辱虐管理對員工組織承諾和情緒耗竭的影響研究------組織公平和感知機會的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、　　領(lǐng)導(dǎo)一直是管理領(lǐng)域的研究熱點，但現(xiàn)有的研究主要集中在對積極領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，隨著近年來關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面行為報道的逐漸增多，形如辱虐管理這樣的負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為逐漸成為管理領(lǐng)域研究的熱點和重點。基于此，本文選取了辱虐管理作為本文的研究主題，現(xiàn)有研究表明辱虐管理會對員工產(chǎn)生一系列的消極后果，如組織承諾、工作倦怠、建言行為、職場偏差行為、工作家庭沖突等。但現(xiàn)有研究對這一系列后果并沒有進(jìn)行區(qū)分研究，本文認(rèn)為這些后果可以分為員工行為、員工態(tài)度和員工心理

2、三個方面，鑒于大量研究討論了辱虐管理對員工行為的影響效果，本文在此不再討論，本文主要探討了辱虐管理對組織承諾(員工態(tài)度)和情緒耗竭(員工心理)的影響效果。此外，關(guān)于辱虐管理的影響效果的研究結(jié)論并不一致，即辱虐管理影響過程中可能受到某些調(diào)節(jié)變量的影響。因此，本文同時探討了辱虐管理過程中的調(diào)節(jié)變量?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理作用過程中的調(diào)節(jié)變量主要包括：權(quán)力距離、環(huán)境不確定性、傳統(tǒng)性、人格特質(zhì)、員工應(yīng)對策略組織無法控制的外部因素。為了使研究結(jié)論在

3、具有理論意義的同時也不失實踐意義，本研究在探討了辱虐管理作用機制中的調(diào)節(jié)變量時，分別選取了代表組織內(nèi)部因素的組織公平和代表組織外部因素的員工感知機會。
　　本文主要研究了辱虐管理對組織承諾和情緒耗竭的影響效果，并分別探討了組織公平和感知機會在這一作用機制的調(diào)節(jié)作用。本文以江蘇省南京、蘇州、鎮(zhèn)江等地區(qū)制造性企業(yè)員工為研究對象，通過抽樣調(diào)查的方法共收集有效問卷661份。通過基本描述統(tǒng)計、信度效度分析、相關(guān)分析、回歸分析等方法對本文提

4、出的6個假設(shè)進(jìn)行了檢驗。研究結(jié)果表明辱虐管理對組織承諾具有顯著的負(fù)效應(yīng)，對情緒耗竭具有顯著的正效應(yīng)，且組織公平在這一影響機制中調(diào)節(jié)作用。而感知機會在辱虐管理對組織承諾、情緒耗竭影響過程中的調(diào)節(jié)作用不顯著，這與國外學(xué)者Tepper的結(jié)論不一致。本文認(rèn)為造成這種差異的原因可能有以下幾個方面：中國特殊的勞動力市場環(huán)境，本問卷調(diào)查的特殊時期——后金融危機時代，中國傳統(tǒng)文化的差異。最后對本文的研究結(jié)論進(jìn)行了分析，并作出了有針對性的解釋，同時針對本