAMS、人力資源職能PRACTICES、人力資源流程PROCESSES003人力資源職能6大職能第二節(jié)高級(jí)人力資源管理者的任務(wù)004在形成機(jī)制方面,人力資源管理的任務(wù)分為三部分1為了創(chuàng)造價(jià)值,建立激勵(lì)機(jī)制2為了評(píng)價(jià)價(jià)值,建立績(jī)效管理機(jī)制3為了分配價(jià)值,建立競(jìng)爭(zhēng)性薪資結(jié)構(gòu)。005高級(jí)人力資源管理者的角色和任務(wù)新時(shí)期的要求1、熟悉本公司的業(yè)務(wù)2、具有經(jīng)營(yíng)者的良好的心理狀態(tài)3、扎實(shí)的人力資源管理知識(shí)4、管理咨詢和溝通技能5、了解本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其相關(guān)工作要求6、懂得進(jìn)行人力資本管理7、能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培養(yǎng)8、掌握基本的人力資源管理技術(shù)9、具有個(gè)人主動(dòng)性10、有較好的工作組織能力。006部門管理者的人力資源管理職責(zé)首先應(yīng)是人力資源管理專家,對(duì)人力資源管理直接負(fù)責(zé),又與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理工作。007高級(jí)人力資源管理者的角色定位與其他管理人員合作中職責(zé)為1戰(zhàn)略伙伴2流程專家3精通業(yè)務(wù)4變革管理5員工的支持者6人力資源管理的支持者7可信任者。角色定位1計(jì)劃者2立法者3催化者4咨詢員5經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略伙伴6監(jiān)督員7服務(wù)員。第一章第一章工作分析與勝任特征評(píng)估工作分析與勝任特征評(píng)估第一節(jié)工作分析008工作分析也叫崗位分析,就是采用一定的方法包括訪談、問(wèn)卷調(diào)查等對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析,確定該職位的主要信息包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等的過(guò)程。009工作分析包括崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、責(zé)任、權(quán)限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質(zhì)要求等010工作分析的過(guò)程6個(gè)步驟1確定目的2收集信息3選擇職位重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性4進(jìn)行分析由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評(píng)價(jià)5核對(duì)信息6撰寫說(shuō)明書。011常用的工作分析方法1現(xiàn)場(chǎng)觀察法2工作日志法3訪談法4問(wèn)卷法5綜合分析法。012常用工作分析問(wèn)卷1職位分析問(wèn)卷PAQ,POSITIONANALYSISQUESTIONNAIRE共包括194個(gè)項(xiàng)目A構(gòu)成6個(gè)部分信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。B優(yōu)點(diǎn)能通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù),便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。C缺點(diǎn)對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。D適用范圍技術(shù)和半技術(shù)性工作第二節(jié)勝任特征評(píng)估013、研究的三種思路1差異心理學(xué)研究2教育和行為學(xué)研究3工業(yè)與組織心理學(xué)研究。014、勝任特征是指“能將某一工作或組織、文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的、潛在的、深層次特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。2、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣勢(shì)績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特征人格中深層和持久的部分,它顯示了行為和思維方式,具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性,能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為。自上至下包括技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。1關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。2定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。3關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。2審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。3預(yù)算人力資源管理費(fèi)用要有成本利潤(rùn)意識(shí)。兩種模式收入利潤(rùn)成本收入成本利潤(rùn)人力資源管理費(fèi)用材料成本企業(yè)管理費(fèi)用銷售費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用直接成本間接成本企業(yè)總成本3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算原則分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行項(xiàng)目招聘、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國(guó)、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。第三章第三章招聘與配置招聘與配置第一節(jié)招聘的環(huán)境分析招聘外部環(huán)境分析1技術(shù)的變化。2產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況多選市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。3勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)的供求關(guān)系市場(chǎng)的地理范圍。4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手1招聘人員類型、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等招聘內(nèi)部環(huán)境分析1組織戰(zhàn)略2職位的性質(zhì)A職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、B職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐A人力資源規(guī)劃、B內(nèi)部晉升政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略000、制定招聘規(guī)劃的原則1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2確保單位員工的合理使用3使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益。000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作高級(jí)管理層部門經(jīng)理人力資源部門003、通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)1高工資和福利2良好的組織形象3單位和職位的穩(wěn)定性和安全感4工作本身的成就感5更大的責(zé)任或權(quán)力6工作和生活之間的平衡。004吸引人才的策略1與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系2留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)3向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息4利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)5營(yíng)造尊重人才的氛圍6巧妙地得到候選人的名單。第三節(jié)選拔與評(píng)估001、心理測(cè)試特點(diǎn)A代表性測(cè)定、B間接性測(cè)定、C相對(duì)性測(cè)定、D標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。002、心理測(cè)試的種類A能力測(cè)試B人格測(cè)試C興趣測(cè)試D學(xué)業(yè)成就測(cè)試。003、心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)1標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。2效度主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。3信度衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠,則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。4常模一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)。004、心理測(cè)試的選用要求時(shí)間費(fèi)用實(shí)施表面效度測(cè)試結(jié)果005、使用心理測(cè)試的要求1要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練2要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果4要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。006、結(jié)構(gòu)化面試007、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)1分析崗位要求,建立測(cè)評(píng)要素體系關(guān)鍵事件訪談2確定題目構(gòu)成,設(shè)計(jì)編排面試題目結(jié)構(gòu)化面試試題分4種類型智能型、情境型、行為型、投射型。3明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程008、結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備
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簡(jiǎn)介:_本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))題目論企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題姓名學(xué)號(hào)院(系)專業(yè)人力資源與管理指導(dǎo)教師職稱評(píng)閱人職稱年月_摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否,直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象,留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。任何企業(yè)都是由人來(lái)管理而處于企業(yè)中人的積極性高低是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)它的蓬勃生機(jī)來(lái)自于員工的無(wú)限活力如何激發(fā)員工的活力必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。因此企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞企業(yè)管理激勵(lì)
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簡(jiǎn)介:201405一級(jí)人力理論知識(shí)考試試題26D27B28B29A30C31D32B33D34C107CE108DE109ADE110DE111ADE112ABCDE113ACE114ACE115ABCD116ABE117ACDE118ACE119ABCE120AB121ACD122ABC123BC124DE125BCE第二部分理論知識(shí)26~125題,共題,共100道題,滿分為道題,滿分為100分一、單項(xiàng)選擇題第26~85題,每題1分,共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?,?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑26、從員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看,人事經(jīng)理是。A企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴B實(shí)施員工管理的行政管理專家C促使員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的帶頭人D企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者27、屬于戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工作的健全程度要考慮的。A人事經(jīng)理的角色是否要重新定位B定編定崗定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度如何C企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)是否建立D重大人力資源管理決策的效果和效率如何28、是公司的二級(jí)戰(zhàn)略。A總體戰(zhàn)略B業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C職能戰(zhàn)略D公司戰(zhàn)略29、采用的企業(yè)與員工的關(guān)系是一種簡(jiǎn)單直接的利益交換關(guān)系。A吸引策略B投資策略C參與策略D創(chuàng)新策略30、采用參與策略的企業(yè)一般與的企業(yè)文化相匹配。A官僚式家庭式B發(fā)展式市場(chǎng)式C家庭式市場(chǎng)式D家庭式發(fā)展式C3小時(shí)小時(shí)D5小時(shí)小時(shí)40、關(guān)于公文筐測(cè)試,下列說(shuō)法正確的是、關(guān)于公文筐測(cè)試,下列說(shuō)法正確的是。A評(píng)分比較容易評(píng)分比較容易B投入精力較少投入精力較少C所需費(fèi)用較低所需費(fèi)用較低D試題對(duì)被試能力影響較大試題對(duì)被試能力影響較大41、在心理測(cè)試中,、在心理測(cè)試中,可以說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)同類被試者所處的水平。可以說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)同類被試者所處的水平。A效度效度B信度信度C常模常模D標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化42、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試屬于、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試屬于。A聯(lián)想法聯(lián)想法B構(gòu)造法構(gòu)造法C完成法完成法D繪圖法繪圖法43、企業(yè)提供工作地點(diǎn)附近的免費(fèi)公寓是通過(guò)、企業(yè)提供工作地點(diǎn)附近的免費(fèi)公寓是通過(guò)來(lái)吸引優(yōu)秀人才加入。來(lái)吸引優(yōu)秀人才加入。A樹(shù)立良好的組織形象樹(shù)立良好的組織形象B增強(qiáng)員工的工作成就感增強(qiáng)員工的工作成就感C增強(qiáng)崗位穩(wěn)定性和安全性增強(qiáng)崗位穩(wěn)定性和安全性D保持工作和生活的平衡保持工作和生活的平衡44、屬子人員的非自愿流出。屬子人員的非自愿流出。A解聘解聘B辭職辭職C退休退休D停薪留職停薪留職45、下列主要用于高層管理人員選拔的方法是、下列主要用于高層管理人員選拔的方法是。A配對(duì)比較法配對(duì)比較法B升等考試法升等考試法C綜合選拔法綜合選拔法D主管評(píng)定法主管評(píng)定法46、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、核算和決算是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的工作。A需求分析B流程規(guī)劃C實(shí)施管理D評(píng)估反饋47、采用的企業(yè)會(huì)更關(guān)注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力的培訓(xùn)。A集中戰(zhàn)略B內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略D緊縮投資戰(zhàn)略48、在年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定過(guò)程中,培訓(xùn)組織建設(shè)屬于階段的內(nèi)容。A培訓(xùn)調(diào)查分析B培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃C培訓(xùn)計(jì)劃主體內(nèi)容確定D培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開(kāi)展49、在培訓(xùn)文化建立的階段,培訓(xùn)部門不是單獨(dú)的部門,而是人力資源管理部門的一個(gè)組織部分。
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簡(jiǎn)介:1(25分)人際關(guān)系學(xué)派的代表人物是A、彼得德魯克B、彼得圣吉C、梅約D、泰羅我的答案我的答案C此題得分此題得分25分2(25分)提出了“目標(biāo)管理”A、彼得德魯克B、彼得圣吉C、韋爾奇D、泰羅我的答案我的答案A此題得分此題得分25分3(25分)提出“科學(xué)管理”是A、彼得德魯克B、彼得圣吉C、韋爾奇D、泰羅我的答案我的答案D此題得分此題得分25分4(25分)已成為最重要的經(jīng)濟(jì)資源是A、物質(zhì)資源B、人力資源C、資本D、技術(shù)和信息我的答案我的答案B此題得分此題得分25分9(25分)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,就業(yè)人數(shù)將逐漸增加的是A、工業(yè)B、第一產(chǎn)業(yè)C、第二產(chǎn)業(yè)D、第三產(chǎn)業(yè)我的答案我的答案D此題得分此題得分25分10(25分)所謂“需要”,是指A、人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)B、指?jìng)€(gè)人從事某種活動(dòng)的心理傾向、行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和直接原因C、愿望、念頭、理想的形式表現(xiàn)出來(lái)D、需要在動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生我的答案我的答案A此題得分此題得分25分11(25分)霍蘭德職業(yè)人格類型有A、四種B、六種C、八種D、二種我的答案我的答案B此題得分此題得分25分12(25分)對(duì)人力資源進(jìn)行投資的目的也是為了獲得投資收益,這個(gè)名詞解釋首先承認(rèn)了人力資源已經(jīng)成了A、投資對(duì)象B、投資主體C、投資收益D、投資目的我的答案我的答案A此題得分此題得分25分
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簡(jiǎn)介:2011年5月人力人力資源和社會(huì)保障部源和社會(huì)保障部國(guó)家國(guó)家職業(yè)資職業(yè)資格全國(guó)格全國(guó)統(tǒng)一鑒定三級(jí)人力人力資源管理源管理師專業(yè)師專業(yè)能力能力試卷標(biāo)準(zhǔn)答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題(本題共2題,第1小題15分,第2小題12分,共27分)1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)P21~22(15分)分)工作步驟(1)首先,要考察現(xiàn)行的程序,采用“5W1H”法,提出各種問(wèn)題。(3分)(2)然后,在上述考察的基礎(chǔ)上,運(yùn)用動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理,再做好四個(gè)方面的工作①取消所有不必要的動(dòng)作;(2分)②合并重復(fù)的工作;(2分)③重新調(diào)整所有的工作,使作業(yè)更有條理和效率;(2分)④檢查各項(xiàng)具體操作能否簡(jiǎn)化。并在此基礎(chǔ)上,擬定出新方法。(3分)(3)最后,對(duì)新方法做出評(píng)價(jià)。(3分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)P193(12分)分)(1)績(jī)效管理中存在的矛盾由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生三種矛盾①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾的措施①在績(jī)效面談中,做到以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段,本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通交流。(2分)②在績(jī)效考評(píng)中,將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi),將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi),采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略。(2分)③簡(jiǎn)化程序,適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵(lì)下屬參與。(2分)二、計(jì)算題(本題1題,共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)P83(20分)分)招聘總成本=200001000020000270050003500100005000=76200(元);(3分)總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)招聘總成本=(321)76200079(人萬(wàn)元);(4分)(2分)分)③通過(guò)訪問(wèn)過(guò)訪問(wèn)收集信息,如收集信息,如訪問(wèn)訪問(wèn)培訓(xùn)對(duì)訓(xùn)對(duì)象、培象、培訓(xùn)實(shí)訓(xùn)實(shí)施者、培施者、培訓(xùn)組織訓(xùn)組織者,以及培者,以及培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。和下屬。(2分)分)④通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查訓(xùn)調(diào)查收集信息,如培收集信息,如培訓(xùn)需求需求調(diào)查調(diào)查、培、培訓(xùn)組織調(diào)查訓(xùn)組織調(diào)查、培、培訓(xùn)內(nèi)容及形式內(nèi)容及形式調(diào)查調(diào)查、培、培訓(xùn)講師調(diào)查訓(xùn)講師調(diào)查以及培以及培訓(xùn)效果效果綜合調(diào)查調(diào)查等。等。(2分)分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)P282(15分)分)(1)這是一起因集體合同與是一起因集體合同與勞動(dòng)勞動(dòng)合同相抵觸而引合同相抵觸而引發(fā)的勞動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例。案例。(3分)分)(2)該公司集體合同的公司集體合同的訂立程序是符合法律、法立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)相關(guān)規(guī)定的。公司將雙方定的。公司將雙方簽訂后的集體合同后的集體合同報(bào)送到送到勞動(dòng)勞動(dòng)行政部行政部門,勞動(dòng)勞動(dòng)行政部行政部門自收到集體合同文本之自收到集體合同文本之日起日起15日內(nèi)未提出異日內(nèi)未提出異議,該集體合同因此即行生效。集體合同因此即行生效。(3分)分)(3)根據(jù))根據(jù)勞動(dòng)勞動(dòng)法和集體合同集體合同規(guī)定等有關(guān)等有關(guān)規(guī)定,用人定,用人單位和位和職工個(gè)人工個(gè)人簽訂簽訂的勞動(dòng)勞動(dòng)合同合同約定的定的勞動(dòng)勞動(dòng)條件和條件和勞動(dòng)報(bào)勞動(dòng)報(bào)酬等酬等標(biāo)準(zhǔn),不得低于集體合同的準(zhǔn),不得低于集體合同的規(guī)定。低定。低于集體合同的于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)效,要適用集體合同的準(zhǔn)無(wú)效,要適用集體合同的規(guī)定。定。(3分)分)(4)公司與劉某)公司與劉某簽訂勞動(dòng)簽訂勞動(dòng)合同合同時(shí),集體合同已,集體合同已經(jīng)生效。劉某與公司生效。劉某與公司簽訂簽訂的勞動(dòng)勞動(dòng)合同中合同中約定的工定的工資低于集體合同中低于集體合同中約定的定的標(biāo)準(zhǔn),因此準(zhǔn),因此勞動(dòng)勞動(dòng)合同的合同的規(guī)定無(wú)效。定無(wú)效。(3分)分)(5)公司)公司應(yīng)補(bǔ)應(yīng)補(bǔ)足劉某足劉某2個(gè)月的工個(gè)月的工資,剩余合同期限內(nèi)的工,剩余合同期限內(nèi)的工資按每月按每月2000元履行元履行。(3分)分)四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題,共20分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)P230。每個(gè)指每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)10分,每個(gè)分,每個(gè)評(píng)價(jià)等價(jià)等級(jí)2分,分,應(yīng)由低到高(由低到高(或由高到低)或由高到低)進(jìn)行排列,共行排列,共20分。2卷冊(cè)二卷冊(cè)二專業(yè)專業(yè)能力部分能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與準(zhǔn)答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(企準(zhǔn)(企業(yè)人力人力資源管理源管理師國(guó)家國(guó)家職業(yè)資職業(yè)資格三格三級(jí))第2頁(yè)(共(共3頁(yè))表3安全責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表(10分)等級(jí)分級(jí)定義1不會(huì)發(fā)生事故的崗位。2事故發(fā)生率小,造成的傷害和損失都較小的崗位。3事故發(fā)生率小,但能造成較大傷害和損失的崗位。4事故發(fā)生率大,造成的傷害輕,但損失大的崗位。5
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簡(jiǎn)介:1第三章第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施第一單元第一單元企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)知識(shí)要求知識(shí)要求一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分,員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極為重要的地產(chǎn)和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ),從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況,對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的①培訓(xùn)目標(biāo)②對(duì)象和內(nèi)容③培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間④培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)⑤負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員⑥培訓(xùn)師的指派⑦培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上(公司戰(zhàn)略)啟下(員工需求)作用。員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上(公司戰(zhàn)略)啟下(員工需求)作用。二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類分類規(guī)劃的內(nèi)容來(lái)看員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理規(guī)劃、其他培訓(xùn)規(guī)劃;期限上看長(zhǎng)期、中期、短期;對(duì)象上看管理人員、技術(shù)人員、技能操作人員或一般人員、中層人員、高層人員。三、培訓(xùn)規(guī)劃的三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容主要內(nèi)容(多選)(多選)1培訓(xùn)的目的2培訓(xùn)的目標(biāo)3培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容4培訓(xùn)的范圍5培訓(xùn)的規(guī)模6培訓(xùn)的時(shí)間7培訓(xùn)的地點(diǎn)8培訓(xùn)的費(fèi)用(P214P214選擇題)選擇題)培訓(xùn)費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本,它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用,包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作,培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程,以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和。培訓(xùn)成本由兩部分構(gòu)成1、直接培訓(xùn)成本2、間接培訓(xùn)成本9培訓(xùn)的方法(專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采取邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí))10培訓(xùn)的教師(培訓(xùn)管理工作以教師為主導(dǎo))11計(jì)劃的實(shí)施四、制定培訓(xùn)規(guī)劃的四、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求要求(系標(biāo)有普(系標(biāo)有普多選多選)培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo),滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案,其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求1系統(tǒng)性(培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程)2標(biāo)準(zhǔn)性(標(biāo)準(zhǔn)化是相對(duì)于經(jīng)驗(yàn)化而言的)3有效性(基本特點(diǎn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性)4普遍性(適合不同任務(wù)、不同對(duì)象、不同需要)能力要求能力要求培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序和步驟培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序和步驟1、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析前提前提3劃、分配培訓(xùn)預(yù)算、估算部門培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案、確定培訓(xùn)項(xiàng)目;(七)設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具內(nèi)容效度、學(xué)習(xí)效度、反應(yīng)效度;(八)年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式召開(kāi)會(huì)議,參加人員會(huì)議組織者、會(huì)議參加者、會(huì)議決策方式。第三單元第三單元企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施知識(shí)要求知識(shí)要求人力資源管理部門培訓(xùn)管理職責(zé)人力資源管理部門培訓(xùn)管理職責(zé)培訓(xùn)的組織管理、培訓(xùn)的需求管理(需求分析、需求確認(rèn))、培訓(xùn)的行政管理、培訓(xùn)的資源管理(培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材)。能力要求能力要求1、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制明確實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思路、確立培訓(xùn)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)、計(jì)劃實(shí)施全過(guò)程的評(píng)估與管控。二、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施二、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施(一)企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育培訓(xùn)文化是組織文化的重要部分,對(duì)組織培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展起著很大的促進(jìn)作用。1、培訓(xùn)文化對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持作用2、營(yíng)造培訓(xùn)文化促進(jìn)培訓(xùn)活動(dòng)的措施可應(yīng)用以下措施來(lái)營(yíng)造組織的培訓(xùn)文化(1)培訓(xùn)工作要與培訓(xùn)與組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略相結(jié)合;(2)培訓(xùn)被視為組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的有效途徑;(3)參加培訓(xùn)者在選擇培訓(xùn)內(nèi)容、形式、時(shí)間、地點(diǎn)方面有著很高的自由度;(4)培訓(xùn)資源社會(huì)化;完備的培訓(xùn)信息系統(tǒng)得以建立并良性動(dòng)作;(5)通過(guò)培訓(xùn)使組織文化得以更好地發(fā)展。(二)企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造(三)企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)1、選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)2、根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓(xùn)師(4)企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)與管理(5)企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)(6)全員員工培訓(xùn)檔案的管理(7)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。第二節(jié)第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開(kāi)發(fā)第一單元第一單元培訓(xùn)課程體系的開(kāi)發(fā)與管理培訓(xùn)課程體系的開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)要求知識(shí)要求一、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特征特征在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該采用不同的培訓(xùn)課程單選單選1、創(chuàng)業(yè)初期。應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、發(fā)展期。應(yīng)集中力量提高中層管理員的管理能力,管理知識(shí),管理觀念和管理技能。3、成熟期。推動(dòng)企業(yè)中每一個(gè)員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái),從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。
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簡(jiǎn)介:_2014年11月企業(yè)人力資源管理師第三版知識(shí)簡(jiǎn)介、內(nèi)容提要第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革1第一單元第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)1(第一章(第一章第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分,也是企業(yè)管理的基本前提。(一)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵(一)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵11、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析2、組織理論的發(fā)展3、組織設(shè)計(jì)理論的分類(二)組織設(shè)計(jì)的基本原則(二)組織設(shè)計(jì)的基本原則21、任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的,這是最基本的原則2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則3、有效管理幅度原則4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則二、新型組織結(jié)構(gòu)模式二、新型組織結(jié)構(gòu)模式4(一)超事業(yè)部超事業(yè)部又稱執(zhí)行部制優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1、可利用幾個(gè)事業(yè)部的理論聯(lián)合開(kāi)發(fā)信產(chǎn)品,加快新產(chǎn)品的研制開(kāi)發(fā)進(jìn)度,一更快地形成新產(chǎn)品的拳頭有事;2、超事業(yè)部的主要功能是協(xié)調(diào)個(gè)事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方向,從而大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性;3、同事,能夠使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來(lái),將增加的主要涉及和經(jīng)理集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上;4、有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人。缺點(diǎn)缺點(diǎn)由于超事業(yè)部制增加了管理層次,一方面會(huì)加大企業(yè)內(nèi)部的橫向、縱向的協(xié)調(diào)與溝通的工作量,降低決策與執(zhí)行的效率;另一方面,也會(huì)帶來(lái)管理人員和管理成本增加等一些新的問(wèn)題。(二)矩陣制(二)矩陣制5矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長(zhǎng)期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。是一種橫、縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái),有利于加強(qiáng)個(gè)職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合,及時(shí)解決問(wèn)_缺點(diǎn)內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順;各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)和生產(chǎn)任務(wù)難以缺點(diǎn);對(duì)各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜;企業(yè)內(nèi)部的信息交流較差;組織內(nèi)橫向協(xié)調(diào)的難度大。(五)流程型組織(五)流程型組織8特點(diǎn)特點(diǎn)①以提高對(duì)顧客需求的反應(yīng)速度與效率,降低對(duì)顧客的產(chǎn)品或服務(wù)供應(yīng)成本為目標(biāo)②管理者職權(quán)很大業(yè)務(wù)流程較長(zhǎng),實(shí)行全程式管理③縱向管理鏈較短,而橫向管理鏈較長(zhǎng)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1、以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向;2、業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或服務(wù))和顧客為中心,從而提高了組織的運(yùn)行效率;3、組織結(jié)構(gòu)的扁平化;4、流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位;5、為了是以不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境,從集權(quán)層級(jí)制到分權(quán)層級(jí)制再到扁平化的流程組織,是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。缺點(diǎn)缺點(diǎn)確定核心流程較為困難;需要對(duì)組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革;需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā),提高其中和素質(zhì),逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境等。(六)網(wǎng)絡(luò)型組織(六)網(wǎng)絡(luò)型組織1111網(wǎng)絡(luò)型組織分為四種類型1、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)2、垂直網(wǎng)絡(luò)3、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)4、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)特點(diǎn)特點(diǎn)①具有更大的靈活性②組織結(jié)構(gòu)扁平化③流程的動(dòng)態(tài)化特征更為明顯④能突出企業(yè)自身核心能力⑤工作地點(diǎn)離散化降低生產(chǎn)成本⑥短暫的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟⑦核心能力得到最大發(fā)揮⑧企業(yè)規(guī)模小型化趨勢(shì)更為明顯⑨要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)能夠促進(jìn)組織對(duì)顧客的變化做出靈活而快速的反應(yīng);能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),實(shí)現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配置;促進(jìn)組織成員伙伴關(guān)系的建立,是企業(yè)將資源專向顧客和市場(chǎng)需求;能夠降低企業(yè)管理成本,是中小型企業(yè)迅速成產(chǎn);能夠出盡組織中每個(gè)成員提供其核心競(jìng)爭(zhēng)力;有利于促進(jìn)員工注重團(tuán)隊(duì)工作和合作。缺點(diǎn)缺點(diǎn)由于企業(yè)邊界的不確定性容易使企業(yè)喪失控制權(quán);不同企業(yè)的組織文化,及其發(fā)展目標(biāo)的差異性,將使企業(yè)之間的相互關(guān)系難以協(xié)商;容易使企業(yè)潛在對(duì)上急速增加;容易暴露組織成員的專有技術(shù),其知識(shí)產(chǎn)權(quán)被侵占;企業(yè)成員的專業(yè)領(lǐng)域狹窄,相互依存性增強(qiáng),信用問(wèn)題成為企業(yè)合作的主要問(wèn)題。
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簡(jiǎn)介:名詞解釋1人力資源人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用,并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2管理管理就是在特定的環(huán)境下,對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制,保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過(guò)程。3人力資源管理人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理,它是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源,通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng),以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。4職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái),從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。5人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃,是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡,以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求,為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證,其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。6德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗频拿Q源于古希臘的一個(gè)傳說(shuō),是20世紀(jì)40年代末從美國(guó)蘭德公司的思想庫(kù)中首先發(fā)展出來(lái)的。這種方法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化的方法,有時(shí)也稱作專家預(yù)測(cè)法。7招聘招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃,并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程,它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。8選拔錄用選拔錄用也叫人員甄選,是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效,從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。9培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī),并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。10薪酬薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入,簡(jiǎn)單地說(shuō),它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。11薪酬管理的含義薪酬管理的含義是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響,確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。12激勵(lì)薪酬是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。13人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃,是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人9ERG理論認(rèn)為人需要主要有三種理論認(rèn)為人需要主要有三種(生存需要;關(guān)系需要;成長(zhǎng)需要)10人力資源的規(guī)劃內(nèi)容人力資源的規(guī)劃內(nèi)容(一)人力資源總體規(guī)劃(二)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃11人力資源規(guī)劃的最終目的人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡12評(píng)估招聘效果評(píng)估招聘效果,從以下幾個(gè)方面進(jìn)行(1)招聘的時(shí)間、(2)招聘的成本、(3)應(yīng)聘比率、(4)錄用比率13按照培訓(xùn)的實(shí)施方式實(shí)施方式將培訓(xùn)的方法分為兩大類(在職培訓(xùn);脫產(chǎn)培訓(xùn))14在職培訓(xùn)的方法在職培訓(xùn)的方法主要有以下幾種(學(xué)徒培訓(xùn);輔導(dǎo)培訓(xùn);工作輪換)15脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有以下幾種(授課法;討論法;案例分析法;角色扮演法;工作模擬法;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法)16績(jī)效績(jī)效具有三個(gè)主要的特點(diǎn)主要的特點(diǎn)(多因性;多維性;動(dòng)態(tài)性)17完整意義上的績(jī)效管理是由完整意義上的績(jī)效管理是由(計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效;考核績(jī)效;反饋績(jī)效)這四個(gè)部分組成。18績(jī)效管理的目的績(jī)效管理的目的主要體現(xiàn)在體現(xiàn)在三個(gè)方面(戰(zhàn)略、管理、開(kāi)發(fā))19考核績(jī)效,考核主體考核績(jī)效,考核主體包括五類成員(上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶)20員工的薪酬員工的薪酬一般是由(基本薪酬、激勵(lì)薪酬、間接薪酬)組成。21有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)基本的原則有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)基本的原則(合法性原則、公平性原則、及時(shí)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、動(dòng)態(tài)性原則)22要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法,它是根據(jù)各個(gè)職位在(報(bào)酬要素上的得分)來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小23技能工資的體系是指技能工資的體系是指(員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)技能或者具備的能力)為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。24(個(gè)人激勵(lì)薪酬)是指以員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的薪酬。25(計(jì)件制)是常見(jiàn)的一種激勵(lì)薪酬形式。26(群體激勵(lì)薪酬)與個(gè)人激勵(lì)薪酬相對(duì)應(yīng)27群體激勵(lì)薪酬主要有以下幾種形式群體激勵(lì)薪酬主要有以下幾種形式(1)利益分享計(jì)劃、(2)收益分享計(jì)劃、(3)股票所有權(quán)計(jì)劃28(福利)是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬29福利還具有(稅收方面的優(yōu)惠)
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簡(jiǎn)介:11820082008年5月企業(yè)人力資源經(jīng)管師月企業(yè)人力資源經(jīng)管師2級(jí)試卷及答案級(jí)試卷及答案第二部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題2685題,每題1分,共60分26、勞動(dòng)力市場(chǎng)地基本功能是(B)A、調(diào)節(jié)資源地配置B、決定就業(yè)量與工資C、解決生產(chǎn)什么地問(wèn)題D、解決如何生產(chǎn)地問(wèn)題27、以下不屬于勞動(dòng)法基本原則特點(diǎn)地是(D)A、指導(dǎo)性B、權(quán)威性C、穩(wěn)定性D、唯一性28、勞動(dòng)法地立法宗旨在于(C)A、規(guī)范企業(yè)地行為B、規(guī)范勞動(dòng)者行為C、保護(hù)勞動(dòng)者地合法權(quán)益D、規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)29、(C)是指預(yù)定地戰(zhàn)略目標(biāo)或規(guī)范,是戰(zhàn)略控制地依據(jù)A、戰(zhàn)略測(cè)評(píng)規(guī)范B、戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)范C、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)規(guī)范D、戰(zhàn)略計(jì)劃規(guī)范30、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為,團(tuán)隊(duì)地有效性要素構(gòu)成不包括(D)A、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B、績(jī)效C、成員滿意度D、薪酬31、對(duì)員工而言,績(jī)效經(jīng)管不具有地功能是(D)A、互相溝B、互相激勵(lì)C、互相促進(jìn)D、互相競(jìng)爭(zhēng)32、以下不屬于靜態(tài)地組織設(shè)計(jì)理論地是(D)A、組織地規(guī)章B、組織地體制C、組織地機(jī)構(gòu)D、組織地協(xié)調(diào)33、合理分權(quán)地作用不包括(A)A、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B、有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)地積極主動(dòng)性C、有利于基層迅速正確地做出決策D、有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)題31842、根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象地隸屬程度分別賦值地素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式是(D)A、等距量化B、當(dāng)量量化C、類別量化D、模糊量化43、測(cè)評(píng)目地具有隱蔽性地品德測(cè)評(píng)法是(C)A、訪談技術(shù)B、FRC法C、投射技術(shù)D、問(wèn)卷法44、報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)地時(shí)間應(yīng)控制在(B)以內(nèi)A、1分鐘B、5分鐘C、10分鐘D、15分鐘45、“若顧客向你投訴,說(shuō)你地下屬服務(wù)質(zhì)量差,你將會(huì)怎么做”這屬于(C)A、經(jīng)驗(yàn)性面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、情境性面試D、半結(jié)構(gòu)化面試46、面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時(shí),應(yīng)考慮地前提因素是(A)A、公司崗位需求B、應(yīng)聘者能力水平C、公司發(fā)展戰(zhàn)略D、應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?7、招聘時(shí),詢問(wèn)財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度地問(wèn)題屬于(B)A、背景性問(wèn)題B、知識(shí)性問(wèn)題C、思維性問(wèn)題D、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性地問(wèn)題來(lái)進(jìn)行地?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是(A)A、無(wú)情境性討論B、不定角色地討論C、情境性地討論D、指定角色地討論49、答案范圍廣且不固定地面試卷目類型是(B)A、排序選擇型問(wèn)題B、開(kāi)放式問(wèn)題C、資源爭(zhēng)奪型題目D、兩難式問(wèn)題50、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃地制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃地(C)要求文檔收集自網(wǎng)絡(luò),僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)A、系統(tǒng)性B、規(guī)范化C、有效性D、普遍性51、以下不屬于教案計(jì)劃地設(shè)計(jì)原則地是(A)A、普遍性原則B、適應(yīng)性原則C、針對(duì)性原則D、最優(yōu)化原則52、在課程設(shè)計(jì)文件中,以下不屬于大綱部分地內(nèi)容地是(B)A、教案資源B、交付要求C、資料結(jié)構(gòu)D、課程評(píng)估53、不同地培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同地培訓(xùn)方法,以下最適合于態(tài)度培訓(xùn)地方法是(B)
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簡(jiǎn)介:1第二部分企業(yè)人力資源管理師三級(jí)第一章人力資源規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題1廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱,是的統(tǒng)一。2007年5月三級(jí)真題A戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃B戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C人員計(jì)劃與組織規(guī)劃D費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃【答案】A【解析】人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分,廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱,是戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃,即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有。A一般地位B特殊地位C重要地位D必要地位E突出位置【答案】C【解析】企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪資、福利和保險(xiǎn)等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法,作出了具體而詳盡的安排??梢?jiàn)人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位和作用。’3是對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B人力資源費(fèi)用計(jì)劃C人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D人力資源制度規(guī)劃【答案】C【解析】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。4戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源具體計(jì)劃的,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A組織B核心C制度D規(guī)章【答案】B【解析】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。5是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織規(guī)劃C人員規(guī)劃D崗位規(guī)劃【答案】B【解析】組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。6是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。A人員規(guī)劃B制度規(guī)劃C費(fèi)用規(guī)劃D戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】C【解析】費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制等。7是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。A人力規(guī)劃B人員規(guī)劃C資源勞動(dòng)力D市場(chǎng)勞動(dòng)力【答案】B【解析】人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。81~5年的人力資源規(guī)劃稱為。A長(zhǎng)期規(guī)劃B中期規(guī)劃C短期規(guī)劃D組織規(guī)劃【答案】B3生抱怨和爭(zhēng)議。16為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A工作崗位分忻B工作崗位設(shè)計(jì)C人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)D人員需求計(jì)劃【答案】A【解析】工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。根據(jù)崗位分析的結(jié)果,人力資源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),以及晉職晉級(jí)的具體條件,提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。17工作崗位信息的收集主要是通過(guò)實(shí)現(xiàn)的。A任務(wù)分析R崗位分析C抽樣調(diào)查D全面調(diào)查【答案】B【解析】崗位工作分析也就是崗位分析,即指對(duì)某工作進(jìn)行完整的描述或說(shuō)明,以便為人力管理活動(dòng)提供有關(guān)崗位方面的信息,從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合18工作崗位分析程序準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)之一是根據(jù)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù),對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。A工作崗位分析B工作崗位調(diào)查C設(shè)計(jì)崗位調(diào)查D確定崗位調(diào)查目的【答案】A【解析】根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù),對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料,是工作崗位分析程序準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)之一。19在工作分析的基本流程中,用書面形式表達(dá)分析結(jié)果的階段是。A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C結(jié)果形成階段D應(yīng)用與反饋階段【答案】C【說(shuō)明】教程第一版將工作崗位分析的流程分為四個(gè)階段,即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段和應(yīng)用與反饋階段。教程第二版對(duì)此進(jìn)行了改編,將工作崗位分析分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段和總結(jié)分析階段。其中,總結(jié)分析階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析;最后,再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。20崗位規(guī)范的內(nèi)容不包括。A崗位勞動(dòng)環(huán)境規(guī)范B崗位勞動(dòng)規(guī)則C定員定額標(biāo)準(zhǔn)D崗位培訓(xùn)規(guī)范【答案】A【解析】崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn),它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容多覆蓋范圍廣,大致包括以下幾個(gè)方面①崗位勞動(dòng)規(guī)則;②定員定額標(biāo)準(zhǔn);③崗位培訓(xùn)規(guī)范;④崗位員工規(guī)范。勞動(dòng)條件和環(huán)境的內(nèi)容通常出現(xiàn)在工作說(shuō)明書中。21在設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案的過(guò)程中,能否正確確定直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。A調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位B崗位調(diào)查的目的C調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法D調(diào)查項(xiàng)目【答案】A【解析】在調(diào)查中如果采用全面的調(diào)查方式,須對(duì)每個(gè)崗位崗位即調(diào)查單位一一進(jìn)行調(diào)查,如果采用抽樣調(diào)查的方式,應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確地確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位,直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。22工作說(shuō)明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次,才能形成。A工作說(shuō)明書“審批稿”B工作說(shuō)明書C崗位規(guī)范D職務(wù)晉升圖【答案】A【解析】為了保證工作說(shuō)明書科學(xué)性、可靠性和可行性,工作說(shuō)明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次,才能形成工作說(shuō)明書“審批稿”,最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn),并頒布執(zhí)行。23是人員招聘的前提條件之一。A工作崗位分類B工作崗位分析C工作崗位評(píng)價(jià)D工作崗位設(shè)計(jì)【答案】B
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上傳時(shí)間:2024-03-12
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