領(lǐng)導情緒勞動對員工任務(wù)績效影響的跨層次研究.pdf

1、近年來，組織中的情緒勞動問題成為管理者和研究者關(guān)注的熱點。組織成員的情緒感受和情緒表達會對成員的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，進而影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，如何采用正確的情緒勞動策略，有效地進行情緒的調(diào)節(jié)和表達則變得十分重要。目前有關(guān)情緒勞動的研究主要集中在一線服務(wù)人員，探討影響員工情緒勞動的因素，以及員工采取不同的情緒勞動策略對自身態(tài)度和行為所造成的影響，缺乏對“領(lǐng)導者情緒勞動”進行深入探討和分析。但是，在領(lǐng)導-成員交流過程中，領(lǐng)導也會管理他

2、們的情緒感受或表達，而領(lǐng)導采用不同的情緒勞動策略會對領(lǐng)導自身的情緒狀態(tài)和員工行為產(chǎn)生什么樣的影響？領(lǐng)導和員工的情緒狀態(tài)分別會對員工的態(tài)度、行為產(chǎn)生什么樣的影響？在此情況下，從領(lǐng)導層和員工層兩個層次出發(fā)，分別探索領(lǐng)導情緒勞動、情緒狀態(tài)和員工情緒狀態(tài)對員工態(tài)度與行為的影響將更具意義。
　　本研究首先以資源保存理論、情感事件理論和情緒感染理論為理論依據(jù)，在對情緒勞動、情緒狀態(tài)、任務(wù)績效等相關(guān)文獻進行綜述的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了領(lǐng)導情緒勞動對員工

3、任務(wù)績效的跨層次影響機制模型，并提出了相關(guān)研究假設(shè)；然后，本文運用結(jié)構(gòu)化的問卷對湖南、浙江和廣東省多家企業(yè)部門的領(lǐng)導及其直接下屬進行了調(diào)查，運用SPSS20.0和AMOS20.0等統(tǒng)計分析軟件對量表的信度和效度進行了檢驗；隨后，本文通過多層線性模型(HLM)方法對研究模型進行假設(shè)檢驗；最后，本文對研究結(jié)論加以概括，并提出了研究的不足和展望。
　　實證結(jié)果表明，本研究采用的情緒勞動、情緒狀態(tài)和任務(wù)績效量表具有較好的信度和效度。在領(lǐng)導

4、層次，領(lǐng)導淺層行為與領(lǐng)導消極情緒狀態(tài)正相關(guān)，與員工任務(wù)績效負相關(guān)；領(lǐng)導深層行為和真實情緒表現(xiàn)與領(lǐng)導積極情緒狀態(tài)、員工任務(wù)績效正相關(guān)；領(lǐng)導積極情緒狀態(tài)與員工任務(wù)績效正相關(guān)，領(lǐng)導消極情緒狀態(tài)卻相反；領(lǐng)導積極情緒狀態(tài)在領(lǐng)導情緒勞動和員工任務(wù)績效之間起著中介作用。在員工層次，員工積極情緒狀態(tài)與員工任務(wù)績效正相關(guān)，員工消極情緒狀態(tài)與員工任務(wù)績效負相關(guān)。本研究不僅豐富了情緒勞動和情緒狀態(tài)等方面的實證研究，而且也為企業(yè)鼓勵領(lǐng)導和員工選取正確的情緒調(diào)節(jié)