管理層權(quán)力、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與高管薪酬粘性研究.pdf

1、近年來，上市公司高管薪酬成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)問題。特別是高管“天價(jià)”薪酬事件的頻發(fā)更引起大眾對(duì)薪酬合理性的普遍質(zhì)疑。已有研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間呈現(xiàn)“粘性”特點(diǎn)，即業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬的減少幅度要顯著低于業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的增加幅度。薪酬粘性的存在意味著我國(guó)的高管薪酬機(jī)制中存在“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”的現(xiàn)象，這也說明上市公司的高管薪酬契約不僅不能成為企業(yè)降低代理成本的工具，反而本身就淪為代理問題的一部分。傳統(tǒng)的委托代理理論和最優(yōu)契約理論

2、無法完全解釋高管薪酬粘性問題，基于此，本文引入管理層權(quán)力理論、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相關(guān)理論，來深入分析高管薪酬粘性產(chǎn)生的原因，并進(jìn)一步研究管理層權(quán)力、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)高管薪酬粘性的影響，以期為科學(xué)合理地治理高管薪酬粘性和完善高管薪酬機(jī)制提供更具有針對(duì)性的建議。
　　本文以我國(guó)A股主板上市公司2009-2014年數(shù)據(jù)為研究樣本，采用理論分析與實(shí)證相結(jié)合的方法進(jìn)行研究。首先在界定相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，對(duì)管理層權(quán)力、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與高管薪酬粘性相關(guān)研究

3、現(xiàn)狀進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧與述評(píng)，結(jié)合相關(guān)理論分析了管理層權(quán)力和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)高管薪酬粘性的影響以及三者之間的內(nèi)在聯(lián)系，并提出相應(yīng)的假設(shè)，在實(shí)證部分通過描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析及全樣本和分樣本回歸分析進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)。研究結(jié)果表明：（1）我國(guó)上市公司普遍存在顯著的高管薪酬粘性，在國(guó)有上市公司中，地方國(guó)企的高管薪酬粘性比央企的更顯著；（2）在董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職兼任和股權(quán)較分散的公司中，管理層權(quán)力越大，高管薪酬粘性也越大，表明管理層權(quán)力顯著增加了高管薪

4、酬粘性；進(jìn)一步通過分樣本研究表明，相較于央企和非國(guó)企，管理層權(quán)力和高管薪酬粘性的正相關(guān)關(guān)系在地方國(guó)企中更顯著；（3）企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)顯著降低了我國(guó)上市公司的高管薪酬粘性，尤其是地方國(guó)企和非國(guó)企的高管薪酬粘性，說明企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)地方國(guó)企和非國(guó)企的高管薪酬粘性有顯著的抑制作用；（4）按企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)分組檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)負(fù)向調(diào)節(jié)了管理層權(quán)力與高管薪酬粘性的正相關(guān)關(guān)系。最后，基于以上結(jié)論，本文提出了治理我國(guó)上市公司高管薪酬粘性及完善高管薪酬機(jī)