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簡介：點擊查看更多西方財務(wù)會計理論問題探索(十二)———財務(wù)會計概念框架與會計準則的關(guān)系探討精彩內(nèi)容。

簡介：制度解讀職工薪酬準則會計與稅法差異淺析譚靜職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。這里所稱“職工”比較寬泛，包括三類人員一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；三是在企業(yè)的計劃和控制下雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。職工薪酬主要包括以下內(nèi)容1職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照國家統(tǒng)計局的規(guī)定構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。‘2職工福利費，主要是尚未實行分離辦社會職工或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機構(gòu)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費，職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助，以及按照國家規(guī)定開支的其他職工福利支出。3醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷和生育保險費等社會保險費，是指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計劃規(guī)定的基準和比例計算，向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費包括向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補充養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費。企業(yè)以購買商業(yè)保險形式提供給職工的各種保險待遇屬于企業(yè)提供的職工薪酬，應(yīng)當按照職工薪酬的原則進行確認、計量和披露。4住房公積金，是指企業(yè)按照國務(wù)院住房公積金管理條例規(guī)定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構(gòu)繳存的住房公積金。5工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓等相關(guān)支出。6因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償，是指由于分離辦社會職能、實施主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員、實施重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期之前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經(jīng)濟補償，即國際財務(wù)報告準則中所指的辭退福利。新稅法實施條例規(guī)定，工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、年終加薪、加班工資、以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。會計準則與稅法的差異一、支付的對象不同職工薪酬準則所規(guī)定的“職工”比較寬泛。二、內(nèi)容不同一工資薪金的差異1會計處理職工薪酬是通過“應(yīng)付職工薪酬一基本工資、獎金、津貼、加班工資、非貨幣性福利、股利支付”、“資本公積一其他資本”的權(quán)益性股利歸集。2稅務(wù)處理稅法實施條例規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。可按以下原則掌握1企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；2企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；3企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進行的；4企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)。5有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。社會保險的差異1會計處理社會保險是指養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。是通過”應(yīng)付職工薪酬一保險”核算。2稅務(wù)處理1企業(yè)所得稅法實施條例規(guī)定，企業(yè)依照國務(wù)院有關(guān)主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準為職工繳納的基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等基本社會保險和住房公積金，準予扣除。2企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定的范圍和標準內(nèi)，準予扣除。3對個人商業(yè)保險費和國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險萬方數(shù)據(jù)制度解讀月只J躋酬準則公針島稅放差異我祈譚靜職工薪酬是指企業(yè)為在得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。這里所稱“職工“比較寬怪，包括三類人員一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含金職、兼職和臨時職工二是未與企業(yè)訂立勞動合間、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理應(yīng)和管理層人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等二是在企業(yè)的計劃和控制下雖未與企業(yè)訂立勞動合同或米自其正式任命但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。職工薪酬主要包括以下內(nèi)容1職工工資、獎金、津貼和補貼，是指授照國家統(tǒng)計周的規(guī)定構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的坦額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為了補償職工特殊或額外的勞動消稅和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。2職工福利費，主要是尚未實行分離辦社會職工或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機構(gòu)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費，職工因公負傷赴外地就原路費、職工生活困難補助，以及按照國家規(guī)定開支的其他職工福利支出。3醫(yī)療、養(yǎng)者、失業(yè)、工傷和生育保險費等社會保險費，是指企業(yè)按照闊務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計劃規(guī)定的暴準和比例計算，向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費包括向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補充養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費。企業(yè)以購買商業(yè)保除形式提供給職工的各種保險待遇屬于企業(yè)提供的職工薪酬，應(yīng)當按照職工薪酬的原則進行確認、計景和披露。4住房公積金，是指企業(yè)按照國務(wù)院住房公積金管理條例規(guī)定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構(gòu)繳存的住房公積金。5工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開展工會悟動和職工教育及職業(yè)技能培訓等相關(guān)支出。6四解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償，是指由于分離辦杜會職能、實施主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員、實施重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期之前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經(jīng)濟補償，即回26際財務(wù)報告準則中所指的辭退福利。新稅法實施條例規(guī)定，工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、年終加薪、加班工資、以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。會計準則與稅法的差異、支付的對象不同職工薪酬準則所規(guī)定的“職工“比較寬泣。二、內(nèi)容不同一工賢薪金的差異1會計處理職工薪酬是通過“應(yīng)付職工薪酬基本工資、獎金、津貼、加班工資、非貨幣性福利、股利支付“、“資本公積其他資本“的權(quán)益性股利歸集。2稅務(wù)處理稅法實施條例規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。可按以下原則掌據(jù)1企業(yè)制訂了較為規(guī)班的員工工資薪金制度2企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平3企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對鬧定的，工資薪金的調(diào)鵬是有序進行的4企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，巳依法朋行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)。5有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或班避稅款為目的。工社會保險的差異1會計處理社會保險是指養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。是通過“應(yīng)付職工薪酬“保險“核算。2稅務(wù)處理1企業(yè)所得稅法實施條例規(guī)定，企業(yè)依照國務(wù)院有關(guān)主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準為職工繳納的基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等基本社會保險和住房公積金，準予扣除。2企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在周務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定的范鬧和標準內(nèi)，準予扣除。3對個人商業(yè)保險費和回務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險新舊會計準則長期股權(quán)投資的差異分析劉梅蘭為了進一步規(guī)范我國企業(yè)會計核算及其信息披露，更好地與國際會計準則IAS／IFRS趨同，財政部于2006年2月15日發(fā)布了新的企業(yè)會計準則體系。其中新企業(yè)會計準則第2號長期股權(quán)投資取代了原來的企業(yè)會計準則投資簡稱為舊投資準則，以更好地規(guī)范我國企業(yè)的長期股權(quán)投資核算與信息披露。新會計準則與舊投資準則相比發(fā)生了很大變化。本文對此加以探討。一、長期股權(quán)投資在核算內(nèi)容上的變化長期股權(quán)投資是指通過投出某種資產(chǎn)取得被投資企業(yè)股權(quán)且不準備隨時出售的投資，其主要目的是為了獲得較高的投資回報或為了影響、控制被投資企業(yè)以謀求長遠利益。在新、舊會計準則中，均依據(jù)對被投資企業(yè)產(chǎn)生的影響程度將長期股權(quán)投資分為4種類型。但這4種類型的具體核算內(nèi)容有所差別，相應(yīng)的核算方法也有所變化。①、②、③類的核算內(nèi)容第④類核算內(nèi)容不包括不具有控制、共同控制或重大影響，但在活躍市場中有報價、公允價值能夠可靠計量的長期權(quán)益性投資。因為依據(jù)新企業(yè)會計準則第22號金融工具確認和計量，這類權(quán)益性投資屬于“可供出售金融資產(chǎn)”等其他科目的核算內(nèi)容。二、長期股權(quán)投資在取得時的入賬價值不同新準則將長期股權(quán)投資分為兩類，即通過企業(yè)合并形成的長期股權(quán)投資和以其他方式取得的長期股權(quán)投資。前者又可以分為同一控制下的企業(yè)合并和非同一控制下的企業(yè)合并兩種。同一控制下的企業(yè)合并是指參與合并的企業(yè)在合并前后均受同一方或相同的多方最終控制且該控制并非暫時性。長期股權(quán)投資初始投資成本與支付的現(xiàn)金、轉(zhuǎn)讓的非現(xiàn)金資產(chǎn)以及所承擔債務(wù)賬面價值的差額，應(yīng)當調(diào)整資本公積；資本公積不足沖減的，調(diào)整留存收益。合并方為進行企業(yè)合并發(fā)生是相同的，但第④類不同。在新會計準則中，長期股權(quán)投資的的各項直接相關(guān)費用，包括為進行企業(yè)合并而支付的審計費‘卜卜一?！贰凡芬籓。。?！?。__卜。卜‘_一。一費，不得扣除。在會計處理上，企業(yè)實際為職工支付的不在企發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)業(yè)所得稅規(guī)定的扣除范圍內(nèi)，應(yīng)調(diào)增應(yīng)納稅所得額。3差異調(diào)整若“應(yīng)付職工薪酬一職工保險、住房公積金”的貸方發(fā)生額累計數(shù)大于借方發(fā)生額的累計數(shù)，應(yīng)調(diào)增應(yīng)納稅所得額。三職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費的差異1會計處理職工福利費是通過”應(yīng)付職工薪酬一職工福利費”科目核算，不再要求企業(yè)按照工資總額的14％計提職工福利費。2稅務(wù)處理國稅函20093號文件規(guī)定企業(yè)發(fā)生的職工福利費，應(yīng)該單獨設(shè)置賬冊，進行準確核算。沒有單獨設(shè)置賬冊準確核算的，稅務(wù)機關(guān)應(yīng)責令企業(yè)在規(guī)定的期限內(nèi)進行改正。逾期仍未改正的，稅務(wù)機關(guān)可對企業(yè)發(fā)生的職工福利費進行合理的核定。工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費是通過”管理費用”科目核算的。3差異調(diào)整1職工福利費企業(yè)所得稅法實施條例規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準予扣除。國稅函20093號文件所指的福利是實施條例第四十條規(guī)定的企業(yè)職工福利費，包括以下內(nèi)容1尚未實行分離辦社會職能的企業(yè)，其內(nèi)設(shè)福利部門所室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設(shè)備、設(shè)施及維修保養(yǎng)費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務(wù)費等。2為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣性福利，包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費用、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經(jīng)費補貼、職工交通補貼等。3按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。2工會經(jīng)費依據(jù)會計準則，工會經(jīng)費仍實行計提、劃撥辦法。稅法規(guī)定，按照企業(yè)交納工會經(jīng)費的繳費單，撥繳的工會經(jīng)費不超過工資總額的2％，超過部分不予扣除。3職工教育經(jīng)費根據(jù)新會計準則，職工教育經(jīng)費仍實行計提、使用辦法。計提基數(shù)121徑與工會經(jīng)費一致，從2008年1月1日起，可按25％的比例計提。稅法規(guī)定，實際使用數(shù)不超過工資總額的25％，超過部分可以結(jié)轉(zhuǎn)下一年度繼續(xù)扣除。四因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償，辭退福利。屬于職工薪酬核算的范圍，但不屬于企業(yè)所得稅法中規(guī)定的工資薪金范圍作者單位重慶中鼎會計師事務(wù)所有限公司27萬方數(shù)據(jù)新附公針準則衣期服敘族資偽差異令祈劉梅蘭為了進步規(guī)施我國企業(yè)會計核算及其倍息披露，更好第④樊核算內(nèi)容不但括不具有控制、共同控制或?qū)挻笥绊?，地與回際會計準則IASIIFRS趨向，財政部于2Ω6年2月15日但在踴躍市場中有報價、公允價值能夠?？坑嬋恋拈L期權(quán)益發(fā)布了新的企業(yè)合計準則體系。其中新企業(yè)會計酬。第2性技賢。因為依據(jù)新企業(yè)合計準則第22號一一金融工具確認號一一長期股權(quán)投資取代了原來的企業(yè)合計準則一投和計量，這類權(quán)益性投資屬于“可供出售金融資產(chǎn)“等其他科資簡稱為舊投資準則，以更好地規(guī)范我國企業(yè)的長期股權(quán)目的核算內(nèi)容。投資核算與信息披露。新會計準則與舊投資準則相比發(fā)生了二、長期版權(quán)投資在取得時的入賬價值不同很大變化，本文對此加以探討。新準則將長期股權(quán)投資分為兩類，即通過企業(yè)合并形成、長期股權(quán)投資在核算內(nèi)容上的變化的長期股權(quán)投資和以其他方式取得的長期股權(quán)投資。前者又長期股權(quán)投資是指通過投出某種資產(chǎn)取得被投資企業(yè)股可以分為同控制下的企業(yè)合并和非同一控制下的企業(yè)合并權(quán)且不準備隨時出售的投資，其主要目的是為了棋得較高的兩種。同一控制下的企業(yè)合并是指參與合并的企業(yè)在合并前投資回報或為了影響、控制被投資企業(yè)以謀求長遠利益。在后均受間一方或相同的多方最終控制且該控制并非暫時性。新、舊金汁準則中，均依據(jù)對被投資企業(yè)產(chǎn)生的影響程度，將長期股權(quán)投資初始投資戚本與支付的現(xiàn)金、轉(zhuǎn)讓的非現(xiàn)金資長期股權(quán)投資分為4種類型。但這4種類型的具體核算內(nèi)容有產(chǎn)以及所承擔債務(wù)賬面價值的整額，應(yīng)當調(diào)整資本公積資本所裝別，相應(yīng)的核算方法也有所變化。①、②、⑥捷的核算內(nèi)容公積不足沖減的，調(diào)黯留存收益。合并方為進行企業(yè)合并發(fā)生是相同的，但第④類不間。在新會計準則中，長期股權(quán)投資的的各項直接相關(guān)費用，包括為進行企業(yè)合并而支付的審計費葉軒“葉唱軒“嗎脅“唰←，唰←翻軒唰←“相←“唱軒帽“軒“唰翩翩唰T相軒“唰←“明⑩陽“唰←“叫T咽軒叫←腳葉“喃喃←翩嘲←而←←酌←←←←“明←“啕←叫協(xié)咱軒“唰脅“咐靜“明軒←耐陽峭明←“明←“明←“唰←“明←費，不得扣除。在會計處理上，企業(yè)實際為職工支付的不在企發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用，包括職工食堂、職工浴蜜、理發(fā)業(yè)所得稅規(guī)定的扣除拖罔內(nèi)，應(yīng)調(diào)增應(yīng)納稅所得額。蜜、陳務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設(shè)備、設(shè)施及維3差異調(diào)鞭修保養(yǎng)費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住若“應(yīng)付職工薪酬一職工保險、住房公積金“的貸方發(fā)生房公積金、勞務(wù)費等。額累計數(shù)大于借方發(fā)生額的黑計數(shù)，應(yīng)調(diào)增應(yīng)納稅所得額。2為職工E生保健、生活、住房、交通等所發(fā)臟的各項補三職工擂利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費的裝異貼和非貨幣性福利，包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就院費1會計處理用、未實行距療統(tǒng)籌企業(yè)職工眩療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)職工福利費是通過“應(yīng)付職工薪酬川職工福利費“科目核療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟算，不再要求企業(yè)按照工資總額的14計提職工福利費。費、職工食堂經(jīng)費補貼、職工交通補貼等。2稅務(wù)處理3按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工楠利費，包括喪葬補助國稅函2Ω9月號文件規(guī)定企業(yè)發(fā)生的職工福利費，應(yīng)該費、撫恤費、安寂費、探親假路費等。單獨設(shè)置賬冊，進行準確核算。沒有單獨設(shè)置賬冊準確核算2工會經(jīng)費依據(jù)會計準則，工會經(jīng)費仍實行計蠅、劃撥的，稅務(wù)機關(guān)應(yīng)責令企業(yè)在規(guī)定的期限內(nèi)進行改革。逾期仍未辦法。稅法規(guī)定，按照企業(yè)交納工會經(jīng)費的繳費單，撥繳的工改正的，稅務(wù)機關(guān)可對企業(yè)發(fā)生的職工福利費進行合理的棋會組費不相過工資總額的2，超過部分不予扣除。定。工會班費、職工教育經(jīng)費是通過“管理費用“科目核算的。3職工教育經(jīng)費根據(jù)新會計準則，職工教育經(jīng)費仍實3蓋異調(diào)整行計提、使用辦法。計提基數(shù)口徑與工會經(jīng)費一致，從2∞8年11職工福利費企業(yè)所得稅法實施條例規(guī)定，企業(yè)發(fā)月1日起，可按25的比例計蠅。稅法規(guī)定，實際使用數(shù)不越過生的職工福利費支出，不制過工資薪金總額14的部分，準予工資總額的259島，跑過部分可以結(jié)轉(zhuǎn)下『明年股繼續(xù)扣除?？鄢?。四因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償，辭退福利，屬國稅函2酬3號文件所指的福利是實施條例第四十于職工薪酬核算的拖圍，但不屬于企業(yè)所得稅法中規(guī)定的工條規(guī)定的企業(yè)職工福利費，包括以下內(nèi)容資薪金藏圍1尚未實行分離辦社會職能的企業(yè)，其內(nèi)設(shè)福利部門所作者單位1重慶中鼎會計師事務(wù)所有限公司27

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簡介：X95總第細8J1J但持獲術(shù)協(xié)作制財政合融成析新會計準則對企JF長放激勵札創(chuàng)的影響及友展對策王國洪激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的的解決，會有賴于一些技術(shù)性手段。以金發(fā)科技為例，該公司2Α16年度實施的股方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這會制度的幾個方麗的資京N票YJFJL激勵計劃，屬于股份支付捕則1，，，完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達到規(guī)定條例才一、企業(yè)長效激勵機制的內(nèi)容11FTI儀的以儀J，R，I1的股份支付擬州州灣IJ嘆CJΓ10等待其11內(nèi)的“個資，“負FJI書LIILHJ陽I義F，IJ柑LLJLJL吁以F兒個HFLI1甘LJJJ乎1誘導|材才G合。誘導因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導國素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬通過工作設(shè)計來達到2行為導向制度。它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務(wù)的。3行為幅度制度。它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗洛姆的期望理論公式MVE對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。4行為時空制度。它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有定的持續(xù)性，并在定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。5行為歸化制度。行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。組織間化是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規(guī)范和達不到要求的行為實際發(fā)生了，在給予適當?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規(guī)范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。二、新會計準則對企業(yè)激勵機制影晌的實證分析1新會計準則對企業(yè)盈余的影響分析。我國企業(yè)遵循股份支付新準則，采用公允價值汁算期權(quán)成本費用，對實行股權(quán)激勵的公司業(yè)績影響偏負面。企業(yè)會計準則第11號一一股份支付明確了“激勵成本費用化“的基本原則，期權(quán)費用對每期的凈利潤有著直接的影響，從2∞7年開始的每個資產(chǎn)負債表日實施股權(quán)激勵的公司都需要根據(jù)最佳估計數(shù)對股權(quán)激勵產(chǎn)生的當期費用予以確認，這直接造成了對當其利潤的沖減。此外，在期權(quán)計劃的等待期內(nèi)確認股份支付費用，實際就是對激勵費用進行攤銷，對于攤銷方式的不同處理，也會影響到對當期利潤的沖減程度，可能會造成上市公司根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃，選擇不同的攤銷模式，形成利潤操縱的空間。2新會IT準則對企業(yè)行權(quán)條件的影響分析。由于股份支付準則會對未來年度會計利潤造成較大程度的負面影響，進而可能無法滿足股權(quán)激勵方案行權(quán)條件的情況。于是，目前一些上市公司激勵困境55去門J，I、以對IIHI儀儀位I“數(shù)1RIMLI1，IL數(shù)為J，礎(chǔ)N1儀J，I1ILF川的公允價的，將葉WJ以仰的服務(wù)L入桐IX成水必貨川，F(xiàn)11資本公FJL“2燦7“IC于I度，金發(fā)科技凈利7∞9萬元，比去年同期增加4826。稀釋劇HT收益011JG扣除非經(jīng)營性損益后的凈資產(chǎn)收益率為526。季報中披露H告期內(nèi)公司確認的股份支付相關(guān)費用為684萬元，并調(diào)增資本公積684萬元。27年中報披露上半年公司確認的股份支付相關(guān)費用為1244399617元，與其2106年年報中的相關(guān)測算相去甚遠。據(jù)金發(fā)科技2伽年報中的計算，其2∞7年度需負擔的股票期權(quán)費用高達1477億元，如果按季度簡單平均計算。一季度，確認的股權(quán)激勵費用應(yīng)該超過交朋萬元。顯然，事實并非像2006年年報中的測算那樣，因此，股權(quán)激勵計劃的一些技術(shù)性問題仍需進一步明晰。三、完善上市公司長效激勵制度的政策建議首先，盡快制定與有關(guān)經(jīng)理人員股權(quán)激勵相配套的政策法規(guī)。目前我國還沒有全國性的關(guān)于經(jīng)理人員股權(quán)激勵的規(guī)定，使這項制度的推行缺乏明確的行動指導。由于股票期權(quán)計劃短期內(nèi)，對公司股東有利潤攤甜的影響，因此在制定股票期權(quán)計劃時應(yīng)注意處理好股東和公司員工之間的利益儼衡關(guān)系，切實保障所有利益相關(guān)者的利益。其次，合法解決股票來源問題。有“股“可“期這是實施股票期權(quán)的前提和基礎(chǔ)。這里要解決兩方面的問題一方面，由于非股份公司的所謂“虛擬股“難以通過市場獲得準確的評價和度量，加之也難以通過市場來實現(xiàn)其價值，所以即便是在非股份公司中實施經(jīng)理股票期權(quán)也肯定難以發(fā)揮作用。因此，要加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革步伐，對國有企業(yè)實行規(guī)范的公司化改造，從而建立真正的股份有限公司。另一方面，通常情況下用于股權(quán)激勵的股票額度既可以在發(fā)行時預(yù)留，也可以從二級市場回購，還可以通過再發(fā)行取得。而我國目前還沒有合法的渠道來解決這個問題。鑒于此，應(yīng)對現(xiàn)行的有關(guān)法規(guī)進行調(diào)整和修改，或者開辟新的股票來源渠道。第三，完善企業(yè)法人治理和監(jiān)督管理機制。在現(xiàn)代公司中，公司管理人員與公司所有者之間是一種委托代理關(guān)系，推行股票期權(quán)計劃之后，公司高管人員刊T理人比委托人通常掌握更多的信息。為了保證期權(quán)計劃規(guī)范進行，一方面證券監(jiān)管部門要對上市公司高級管理人員所擁有的期權(quán)、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求另一方面，律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所和資產(chǎn)評估機構(gòu)等獨立的社會中介機構(gòu)在這方面也要加強監(jiān)督作用。第四，培育有效、穩(wěn)定的市場，完善企業(yè)家激勵制衡機制。資本市場的監(jiān)督和激勵作用建立在有效市場的前提之上，如果市場充滿噪音，市場價格不能反映公司的實際經(jīng)營信息，那么資本市場就失去了發(fā)揮上述作用的基礎(chǔ)。要加快建立經(jīng)理人才市場，培育和建立一支職業(yè)化的企業(yè)家隊伍，形成一種優(yōu)秀企業(yè)家脫穎而出的機制，使公司管理人員可通過公開選拔，競爭上崗，這是有效實行管理人員持股經(jīng)營的重要條件。同時，經(jīng)理人才市場還給予了管理人員一個市場價位，解決了管理人員經(jīng)營管理才能折般的問題。第五，建立科學的考評體系。公司內(nèi)部建立良好的考核指標體系是非常必要的?？己斯緲I(yè)績有兩個標準是絕對標準，即每股盈利增長或五年內(nèi)股東回報上升多少二是相對標準，即地位相等的同業(yè)股份市值平均上升水平。股權(quán)激勵、期權(quán)等概念在國內(nèi)還是很新的名詞，公眾對它們幾乎沒有沒有很深的理解。股權(quán)激勵本質(zhì)如何，究竟如何操作，股權(quán)激勵的作用如何，到底會對上市公司的管理和經(jīng)營產(chǎn)生怎樣的影響，還需要進一步研究。股份支付新準則不但規(guī)范了企業(yè)對股份支付的確認、計量和相關(guān)信息的披露，使企業(yè)進行股份支付時有章可循。而且表明政府對企業(yè)培養(yǎng)和吸引創(chuàng)新人才的支持力度。通過改革和完善企業(yè)分配和激勵機制，允許企業(yè)實施股權(quán)等激勵政策來吸引人才，從而確保珍貴的人力資源，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝。X95總第細8J1J但持獲術(shù)協(xié)作制財政合融成析新會計準則對企JF長放激勵札創(chuàng)的影響及友展對策王國洪激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的的解決，會有賴于一些技術(shù)性手段。以金發(fā)科技為例，該公司2Α16年度實施的股方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這會制度的幾個方麗的資京N票YJFJL激勵計劃，屬于股份支付捕則1，，，完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達到規(guī)定條例才一、企業(yè)長效激勵機制的內(nèi)容11FTI儀的以儀J，R，I1的股份支付擬州州灣IJ嘆CJΓ10等待其11內(nèi)的“個資，“負FJI書LIILHJ陽I義F，IJ柑LLJLJL吁以F兒個HFLI1甘LJJJ乎1誘導|材才G合。誘導因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導國素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬通過工作設(shè)計來達到2行為導向制度。它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務(wù)的。3行為幅度制度。它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗洛姆的期望理論公式MVE對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。4行為時空制度。它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有定的持續(xù)性，并在定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。5行為歸化制度。行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。組織間化是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規(guī)范和達不到要求的行為實際發(fā)生了，在給予適當?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規(guī)范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。二、新會計準則對企業(yè)激勵機制影晌的實證分析1新會計準則對企業(yè)盈余的影響分析。我國企業(yè)遵循股份支付新準則，采用公允價值汁算期權(quán)成本費用，對實行股權(quán)激勵的公司業(yè)績影響偏負面。企業(yè)會計準則第11號一一股份支付明確了“激勵成本費用化“的基本原則，期權(quán)費用對每期的凈利潤有著直接的影響，從2∞7年開始的每個資產(chǎn)負債表日實施股權(quán)激勵的公司都需要根據(jù)最佳估計數(shù)對股權(quán)激勵產(chǎn)生的當期費用予以確認，這直接造成了對當其利潤的沖減。此外，在期權(quán)計劃的等待期內(nèi)確認股份支付費用，實際就是對激勵費用進行攤銷，對于攤銷方式的不同處理，也會影響到對當期利潤的沖減程度，可能會造成上市公司根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃，選擇不同的攤銷模式，形成利潤操縱的空間。2新會IT準則對企業(yè)行權(quán)條件的影響分析。由于股份支付準則會對未來年度會計利潤造成較大程度的負面影響，進而可能無法滿足股權(quán)激勵方案行權(quán)條件的情況。于是，目前一些上市公司激勵困境55去門J，I、以對IIHI儀儀位I“數(shù)1RIMLI1，IL數(shù)為J，礎(chǔ)N1儀J，I1ILF川的公允價的，將葉WJ以仰的服務(wù)L入桐IX成水必貨川，F(xiàn)11資本公FJL“2燦7“IC于I度，金發(fā)科技凈利7∞9萬元，比去年同期增加4826。稀釋劇HT收益011JG扣除非經(jīng)營性損益后的凈資產(chǎn)收益率為526。季報中披露H告期內(nèi)公司確認的股份支付相關(guān)費用為684萬元，并調(diào)增資本公積684萬元。27年中報披露上半年公司確認的股份支付相關(guān)費用為1244399617元，與其2106年年報中的相關(guān)測算相去甚遠。據(jù)金發(fā)科技2伽年報中的計算，其2∞7年度需負擔的股票期權(quán)費用高達1477億元，如果按季度簡單平均計算。一季度，確認的股權(quán)激勵費用應(yīng)該超過交朋萬元。顯然，事實并非像2006年年報中的測算那樣，因此，股權(quán)激勵計劃的一些技術(shù)性問題仍需進一步明晰。三、完善上市公司長效激勵制度的政策建議首先，盡快制定與有關(guān)經(jīng)理人員股權(quán)激勵相配套的政策法規(guī)。目前我國還沒有全國性的關(guān)于經(jīng)理人員股權(quán)激勵的規(guī)定，使這項制度的推行缺乏明確的行動指導。由于股票期權(quán)計劃短期內(nèi)，對公司股東有利潤攤甜的影響，因此在制定股票期權(quán)計劃時應(yīng)注意處理好股東和公司員工之間的利益儼衡關(guān)系，切實保障所有利益相關(guān)者的利益。其次，合法解決股票來源問題。有“股“可“期這是實施股票期權(quán)的前提和基礎(chǔ)。這里要解決兩方面的問題一方面，由于非股份公司的所謂“虛擬股“難以通過市場獲得準確的評價和度量，加之也難以通過市場來實現(xiàn)其價值，所以即便是在非股份公司中實施經(jīng)理股票期權(quán)也肯定難以發(fā)揮作用。因此，要加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革步伐，對國有企業(yè)實行規(guī)范的公司化改造，從而建立真正的股份有限公司。另一方面，通常情況下用于股權(quán)激勵的股票額度既可以在發(fā)行時預(yù)留，也可以從二級市場回購，還可以通過再發(fā)行取得。而我國目前還沒有合法的渠道來解決這個問題。鑒于此，應(yīng)對現(xiàn)行的有關(guān)法規(guī)進行調(diào)整和修改，或者開辟新的股票來源渠道。第三，完善企業(yè)法人治理和監(jiān)督管理機制。在現(xiàn)代公司中，公司管理人員與公司所有者之間是一種委托代理關(guān)系，推行股票期權(quán)計劃之后，公司高管人員刊T理人比委托人通常掌握更多的信息。為了保證期權(quán)計劃規(guī)范進行，一方面證券監(jiān)管部門要對上市公司高級管理人員所擁有的期權(quán)、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求另一方面，律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所和資產(chǎn)評估機構(gòu)等獨立的社會中介機構(gòu)在這方面也要加強監(jiān)督作用。第四，培育有效、穩(wěn)定的市場，完善企業(yè)家激勵制衡機制。資本市場的監(jiān)督和激勵作用建立在有效市場的前提之上，如果市場充滿噪音，市場價格不能反映公司的實際經(jīng)營信息，那么資本市場就失去了發(fā)揮上述作用的基礎(chǔ)。要加快建立經(jīng)理人才市場，培育和建立一支職業(yè)化的企業(yè)家隊伍，形成一種優(yōu)秀企業(yè)家脫穎而出的機制，使公司管理人員可通過公開選拔，競爭上崗，這是有效實行管理人員持股經(jīng)營的重要條件。同時，經(jīng)理人才市場還給予了管理人員一個市場價位，解決了管理人員經(jīng)營管理才能折般的問題。第五，建立科學的考評體系。公司內(nèi)部建立良好的考核指標體系是非常必要的?？己斯緲I(yè)績有兩個標準是絕對標準，即每股盈利增長或五年內(nèi)股東回報上升多少二是相對標準，即地位相等的同業(yè)股份市值平均上升水平。股權(quán)激勵、期權(quán)等概念在國內(nèi)還是很新的名詞，公眾對它們幾乎沒有沒有很深的理解。股權(quán)激勵本質(zhì)如何，究竟如何操作，股權(quán)激勵的作用如何，到底會對上市公司的管理和經(jīng)營產(chǎn)生怎樣的影響，還需要進一步研究。股份支付新準則不但規(guī)范了企業(yè)對股份支付的確認、計量和相關(guān)信息的披露，使企業(yè)進行股份支付時有章可循。而且表明政府對企業(yè)培養(yǎng)和吸引創(chuàng)新人才的支持力度。通過改革和完善企業(yè)分配和激勵機制，允許企業(yè)實施股權(quán)等激勵政策來吸引人才，從而確保珍貴的人力資源，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝。

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簡介：【摘要】新會計準則的特點之一是在基本準則里明確了五種計量屬性并存的多元化計量模式，在具體準則里突出了后續(xù)計量的內(nèi)容。本文旨在對后續(xù)計量的必要性及相關(guān)問題作一探討?！娟P(guān)鍵詞】后續(xù)計量必要性計量屬性淺析新會計準則下資產(chǎn)的后續(xù)計量企業(yè)發(fā)生的經(jīng)濟交易或事項進入會計信息系統(tǒng)必須經(jīng)過確認、計量、記錄三個環(huán)節(jié)。在確認、計量、記錄和報告過程中，會計計量是核心環(huán)節(jié)，它包括初始計量、后續(xù)計量。新會計準則在基本準則里明確了五種計量屬性并存的多元化計量模式，這跟后續(xù)計量的需要是分不開的。一、后續(xù)計量的必要性后續(xù)計量是指在資產(chǎn)負債表日企業(yè)應(yīng)對會計事項的賬面價值進行檢查，如有客觀證據(jù)表明該賬面價值不能真實反映當前最佳估計數(shù)的應(yīng)進行再次衡量和確定，并調(diào)整賬面價值使之符合當前最佳估計數(shù)。后續(xù)計量的必要性是1會計要素計量的需要。我國企業(yè)會計準則之基本準則將資產(chǎn)定義為資產(chǎn)是指企業(yè)過去的交易或者事項形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源?；谶@一定義，資產(chǎn)負債表日資產(chǎn)的賬面價值就需要重新計量，不然就不能反映未來給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的多少。2決策有用觀的體現(xiàn)。比較過去而言，會計信息使用者更注重企業(yè)的現(xiàn)在和將來，關(guān)注企業(yè)的成長價值，關(guān)注其投資能否增值。后續(xù)計量反映的是企業(yè)在現(xiàn)實基礎(chǔ)條件下的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，顯然這比初始計量的賬面價值更能反映企業(yè)未來的價值，因而后續(xù)計量相關(guān)信息對決策更有用。3反映經(jīng)濟實質(zhì)的需要。反映經(jīng)濟實質(zhì)是會計最基本的職能，只有通過后續(xù)計量才能體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟收益（全面收益）。經(jīng)濟收益體現(xiàn)了企業(yè)的實際收益，更能反映經(jīng)濟實質(zhì)。而會計學收益一直是用產(chǎn)出價值大于投入價值的差額來表示的。會計上的收益不能反映未實現(xiàn)的收益，忽略了一部分與信息使用者的決策有關(guān)的信息。新會計準則為了體現(xiàn)經(jīng)濟實質(zhì)，增加了所有者權(quán)益變動表來完整地反映企業(yè)的經(jīng)濟收益，從而將未實現(xiàn)的收益也反映出來。使用更接近經(jīng)濟實質(zhì)的經(jīng)濟收益概念增加了會計信息含量。而這部分期初、期末信息的變動就依賴于后續(xù)計量。4謹慎性原則的要求。在市場競爭日趨激烈的經(jīng)濟形勢下，絕大多數(shù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營都面臨著巨大的不確定性和風險，在資產(chǎn)負債表日運用謹慎性原則對資產(chǎn)進行后續(xù)計量，只確認減值，不確認增值，這符合人們求穩(wěn)避害的心理需求，也維護了現(xiàn)實及潛在投資者的利益。二、后續(xù)計量屬性1重置成本。重置成本是參照現(xiàn)時價格購入相同功能全新的資產(chǎn)所需的完全重置成本，即扣除損耗后的成本。損耗包括實體性貶值、功能性貶值和經(jīng)濟性貶值。其中，實體性貶值是指資產(chǎn)使用過程中實體性陳舊引起的貶值，可用成新率來表示；功能性貶值是指由于新技術(shù)的出現(xiàn)而導致資產(chǎn)利用不足，資產(chǎn)價值部分或全部得不到實現(xiàn)造成的貶值，可用資產(chǎn)實際利用程度占原設(shè)計的比例來表示；經(jīng)濟性貶值是指由于貨幣經(jīng)濟價值的變化所形成的投入成本差異，可用某項主要投入的現(xiàn)行價值與重置價值之比來表示。2可變現(xiàn)凈值?？勺儸F(xiàn)凈值是指資產(chǎn)按照其正常對外銷售所能收到現(xiàn)金等價物的金額扣減該資產(chǎn)至完工時估計將要發(fā)生的成本、估計的銷售費用以及相關(guān)稅費后的金額。當產(chǎn)品期限比較短時，可變現(xiàn)價值也可以認為是近似的公允價值。一般認為，可變現(xiàn)凈值計價方法對存貨計價最合理。應(yīng)用這一計價概念需滿足兩個基本條件淤資產(chǎn)能容易地以已知的價格售出；于追加成本或費用是確定的或可以合理估計的。3未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值。它是將資產(chǎn)的剩余壽命期內(nèi)的預(yù)期未來收益，按一定的貼現(xiàn)率折為現(xiàn)值，以此確定資產(chǎn)的價值。這種從產(chǎn)出角度衡量價值的方法被稱為現(xiàn)值法?，F(xiàn)值法不同于歷史成本法和現(xiàn)時市價法，不側(cè)重于計量過去和現(xiàn)在而關(guān)注資產(chǎn)的未來獲利能力。資產(chǎn)預(yù)計未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值，需要依賴管理層在合理和有依據(jù)的基礎(chǔ)上，對剩余使用壽命內(nèi)整個經(jīng)濟狀況進行合理估計，確定適當?shù)募僭O(shè)和方法。未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值取決于三個參數(shù)淤預(yù)計未來現(xiàn)金流量；于資產(chǎn)的預(yù)計使用壽命；盂折現(xiàn)率。未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值符合資產(chǎn)的本質(zhì)特征，是資產(chǎn)的一項最基本的計量屬性。4公允價值。公允價值是公平交易條件下，熟悉情況的交易雙方自愿進行資產(chǎn)交換或負債清償?shù)慕痤~，因此，公允價值計量強調(diào)的是資產(chǎn)、負債的客觀計量和真實反映。公允價值是選擇計量屬性時的一個理想目標，它可以表現(xiàn)成歷史成本、重置成本、可變現(xiàn)凈值、未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值。歷史成本作為已經(jīng)發(fā)生的交換價格，無疑在發(fā)生當時最接近公允價值；重置援財會月刊淵綜合冤窯15窯陰成本、可變現(xiàn)凈值在沒有實際交易價格的情況下，是通過模擬實際交易價格不定期實現(xiàn)公允價格的方式，它們也可以看成是公允價值的表現(xiàn)形式；而未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值是在無法模擬實際交易的情況下，通過對未來現(xiàn)金流量的貼現(xiàn)來取得的一種接近公允價值的計量方法。公允價值作為后續(xù)計量的基礎(chǔ)只能是重置成本、可變現(xiàn)凈值、未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值三種表現(xiàn)形式。因此前三種計量屬性都是因其在后續(xù)計量時的公允性才成為一種計價基礎(chǔ)的。三、新會計準則中后續(xù)計量屬性的應(yīng)用資產(chǎn)入賬后，由于資產(chǎn)的實體消耗、估價的變動和價值變動所造成的持有損失或利得的影響，會導致資產(chǎn)價值發(fā)生變化，所以還要在資產(chǎn)確認以后的期間對其價值的變化進行后續(xù)計量。新會計準則中后續(xù)計量具體有以下幾種方法1可變現(xiàn)凈值。（1）新會計準則中對消耗性生物資產(chǎn)和存貨的后續(xù)計量使用可變現(xiàn)凈值。資產(chǎn)負債表日企業(yè)應(yīng)當確定這類資產(chǎn)的可變現(xiàn)凈值，賬面余額高于可變現(xiàn)凈值時計提跌價準備，如以前計提跌價準備的因素已消失的，可將其減值損失轉(zhuǎn)回。（2）可供出售金融資產(chǎn)中有部分缺乏活躍市場報價且公允價值不能可靠計量的權(quán)益工具投資，屬于按成本核算的可供出售類金融資產(chǎn)，其后續(xù)計量使用可變現(xiàn)凈值。但考慮到這類資產(chǎn)多為權(quán)益投資，很難判斷減值因素的消失是否由減值客觀證據(jù)出現(xiàn)逆轉(zhuǎn)所致，故減值損失不能轉(zhuǎn)回。（3）固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、生產(chǎn)性生物資產(chǎn)、企業(yè)合并形成的商譽等在進行減值測試時應(yīng)估計其可收回金額，其可收回金額應(yīng)以資產(chǎn)的公允價值減去處置費用后的凈額（可變現(xiàn)凈值）與資產(chǎn)預(yù)計未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值兩者較高者確定。如較高者是資產(chǎn)的公允價值減去處置費用后的凈額，那么這類資產(chǎn)就應(yīng)該按可變現(xiàn)凈值來進行后續(xù)計量。由于這類資產(chǎn)的流動性較差，其已確認的減值很難再逆轉(zhuǎn)，所以新會計準則明確規(guī)定這類資產(chǎn)已確認的減值損失不得轉(zhuǎn)回。2未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值。（1）持有至到期的投資以及貸款和應(yīng)收款項，企業(yè)需要按攤余成本核算。所謂攤余成本，是指金融資產(chǎn)的初始確認金額經(jīng)下列調(diào)整后的結(jié)果淤扣除已償還的本金；于加上或減去采用實際利率法將該初始確認金額與到期日金額之間的差額進行攤銷形成的累計攤銷額，其中的實際利率是使預(yù)期未來現(xiàn)金流折現(xiàn)為金融資產(chǎn)當期賬面價值的利率；盂扣除已發(fā)生的減值損失。可見，在確認減值之前，攤余成本實際上是以歷史成本為基礎(chǔ)的對賬面成本的調(diào)整，沒有考慮客觀環(huán)境變化對預(yù)期經(jīng)濟利益的影響，所以需要通過減值核算使其賬面價值不高于預(yù)計未來現(xiàn)金流量（不包括尚未發(fā)生的未來信用損失）的現(xiàn)值。采用現(xiàn)值模式計量按攤余成本核算的金融資產(chǎn)，主要是考慮到這類金融資產(chǎn)的預(yù)期經(jīng)濟利益取決于企業(yè)是否能夠按合同約定收取未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值。（2）固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、生產(chǎn)性生物資產(chǎn)、企業(yè)合并形成的商譽等在資產(chǎn)進行減值測試時資產(chǎn)的公允價值減去處置費用后的凈額低于資產(chǎn)預(yù)計未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值。這類資產(chǎn)按未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值進行后續(xù)計量如賬面攤余價值高于其可收回金額（未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值）則提減值準備；如賬面攤余價值低于其可收回金額（未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值）則按賬面攤余成本計量，不計提減值準備。但因這類資產(chǎn)的流動性差，故新會計準則規(guī)定已確認的減值損失不得轉(zhuǎn)回。3公允價值。（1）以公允價值計量資產(chǎn)的變動計入當期損益。新會計準則對于采用公允價值模式計量的投資性房地產(chǎn)、交易性金融資產(chǎn)使用公允價值進行后續(xù)計量。（2）以公允價值計量資產(chǎn)的變動在某種情況下計入權(quán)益。新會計準則對于可供出售金融資產(chǎn)使用公允價值進行后續(xù)計量時，不是將資產(chǎn)負債表日公允價值與資產(chǎn)賬面余額的差額計入本期損益，而是計入所有者權(quán)益；在資產(chǎn)處置階段，可供出售金融資產(chǎn)將原計入所有者權(quán)益（資本公積）的金額轉(zhuǎn)入投資收益。如果可供出售金融資產(chǎn)的公允價值發(fā)生較大幅度下降（通常是指達到或超過20豫的情形）或在綜合考慮各種相關(guān)因素后，預(yù)期這種下降趨勢屬于非暫時性的（通常是指該資產(chǎn)的公允價值持續(xù)低于其成本達到或超過6個月的情形），可以認定該可供出售金融資產(chǎn)已發(fā)生減值，此時則要計提減值準備；同時，應(yīng)將從所有者權(quán)益中轉(zhuǎn)出的累計損失（以前由于公允價值變動計入的資本公積）金額正式確認為減值損失。四、后續(xù)計量應(yīng)關(guān)注的問題1后續(xù)計量需要會計環(huán)境的支持。后續(xù)計量有賴于活躍市場上的報價或最近市場上的交易價格抑或預(yù)期未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值。我國的市場價格等交易信息系統(tǒng)還不夠完善，難以為后續(xù)計量提供可信賴的、必不可少的證據(jù)。而且，目前我國上市公司（包括企業(yè)）治理結(jié)構(gòu)還存在許多缺陷，一些高管人員的誠信意識缺失，會計人員的道德水平和執(zhí)業(yè)能力還參差不齊。因此，在當前會計環(huán)境下后續(xù)計量很難實現(xiàn)客觀、公允，有可能導致會計利潤的操縱行為。2后續(xù)計量會增加會計成本?？墒栈亟痤~、可變現(xiàn)凈值等資料獲取較為不易，要得到可收回金額與可變現(xiàn)凈值等可靠數(shù)據(jù)，需要耗費大量的人才、物力、財力，致使很多企業(yè)在確定這些數(shù)據(jù)時草率估計、敷衍了事，甚至使用錯誤的計量模型或參數(shù)，以致達不到資產(chǎn)后續(xù)計量的真正目的。3公允價值并不是惟一的。公允價值一般的定義是熟悉情況的交易雙方自愿進行資產(chǎn)交換或負債清償?shù)慕痤~。那么它究竟應(yīng)當是投入價值，還是脫手價值；應(yīng)當是實體特定價值，還是市場價值；在什么情況下應(yīng)當采用投入價值或者脫手價值；在什么情況下應(yīng)當采用實體特定價值或者市場價值；在存在活躍市場的情況下應(yīng)當如何確定公允價值；在不存在活躍市場的情況下，又應(yīng)當如何采用一些計價技術(shù)來確定公允價值，等等。這些在理論界與實務(wù)界都沒能很好地達成共識，還是一個有待進一步探討的課題。主要參考文獻1財政部企業(yè)會計準則2006北京院經(jīng)濟科學出版社袁20062吳衛(wèi)軍會計的明天會怎樣經(jīng)濟參考報袁20061226陰窯員6窯財會月刊淵綜合冤援

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簡介：財政舍融但股票期權(quán)企業(yè)激勵機制激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的票期權(quán)激勵計劃，屬于股份支付準則中“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達到規(guī)定條件才方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素?？尚袡?quán)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付根據(jù)準則要求“在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債一、企業(yè)長效激勵機制的內(nèi)容表日，應(yīng)當以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計數(shù)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容的公允價值，將當期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費用和資本公積?！?1∞7年一季1誘導因素集合。度，金發(fā)科技凈利7∞9萬元，比去年同期增加4826。稀釋每股收益011元，扣誘導因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必除非經(jīng)營性損益后的凈資產(chǎn)收益率為526。季報中披露，報告期內(nèi)公司確認的須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的股份支付相關(guān)費用為684萬元，并調(diào)增資本公積684萬元。2∞7年中報披露上半獎酬資源的時期情況設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬通年公司確認的股份支付相關(guān)費用為1244399617元“與其2∞6年年報中的相關(guān)過工作設(shè)計來達到測算相去甚遠。據(jù)金發(fā)科技2【燦6年報中的計算，其2∞F年度需負擔的股票期權(quán)2行為導向制度。費用高達1477億元，如果按季度簡單平均計算。一季度確認的股權(quán)激勵費用應(yīng)它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。該超過3【削萬元。顯然，事實并非像2∞6年年報中的測算那樣，因此，股權(quán)激勵在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向計劃的一些技術(shù)性問題仍需進一步明晰。組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組三、完善上市公司長效激勵制度的政策建議織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念首先，盡快制定與有關(guān)經(jīng)理人員股權(quán)激勵相配套的政策法規(guī)。目前我國還沒和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務(wù)的。有全國性的關(guān)于經(jīng)理人員股權(quán)激勵的規(guī)定，使這項制度的推行缺乏明確的行動3它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)貝則4。根據(jù)弗洛姆的票期權(quán)計劃時應(yīng)注意處理好股東和公司員工之間的利益平衡關(guān)系，切實保障所期望理論公式悅MVE對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與定有利益棺關(guān)者的利益。的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按其次，合法解決股票來源問題。有“股“可“期這是實施股票期權(quán)的前提和固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來基礎(chǔ)。這里要解決兩方面的問題一方面，由于非股份公司的所謂“虛擬股“難以不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行通過市場獲得準確的評價和度量，加之也難以通過市場來實現(xiàn)其價值，所以即便為消退趨勢后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行是在非股份公司中實施經(jīng)理股票期權(quán)也肯定難以發(fā)揮作用。因此，要加快企業(yè)產(chǎn)為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員權(quán)制度改革步伐，對國有企業(yè)實行規(guī)范的公司化改造，從而建立真正的股份有限工的激勵效率的快速下降。公司。另一方面，通常情況下用于股權(quán)激勵的股票額度既可以在發(fā)行時預(yù)留，也4它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在解決這個問題。鑒于此，應(yīng)對現(xiàn)行的有關(guān)法規(guī)迸行瀾整和修改或者開辟新的股性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限簾制TL票來源渠道。以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，第三，完善企業(yè)法人治理和監(jiān)督管理機制。在現(xiàn)代公司中，公司管理人員與從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。公司所有者之間是一種委托代理關(guān)系，推行股票期權(quán)計劃之后，公司高管人員代5行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰管部門要對上市公司高級管理人員所擁有的期權(quán)、薪酬等方面的信息披露提出和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在更高的要求另一方面，律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所和資產(chǎn)評估機構(gòu)等獨立的社人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機能等會中介機構(gòu)在這方面也要加強監(jiān)督作用。方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員68財政舍融但股票期權(quán)企業(yè)激勵機制激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的票期權(quán)激勵計劃，屬于股份支付準則中“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達到規(guī)定條件才方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。可行權(quán)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付根據(jù)準則要求“在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債一、企業(yè)長效激勵機制的內(nèi)容表日，應(yīng)當以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計數(shù)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容的公允價值，將當期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費用和資本公積。“21∞7年一季1誘導因素集合。度，金發(fā)科技凈利7∞9萬元，比去年同期增加4826。稀釋每股收益011元，扣誘導因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必除非經(jīng)營性損益后的凈資產(chǎn)收益率為526。季報中披露，報告期內(nèi)公司確認的須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的股份支付相關(guān)費用為684萬元，并調(diào)增資本公積684萬元。2∞7年中報披露上半獎酬資源的時期情況設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬通年公司確認的股份支付相關(guān)費用為1244399617元“與其2∞6年年報中的相關(guān)過工作設(shè)計來達到測算相去甚遠。據(jù)金發(fā)科技2【燦6年報中的計算，其2∞F年度需負擔的股票期權(quán)2行為導向制度。費用高達1477億元，如果按季度簡單平均計算。一季度確認的股權(quán)激勵費用應(yīng)它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。該超過3【削萬元。顯然，事實并非像2∞6年年報中的測算那樣，因此，股權(quán)激勵在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向計劃的一些技術(shù)性問題仍需進一步明晰。組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組三、完善上市公司長效激勵制度的政策建議織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念首先，盡快制定與有關(guān)經(jīng)理人員股權(quán)激勵相配套的政策法規(guī)。目前我國還沒和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務(wù)的。有全國性的關(guān)于經(jīng)理人員股權(quán)激勵的規(guī)定，使這項制度的推行缺乏明確的行動3它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)貝則4。根據(jù)弗洛姆的票期權(quán)計劃時應(yīng)注意處理好股東和公司員工之間的利益平衡關(guān)系，切實保障所期望理論公式悅MVE對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與定有利益棺關(guān)者的利益。的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按其次，合法解決股票來源問題。有“股“可“期這是實施股票期權(quán)的前提和固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來基礎(chǔ)。這里要解決兩方面的問題一方面，由于非股份公司的所謂“虛擬股“難以不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行通過市場獲得準確的評價和度量，加之也難以通過市場來實現(xiàn)其價值，所以即便為消退趨勢后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行是在非股份公司中實施經(jīng)理股票期權(quán)也肯定難以發(fā)揮作用。因此，要加快企業(yè)產(chǎn)為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員權(quán)制度改革步伐，對國有企業(yè)實行規(guī)范的公司化改造，從而建立真正的股份有限工的激勵效率的快速下降。公司。另一方面，通常情況下用于股權(quán)激勵的股票額度既可以在發(fā)行時預(yù)留，也4它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在解決這個問題。鑒于此，應(yīng)對現(xiàn)行的有關(guān)法規(guī)迸行瀾整和修改或者開辟新的股性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限簾制TL票來源渠道。以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，第三，完善企業(yè)法人治理和監(jiān)督管理機制。在現(xiàn)代公司中，公司管理人員與從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。公司所有者之間是一種委托代理關(guān)系，推行股票期權(quán)計劃之后，公司高管人員代5行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰管部門要對上市公司高級管理人員所擁有的期權(quán)、薪酬等方面的信息披露提出和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在更高的要求另一方面，律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所和資產(chǎn)評估機構(gòu)等獨立的社人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機能等會中介機構(gòu)在這方面也要加強監(jiān)督作用。方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員68

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簡介：新準則下職工薪酬的變化及其會計處理李燕2006年，財政部頒布并建立新的會計準則體系企業(yè)會計準則以下簡稱新準則。筆者注意到新準則對職工薪酬的處理與原來的“會計制度”相比已產(chǎn)生了較大的變化，首次對職工薪酬的定義和內(nèi)涵進行了系統(tǒng)的規(guī)范，明確了企業(yè)職工薪酬的核算范疇，更加全面反映企業(yè)支付的人工成本與費用，有助于企業(yè)正確核算資產(chǎn)、成本或當期費用等，但新準則對職工薪酬的會計處理缺乏詳盡的解讀。一、新準則下職工薪酬的變化1新準則明確定義了職工薪酬的內(nèi)容和范圍新準則明確定義了職工薪酬的內(nèi)容，即職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括職工工資、獎金、津貼和補貼、職工福利費、各類社會保險費、住房公積金、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費、非貨幣性福利、因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償及其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。同時明確不包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金。從廣義上來說，職工薪酬是職工對企業(yè)投入勞動所獲得的報酬，也是企業(yè)成本費用。這里的“職工”包括三類人員J一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；三是在企業(yè)的計劃、領(lǐng)導和控制下，雖與企業(yè)未訂立勞動合同或未正式任命但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，如勞務(wù)用工合同人員。同時，將職工薪酬的范圍擴展到以下內(nèi)容在職和離職后提供給職工的貨幣性和非貨幣性薪酬，提供給職工本人、配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等，以商業(yè)保險形式提供的保險待遇。這也是會計準則中首次如此明確定義了職工薪酬的內(nèi)容和范圍。2新準則下職工薪酬的內(nèi)涵新準則所規(guī)范的職工薪酬較以往相比內(nèi)涵大為增加，既有傳統(tǒng)意義上的工資、獎金、津貼和補貼，也包括以往包含在福利費和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費、“五險一金”，更是增加了諸如辭退福利、帶薪休假等新增的職工薪酬形式，以適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)自主經(jīng)營，不斷完善內(nèi)部管理機制、激勵機制的需求。這是我國會計準則重大歷史性突破，也為新勞動法中有關(guān)辭退補償、帶薪休假等規(guī)定提供技術(shù)保障。充分表達了以人為本和職工薪酬與國際會計準則趨同的理念。3新準則歸并和新設(shè)置了“應(yīng)付職工薪酬”這一會計科目新準則是對職工薪酬相關(guān)規(guī)范內(nèi)容的首次制定、歸納和頒布，即首次在一個準則中系統(tǒng)的規(guī)范了企業(yè)和職工建立在雇傭關(guān)系上的各種支付關(guān)系。而且，新準則規(guī)定通過“應(yīng)付職工薪酬”賬戶核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬，賬戶應(yīng)當按照工資、職工福利、社會保險費、住房公積金、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費等應(yīng)付職工薪酬項目進行明細核算，取消了原制度中的“應(yīng)付工資”和“應(yīng)付福利費”賬戶。4新準則統(tǒng)一了關(guān)于職工薪酬的披露原則首次明確規(guī)范了披露的范圍和內(nèi)容，即在財務(wù)報表附注中披露支付給職工的工資獎金津貼、各類社會保險費、住房公積金、非貨幣性福利、支付因解除勞動關(guān)系所給予的補償以及其他職工薪酬等項目的金額。同時規(guī)范了對于因接受企業(yè)解除勞動關(guān)系補償計劃建議的職工數(shù)量、補償標準等不確定而產(chǎn)生的或有負債，應(yīng)根據(jù)企業(yè)會計準則第13號一或有事項準則規(guī)定進行披露。二、新準則下職工薪酬的會計處理方法1統(tǒng)一規(guī)范貨幣薪酬的會計處理在職工提供服務(wù)的會計期間確認為負債，按照“誰受益，誰負擔”的原則，根據(jù)受益對象分別計入資產(chǎn)成本或當期費用，但辭退福利除外。應(yīng)由生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)負擔的職工薪酬，計人產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本；應(yīng)由在建工程、無形資產(chǎn)負擔的職工薪酬，計入建造固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)成本；其他職工薪酬，則計人當期費用。而以往則是除了工資津貼和福利費按受益對象計入資產(chǎn)、成本或當期費用外，其他職工薪酬則全部計入當期費用。例如，旭日公司2009年1月份發(fā)生工資薪酬情況為生產(chǎn)部門直接生產(chǎn)人員工資100萬元，生產(chǎn)部門管理人員工資20萬元；公司管理部門人員工資36萬元；公司專設(shè)銷售機構(gòu)人員工資10萬元；建造廠房人員工資22萬元；內(nèi)部開發(fā)存貨管理系統(tǒng)人員工資12萬元假設(shè)存貨管理系統(tǒng)已經(jīng)處于開發(fā)階段。費用分配處理為單位萬元借生產(chǎn)成本制造費用管理費用銷售費用在建工程研發(fā)支出一資本化支出∞加拍M龍?zhí)骨扇f方數(shù)據(jù)新準則7職工薪酬的變化眾共公計處程2陽竿，財政部頒布并建立新的合計準則體系企業(yè)合計準則以下簡稱新準則。筆者注意到新準則對職工薪酬的處理與原來的“會計制度“相比日產(chǎn)生了較大的變化，首次對職工薪酬的定義和內(nèi)涵進行了系統(tǒng)的規(guī)袍，明確了企業(yè)職工薪酬的核算破疇，更加全面反映企業(yè)支付的人工成本與費用，有助于企業(yè)正確核算資產(chǎn)、戚本或期費用等，恤新準則對職工蔚酬的會計處理缺乏詳盡的解讀。一、新準則下職工薪酬的變化1新準則明確定義了職工薪酬的內(nèi)容和班圍新準則明確定義了職工薪酬的內(nèi)窯，即職工薪酬是指企業(yè)為在得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括職工工資、紫金、津貼和補貼、職工福利費、各類社會保險費、住房公積金、工會經(jīng)費和職工教育組費、非貨幣性福利、因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償及其他與挺得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。問時明確不包括以股份為慕礎(chǔ)的薪酬租企業(yè)年盤。從廣義上來說，職工黯酬是職工對企業(yè)投入勞動所挾得的報酬，也是企業(yè)成本費用。這盟的“職工“包括三類人員‘是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含金職、兼職和臨時職工二是企業(yè)正式任命的人員，如遭事會成員、監(jiān)事會成員等玉是在企業(yè)的計劃、領(lǐng)導和控制下，雖與企業(yè)未訂立勞動合同或未正式任命但為其提供與職工費似服務(wù)的人員，如勞務(wù)用工合向人員。同時，將職工薪酬的范圍擴展到以下內(nèi)窯在職和離職后提供給職工的貨幣性和非貨幣性薪酬，提供給職工本人、配偶、子女或其他被賭養(yǎng)人的福利等，以商業(yè)保險形式提供的保險待遇。這也是會計準則中首次如此明確定義了職工薪酬的內(nèi)容和范隅。2新準則下職工薪酬的內(nèi)涵新準則所規(guī)瑣的職工薪酬較以往相比內(nèi)抽大為增加，既有傳統(tǒng)意義上的工資、紫金、津貼和補貼，也包括以往包含在福利費和期間費用中的職工桶利費、工會經(jīng)費、職工教育續(xù)費、“五險盒更是增加了諸如辭退福利、帶薪休假等新增的職工薪酬形式，以適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)自主經(jīng)營，不斷完善內(nèi)部管理機制、激勵機制的需求。這是我國會計準則E最大歷史性突破，也為新勞動法中有關(guān)辭退補償、帶薪休假等規(guī)定提供技術(shù)保障。充分表達了以人為本和職工薪酬與國際會計準則趨同的E堪稱。3新準則歸并和新設(shè)置了“應(yīng)付職工薪酬“這一會計科目李燕新準則是對職工薪酬相關(guān)規(guī)欖內(nèi)容的首次制定、歸納和頒布，即首次在個準則中系統(tǒng)的規(guī)砸了企業(yè)和職工建立在展傭關(guān)系上的各種支付關(guān)系。而且，新準則規(guī)定通過“應(yīng)付職工薪酬“賬戶核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬，賬戶應(yīng)當按照工資、職工福利、社會保險費、住房公積金、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費等應(yīng)付職工薪酬項目進行明細核算，取硝了原制度中的“應(yīng)付工資“和“應(yīng)付福利費“賬戶。4新準則就一了關(guān)于職工薪酬的披露原則首次明確規(guī)范了披露的施圍和內(nèi)容，即在財務(wù)報表附泊中披露支付給職工的工資獎金津貼、各類社會保險費、住房公積金、非貨幣性福利、支付因解除勞動關(guān)系所給予的補償以及其他職工薪酬等項目的金額。同時規(guī)戒了對于因接受企業(yè)解除勞動關(guān)系補償計劃建議的職工數(shù)量、補償標準等不確定而產(chǎn)生的或有負債W根據(jù)企業(yè)合計準則第13號一一或有事項準則規(guī)定進行披露。二、新準則下職工薪酬的會計處理方法1統(tǒng)一規(guī)范貨幣薪酬的會計處理在職工提供服務(wù)的會計期間確認為負債，按照“誰受撞，誰負相“的原則，根據(jù)受益對象分別計入資產(chǎn)戚本就當期費用，但辭退福利除外。應(yīng)由生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)負擔的職工薪酬，計入產(chǎn)品戚本或勞務(wù)成本應(yīng)由在建工程、無形資產(chǎn)負擁的職工薪酬，計入建造固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)戚本其他職工薪酬，則計入當期費用。而以往則是除了工資橡貼和福利費接受益對象葉入資產(chǎn)、成本就當期費用外，其他職工薪酬則全部計人當期費用。例如，旭日公司2附年1月份發(fā)生工資薪酬情況為生產(chǎn)部門直接生產(chǎn)人員工資1∞萬元，生產(chǎn)部門管理人員工資20萬元公詞管用部門人員工資36萬站公司專設(shè)銷售機構(gòu)人員工資10萬元建造廠房人員工資22萬元內(nèi)部開發(fā)存貨管理系統(tǒng)人員工資12萬元假設(shè)存貨管理系統(tǒng)日鍛處于開發(fā)階段。費用分配處理為單位萬元借生產(chǎn)成本制造費用1∞20管理費用銷售費用在建工程研發(fā)支出一資本化支出6022付噸D4EA噸E晶75貸應(yīng)付職工薪酬一工資2002對于職工福利費的會計處理新準則對職工福利費的提取取消了原制度按工資總額14％的規(guī)定，對于“應(yīng)付福利費”，明確指出屬于職工薪酬的范圍，除醫(yī)療保險以外的其他福利性費用，由企業(yè)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況自主決定提取福利費或是據(jù)實列支，并按照職工提供服務(wù)的受益對象計入相關(guān)資產(chǎn)的成本或確認為當期費用。實際發(fā)生金額大于預(yù)計金額時，應(yīng)當補提應(yīng)付職工薪酬。實際發(fā)生金額小于預(yù)計金額時，應(yīng)當沖回多提的應(yīng)付職工薪酬。同時“五險一金”以前被認為是職工福利，新準則明確地將其納入職工薪酬范圍，應(yīng)當在職工為其提供服務(wù)的會計期間，按照國家規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例計提，根據(jù)工資總額的一定比例計算。同樣根據(jù)受益對象計人相關(guān)資產(chǎn)的成本或確認為當期費用。接上例，旭日公司按照規(guī)定，公司分別按照職工工資總額的10％、12％、2％和105％計提醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費和住房公積金，繳納給當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)和住房公積金管理機構(gòu)；分別按照職工工資總額的2％和15％計提工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；企業(yè)預(yù)計2009年1月應(yīng)承擔的職工福利金額為職工工資總額的2％，職工福利的受益對象為上例中的所有人員。會計處理如下借生產(chǎn)成本401002％10％12％2％105％2％15％】制造費用8202％10％12％2％105％2％15％】管理費用144362％10％12％2％105％2％15％】銷售費用41102％10％12％2％105％2％15％1在建工程8822X2％10％12％2％105％2％15％1研發(fā)支出。資本化支出481122％10％12％2％LO5％2％15％】貸應(yīng)付職工薪酬一職工福利42002％一社會保險費48120010％12％2％1住房公積金21200105％512會經(jīng)費42002％一職工教育經(jīng)費320015％3新增非貨幣性福利的會計處理企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣性福利發(fā)放給職工的，應(yīng)當根據(jù)受益對象，按照該產(chǎn)品的公允價值，分別計入當期成本費用，同時確認應(yīng)付職工薪酬。將企業(yè)擁有的房屋等資產(chǎn)無償76提供給職工使用的，或租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用的，應(yīng)當根據(jù)受益對象將每期應(yīng)付的租金計人相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益并確認應(yīng)付職工薪酬。難以認定受益對象的非貨幣性福利，直接計入當期損益和應(yīng)付職工薪酬。例如，旭日公司為增值稅一般納稅人，適用的增值稅稅率為17％，將自產(chǎn)液晶電視發(fā)放給職工作為個人福利，每臺電視的成本為1萬元，計稅價格售價每臺為15萬元，其中生產(chǎn)部門直接生產(chǎn)人員為80人，生產(chǎn)部門管理人員為20人。公司管理人員為16人，專設(shè)銷售機構(gòu)人員為32人，建造廠房人員26人，內(nèi)部開發(fā)存貨管理系統(tǒng)人員為6人。會計處理如下借生產(chǎn)成本14048015117制造費用3512015117管理費用28081615X117銷售費用56163215I17在建工程45632615117研發(fā)支出一資本化支出1053615117貸應(yīng)付職工薪酬一非貨幣性福利3159例如，旭日公司把公司擁有的住房給部門經(jīng)理級別以上職工每人一套免費使用，該公司共有部門經(jīng)理以上職工10名，假定每套住房每月計提折IHO1萬元；會計處理如下借管理費用1貸應(yīng)付職工薪酬一非貨幣性福利1借應(yīng)付職工薪酬一非貨幣性福利1貸累計折舊14新增辭退福利和帶薪休假等新型職工薪酬的會計處理1辭退福利對于企業(yè)在正常退休之前解除與職工的勞動關(guān)系，以及為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予的補償，在符合企業(yè)已制定正式的解除勞動關(guān)系計劃和企業(yè)不能單方面撤回解除勞動關(guān)系計劃這兩個條件時應(yīng)確認為負債并列入當期費用，不計人資產(chǎn)成本。2帶薪休假等新型職工薪酬對于非累積的帶薪休假，諸如產(chǎn)假等，由于權(quán)利和義務(wù)不能結(jié)轉(zhuǎn)下期，故會計上不作處理；對于可累積的帶薪休假，由于權(quán)利和義務(wù)可以結(jié)轉(zhuǎn)下期，根據(jù)下一年度預(yù)期休假數(shù)超過帶薪休假數(shù)對應(yīng)的工資金額確認為負債，計入資產(chǎn)成本或當期費用；以現(xiàn)金補償未行使的職工累積帶薪休假時，沖減已計提的負債，差額計入當期損益。例如，旭日公司經(jīng)董事會批準，提出職工沒有選擇權(quán)的辭退計劃，擬辭退生產(chǎn)工人2人、公司管理人員1人，辭退補償為生產(chǎn)工人每人20萬元、總部管理人員每人50萬元。會計處理如下借管理費用90貸應(yīng)付職工薪酬一辭退福利90作者單位梅州市工業(yè)學校萬方數(shù)據(jù)貸應(yīng)付職工薪酬工資2∞提供給職工使用的，或租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用的，應(yīng)2對于職工福利費的合計處理新準則對職工福利費的提取取淌了原制度按工資總額14的規(guī)寇，對于“應(yīng)付福利費明確指出屬于職工薪酬的施圍，除醫(yī)療保險以外的其他福利性費用，由企業(yè)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況自主決定提取福利費或是據(jù)實列支，并按照職工提供服務(wù)的受益對象計入相關(guān)資產(chǎn)的戚本政確認為當期費用。實際發(fā)生金額大于預(yù)計金額時，應(yīng)當補提應(yīng)付職工薪酬。實際發(fā)生金額小于預(yù)計金額時，應(yīng)當沖回多蠅的應(yīng)付職工薪酬。同時“五險金“以前被認為是職工福利，新準則明確地將其納入職工薪酬施圍，應(yīng)當在職工為其提供服務(wù)的會計期間，按照國家規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例計掘，根據(jù)工資總額的定比例計算。同樣根據(jù)受益對象葉入相關(guān)資產(chǎn)的戚本政確認為當期費用。接上例，旭日公司撥照規(guī)定，公司分別憤照職工工資總額的10、12、2和105計提醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費和住房公積金，繳納給當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)和住房公積金管理機構(gòu)分別披照職工工資總額的2和15計提工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費企業(yè)預(yù)計2∞9年1月應(yīng)承擔的職工福利金額為職工工資總額的2職工福利的受益對象為上例中的所有人員。會計處理如下借生產(chǎn)成本401∞X29串25215制造費用820X225215管理費用14436X225215銷售費用410X225215在建工程8822X225215研發(fā)支出資本化支出4812X225215貸LLI付職工薪酬一職工福利42∞X2一社會保險費482∞X102一住房公積金212傭X105一工會經(jīng)費42∞X2一職工教育組費3200X153新增非貨幣性福利的會計處理企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣性福利發(fā)放給職工的，應(yīng)當根據(jù)受就對象，按照該產(chǎn)品的公允價值，分別計入當期戚本費用，問時確認應(yīng)付職工薪酬。將企業(yè)擁有的房展等資產(chǎn)X償76當根據(jù)受益對象將每期應(yīng)付的租金計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益并確認應(yīng)付職工薪酬。難以認定受益對象的非貨幣性福利，直接計人當期損益和應(yīng)付職工薪酬。例如，旭日公司為增值稅一般納稅人，適用的增值稅稅率為17將自產(chǎn)液晶電視發(fā)放給職工作為個人福利，每臺電視的戚本為1萬元，計稅價格售價每臺為15萬元，其中生產(chǎn)部門直接生產(chǎn)人員為80人，生產(chǎn)部門管理人員為20人，公司管理人員為16人，專設(shè)銷售機構(gòu)人員為32人，建造廠房人員26人，內(nèi)部開發(fā)存貨管理系統(tǒng)人員為6人。會計處理如下J借生產(chǎn)戚本140480X15X117制造費用35120X15X117管頗費用銷售費用280816X15X117561632X15X117在建工程456326X15X117研發(fā)支出資本化支出1O536X15X117貸應(yīng)付職工薪酬一非貨幣性福利3159例如，旭日公司把公司擁有的住房給部門經(jīng)理級別以上職工每人套免費使用，該公司共有部門經(jīng)理以上職工10名，假定每套住房每月計提折舊01萬元會計處理如下T借管用費用貸應(yīng)付職工薪酬一非貨幣性福利借應(yīng)付職工薪酬非貨幣件福利貸T稟計忻舊14新增辭退福利和帶薪休假等新型職工薪酬的合計處現(xiàn)1辭退福利對于企業(yè)在正常退休之前解除與職工的勞動關(guān)系，以及為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予的補償，在符合企業(yè)已制定正式的解除勞動關(guān)系計劃和企業(yè)不能單方面撤回解除勞動關(guān)系計劃這兩個條件時府確認為負債并列入期費用，不計入資產(chǎn)戚本。2帶薪休假等新瑣職工薪酬對于非累積的帶薪休假，諸如產(chǎn)假等，由于權(quán)利和義務(wù)不能結(jié)轉(zhuǎn)下期，故會計上不作處瑪對于可累積的帶薪休假，由于權(quán)利和義務(wù)可以結(jié)轉(zhuǎn)下期，根據(jù)下一年度預(yù)期休假數(shù)相過帶薪休假數(shù)對臟的工資金額確認為負債，計入資產(chǎn)戚本或當期費用以現(xiàn)金補償未行使的職工祟積帶薪休假時，沖減巳計提的負債，差額計入期損擂。例如M日公司經(jīng)麓事會批準，提出職工沒有I選擇權(quán)的辭退計劃，擬辭退生產(chǎn)工人2人、公司管現(xiàn)人員1人，辭退補償為生產(chǎn)工人每人20萬元、總部管理人員每人50萬元。會計處E鍵盤日下借管用費用90貸應(yīng)付職工薪酬一辭I昆褐利90作者單位梅州市工業(yè)學校

簡介：財稅廣角，萬新會計準則對企業(yè)長效激勵機制的影響研究王煒洛陽榮川4日業(yè)集團股份有限公司財務(wù)處、河南洛陽471500摘要股權(quán)激勵計劃是上市公司高管人員的一項長效激勵機制，在我國是一個新生事物，公眾對其不甚了解，但在我國一些上市公司已經(jīng)施行。本文從理論和實證兩個方面分析了企業(yè)會計準則第11號→→股份支付實施后對于上市公司盈余管理、股權(quán)行權(quán)條件、長效激勵機制設(shè)計和方式選擇等所產(chǎn)生的影響。關(guān)鍵詞股權(quán)激勵股票期權(quán)企業(yè)激勵機制THENEWACCOUNTINGSTARD竅。NCPATELONGTERMIMPACTOFINCENTIVESWANGWEICIJIN8MO1YBDENUI1JGROUPCOLTDFIN8NGEHEN8NLUOY8NG471500ABSTRACTEQUITYINCENTVEPLANISALISTEDCOMPANYEXECUTIV臼ALONG一TERMINCENTIVL臼INCHINAISANEWTHINGTHATTHEPUBLICMAYNOTUNDERSTBUTSOMEOFTHELISTEDCOMPANIESINCHNAHAVEBEENIMPLEMENTEDINTHSPA肘R，THETHEETICALEMPIRICALANALYSISOFTHETWOSIDESOFTHEIIENTERPRSEACCOUNTINGSTARDSNO11SHARESTOPAYLLFTHEIMPLEMENTATIONOFTHELISTEDCOMPANYEARNINGSMANAGEMENTEQUTYLINEOFTHERIGHTCONDITIONSFLONGTERMINCENTIVESINTHEDESIGNIONMETHODSSUCHASTHEIMPACTKEYWDSEQUITYINCENTIVESSTOCKOPTIONSBUSINESSINCENTIVES一、股票期權(quán)確認對企業(yè)激勵機制影晌的理論分析1股票期權(quán)確認的理論基礎(chǔ)關(guān)于股票期權(quán)的確認，目前會計界存在兩種主要觀點費用觀和利潤分配觀。利潤分自己觀認為，股票期權(quán)的經(jīng)濟實質(zhì)是經(jīng)理入或4般職工參與企業(yè)剩余索取權(quán)的分享，因此在會計處理上將期權(quán)計劃確認為利潤分配。對于“利潤分配觀經(jīng)理人在獲得股票期權(quán)后致使市場上的流通股增多，稀釋現(xiàn)有股東的權(quán)益，攤薄每股收益，是對現(xiàn)有股東權(quán)益的侵害。因此，將期權(quán)計劃確認為利潤分配是不合理的。費用觀的主要觀點是把股票期權(quán)確認為企業(yè)的→項費用。該觀點認為，股票期權(quán)本質(zhì)上是在兩權(quán)分離情況下為激勵經(jīng)營者為公司長期發(fā)展和經(jīng)營目標努力奮斗而給予的」項薪酬，是公司為補償經(jīng)理人已提供或?qū)硪峁┑姆?wù)而發(fā)生的經(jīng)濟利益的流出。根據(jù)配比原則，這種補償成本的總額應(yīng)該確認為費用。將股票期儀作為費用功L支有利于股東及時評價公司激勵機制的運行是否有效，并有利于減少公司和個人的賦稅。國際會計準則和美國會計準則也提倡將股票期權(quán)確認為費用入賬，并在授予時入賬。我國企業(yè)會計準則第11號一一股份支付也將股票期權(quán)費用化。在費用觀下，目前可操作性較強且使用較多的處理方法有內(nèi)在價值法和公允價值法。公允價值法的計算考慮了期權(quán)行權(quán)后股票市價的波動，從而相對公正地計算出期權(quán)的價值并將其作為公司的種費用列入損益表。企業(yè)會計準則第11號一一股份支付根據(jù)與國際會計準則趨同的原則，對股份支付采用公允價值法的處理方法。2股票期權(quán)確認對企業(yè)激勵機制的影響股票期權(quán)激勵計劃對于高管人員的激勵佇川是有目共睹的。實踐證明，股票期權(quán)激勵是國際上通行的對職業(yè)經(jīng)理人的A種高效激勵方法，對于解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是對經(jīng)理人的一種長期激勵。方面，經(jīng)營者通過行權(quán)，可CHINABUSINESSUODATERUI75中國經(jīng)貿(mào)飛、‘財稅廣角以獲得數(shù)量不容忽視的獎勵S另一方面，通過給行權(quán)者一定數(shù)量的股票經(jīng)營者行權(quán)后就可獲得，讓他們承擔相應(yīng)的風險，將經(jīng)營者收益和企業(yè)長期利益緊密地聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)有效的激勵。股票期權(quán)激勵機制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。股票期權(quán)激勵機制將經(jīng)營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應(yīng)的報酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報不對稱而流失，從而使人力資源管理體系更加順暢。然而，股票期權(quán)實在利潤分配觀下作為剩余權(quán)益的分享還是在費用觀下費用化，對于企業(yè)的利潤和高管人員的實際經(jīng)濟利益甚至企業(yè)的股權(quán)薪酬設(shè)計卻有不同的影響。我們以美國會計政策的變更為例來說明這一問題。按照FASB原來的會計準則，股票期權(quán)是在利潤分配觀下作為剩余權(quán)益的分享，公司發(fā)行股票期權(quán)并不需要披露“期權(quán)的公允價值“一一即不需要將期權(quán)計入費用，從而使企業(yè)財務(wù)報表中的利潤項目高估。而那些以向員工發(fā)放獎金或限制性股票為主的公司，卻必須按照會計處理要求在財務(wù)報表中計入相應(yīng)的成本或費用，從而減少了公司年末的盈利數(shù)字。后安然時代，國際大公司丑聞接踵敗露，不正當、不道德的會計操縱行為仍未絕跡，警醒的FASB將股票期權(quán)費用化提到日程之I二。那些步安然后塵的公司如環(huán)球電訊與世通公司都無一例外地成了貪婪的代名詞，公司的敗落讓每雙關(guān)注的眼睛都看到了廬山真面目持有大量股票期權(quán)的公司高管人為地抬高股票價格以謀取私利。很多公司為了表明自己堅決與那些做假帳的公司劃清界限，紛紛開始臼覺自愿地在代理權(quán)公告中將期權(quán)費用化，進而證明公司財務(wù)合理合法，2002年，包括通用電氣、第一銀行、可口可樂、華盛頓郵報、寶潔以及通用汽車在內(nèi)的多家公司正式對外宣布將把期權(quán)計入費用。2005年FASB新會計準則把股票期權(quán)費用化隨著財務(wù)報表對股票期權(quán)的披露，操縱賬面利潤的空F被堵住，受股票期權(quán)費用化制約的企業(yè)將再也無法暗渡陳倉一一掩蓋任何形式的股權(quán)薪酬的成本?！艾旣惏惪ㄌ匾黄}為會計制度對高管薪酬式股權(quán)設(shè)計的影響的論文中寫到我們發(fā)現(xiàn)在新會計準則出臺之前，由于期權(quán)不會影響賬面利潤，因此企業(yè)發(fā)放的期權(quán)比重較大。我們的研究結(jié)果表明，新會計準則的實施使得財務(wù)報表無空可鉆，因此高管薪酬結(jié)構(gòu)中期權(quán)的比重將會縮小，麗限制性股票的比重將會增加。我們的研究結(jié)果證實了會計制度對股權(quán)薪酬設(shè)計的影響。“二、新會計準則對企業(yè)激勵機制影晌的實證分析1新會計準則對企業(yè)盈余的影響分析我國企業(yè)遵循股份支付新準則，采用公允價值計算期權(quán)成本費用，對實行股權(quán)激勵的公司業(yè)績影響偏負面。企業(yè)會計準則第11號一股份支付明確了“激勵成本費用化“的基本原則，期權(quán)費用對每期的凈利潤有著直接的影響，從2007年開始的每個資產(chǎn)負債表日實施股權(quán)激勵的公司都需要根據(jù)最佳估計數(shù)對股權(quán)激勵產(chǎn)生的電期費用予以確認，這直接造成了對當其利潤的沖減。此外，在期權(quán)計劃的等待期內(nèi)確認股份支付費用，實際就是對激勵費用進行攤銷，對于攤銷方式的不同處理，也會影響到對當期利潤的沖減程度，可能會造成七市公司根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃，選ICHINABUSINESSUPDATE76中國經(jīng)貿(mào)擇不同的攤銷模式，形成利潤操縱的空間。2新會計準則對企業(yè)行權(quán)條件的影響分析由于股份支付準則會對未來年度會計利潤造成較大程度的負面影響，進而可能無法滿足股權(quán)激勵方案行權(quán)條件的情況。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，會有賴于一些技術(shù)性手段。以金發(fā)科技為例，該公司2006年度實施的股票期權(quán)激勵計劃，屬于股份支付準則中“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達到規(guī)定條件才可行權(quán)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付根據(jù)準則要求“在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，應(yīng)當以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計數(shù)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務(wù)T入相關(guān)成本或費用和資本公積。“2007年一季度，金發(fā)科技凈利7009萬元，比去年同期增加4826。稀釋每股收益011元扣除非經(jīng)營性損益后的凈資產(chǎn)收益率為526。季報中披露，報告期內(nèi)公司確認的股份支付相關(guān)費用為684萬元，并調(diào)增資本公積684萬元。2007年中報披露上半年公司確認的股份支付相關(guān)費用為1244399617元，與其2006年年報中的相關(guān)測算相去甚遠。據(jù)金發(fā)科技2006年報中的計算，其2007年度需負擔的股票期權(quán)費用高達1477億元如果按季度簡單平均計算，一季度確認的股權(quán)激勵費用應(yīng)該超過3000萬元。顯然，事實并非像2006年年報中的測算那樣因此，股權(quán)激勵計劃的一些技術(shù)性問題仍需進一步明晰。股權(quán)激勵、期權(quán)等概念在國內(nèi)還是很新的名詞，公眾對它們幾乎沒有沒有很深的理解。股權(quán)激勵本質(zhì)如何，究竟如何操作，股權(quán)激勵的作用如何，到底會對工市公司的管理和經(jīng)營產(chǎn)生怎樣的影響，還需要進4步研究。企業(yè)會計準則第11號一一股份支付也許會使上市公司理智地選擇期長效激勵的方式，結(jié)果也許正如卡特研究所表明的“高管薪酬結(jié)構(gòu)中期權(quán)的比重將會縮小，而限制性股票的比重將會增加?！皩嵤┫拗菩怨善钡钠髽I(yè)將會增加。但股份支付新準則不但規(guī)范了企業(yè)對股份支付的確認、計量和相關(guān)信息的披露，使企業(yè)進行股份支付時有章可循，而且表明政府對企業(yè)培養(yǎng)和吸引創(chuàng)新人才的支持力度。通過改尊和完善企業(yè)分配和激勵機制，允許企業(yè)實施股權(quán)等激勵政策來吸引人才，從而確保珍貴的人力資源，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝。參考文獻12006企業(yè)會計準則北京經(jīng)濟科學出版社，2程明我國固有企業(yè)商管人員激勵與約束機制研究所有者預(yù)算觀，經(jīng)濟師3王賢英股權(quán)激勵在中國，上市公司，1998年第5期4建立長效激勵機制的重要性及建議，證券時報，2004年12月24日

簡介：新會計≥崖則下的職工薪酬王惠穎企業(yè)會計準則第9號職工薪酬后簡稱新準則的制定從人工成本的理念出發(fā)。規(guī)定職工薪酬是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出也即凡是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)所給予或付出的所有代價F對價。這個概念全方位、多角度地規(guī)范了職工薪酬的范圍和內(nèi)容，也就意味著企業(yè)要提供完整的人工成本。一、職工的范圍完整新準則中所指的職工不僅包括與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員。有全職、兼職和臨時職工也包括未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；還包括在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未正式任命但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，比如企業(yè)與有關(guān)中介機構(gòu)簽訂勞務(wù)用工合同雖然企業(yè)并不直接與合同下雇傭的人員訂立單項勞動合同也不任命這些人員。但通過勞務(wù)用工合同，這些人員在企業(yè)相關(guān)人員的領(lǐng)導下按照企業(yè)的工作計劃和安排，為企業(yè)提供與本企業(yè)職工類似的服務(wù)。這一職工范圍比原制度只包括正式職工和計劃內(nèi)臨時工的范圍擴大了很多，更加完整。二、薪酬的內(nèi)涵完整新的企業(yè)會計準則明確了職工薪酬的范圍，即包括什么和不包括什么這是舊的企業(yè)會計準則所沒有的。新企業(yè)會計準則所定義的職工薪酬包括工資、獎金、津貼、職工福利費、各類社會保險費用以及辭退福利等其他與薪酬相關(guān)的支出共計八項內(nèi)容，同時明確了不包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金。1職工的工資、獎金、津貼和補貼，即按照國家統(tǒng)計局的規(guī)定構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受影響支付給職工的物價補貼等。2職工福利費，主要包括職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。3醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費等社會保險費，指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計劃規(guī)定的基準和比例計算，向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等各項保險費用，也包括企業(yè)為職工購買的商業(yè)保險。4住房公積金，指企業(yè)按照國務(wù)院住房公積金管理條例規(guī)定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構(gòu)繳存的住房公積金。5工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，指企業(yè)為了改善職工的文化生活為職工學習先進技術(shù)和提高文化水平與業(yè)務(wù)素質(zhì)。用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓等的相關(guān)支出。6非貨幣性福利指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用等。7因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償指由于各種原因企業(yè)在職工勞動合同尚未到期之前解除與職工的勞動關(guān)系?；蛘邽楣膭盥毠ぷ栽附邮懿脺p而給予職工的經(jīng)濟補償，即國際財務(wù)報告準則中所指的辭退福利。8其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出，如企業(yè)提供給職工以權(quán)益形式結(jié)算的認股權(quán)、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值權(quán)等。三、核算體系完整新準則設(shè)立了“應(yīng)付職工薪酬”一級科目，并按“工資”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經(jīng)費”、“職工教育經(jīng)費”、“非貨幣性福利”等設(shè)置明細科目，用于核算應(yīng)付給職工的各種薪酬。取消了“應(yīng)付工資”“應(yīng)付福利費”等一級科目。這樣就保證了職工薪酬核算渠道的統(tǒng)一性，同時也保證了人工成本核算的完整性。1貨幣性職工薪酬核算。對于貨幣性薪酬，企業(yè)應(yīng)當按照受益對象計人相關(guān)的成本或當期費用。計入成本費用的職工。游爭財爭2011年第6期ILL萬方數(shù)據(jù)METALLURGICALFINANCIALACCOUNTING新會計〉佳吸J的取二乙薪酬正患穎企業(yè)會計準則第9號一一職工薪酬后簡稱新準則的制定，從人工成本的理念出發(fā)，規(guī)定職工薪酬是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，也即凡是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)所給予或付出的所有代價對價。這個概念全方位、多角度地規(guī)范了職工薪酬的范圍和內(nèi)容，也就意味著企業(yè)要提供完整的人工成本。、職工的范圍完整新準則中所指的職工不僅包括與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，有企職、兼職和L臨時職工也包括未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等還包括在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未正式任命但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，比如企業(yè)與有關(guān)中介機構(gòu)簽訂勞務(wù)用工合間，雖然企業(yè)并不直接與合向下雇傭的人員訂立單項勞動合同，也不任命這些人員，但通過勞務(wù)用工合同，這些人員在企業(yè)相關(guān)人員的領(lǐng)導下，按照企業(yè)的工作計劃和安排，為企業(yè)提供與本企業(yè)職工類似的服務(wù)。這職工范回比原制度只包括正式職工和計劃內(nèi)臨時工的范圍擴大了很多，更加完整。二、薪酬的內(nèi)涵克整新的企業(yè)會計準則明確了職工薪酬的施圍，即包括什么和不包括什么，這是舊的企業(yè)會計準則所沒有的。新企業(yè)合計準則所定義的職工薪酬包括工資、獎金、津貼、職工福利費、各類社會保險費用以及辭退桶利等其他與薪酬相關(guān)的支出，共計八項內(nèi)容，同時明確了不包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金。1職工的工資、獎金、津貼和補貼，即按照罔家統(tǒng)計局的規(guī)定構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的趟額勞動報酬和增收節(jié)文的勞動報酬、為了補償職工特殊或額外的勞動消輯和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受影響支付給職工的物價種貼等O2職工福利費，主要包括職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活劇難補助、未實行眩療統(tǒng)籌企業(yè)職工院療費用，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。3醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費等社會保險費，指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計劃規(guī)定的基準和比例計算，向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的院療保險費、梓老保險費、失業(yè)保險費1傷保險費和生育保險費等各項保險費用，也包括企業(yè)為職工購買的商業(yè)保險。4住房公FQ金，指企業(yè)按照國務(wù)院住房公積金管理條例規(guī)定的摹準和比例計算，向住房公積金管理機構(gòu)繳存的住房公積金O5工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，指企業(yè)為了改善職工的文化生活，為職工學習先進技術(shù)和提高文化水平與業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓等的相關(guān)支出。A非貨幣性福利，指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為桶利，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用等。7困解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償，指由于各種原因，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期之前解除句職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而給予職工的經(jīng)濟種償，即闊際財務(wù)報告準則中所指的辭退描利。8其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出，如企業(yè)提供給職工以權(quán)益形式結(jié)算的認股權(quán)、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值儀等。三、核算體系憲整新準則設(shè)立了“應(yīng)付職工薪酬“一級科目，并按“工資“、“職工福利“、“社會保險費“、“住房公積金“、“工會經(jīng)費“、“職工教育經(jīng)費“、“非貨幣性描利“等設(shè)置明細科目，用于核算應(yīng)付給職工的各種薪酬。取消了“應(yīng)付工資川成付福利費“等叫級科目。這樣就保證了職工薪酬核算渠道的統(tǒng)一性，同時也保證了人工成本核算的完整性O(shè)1貨幣性職工薪酬核算。對于貨幣性薪酬，企業(yè)應(yīng)當按照受益肘象計人相關(guān)的戚本或當期費用。計人戚本費用的職工J舍耐命2011年第6期回薪酬金額區(qū)別以下情況處理有計提基礎(chǔ)和計提比例的，按照規(guī)定標準計提沒有計提基礎(chǔ)和計提比例的。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和自身實際情況計算確定。借生產(chǎn)成本生產(chǎn)部門人員制造費用輔助生產(chǎn)部門人員在建工程在建工程人員研發(fā)支出研發(fā)人員管理費用管理部門人員銷售費用銷售部門人員貸應(yīng)付職工薪酬工資職T福利社會保險費2LE貨幣性職工薪酬核算。1以自己生產(chǎn)的產(chǎn)品作為福利按成本確定計入成本或費用的金額，銷售成本的結(jié)轉(zhuǎn)，相關(guān)稅費等視同正常銷售。借生產(chǎn)成本生產(chǎn)部門人員制造費用輔助生產(chǎn)部門人員在建工程在建工程人員研發(fā)支出研發(fā)人員管理費用管理部門人員銷售費用銷售部門人員貸應(yīng)付職工薪酬非貨幣性福利2無償向職工提供住房等固定資產(chǎn)使用，按每期應(yīng)提折舊。借生產(chǎn)成本、制造費用生產(chǎn)部門人員在建工程在建工程人員研發(fā)支出研發(fā)人員管理費用管理部門人員銷售費用銷售部門人員貸應(yīng)付職工薪酬非貨幣性福利同時借應(yīng)付職工薪酬非貨幣性福利貸累計折舊3租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用，按每期應(yīng)付租金。借生產(chǎn)成本、制造費用生產(chǎn)部門人員在建T程在建工程人員研發(fā)支出研發(fā)人員管理費用管理部門人員銷售費用銷售部門人員貸應(yīng)付職工薪酬非貨幣性福利3辭退福利核算。企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償?shù)慕ㄗh，同時滿足準則第六條條件的，應(yīng)當確認因解除與職工的勞動關(guān)系給予補償而產(chǎn)生的預(yù)計負債。同時計入當期損益。假定該辭退計劃中，職工沒有任何選擇權(quán)，則應(yīng)根據(jù)計劃規(guī)定直接在計劃制定時計提應(yīng)付職工薪酬；假定在該計劃中，職工可以進行自愿選擇。這時最關(guān)鍵的是預(yù)計擬接受辭退職工的數(shù)量。按照企業(yè)會計準則第13號或有事項有關(guān)計算最佳估計數(shù)的方法預(yù)計接受辭退的職工數(shù)量可以根據(jù)最可能發(fā)生的數(shù)量確定也可以按照發(fā)生概率計算確定。借管理費用貸應(yīng)付職工薪酬辭退福利四、報表披露完整1貨幣性福利的披露以前應(yīng)付給職工的各項費用分別通過不同的會計科目核算，在資產(chǎn)負債表上體現(xiàn)的報表項目也不一樣新準則中將支付給職工的各項費用統(tǒng)一在應(yīng)付職工薪酬科目核算。資產(chǎn)負債表也統(tǒng)一在“應(yīng)付職工薪酬”項目下列示。并在報表附注中披露應(yīng)當支付給職工的工資、獎金、津貼和補貼，及其期末應(yīng)付未付金額。應(yīng)當為職工繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費。及其期末應(yīng)付未付金額。應(yīng)當為職工繳存的住房公積金，及其期末應(yīng)付未付金額。2非貨幣性福利的披露要求在會計報表附注中披露為職工提供的非貨幣性福利。及其計算依據(jù)。3辭退福利的披露應(yīng)當在附注中披露辭退福利預(yù)計負債與實際發(fā)生金額相差較大的原因。五、支付的形式完整包括貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，包括物質(zhì)性福利和教育性福利。原制度對于企業(yè)向職工提供的許多非貨幣性福利沒有納入職工薪酬。新準則將這些非貨幣性福利全部納入職工薪酬包括以自產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，將擁有的房屋等資產(chǎn)無償提供給職工使用或租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用，向職工提供企業(yè)支付了補貼的商品或服務(wù)等。六、支付的對象完整包括提供給職工本人的薪酬，也包括提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利?？傊毠ば匠隃蕜t建立了比較廣義的人工成本的理念，在職工的范圍、薪酬等多個方面都更加完整，使企業(yè)的實際人工成本更加透明、一目了然，增強了企業(yè)之間人工成本的可比性。實現(xiàn)與國際規(guī)范的趨同。作者宣化鋼鐵集團有限責任公司I墨冶全財爭2011年第6WJ萬方數(shù)據(jù)薪酬金額，區(qū)別以下情況處理有計提基礎(chǔ)和計提比例的，按照規(guī)定標準計提沒布計提基礎(chǔ)和計提比例的，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和自身實際情況計算確定。借生產(chǎn)戚本生產(chǎn)部門人員制造費用輔助生產(chǎn)部門人員在建工程在建工程人員研發(fā)支出研發(fā)人員管理費用管理部門人員銷售費用銷售部門人員貸應(yīng)付職工薪酬一工資一一職T福利一一社會保險費2貨幣性職T薪酬核算。1以自己生產(chǎn)的產(chǎn)品作為福利按成本確定計人戚本或費用的金額，銷售成本的結(jié)轉(zhuǎn)，相關(guān)稅費等視間正常銷售。借生產(chǎn)戚本生產(chǎn)部門人員制造費用輔助生產(chǎn)部門人員在建工程在建工程人員研發(fā)支出研發(fā)人員管理費用管理部門人員銷售費用銷售部門人員貸應(yīng)付職工薪酬一一非貨幣性桶利2無償向職工提供住房等固定資產(chǎn)使用，按每期J1L提折|日。借生產(chǎn)戚本、制造費用生產(chǎn)部門人員在建工程在建工程人員研發(fā)支出研發(fā)人員管理費用管理部門人員銷售費用銷售部門人員貸應(yīng)付職工薪酬→斗卡貨幣性福利同時借應(yīng)付職工薪酬一←非貨幣性桶利貸累計折舊3租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用，按每期應(yīng)付租金。借生產(chǎn)戚本、制造費用生產(chǎn)部門人員在建丁程在建工程人員研發(fā)支出研發(fā)人員管理費用管理部門人員銷售費用銷售部門人員貸應(yīng)付職工薪酬一一非貨幣性福利3辭退福利核算。企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予回珍舍耐帝制哺6期AFET，ΑLLURGICALFINANCIALACCOUNTING補償?shù)慕ㄗh，同時滿足準則第六條條件的，應(yīng)當確認因解除與職工的勞動關(guān)系給予補償而產(chǎn)生的預(yù)計負債，同時計人當期損益。假定該辭退計劃中，職工沒有任何選擇權(quán)，則應(yīng)根據(jù)計劃規(guī)定直接在計劃制定時計提應(yīng)付職工薪酬假定在該計劃中，職工可以進行自愿選擇，這時最關(guān)鍵的是預(yù)計擬接受醉退職工的數(shù)量。按照企業(yè)會計刷刷號一翻事項有關(guān)計算最佳估計數(shù)的方法，預(yù)計接受辭退的職工數(shù)最可以根據(jù)最可能發(fā)生的數(shù)最確定，也可以按照發(fā)生概率計算確定。借管理費用貸應(yīng)付職工薪酬一一辭退福利四、報表披露究整1貨幣性福利的披露以前應(yīng)付給職工的各項費用分別通過不同的會計科目核算在資產(chǎn)負債表上體現(xiàn)的報表項目也不一樣，新準則中將支付給職工的各項費用統(tǒng)一在應(yīng)付職工薪酬科目核算，資產(chǎn)負債表現(xiàn)統(tǒng)在“應(yīng)付職工薪酬“項目下列示。并在報表附注中披露應(yīng)當支付給職工的工資、獎金、體貼和補貼，及其期末應(yīng)付未付金額。應(yīng)當為職工繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，及其期末應(yīng)付未付金額。應(yīng)當為職工撒存的住房公積金，及其期末應(yīng)付來付金額。2非貨幣性福利的披露要求在會計報表附往中披露為職工提供的非貨幣性福利，及其計算依據(jù)。3辭退福利的披露應(yīng)當在附住中披露辭退福利預(yù)計負債與實際發(fā)生金額相簇較大的原因。五、交仰的形式竅整包括貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，包括物質(zhì)性福利和教宵性福利。原制度對于企業(yè)向職工提供的許多非貨幣性福利沒有納入職工薪酬。新準則將這些非貨幣性福利全部納入職工薪酬，包括以自產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，將擁有的房屬等資產(chǎn)無償提供給職工使用或租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用，向職工提供企業(yè)支付了補貼的商品或服務(wù)等。六、變仰的對象完黯包括提供給職工本人的薪酬，也包括提供給職工配偶、子女或其他被賭養(yǎng)人的福利?？傊?，職工薪酬準則建立了比較廣義的人工成本的理念，在職工的范圍、薪酬等多個方麗都更加完整，使企業(yè)的實際人工成本更加透明、一目了然，增強了企業(yè)之間人工成本的可比性。實現(xiàn)與國際規(guī)疏的鵡肉。作者宣化鋼鐵集團有限責任公司

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