簡介：1,勞動合同續(xù)簽、員工離職管理中的風險預防及成本控制,2,課程內(nèi)容,年終獎與銷售提成糾紛的預防與處理加班費控制技巧及爭議處理實務勞動合同續(xù)簽中的法律風險防范勞動合同變更的法律要求與控制措施員工離職管理中的法律風險防范及處理技巧員工離職管理中的“六金”計算及成本控制員工離職文本制作及法律風險防范離職手續(xù)的辦理及法律風險防范,3,第一部分年終獎和銷售提成糾紛的預防與處理,4,一、年終獎糾紛的預防與處理,年終獎的形式年底雙薪（多薪）；績效獎金形式；紅包形式年終獎的屬性獎金的一種，屬于勞動報酬的范疇。裁判部門對年終獎的意見年終獎不是留人獎年終獎不是大鍋飯避免年終獎糾紛的措施避開使用“年終獎”詳細設計獎金享有的條件,提前離職的員工是否有權(quán)享受年終獎,5,二、銷售提成糾紛的預防與處理,王某在一家家具公司從事銷售工作，2008年3月公司通知與其終止勞動關系，王某在辦理手續(xù)時提出1月、2月均有銷售業(yè)績，要求公司支付提成款。公司表示，銷售款尚未到賬，個人提成無法支付，什么時候到賬，什么時候付款。如果付款時員工已離開公司的，就無法兌現(xiàn)。王某與公司協(xié)商不成，便申請勞動仲裁。庭審中，公司對王某1月、2月的銷售業(yè)績以及雙方事先達成的提成比例等均無異議，但以王某所做的業(yè)務未到賬，不符合提成條件，以及王某已不再是本單位的員工，也無需追逃賬款為由，拒絕支付提成款。請思考以下問題1、提成款的性質(zhì)是什么是否屬于工資的范疇2、款到提成的約定或規(guī)則是否可以3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分4、類似提成款糾紛如何避免,6,第二部分加班費控制技巧及爭議處理實務,一、勞動爭議調(diào)解仲裁法對加班糾紛的影響二、工時與加班的關系及加班的認定三、常見加班費糾紛及處理四、如何合法有效控制加班費與加班費糾紛,7,51萬的加班費案（一）,蔣某于1995年進入某電力有限公司工作，1997年雙方簽訂勞動合同，2007年雙方續(xù)簽合同至2009年。蔣某稱，其在電力公司工作的12年期間，經(jīng)常領到公司發(fā)放的加班費，但是節(jié)假日、雙休日以及日常延時工作的加班費公司都未按國家規(guī)定的標準支付。他指出，按照勞動法和國務院關于職工工作時間的規(guī)定，工人平均每月工作時間應為2092天。工作日延時加班每日應當支付日均工資的150，雙休日加班每日應當支付日均工資的兩倍，節(jié)假日加班應當每日支付日均工資的3倍。他表示，按照自己12年的總工資收入和加班時間計算，應當支付其節(jié)假日和雙休日加班費4123萬余元，工作日延時加班費10萬元。蔣某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他無法提供自己12年的考勤記錄。蔣某要求公司提供其12年來的考勤記錄，以證實其加班時間，但是該公司代理人稱公司只保留一年的考勤記錄，其余的已經(jīng)銷毀。,8,51萬加班費案（二）,對于蔣某的工資收入，雙方也存在爭議，公司方提交了蔣某近兩年的工資表。蔣某的工資有記錄其工資每月分兩次發(fā)放，一次發(fā)放的是基本工資、年功工資加各項補貼，另外一次計發(fā)的則是考核工資。今年1至7月，蔣某每月的兩項工資收入之和約4000元，20052006年間則在6000元左右。以今年5月為例，蔣某的基本工資1834元，考核工資1476元，應發(fā)工資為4000多元，周六日加班4天，節(jié)日加班1天，公司向其發(fā)放了528元加班費。蔣稱這一數(shù)額遠遠不夠，應發(fā)2000多元。對此，電力公司表示，加班費應以基本工資為基數(shù)發(fā)放，即按照蔣某今年的1834元基本工資計算。蔣某則稱，應以應付工資為依據(jù)，并指公司還曾以現(xiàn)金形式發(fā)放獎金，遭到公司方否認。法官在庭上表示，以全額工資收入計算方符合國家標準。由于電力公司僅提供了今年的考勤表，蔣某在2007年之前的加班時間無從考證，法庭僅就這一時段的加班時間和工資收入讓雙方進行了仔細核對。辯論結(jié)束時，法官問及雙方是否同意調(diào)解，原被告均表示不同意。目前，案件仍在進一步審理中。,9,該案需要我們思考的問題,加班費的仲裁（訴訟）的時效從何時起算當事人的舉證責任該如何分配計算加班費基數(shù)如何確定企業(yè)遭遇類似案時，HR應當如何應對,10,一、勞動爭議調(diào)解仲裁法對加班費糾紛的影響,加重了單位的舉證責任與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。延長了勞動爭議的實效勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年時效的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提出。部分案件走向一裁終局（1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（2）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。勞動仲裁不受費,11,二、加班的界定（工時與加班的關系）,12,三、常見加班糾紛及疑難問題,自愿加班是否屬于加班雙休日出差在外人員否屬于加班婦女節(jié)、青年節(jié)安排員工工作是加班嗎中層以上管理人員可以不發(fā)加班費嗎保安、門衛(wèi)等特殊崗位人員有無加班費加班可以調(diào)休而不支付加班費每月支付固定支付加班費是否可以獎金、提成、過節(jié)費等可以代替加班費加班工資（日工資、小時工資）如何折算計件工資制是否存在加班如何計算加班費,13,法條鏈接,勞動和社會保障部辦公廳在關于部分公民放假有關工資問題的函（勞社廳函［2000］18號）中規(guī)定，部分公民放假的節(jié)日期間，用人單位安排職工工作，按照國務院全國年節(jié)及紀念日放假辦法國務院令第270號中關于婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民放假的規(guī)定，在部分公民放假的節(jié)日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。,14,法條鏈接,工資支付暫行規(guī)定第13條實行計件工資制的，完成計件定額任務后延長工作時間的工作日加班計件單價150休息日加班計件單價200或調(diào)休法定節(jié)假日計件單價300,15,四、如何合法有效控制加班費,正確運用工時制度根據(jù)需要選擇工資制度，設計加班工資的計算基數(shù)合理選擇調(diào)休，安排員工休息休假建立下班統(tǒng)一打卡制度建立加班的申報、審批、考核制度工資單設計、加班費、妥善保管考勤和工資記錄,16,關于加班工資計算基數(shù)的立法動向,企業(yè)工資條例草案提出了一個“標準工資”的概念，作為加班工資的計算基數(shù)。同時將“標準工資”定義為“員工在正常工作時間為用人單位提供正常勞動應得的報酬。但不包括支付周期超過一個月的工資，如季度獎、半年獎等以及按季度、半年等結(jié)算的業(yè)務提成；無確定支付周期的工資。,17,第三部分勞動合同續(xù)簽中的法律風險防范,一、勞動合同續(xù)簽的特點二、勞動合同續(xù)簽的利弊分析三、勞動合同續(xù)簽評估流程四、勞動合同續(xù)簽步驟五、勞動合同續(xù)簽的風險防范,18,一、勞動合同續(xù)簽的特點,原合同到期雙方愿意繼續(xù)保留勞動關系特殊情況下，員工要求續(xù)簽，企業(yè)必須續(xù)簽續(xù)簽當事人必須是原合同的當事人雙方重新確定勞動合同的內(nèi)容特殊情況下，按照法律規(guī)定確定勞動合同內(nèi)容,19,員工要求續(xù)簽，企業(yè)必須續(xù)簽的情形,員工在本單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年的；員工非因本人原因從其他單位被安排到現(xiàn)單位，前后單位工作年限合并計算滿10年的；2008年1月1日之后，企業(yè)已經(jīng)與該員工簽訂過2次固定期限勞動合同的；單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制的，員工在該單位已連續(xù)工作滿10年，且距退休年齡不到10年的。,20,特殊情況下，勞動合同續(xù)簽的內(nèi)容,實施條例第11條除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第14條第2款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第18條的規(guī)定執(zhí)行。,勞動合同法第18條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。,21,二、勞動合同續(xù)簽的利弊分析,續(xù)簽合同可能導致無固定期限合同成立終止用工員工流失并需支付經(jīng)濟補償金,22,三、勞動合同續(xù)簽評估流程,23,四、勞動合同續(xù)簽步驟,到期前發(fā)出續(xù)簽勞動合同意向書雙方協(xié)商續(xù)簽勞動合同的條款原合同到期之日簽訂勞動合同,勞動合同最遲應在什么時候續(xù)簽,24,五、續(xù)簽勞動合同的風險防范,續(xù)簽合同要注意無固定期限合同成立的風險續(xù)簽合同要及時續(xù)簽合同不得約定試用期,1、勞動合同到期未續(xù)簽合同繼續(xù)用工的，有何法律風險2、勞動合同中約定自動順延條款是否可行如本合同期限屆滿時，除非一方書面通知對方終止勞動合同，則本合同的期限自動順延N月或N年,續(xù)簽勞動合同工作內(nèi)容變化的，員工不適合新崗位的風險如何避免,25,第四部分勞動合同變更的要求與操作措施,一、調(diào)崗、調(diào)薪的法律要求二、企業(yè)單方調(diào)崗、調(diào)薪的情形三、裁判部門處理調(diào)崗、調(diào)薪爭議口徑四、預防調(diào)崗、調(diào)薪糾紛的措施,26,一、調(diào)崗、調(diào)薪的法律要求,勞動合同法第35條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。一般情況下，調(diào)崗、調(diào)薪需要滿足以下條件協(xié)商一致書面形式簽章（簽字或蓋章）,27,二、企業(yè)可單方調(diào)崗的情況,員工患病不能從事原來的工作員工不能勝任工作客觀條件發(fā)生重大變化企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,即便企業(yè)單方調(diào)崗的情形的出現(xiàn)，也需要注意調(diào)崗的合理性,28,三、裁判部門處理調(diào)崗、調(diào)薪的口徑,認可企業(yè)由用工自主權(quán)為防止企業(yè)用工自主權(quán)濫用，調(diào)崗、調(diào)薪必須證明充分合理性,29,四、預防調(diào)崗、調(diào)薪糾紛的措施,思路的轉(zhuǎn)變勞動合同履行代替勞動合同變更事先做好“鋪路工作”1、設計勞動合同條款，事先約定調(diào)崗、調(diào)薪的具體情形。2、制定完備的崗位職責體系，明確崗位工作內(nèi)容、要求和目標等。3、在規(guī)章制度中進一步規(guī)定調(diào)崗、調(diào)薪的條件、程序。強化證據(jù)搜集工作做好日常管理工作和證據(jù)搜集工作。,30,第五部分員工離職管理中的法律風險防范,一、員工離職管理概覽二、協(xié)商解除勞動合同的操作三、企業(yè)過失性解除勞動合同的操作四、企業(yè)非過失性解除勞動合同的操作五、企業(yè)經(jīng)濟性裁員的操作六、企業(yè)解除勞動合同的限制及例外七、員工辭職的法律規(guī)定八、勞動合同終止的操作九、勞動合同終止的限制,31,一、離職管理概覽,員工離職階段的特點離職概念的區(qū)分員工離職情形,32,1員工離職階段的特點,離職是用人單位和勞動者結(jié)束勞動關系的最終階段，也是勞動爭議的高發(fā)敏感時期。勞動合同履行期間各種隱藏的矛盾會在離職階段集中出現(xiàn)。法律對勞動合同的解除、終止做了嚴格的條件限定，因此發(fā)生勞動爭議，用人單位負舉證責任。,33,2離職概念區(qū)分,解除開除除名辭職辭退自動離職終止,34,3員工離職的類型概覽,35,二、協(xié)商解除勞動合同的操作,法律規(guī)定優(yōu)點關鍵操作技巧風險防范,36,1協(xié)商解除勞動合同的法律規(guī)定,勞動合同法第36條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動合同法第46條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；。,37,2協(xié)商解除勞動合同的優(yōu)點,適用范圍廣法律風險小解除成本低解除時間快社會影響好,38,3協(xié)商解除勞動合同的關鍵誰先提出,王小姐是某公司行政部門的一名員工，與公司簽訂了5年期限的勞動合同。但在勞動合同履行期間，王小姐所在的公司因經(jīng)營管理不善和激烈的市場競爭而陷入了經(jīng)營困難的狀況。為擺脫困境，公司決定采取減人增效的辦法，提出了協(xié)商解除勞動合同的方案。方案規(guī)定員工在方案公布后7天內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動合同的，公司在法定經(jīng)濟補償金之外再給予額外獎勵金。方案公布后，王小姐對是否接受該方案解除勞動合同猶豫不決。10天后，王小姐終于決定與公司協(xié)商解除勞動合同，于是即向公司遞交了協(xié)商解除勞動合同的書面意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟補償金和額外獎勵金。公司接受王小姐的解除勞動合同的意見書后，同意與王小姐協(xié)商解除勞動合同，但不同意支付經(jīng)濟補償金和額外獎勵金。王小姐遂將爭議提交到勞動爭議仲裁委員會。請問，公司的做法是否正確,39,4操作技巧,調(diào)查摸底知己知彼分而處之先易后難動之以情曉之以理威之以法誘之以利,40,5風險防范,主體適格內(nèi)容合法簽署協(xié)議,41,三、企業(yè)過失性解除勞動合同,42,1試用期解除勞動合同的操作,科學設計錄用條件事先告知錄用條件加強試用期考核在試用期內(nèi)作出選擇,1、試用期能否延長2、員工在試用期休假的，試用期可否扣除假期,43,錄用條件的設計,什么是錄用條件招工條件≠錄用條件哪些可以作為錄用條件員工個人情況企業(yè)總體要求所在崗位的要求錄用條件由誰來定如何設計完備的錄用條件共性個性（具體性原則性）,44,2嚴重違紀解除勞動合同的操作,必須有合法有效的規(guī)章制度必有對“嚴重違紀”作出明確界定必須有“嚴重違紀”的相關證據(jù),員工有違紀行為且有證據(jù)，企業(yè)能否解除合同員工多次違反規(guī)章制度，在單位造成惡劣影響，企業(yè)能否解除合同,45,合法有效規(guī)章制度的法律要求,46,嚴重違紀的界定辦法,針對嚴重違紀的員工處理方式（1）單獨對嚴重違紀作規(guī)定列舉式（2）在具體的守則中規(guī)定如在考勤制度中規(guī)定。（3）兜底條款、類推制度。針對“小錯不斷，大錯不犯”的員工處理方式（1）就單個行為累計式（2）就處罰方式累計式（3）逐步加重式（4）邏輯機構(gòu)式,47,3重大損害解除勞動合同的操作,要有完善的崗位職責體系，這是明確界定嚴重失職與否的重要前提；在企業(yè)規(guī)章制度中對“重大損害”的標準進行界定，這是判斷損失是否為重大損害的重要依據(jù)。注意證據(jù)的收據(jù)和固定工作，這是爭議處理的關鍵。,48,4兼職解除勞動合同的操作,解除條件對完成本單位工作造成嚴重影響或經(jīng)單位提出，拒不改正。操作技巧建立兼職申報、審批制度,49,5員工欺詐解除合同操作,做好員工如之前的背景工作員工入職登記表的設計簽訂入職誠信承諾書,50,6員工被追究刑事責任解除合同的操作,被法院判處刑罰的；主刑（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）無期徒刑（5）死刑。附加刑（1）罰金（2）剝奪政治權(quán)利（3）沒收財產(chǎn)。被法院判處免于刑事處分的；對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免于刑事處罰。原勞動部的規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，也可解除勞動合同。,51,四、企業(yè)非過失性解除勞動合同,52,病患員工的醫(yī)療期（勞動部的規(guī)定）,醫(yī)療期中“月”的天數(shù)30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。,53,解除病患員工勞動合同流程,,54,解除不能勝任工作員工勞動合同的要求,單位要證明勞動者不能勝任工作如何證明勞動者不能勝任工作對勞動勞動者進行培訓或者調(diào)崗是培訓還是調(diào)崗再次證明勞動者不能勝任工作如何再次證明勞動合同者不能勝任工作,55,利用不能勝任工作解除合同的操作,崗位職責、工作要求要有據(jù)可查。不能勝任工作事先有界定。重視“管理書面化”工作，對工作表現(xiàn)不佳的員工必須有書面的“績效輔導或改善計劃”，該工作可由人力資源部會同部門經(jīng)理完成。,56,解除不能勝任工作員工的勞動合同流程,,57,3客觀條件發(fā)生重大變化解除合同的操作,合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化客觀條件發(fā)生重大變化導致合同無法履行雙方就變更合同進行協(xié)商，但無法達成一致意見,何謂客觀條件發(fā)生重大變化部門撤銷合并是否屬于企業(yè)整體搬遷是否屬于,58,客觀條件發(fā)生重大變化解除合同流程,,59,四、經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員的界定一次裁減20人以上或占職工總數(shù)10以上經(jīng)濟性裁員的法律要求1、滿足條件2、厘清對象3、符合程序4、給足補償5、確保兩個優(yōu)先,60,1滿足條件,1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整；2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4、其他因客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行。,61,2厘清對象,所謂厘清對象，是指勞動者存在本法第42條規(guī)定的六種情形之一的，用人單位不得裁減該勞動者。（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,62,3符合程序,63,4給足補償,所謂給足補償，是指裁員時必須按照法律的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金。,64,5確保兩個優(yōu)先,一是優(yōu)先保留（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。二是優(yōu)先錄用裁員后，用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件，應當優(yōu)先招用被裁減的人員。,65,五、企業(yè)解除勞動合同的限制及例外,66,企業(yè)解除勞動合同的限制及例外適用規(guī)則,,,,,,,,勞動合同法第36條、39條具備勞動合同法第42條的情形出現(xiàn),優(yōu)先適用第36、39條（可以解除合同）,勞動合同法第40條、41條具備勞動合同法第42條的情形出現(xiàn),,優(yōu)先適用第42條（不可解除合同）,67,六、勞動者解除勞動合同的法律規(guī)定,68,1員工辭職中的常見問題,員工辭職是否需要單位批準員工辭職申請是否有時效限制用人單位可以增加員工辭職的通知期嗎員工辭職的，用人單位能否要求員工提前走人員工辭職在通知期內(nèi)有無休假的權(quán)利員工辭職通知可否向單位申請撤銷員工辭職不提前通知用人單位的，該怎么辦,69,2避免員工被動辭職的措施,規(guī)章制度進行合法性審查依法繳納社會保險調(diào)整工資構(gòu)成，固定工資浮動工資工資支付日期約定彈性化,70,七、勞動合同終止的法律規(guī)定,71,勞動合同終止操作時應注意的問題,勞動合同終止只有法定終止，不存在約定終止。財務預算中考慮勞動合同終止時經(jīng)濟補償金因素。終止經(jīng)濟補償金雖然增加了辭退成本，但由于到期終止不需要其他理由，仍是用人單位辭退員工的首選方式。,72,八、勞動合同終止限制的情形,73,第六部分員工離職“六金”管理,一、代通知金二、經(jīng)濟補償金三、違約金四、賠償金五、一次性工傷醫(yī)療補助費和傷殘就業(yè)補助金六、醫(yī)療補助費,74,一、代通知金,代通知金的適用情形用人單位依據(jù)勞動合同法第40條解除勞動合同，未提前30日以書面形式通知勞動者本人的，需要支付1個月工資的代通知金。代通知金的標準實施條例第20條用人單位依照勞動合同法第40條，選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照勞動者上1個月的工資標準確定。代通知金支付對象企業(yè)支付給勞動者,75,二、經(jīng)濟補償金,經(jīng)濟補償金的法律適用經(jīng)濟補償金的支付情形經(jīng)濟補償金的計算方法經(jīng)濟補償金的支付時間,76,1經(jīng)濟補償金的法律適用,勞動合同法第97條本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。簡言之老事老辦法老事新辦法,77,,,,200561,,20081231,,勞動合同期限,假設2008年12月31日，公司決定不再與小王續(xù)簽勞動合同，那么應該如何支付經(jīng)濟補償金,,,勞動合同期限,假設小李在2008年12月份不能勝任工作，經(jīng)過培訓后還不能勝任工作，公司決定于小李解除勞動合同，計算經(jīng)濟補償金,,200812,勞動合同期限,假設小趙在2009年6月不能勝任工作，經(jīng)調(diào)崗后仍不能勝任工作，計算經(jīng)濟補償金時如何適用法律,,,0811,0811,,案例,78,2經(jīng)濟補償金支付情形,協(xié)商解除合同時用人單位提出的（1）勞動者超過1個月不滿1年期間拒不簽勞動合同，單位終止用工的（1）員工有因解除合同的（8）單位非過失性解除合同的（3）單位經(jīng)濟性裁員的（4）勞動合同終止的（4）單位終止固定期限勞動合同的；以完成一定工作任務為期限的勞動合同任務完成終止的單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散的；,79,3經(jīng)濟補償金的計算方法,一般勞動者經(jīng)濟補償金計算公式經(jīng)濟補償金工作年限月工資高收入勞動者經(jīng)濟補償金計算公式經(jīng)濟補償金工作年限（≤12）當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍注1、工作年限滿6個月不滿1年的，按照1年計算；不滿6個月的按半年算。2、高薪員工是指勞動合同解除、終止前12個月的平均工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍。3、月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。,80,4經(jīng)濟補償金的支付時間,勞動合同法第50條，用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。,81,三、違約金,違約金概述違約金的設定條件違約金的計算享受特殊福利員工的管理應對,82,1違約金概述,民商法領域的違約金意思自治原則勞動法領域的違約金法律限制原則,83,2違約金的設定條件,單位可為員工設定違約金的情形僅限于兩種（1）員工違反服務期約定的。而用人單位可以設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓。（2）員工違反競業(yè)限制規(guī)定的，用人單位可以設定違約金。單位為自己設定違約金的情形法律不禁止,84,3違約金的計算因出資培訓設定的違約金，員工違約的，按照等額遞減原則，確定違約金。因競業(yè)限制而設定的違約金，員工違約的，違約金由雙方事先約定。單位為自己設定違約金的，按照約定處理。,違約金（培訓費÷約定的服務年限）未履行服務年限注培訓費，是指單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。,85,4享受特殊福利待遇員工的管理應對,享受特殊福利待遇員工管理的困境違約金制度的收緊，只有違反服務期和競業(yè)限制協(xié)議的，才可設定違約金，特殊福利待遇不能設定違約金。享受特殊福利待遇員工的管理措施1、理念的轉(zhuǎn)變變“約束”為“激勵”；2、方式的轉(zhuǎn)變變“一次性支付”為“分期支付”；3、方法的轉(zhuǎn)變變“勞”為“民”；,86,四、賠償金,賠償金的概述單位支付賠償金的情形員工支付賠償金的情形,87,1賠償金概述,在民事法律領域，賠償金是填補性質(zhì)的。在勞動合同法下，用人單位向勞動者支付賠償金不以損失為限，很多情況下，用人單位支付勞動者賠償金是雙倍的。懲罰性在勞動合同法下，勞動者向用人單位支付賠償金以用人單位的損失為限。填補性質(zhì),88,2單位支付賠償金的情形,懲罰性賠償違法試用的，2倍試用期屆滿后的工資。用工超過1月不滿1年不簽合同的，每月2倍工資。應當簽訂無固定期限合同不簽訂的，每月2倍工資。違法解除、終止勞動合同的，2倍經(jīng)濟補償金。拖欠勞動報酬的，15倍至2倍的工資。填補性賠償收取押金、扣押證件，規(guī)章制度違法，合同條款不完備，導致合同無效，不出具離職證明和轉(zhuǎn)移社保關系等，按實際損失賠償。三種連帶賠償責任招工審查不嚴，勞務派遣，個人承包經(jīng)營,89,3員工支付賠償金的情形,員工的原因使合同無效，給單位造成損失的；員工違法解除合同，給單位造成損失的；員工違反競業(yè)限制義務，給單位造成損失的。,90,五、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金,適用情形實施條例第23條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第47條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。工傷保險條例５－６級的工傷職工，本人提出，與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。７－１０級的工傷職工，勞動合同期滿終止，或者本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。計算標準一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的具體標準由各省級政府規(guī)定。,91,浙江省一次性工
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