簡介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃案例分析案例分析1小吳是一家小型民營企業(yè)（A公司）的人事主管，入職不到半年，A公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設想，并稱如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經(jīng)理。未來的吳經(jīng)理深思熟慮后，決定在公司內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，打算先進行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。具體怎么做更好呢急需跟領(lǐng)導溝通方案設想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個問題請結(jié)合A公司的實際情況，幫助人事主管小吳回答這三個問題。1）什么是工作崗位分析）什么是工作崗位分析答工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2）工作崗位分析具體有什么作用）工作崗位分析具體有什么作用答工作崗位分析的作用（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提；（5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，工作崗位評價是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權(quán)限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。請回答（1）在起步階段，）在起步階段，TSTS集團公司為什么采用外部招募的方式集團公司為什么采用外部招募的方式答在起步階段，TS集團公司為什幺采用外部招募的方式外部招募有以下優(yōu)勢1）帶來新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）樹立形象的作用2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點1）準確性高；2）適應較快；3）激勵性強；4）費用較低（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TSTS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才答從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織代作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。案例分析案例分析22008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟（1）領(lǐng)表。進場的應聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。（2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理）

簡介：2016年度人力資源狀況分析報告年度人力資源狀況分析報告為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標準化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問卷調(diào)查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法，通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進行了重點分析，形成了以下報告第一部分第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀公司的人力資源現(xiàn)狀一、集團總部人力資源結(jié)構(gòu)分析一集團總部現(xiàn)有員工119人，其中，高層管理人員11人，占924中層人員24人，占202基層84人，占706二不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現(xiàn)有不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現(xiàn)有107人，其中男、女比例如下人，其中男、女比例如下三高層隊伍結(jié)構(gòu)分析高層隊伍結(jié)構(gòu)分析高層隊伍的年齡結(jié)構(gòu)良好，平均年齡44歲，年富力強，學歷結(jié)構(gòu)較合理，全日制第一學歷均在大專及以上，資質(zhì)上有6人（占55）持一級建造師證，職稱上36為高工，18為中級，18為助工，28沒有任何職稱。高層隊伍的結(jié)構(gòu)缺陷主要是73的高層是從事項目施工和項目管理出身，司齡10年以上，缺乏專業(yè)的企業(yè)管理方面的訓練，在11名高層中只有2名是在2012年通過社會招聘引進的，有一定現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)歷。高層人員的職稱和資質(zhì)匹配度不足以應對企業(yè)發(fā)展需求四中層隊伍結(jié)構(gòu)分析中層隊伍結(jié)構(gòu)分析中層隊伍的平均年齡是387歲，年齡結(jié)構(gòu)如下注1、高層董事長，執(zhí)行總裁，副總裁，總工、總監(jiān)2、中層部門經(jīng)理，副經(jīng)理3、基層分四類人員綜合職能類指行政，財務，信息，企劃，經(jīng)營管理人員生產(chǎn)技術(shù)類指工程、技術(shù)、檢測人員及相關(guān)信息化人員造價類指造價部人員及造價信息化人員后勤輔助類司機、廚師、保潔、門衛(wèi)、幫廚注1、女性職工主要集中于公司行政部、人資部、經(jīng)營管理部、財務部和檢測公司。2、男職工主要集中于高管，工程管理部、技術(shù)質(zhì)量部3、后期將在部門員工配置，男女搭配上進行調(diào)整，同時盡量減少集中生育帶來的用工風險基層隊伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級工程師，有14人是助工，其它人無任何職稱，資質(zhì)方面只有1人持一級建造師證，大部分基層員工都無建造師證（部分老員工所持二級臨時按國家政策在具體經(jīng)營方面無太大用處），這意味著這部分員工將是未來公司一級建造師新增的空間和來源。二、二、事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營體系人力資源結(jié)構(gòu)分析事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營體系人力資源結(jié)構(gòu)分析1公司的業(yè)務量和收入取決于公司經(jīng)營體系的人員業(yè)務水平，目前公司經(jīng)營類人員共計71人，包括6大事業(yè)部（江西、成都、西部、長三角、珠三角、環(huán)渤海），其中事業(yè)部總經(jīng)理、副經(jīng)理有9人，辦事處經(jīng)營代表32人，分公司業(yè)務代表24人，江西事業(yè)部經(jīng)營崗6人。2經(jīng)營體系人員平均年齡306歲，其中30歲以下占61年齡結(jié)構(gòu)相對是比較合理的，具體如下3現(xiàn)有經(jīng)營人員第一學歷專業(yè)是工民建的占40，其余60主要是管理類和綜合類，沒有市場營銷類。4經(jīng)營體系人員的學歷結(jié)構(gòu)分析中專及以下學歷占40大專學歷占50，本科學歷占10，相對學歷普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質(zhì)。5經(jīng)營人員的司齡結(jié)構(gòu)分析分析1、2012年是公司在調(diào)整發(fā)展過程中擴張了很多新生力量，各個部門都有，是給公司老員工帶來一定影響力和沖擊的，2013年應對這批新生軍更多關(guān)注和引導融入2、1－3年的員工是值得關(guān)注的一批員工，為公司在改制后通過社會招聘選拔而來，關(guān)注他們的成長和業(yè)績3、3－5年和5－8年的員工是經(jīng)歷了公司最近十年飛躍發(fā)展的員工，也是得到鍛煉的一批員工，關(guān)注他們的成就感和職業(yè)發(fā)展4、8年以上的為公司老員工，忠誠度高，按部就班多，想法少，2013年管理重點在于激發(fā)他們的工作正能量25歲以下23－30380－4025歲以上14分析1公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在市場開拓與發(fā)展進程中，可以充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗豐富的老員工的穩(wěn)重，管理重點是“老帶青”，發(fā)揮各自特長

簡介：人力資源開發(fā)與管理策略公司人力資源開發(fā)與管理策略公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能1、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機制，開發(fā)員工潛能、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應的培訓計劃，并通過在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、工作交流等多種培訓形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。3、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設崗”為基本原則進行崗位設置與調(diào)整，但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應當進行崗位拓展，“因人設崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發(fā)員工潛能。5、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。人力資源開發(fā)與管理策略“分子公司集團總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。①集團總部主要職責負責人力資源管理的方向、理念和體系建設負責公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定負責指導和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源服務負責總部招聘、培訓、績效考核、薪酬激勵、員工發(fā)展等各項人力資源管理職能的實施負責總部其他人力資源事務管理②分子公司主要職責在總部規(guī)劃與政策的指導下，制定本單位的人力資源計劃在權(quán)限范圍以內(nèi)，負責本單位招聘、培訓、績效考核等各項人力資源管理職能的實施負責本單位各項人力資源事務管理3、提升人力、提升人力資源管理源管理職能（1）制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實）制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務單位的人力資源規(guī)劃處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務單位的人力資源規(guī)劃結(jié)合當前的實際，組織各職能部門和下屬企業(yè)在公司20052010人力資源規(guī)劃的基礎上進行細化，制訂20052010年度人力資源計劃。分析公司戰(zhàn)略（包括公司總體和各下屬企業(yè)）對人員數(shù)量和素質(zhì)的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)現(xiàn)狀，明確二者之間的差距，結(jié)合年度計劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧，對人力資源規(guī)劃進行滾動調(diào)整（調(diào)整內(nèi)部包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式及對于差距的彌補策略等），增強規(guī)劃的適應性和指

簡介：人力資源管理人力資源管理（專）形成性考核冊（專）形成性考核冊1、2、3、4、5參考答案參考答案作業(yè)1一、選擇題（每題2分，共30分）1具有內(nèi)耗性特征的資源是B。A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在B。A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上3、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（A）A職工B環(huán)境C文化D價值觀4、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本5預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟（B）A預測未來人力資源供給B預測未來人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容C。A體質(zhì)B智力C思想D技能7、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（C）A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理8、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點（B）A封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項不是人本管理的基本要素（D）A、企業(yè)人B、環(huán)境C、文化D、產(chǎn)品10、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容（D）A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神11、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制（B）A動力機制B壓力機制C約束機制D環(huán)境影響機制12、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動（D）A人員檔案資源B人力資源預測C行動計劃D控制與評價13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖14、管理人員定員的方法是（C）A設備定員法B效率定員法C職責定員法15、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作5、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法6、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本7、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容（B）A績效評估B職務評價C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定8、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容（C）A組織結(jié)構(gòu)的設計B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D培訓計劃的制定9、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本10、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段11、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段（B）A籌劃與準備階段B宣傳與報名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段12、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略（B）A日常工作B按細節(jié)說明的工作C工作操作程序有變化D計劃和操作復雜的工作13、員工考評指標設計分為（C）個階段A4B5C6D714、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）A加權(quán)B標度劃分C賦分D計分15、相對比較判斷法包括（A）A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標等級考評法二、案例分析1、飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤（1）答從本案例來看，飛龍集團缺乏人力資源發(fā)展規(guī)劃和有效的人力資源管理，因而無法保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足、無法最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，進而促進組織的持續(xù)發(fā)展。針對飛龍集團這一個案，我認為企業(yè)應從以下幾個方面來建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一是要根據(jù)組織目標，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從本案例來看，飛龍集團在92年之后再也沒有對人才結(jié)構(gòu)進行戰(zhàn)略性設計，因此，飛龍集團要建設自己所需的人才隊伍，必須制定符合組織目標的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。需要注意的是，在具體設計組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，必須結(jié)合組織自身的特點、歷史狀況和組織文化，同時注意到中國組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點。

簡介：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理20182018年4月資料整理月資料整理題型1、單選30分2、填空10分3、名詞解釋15分4、簡答25分5、論述20分選擇、填空部分選擇、填空部分第一章第一章人力資源管理及其價值人力資源管理及其價值單1、人力資源分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。填2、影響人力資源數(shù)量的因素有人力總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移。填3、人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的態(tài)度。單4、人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量，為社會經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。填5、人力資源的質(zhì)量主要受到以下影響因素影響遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育因素。單6、開發(fā)對象的能動性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。單7、人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)，是開發(fā)過程的持續(xù)性。單8、人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的，它的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動說明人力資源具有社會性。單9、人力資源是企業(yè)最重要的資源。填10、商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和附加價值兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。單11、人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才，成為21世紀最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源。填12、人力資源管理涉及的主要內(nèi)容有獲取、整合、獎酬、調(diào)控、開發(fā)單13、整合是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的過程。單、填14、西方人力資源管理理論的基礎是個人主義。填15、人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。單16、戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征單17、匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求單18、組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，組織在進行戰(zhàn)略性人力資源管理時，需要考慮它對組織內(nèi)外部環(huán)境的適應性和靈活性，這是戰(zhàn)略性人力資源管理的動態(tài)性。第二章第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略單1、開發(fā)主體即從事開發(fā)活動的領(lǐng)導者、計劃者與組織實施者；開發(fā)客體即接受人力資源活動的組織或個人，是開發(fā)活動的承受者；開發(fā)對象是指人力資源開發(fā)活動所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)、品性、智力、技能等其他心理素質(zhì)；開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動中對各種要素所進行的組織方法；開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動所采用的工具支持行為；單3、人力資源的概念是由德魯克在管理實踐中加以明確界定的。填4、人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。單或填5、人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。單6、舒爾茨是西方經(jīng)濟學界公認的人力資本之父。填或單7、人力資本投資核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分。單8、貝克爾從家庭生產(chǎn)生育行為和個人資源的經(jīng)濟決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)的闡述了人力資本與人力資本投資問題。單9、人力資本理論是人力資源理論的基礎。填10、人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式。單11、人力資本投資中最主要的是教育支出。填12、人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能兩個方面。單13、美國學者麥格雷戈1957年在企業(yè)中人的方面一書中，首次提出了“人性假設”的概念。單14、美國學者薛恩提出了自己的人性假設觀點“復雜人假設”。第四章第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃單1、力資源成本中一項最大的支出就是工資支出單2、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境；影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的一般特征、企業(yè)發(fā)展目標的變化、組織形式的變化、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化。單3、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的定性預測方法。單4、計算機模擬法是進行人力資源需求預測各種方法中最為復雜的一種方法，也是相對比較準確的方法。單5、管理人員接替模型主要是針對企業(yè)管理人員供給預測的簡單而有效地一種方法。單6、外部招聘是最常用的人力資源供不應求的調(diào)整方法。單7、減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式單8、裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當有效。單9、能級層序原則指具有不同能力的人，應擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責任，實行能力與職位的對應和適應。填10、人力資源規(guī)劃包括兩個方面的內(nèi)容一是人力資源總體規(guī)劃，二是人力資源業(yè)務計劃。單、填11、人員補充計劃是企業(yè)根據(jù)組織運行的實際情況和人力資源供給與需求狀況，對企業(yè)中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的動態(tài)的規(guī)劃過程，旨在促進人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的改善，是企業(yè)吸收員工

簡介：1人力資源開發(fā)與管理復習資料人力資源開發(fā)與管理復習資料第一章第一章人力資源管理及其價值人力資源管理及其價值選擇題1資源分為人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。2人力資源理論在中國形成大約經(jīng)歷了四個階段，分別是傳播階段、專業(yè)化階段、擴展階段、全員化或公共化階段。3發(fā)達國家人力資源管理經(jīng)歷了三個發(fā)展階段人事管理階段、人力資源管理階段、人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理階段。4人力資源的三大觀點分別是成年人口觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀。5人力資本強調(diào)人力的經(jīng)濟型、依據(jù)性、功用性、利益性。6人力資源強調(diào)人力的基礎性、物理性、來源性。7人力資源的特點生活性；可控性；個體獨立性；群體組織性；社會性；內(nèi)在性；無形性；變化性與不確定性；能動性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導型；資本性；時效性；再生性與持續(xù)性；價值性；稀缺性；難以模仿性。8人性假設包括經(jīng)濟人假設（代表人物泰勒、麥格雷戈）；社會人假設（代表人物梅奧）；自我實現(xiàn)人假設（代表人物馬斯洛）；復雜人假設（代表人物薛恩）9人力資源管理的方法以任務為中心的管理方法、以人為中心的管理方法、以開發(fā)為中心的管理方法、以優(yōu)化為中心的管理方法。10戰(zhàn)略人力資源管理的目標獲取組織競爭優(yōu)勢、提升組織績效、服務組織戰(zhàn)略。11戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源的四種角色戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動者。名詞解釋1人力資源是在一定的范圍內(nèi)，可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng)濟效益和實現(xiàn)管理目標的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。2人力資源管理是在經(jīng)濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、績效考評、合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標的行為所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。簡答、論述題（簡答題只答提綱，論述題要適當展開甚至舉例。）1簡述人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系區(qū)別表現(xiàn)在四個方面（1）關(guān)注的焦點不同HC針對經(jīng)濟增值、經(jīng)濟貢獻與收益分配來說的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；HR是針對經(jīng)濟管理、經(jīng)濟運營來說的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。（2）研究的視角不同HC是從投入與產(chǎn)出的角度研究人的作用；HR是把人當做企業(yè)財富的源泉，從人的潛力與財富的關(guān)系角度研究人力問題；（3）計量形式不同HC是存量和流量概念；HR是存量概念。（4）外延寬度不同HR概念的外延要寬于HC。聯(lián)系表現(xiàn)在兩個方面（1）人力資源則是人力資本的有形形態(tài)。（舒爾茨）（2）二者在形式上都體現(xiàn)勞動者的能力。2簡述人力資源管理的目標和任務人力資源管理的目標（1）保證組織對HR的需求得到最大限度的滿足；（2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的HR，促進組織的持續(xù)發(fā)展；（3）維護與激勵組織內(nèi)部HR，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其HC得到應有的提升和擴充。人力資源管理的任務規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護；開發(fā)。（分別展開）3簡述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的相同點與不同點相同點（三個一致）（1）管理理念（2）管理方式（3）最終目標不同點（五個不一致）（1）理論背景（2）支持組織總體戰(zhàn)略的程度（3）HR部門角色（4）結(jié)果（5）管理主體和工作范圍第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略選擇題32人員招聘包括四大階段準備工作階段、人員招聘階段、人員篩選階段、人員錄用階段。3人員招募的四大要件申請者與職位匹配、申請者與組織匹配、職位與組織匹配、時間方式和結(jié)果的匹配。4內(nèi)部招募的主要渠道包括提升、工作輪換、人員返聘或重新聘用。5內(nèi)部招募的方法包括職位公告法、內(nèi)部推薦法、人才儲備法。6心理測驗的特點包括間接性、相對性、標準化、客觀性。7按照面試的人員及方式分類，面試可分為個別面試、小組面試、會議型面試。8按照面試提問種類的不同，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。9評價中心技術(shù)最主要的特點是情景模擬性。10評價中心常用的技術(shù)和方法包括公文處理、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演。11人員配置的原則包括效益優(yōu)先、用其所長、能位相宜、互補增值、動態(tài)平衡。12人員配置的模型包括人崗關(guān)系型、移動配置型、流動配置型。名詞解釋1人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力、有興趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程。2人員配置是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。簡答、論述題（簡答題只答提綱，論述題要適當展開甚至舉例。）1簡述人員招聘的價值所在（1）有利于確保實現(xiàn)組織的目標（2）有利于節(jié)約人力資源成本（3）有利于增強組織的凝聚力（4）有利于樹立良好的組織形象2簡述內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點內(nèi)部招聘的優(yōu)點（1）可鼓舞士氣，激勵員工（2）招聘成功率高（3）內(nèi)部員工能更快適應工作（4）可節(jié)約大量費用，減少崗位空缺帶來的間接損失（5）員工忠誠度高，離職率低內(nèi)部招聘的缺點（1）可能造成內(nèi)部矛盾（2）“近親繁殖”“團體思維”，抑制組織創(chuàng)新外部招聘的優(yōu)點（1）能給組織帶來新思想、新方法（2）來源廣，余地大，利于召到一流人才（3）可樹立良好的組織形象外部招聘的缺點（1）篩選難度大、時間長、成本高（2）進入角色慢（3）了解少，決策風險大（4）可能影響內(nèi)部員工積極性第五章第五章員工的培訓與開發(fā)方法員工的培訓與開發(fā)方法選擇題1員工培訓與開發(fā)的內(nèi)容包括知識的學習、技能的提高、態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2員工培訓與開發(fā)常用的方法包括講課法、案例法、在職培訓、角色扮演、行為模仿、視聽培訓、電腦化指導、工作輪換、企業(yè)外培訓。3一名稱職的管理人員應具備的能力包括戰(zhàn)略闡發(fā)、組織梳理、員工引導、科技敏感等4種基本能力。4深度素質(zhì)培訓與開發(fā)體系的核心是素質(zhì)培訓。5柯克帕特里克的四層次評估標準分別是反應、學習、行為、結(jié)果。名詞解釋1員工培訓與開發(fā)是指組織根據(jù)組織目標，采用各種方式對員工實踐的有目的、有計劃的系統(tǒng)培訓和訓練的學習行動，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進態(tài)度、提高工作績效，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成本職工作或更高級別的工作，從而提高組織效率，實現(xiàn)組織目標。2深度素質(zhì)培訓與開發(fā)是指為了適應企業(yè)當前和為了競爭環(huán)境的需要，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相吻合的、長期的、持續(xù)的培訓和開發(fā)體系，是以素質(zhì)能力建設為主的職業(yè)培訓體系，能實現(xiàn)能力培養(yǎng)和潛能開發(fā)的有效結(jié)合，推動管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，使人力資源成為提高企業(yè)的應變能力、創(chuàng)新能力的永續(xù)資源。簡答、論述題（簡答題只答提綱，論述題要適當展開甚至舉例。）1試述傳統(tǒng)意義上培訓與開發(fā)的區(qū)別表現(xiàn)在那些地方（1）培訓側(cè)重于近期目標，重心放在提高員工當前工作的績效上，從而可以開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，使他們掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程；培訓具有一定的強制性；培訓的對象是普通員工與技術(shù)人員。（2）開發(fā)側(cè)重于提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)，提高

簡介：第1頁共13頁人力資源管理人力資源管理期末復習指南期末復習指南一、判斷題（每題一、判斷題（每題1分，共分，共1010分）分）1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。觀念觀念2、與經(jīng)濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。在強制性下工作在強制性下工作3、人力資源不是再生性資源。是再生性資源是再生性資源4、人際關(guān)系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上?！?、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。6、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃?！?、人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求。包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8、人力資源需求包括總量需求和個量需求?！?、外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。同等重要，相輔相成同等重要，相輔相成10、人力資源需求預測可分為短期預測和長期預測。還有中期預測還有中期預測11、職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。12、不管對于什么職位，網(wǎng)絡招聘都是目前最好的外部招聘途徑。13、會計、工程師是一種職務。14、調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。√15、人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力的增加?！?6、問卷調(diào)查法的優(yōu)點之一是調(diào)查范圍廣?！?7、工作說明書包括工作描述和職位要求。18、員工招聘應以內(nèi)部晉升選拔為主。19、面試是使用最為普遍的一種選拔方法?！?0、觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。21、在組織中，員工培訓的目的是提高員工工作績效?！?2、脫產(chǎn)培訓是最常用的一種培訓方式。23、認知學習理論認為學習過程是信息加工過程。√24、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素。√25、住房補貼屬于公共福利。26、在培訓課程設計中，通常使用的教學策略是“指令判斷評價”。√27、績效管理就是績效考核。28、在進行績效反饋時，面談最為關(guān)鍵?！?9、薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。30、基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有固定的模式。31、職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。32、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的標桿?！?3、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。34、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對自己職業(yè)生涯選擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。√35、勞動安全衛(wèi)生與勞動保護沒有本質(zhì)的區(qū)別，但通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動保護的內(nèi)容更加寬泛?！?6、按照勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過6個月?！?7、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。38我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和勞動安全衛(wèi)生?！?9、在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點是不同的。√40、勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必須執(zhí)行?！潭?、二、單項選擇題（每題單項選擇題（每題1分，共分，共1010分）分）1、具有內(nèi)耗性特征的資源是B。A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源D物質(zhì)資源2、下面哪一項不是人本管理的基本要素DA組織人B管理環(huán)境C文化背景D產(chǎn)品3、下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（B）。A人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系B人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制C人力資源是一種可以再生的資源D人力資源是一種能動的資源4、馬斯洛提出了（D）人性假設理論。A經(jīng)濟人B社會人C復雜人D自我實現(xiàn)人5、（B）人性假設理論來自霍桑實驗。A經(jīng)濟人B社會人C復雜人D自我實現(xiàn)人6、（D）是指狹義的人力資源。A人口資源B人力資源C人才資源D勞動力資源7、決定目標和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是（A）。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織戰(zhàn)略C戰(zhàn)略管理D戰(zhàn)略選擇8、把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（A）。A過渡矩陣法B市場調(diào)查預測法9、人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（A）。A與市場競爭地位相適應的薪酬水平第3頁共13頁A人力資源部門B同級同事C內(nèi)部顧問D員工家庭成員32、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度DA養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C失業(yè)保險D工傷保險33、按照人的年齡順序和不同時期的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)、職業(yè)任務、職業(yè)行為等來劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的是AA薛恩B格林豪斯C薩伯D金斯伯格34、C把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探索、建立、維護、衰退五個階段。A薛恩B格林豪斯C薩伯D金斯伯格35、教師、醫(yī)生、研究人員等職業(yè)領(lǐng)域通常具有（D）職業(yè)錨的特點。A管理能力型B技術(shù)職能型C自主獨立型D安全穩(wěn)定型36、（D）養(yǎng)老保險是我國首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。A投保資助型B強制儲蓄型C國家統(tǒng)籌型D社會統(tǒng)籌與個人帳戶結(jié)合37、用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費中，劃入個人帳戶的比例一般為總繳費額的B。A20B30?5?08、勞動爭議仲裁應遵循以下原則除了（D）。A調(diào)解原則B及時迅速原則C一次裁決原則D多次裁決原則39、組織是否為員工提供住所屬于勞動合同中的（D）。A必備條款B必要條款C補充條款D一般條款40、（D）是社會保險的一項基本屬性。A強制性B統(tǒng)一性C適時調(diào)整D公平與效率兼顧三、三、多項選擇題（每題多項選擇題（每題2分，共分，共1010分）分）1人力資源ABE。A關(guān)注的是價值問題B反映的是存量問題C反映的是流量問題D把人當作成本E把人當作財富的源泉2對于人力資源管理，正確的認識是ABA以人為核心B視人為中心C以事為中心D視人為物E視人為成本3、人本管理的基本要素包括ABCDA組織人B管理環(huán)境C文化背景D價值觀4、舒勒的“５Ｐ”模式包括ABCDEA人力資源理念B人力資源政策C人力資源規(guī)劃D人力資源實踐Ｅ人力資源流程5、外部人力資源供給的預測方法包括ABA相關(guān)因素預測法B市場調(diào)查預測法C回歸分析法D人力資源盤點法6、人力資源的獲得成本包括了ABCDE。A招聘成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E崗前教育成本7、對工作信息的收集和分析包括ABCDA職位名稱分析B工作內(nèi)容分析C工作環(huán)境分析D任職者條件分析8、屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是ABDA費用低B激勵員工C選擇余地大D應聘者更快進入角色9、按照面試的標準化程度，面試可分為ABCA結(jié)構(gòu)化面試B半結(jié)構(gòu)化面試C非結(jié)構(gòu)化面試D分階段面試10、以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有ABCDEA簡歷篩選B面試C筆試D體檢E背景調(diào)查11、公共福利通常包括BCD等。A養(yǎng)老金B(yǎng)養(yǎng)老保險C失業(yè)保險D醫(yī)療保險12、在崗培訓最常用的方法包括ABCA工作指導法B工作輪換法C學徒法D觀察法

簡介：一、單選題1、在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權(quán)包括以下（）項。A聽取和審議廠長的工作報告B推薦廠長或經(jīng)理人選C決定董事會組成D否決或同意工資方案2、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（）。A基本工資B獎金C激勵工資D津貼3、想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（）做出努力。A確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題B選擇正確的評價工具C對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓D以上都對4、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（）。A趨中效應B工作績效評價標準不明確C暈輪效應D評價者個人偏見5、BA下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（）。A工資B獎金C員工獲得的成就感D津貼6、勞動法第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（）的勞動條件。A國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推B企業(yè)上級主管部門制定的有關(guān)標準C企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標準D勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準7、QI收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（）。A人員測評B績效考核C工作分析D薪酬管理8、績效考核是一個復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）。A建立共識B成立考核評審委員會C面談和跟蹤改進D公布考核結(jié)果9、勞動者解除勞動合同的法律程序是（）。A提前15日以書面形式通知用人單位B提前15日以任何形式通知用人單位7、績效考核指標體系設計方法有（）。A個案研究法B德爾菲法C訪談法D領(lǐng)導估計法E問卷調(diào)查法8、績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（）。A績效考核制度和流程B員工績效計劃C績效考核指標D工作說明書E績效考核表9、根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應遵循的原則有（）。A透明公開原則B客觀公正考評原則C多層次、多渠道原則D全方位考核原則E經(jīng)常化、制度化原則10、以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬（）。A工資B較多的職權(quán)C津貼與補貼D股權(quán)E養(yǎng)老保險三、判斷題1、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。√2、要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性?！?、強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述?！?、合同到期后，當雙方當事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系得不到法律的保護。√5、JIU根據(jù)勞動法，一個農(nóng)民在農(nóng)忙時節(jié)雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個雇工協(xié)助自己勞動一樣，都存在勞動關(guān)系?！?、一般而言，對于職級高的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關(guān)鍵績效指標權(quán)重?！?、人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理?！?、對未造成財產(chǎn)損失的無效勞動合同，如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主持調(diào)解解決?！?、當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。√

簡介：圖示說明圖示說明恭喜，答對了抱歉，答錯了您選擇了此項第1題單選題把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理第2題單選題主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想A“經(jīng)濟人”假設B“社會人”假設C“自我實現(xiàn)的人”假設D“復雜人”假設第3題單選題“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么A資源B成本C工具D物體第4題單選題工作分析中方法分析常用的方法是。A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗第10題單選題任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的A對企業(yè)決策層B對人力資源管理部門C對一般管理者D對一個普通員工第11題多選題按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類A自我考評B他人考評C個人考評D群體考評E同級考試F下級考評第12題多選題問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題

簡介：1在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）①績效計劃面談②績效考評面談③績效總結(jié)面談④績效指導面談是答案C2法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資（）的工資報酬①100②200③300④400是答案C3（）是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議①勞動合同②專項協(xié)議③集體協(xié)議④集體合同是答案D4（）是利用過去的員工人數(shù)預測未來人力資源的需求。①經(jīng)理判斷法②工作分析法③趨勢分析法④比例分析法是答案5（）創(chuàng)建了最早的工作績效評價系統(tǒng)，被稱為“人事管理之父”。③企業(yè)的行業(yè)特點④員工的素質(zhì)水平⑤管理人員的發(fā)展水平是答案10多選題人員招聘有哪些程序①確定招聘需求②制定招聘計劃③準備招聘信息④實施招聘活動是答案11多選題員工滿意度調(diào)查的步驟是（）①確定調(diào)查對象②確定滿意度調(diào)查指向③確定調(diào)查方法④確定調(diào)查組織⑤調(diào)查結(jié)果分析是答案12多選題為了使崗位工作豐富化，應該考慮的主要因素有（）①任務整體性②任務多樣化③任務的意義④賦予自主權(quán)⑤任務重要性是答案13多選題一份培訓實施方案主要應包括以下幾個方面①培訓的時間和地點。

簡介：某公司隨著經(jīng)營范圍的擴大，其由總經(jīng)理直轄的營銷隊伍人員也從3人增加到100人，最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷隊伍似乎有點松散，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因，從管理的角度看，你認為出現(xiàn)這種情況的最主要原因最大可能在于（）A、營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況B、總經(jīng)理投入的管理時間不夠，致使營銷人員產(chǎn)生了看法C、總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致無法對營銷隊伍進行有效的管理D、營銷隊伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無法與營銷人員有效溝通越是處于高層的管理者，其對于概念技能、人際技能、技術(shù)技能的需要，就越是按以下順序排列（）A、概念技能，技術(shù)技能，人際技能B、技術(shù)技能，概念技能，人際技能C、概念技能，人際技能，技術(shù)技能D、人際技能，技術(shù)技能，概念技能根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列哪一類人的主導需要可能是安全需要（）A、總經(jīng)理B、失業(yè)人員C、剛剛參加工作的大學生D、工廠的線操作工人接受（）的管理者可能決定向新來的員工支付比最低工資高些的工資。A、功利觀B、權(quán)力觀C、公平倫理觀D、綜合社會理論觀下列哪種情況最不應該采取群體決策方式（）A、確定長期投資于哪一種股票B、決定一個重要副手的工作安排不屬于不確定型的決策方法有（）A、小中取大法B、大中取大法C、大中取小法D、最小最大后悔值法雙因素理論中的保健因素，指（）A、能影響和促進職工工作滿意度的因素B、能保護職工心理健康的因素C、能影響和預防職工不滿意感發(fā)生的因素D、能預防職工心理疾病的因素行政方法的運用，一般是（）。A、自上而下B、自下而上C、橫向D、縱橫結(jié)合下列不屬于無形成本的是（）A、員工士氣不振B、工作程序變動造成的工作癱瘓C、員工工資D、公司信譽的降低評價行動計劃，要注意（）A、只需要考察每一個計劃的隱患而不用考慮其制約因素B、要用總體的效益觀點來衡量計劃C、只要考慮有形的可用數(shù)量表示的因素，無形的不能用數(shù)量表示的因素不用考慮D、要考慮計劃執(zhí)行帶來的收益，但不用考慮計劃執(zhí)行帶來的損失

簡介：1公共部門人力資源管理試卷（公共部門人力資源管理試卷（20155）“公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理”試卷試卷一、名詞解釋（一、名詞解釋（30）1人力資源人力資源是指能夠推動整個社會經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量。在微觀意義上則以部門為單位進行劃分和計量。2自覺管理自覺管理是指由工作人員自身保證生產(chǎn)條件保證“社會生活“的秩序主動對方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動性的重要表現(xiàn)，其實現(xiàn)取決于社會的成熟程度，取決于社會的規(guī)律性和趨勢為人的能動性的體現(xiàn)能提供多大的可能性。3人群關(guān)系理論霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”2、企業(yè)中存在著非正式組織3、新的領(lǐng)導能力在于提高工人的滿意度。3門的人力資源管理，對于我國推動我國政府制度改革與社會經(jīng)濟發(fā)展。具有十分重要的意義。7非正式組織非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結(jié)構(gòu)形態(tài)。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動因而形成的非工作的結(jié)合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關(guān)系的結(jié)合體，經(jīng)常交流，相互影響，并對正式組織的運作過程產(chǎn)生某種影響。8馬克斯韋伯馬克斯韋伯是德國著名社會學家，政治學家，經(jīng)濟學家，哲學家和思想家。是公認的現(xiàn)代社會學和公共行政學最重要的創(chuàng)始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權(quán)式的科層系統(tǒng)，認為這種模式最為有效，適用于一切復雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學派”9激勵激勵是指通過某種手段去激發(fā)人的行為動機。或使人處于內(nèi)部或外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態(tài)的過程。10職業(yè)發(fā)展

簡介：1人力資源管理師二級人力資源管理師二級公文筐答題模板和案例公文筐答題模板和案例一、一、合理化建議問題合理化建議問題1、誠懇感謝建議2、提出自己觀點二、二、員工要求加薪問題（核心人員）員工要求加薪問題（核心人員）1、指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查2、根據(jù)企業(yè)財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案三、員工發(fā)展問題三、員工發(fā)展問題1、針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓。2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3、進行培訓需求分析。4、制定針對性的培訓計劃。5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。6、定期進行觀察和輔導。四、四、外部邀請函外部邀請函1、決定派最相關(guān)人員或自己參加理由如下（1）會議研內(nèi)容正是我們公司正在實施的相關(guān)措施。（2）可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良37、加強公司有關(guān)規(guī)定和財務制度。8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成9、采取必要措施避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響六、六、工資分配調(diào)整方案工資分配調(diào)整方案1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調(diào)整。7、做好方案推行的總結(jié)工作。8、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人9、基于部門范圍的激勵薪酬方案基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有庇護低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威

簡介：目錄第一章人力資源管理基本概念與原理第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第三章組織發(fā)展與職位設計第四章員工選配與面試第五章職業(yè)生涯設計與管理第六章員工培訓與發(fā)展第七章員工激勵類型與模式第八章績效考評與績效管理第九章薪酬設計與薪酬管理第十章勞動關(guān)系與雇員流出第十一章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢第一章人力資源管理基本概念與原理一、單項選擇題1人力資源管理的核心概念是（B）A效率B成本收益C效果D效能2人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（B）的最大化。A人力資源效益B整體效益C個體效益D管理效益3在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費，則具有（A）A正效益B負效益C零效益D無效益4在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（C）A負效益B正效益C零效益D無效益5在管理活動中，如果勞動成果小于勞動耗費，則產(chǎn)出（D）A無效益B零效益C正效益D負效益6一切企業(yè)經(jīng)濟和管理活動的目標和出發(fā)點是提高（A）A收益型效益B效益型效益C效率型效益D效果型效益7人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力（C）的總和。A數(shù)量B質(zhì)量C數(shù)量和質(zhì)量D人口8按照能位匹配原理，一個穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應該是（B）A橢圓形B正三角形C倒三角形D正方形9（D）指對競爭者各方應從同樣的起點、用同樣的規(guī)則，公正地進行考核、錄用和獎懲的競爭方式。A信息激勵原理B激勵強化原理C動態(tài)適應原理D公平競爭原理10企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）A優(yōu)化原理B能位匹配原理C互補原理D激勵強化原理11若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到在員工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（C）效應。A首應效應B投射效應C暈輪效應D偏見效應12若某人喜歡旅游，就較易認為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡運動便認為其他人也熱愛這一活動，這種現(xiàn)象反映了（B）效應。A首應效應B投射效應C暈輪效應D偏見效應13（A）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內(nèi)不容易改變。A首應效應B投射效應C暈輪效應D偏見效應14（D）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。A首應效應B投射效應C暈輪效應D近因效應15（C）是指領(lǐng)導者從某種不當?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象。A首應效應B投射效應C偏見效應D近因效應16（A）是指對已經(jīng)有了相當資源或榮譽的人，給予他的資源或榮譽越來越多，產(chǎn)生累積效果，而對于那些缺乏資源或沒有榮譽的人，則不承認或貶低其價值，忽視他們的成績和需求。A馬太效應B投射效應C暈輪效應D偏見效應17“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的（B）心理。A首應效應B回報心理C暈輪效應D偏見效應二、多項選擇題1人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由（BCE）所構(gòu)成。A勞動力的配置者B勞動力的使用者C勞動力的調(diào)節(jié)者D勞動力的擁有者E勞動力的供給者2經(jīng)濟效益所體現(xiàn)出的比較關(guān)系，其表達式主要有（ABC）A效益型效益B收益型效益C效率型效益D效果型效益E提高型效益3人力資源的內(nèi)涵包括了勞動者的（ABCDE）等方面的內(nèi)容。A體質(zhì)B智力C知識D經(jīng)驗E技能4人力資源具有的特點有（ABCDE）A自有性B生物性C時效性D創(chuàng)造性E能動性5人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的（ABCE）等方面進行管理的一系列活動的總和。A取得B開發(fā)C保持D評價E運用6人力資本在其交易過程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權(quán)可能會分解為（AB）A所有者產(chǎn)權(quán)B經(jīng)營產(chǎn)權(quán)C收益產(chǎn)權(quán)D勞動權(quán)E剩余索取權(quán)7人力資本投資的范圍和途徑有（ABCDE）A學校正規(guī)教育B職業(yè)培訓C醫(yī)療保健D企業(yè)外組織舉辦的學習E遷移8互補優(yōu)化原理中的互補指的是（ABCDE）A知識互補B能力互補C年齡互補D性格互補E學緣互補9要想使競爭機制產(chǎn)生積極的效果，應具備的前提條件是競爭必須（ABC）D預期經(jīng)濟增長E全國范圍的職業(yè)市場狀況8人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（ABDE）A供求平衡B供不應求C供求一致D結(jié)構(gòu)性失衡E供過于求9當預測企業(yè)人力資源供給大于需求時，通常采用下列措施保證人力資源供求平衡（ABCDE）A提前退休B減少工作時間C關(guān)閉不盈利分廠D裁員E由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位10分析員工流失的主要方法有（ACD）A員工流失率分析B員工錄用率分析C員工服務年限分析D員工留存率分析E員工辭職率分析11當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE）A提高員工工作效率B外部招聘C延長工作時間D崗位培訓E聘用臨時工12企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務外包內(nèi)容主要有（ACDE）。A員工招聘B企業(yè)架構(gòu)C員工培訓D福利和津貼E薪酬管理三、判斷題1人力資源管理戰(zhàn)略本身以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，不影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。影響著2人力資源戰(zhàn)略管理的實質(zhì)，就是要在人力資源管理與組織戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實施的不同階段上所扮演的角色、所承擔的職責及所發(fā)揮的作用?！?戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存關(guān)系，承認組織的經(jīng)營戰(zhàn)略可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。競爭優(yōu)勢4管理層要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施負責，并支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作。決策層5一線經(jīng)理負責崗位分析、崗位評價等基礎業(yè)務，并協(xié)助人力資源管理部門做好核心業(yè)務如大量的人力資源管理標準建設和事務性服務和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換6人力資源部門負責在人力資源管理的核心業(yè)務中處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換7任何先進技術(shù)和方法都有一定的環(huán)境限制，如果離開了這些環(huán)境，說不定先進將變成后進。√8好的人力資源隊伍是與高的人才流動聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動率過低，將對企業(yè)發(fā)展不利。適度的流動率過低或者過高9人力資源業(yè)務外包的核心思想是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專業(yè)企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化?！?0人力資源業(yè)務外包的內(nèi)容包括人力資源管理的所有內(nèi)容。公司的核心業(yè)務，有關(guān)公司文化建設、機構(gòu)建設、核心決策等事項不能外包11企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)越獨特，人力資源管理外包的交易成本就越小。越大四、簡答題1企業(yè)處于初創(chuàng)階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么2企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么3企業(yè)處于成熟階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么4企業(yè)處于衰退階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么5簡述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系。6企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，應注意的事項是什么7制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些8當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，企業(yè)一般采用哪些措施以保證人力資源的供需平衡9企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包的優(yōu)勢是什么10企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包存在著哪些風險11企業(yè)進行人力資源管理業(yè)務外包決策是應考慮哪些因素五、論述題1試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。2試述基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容。3企業(yè)該如何實施人力資源業(yè)務外包策略六、案例分析人力資源管理外包作為新生事物正逐步被人們所認知，大多數(shù)企業(yè)對人力資源外包是持肯定態(tài)度的。一些人認為人力資源外包會降低成本、提高服務質(zhì)量。華潤物流的胡經(jīng)理說，他們?nèi)耸虏块T本來只有一個人負責，人少事卻很多。但“人力資源外包”后，只需給人才服務中心交費，這個費用要比給員工付工資低幾倍，而且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟件的宋經(jīng)理也認為“人力資源外包”的推出給企業(yè)帶來了方便降低了企業(yè)的人力成本，提高了企業(yè)的工作效率。但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點提出了質(zhì)疑，認為外包會置企業(yè)于代理方的一些機會主義行為中，以至于限制企業(yè)發(fā)展其獨特的核心競爭力；而且由于代理方不熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，會產(chǎn)生低效。

簡介：1要得出具體的、包含內(nèi)容非常多的詞典的話，一定要用（）。A、訪談B、問卷法C、專家詢問D、T檢驗正確答案B我的答案B2現(xiàn)代職場中所講的承諾是指（）。A、終身雇傭B、遵紀守法4某一組在某一個勝任特征上的編碼次數(shù)之和叫做（）。A、總平次B、總頻次C、總數(shù)D、權(quán)值正確答案A我的答案A5人力資源規(guī)劃的三個邏輯基礎不包括（）。A、業(yè)務和戰(zhàn)略分析B、供給與需求分析