以科技型企業(yè)為例淺議人力資本激勵機制的建立

1、人力資源趙淵賢劉小凡華中科技大學管理學院自舒爾茨率先系統(tǒng)地提出了人力資本理論后，理論界對人力資本的討論就一直沒有停止過?！比肆Y本”這一觀點的提出讓我們不得不重新審視員工與企業(yè)的關系。在這種理論框架下員工真正成為具有獨立人格和經(jīng)濟利益的主體，他們不僅是企業(yè)的資產(chǎn)或財富，而且還是企業(yè)的投資者。這里筆者以科技型企業(yè)為例來探討企業(yè)人力資本激勵機制的建立。一以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制在當今人力資本管理中，無庸置疑，物質激勵仍是一種重要手段。1應

2、該改善薪酬福利制度使其具有激勵功能一是用分級的方法將同樣的總工資水平制造出不斷變化的高報酬者二是員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平：三是對合理化建議和技術革新者提供報酬：四是可實行福利沉淀制度留住人才。2借鑒國外的員工持股計劃員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才提高企業(yè)的競爭力：同時是金手銬起留人的作用。使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。二對人力資本的權利與地位進行激勵的機制1建立心靈契約，留住人才科技型中小企業(yè)人才的流動意愿

3、較強而過于頻繁的人才流動會造成人才流失和技術外泄這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當高。而解決這個問題現(xiàn)實的方法就是雇員和企業(yè)之間建立心靈契約。即公司為不畏競爭的人提供最好的訓練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會。而雇員必定會因此而更加忠誠于自己的公司。2優(yōu)化組合，人盡其才科技型企業(yè)員工總是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)應盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業(yè)人

4、員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務以”揚其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。3重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設計高新技術的動態(tài)性決定了科技型企業(yè)應該特別重視對現(xiàn)有人才的培訓和開發(fā)，使他們的技術與知識的更新速度走在行業(yè)前列以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢，進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設計，充分了解員工的個人需求和

5、職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，從而結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。4實行彈性工作制，建設虛擬工作團隊科技型員工更多從事思維性工作，喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此組織中的工作設計應體現(xiàn)員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則采取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點，可以建設虛擬工作團隊進行管理。三以企業(yè)文化為基礎的激勵企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平

6、臺往往在激勵人才成長等正向行為上產(chǎn)生著巨大的基礎作用。1強調以人為本，重視溝通與協(xié)調工作，體現(xiàn)對員工人格的真正尊重科技型中小企業(yè)員工的知識密集型特點決定了他們除了追求經(jīng)濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)要把以人為本”的理念落實到各項具體工作中。在謀求決策的科學性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解吸收他們的意見和建議讓他們有各種方便的渠道來表達對某些事情的關注和看法切實體現(xiàn)出對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠

7、誠。2促進競爭與合作個性化與團隊精神的結合科技型中小企業(yè)要在激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內部應始終保持一定的競爭壓力。同時，應打破論資排輩在“公平、公正、公開“的基礎上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。要發(fā)揮人才的作用既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神以發(fā)揮知識的協(xié)同效應。這實際上是一個將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來的問題。3創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬

8、松的企業(yè)氛圍要想成為卓越的科技型企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調為主的領導方式，給予員工自由發(fā)揮的空間。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發(fā)他們的內在動機使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術和創(chuàng)造性思維的能力。通過以上分析我們看到對企業(yè)人力資本的激勵機制應該是一個全方位的系統(tǒng)

9、，它應該是以物質利益為核心，同時注重對人力資本權利和地位的激勵建立在良好的企業(yè)文化之上的一種激勵機制。當前我國企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)人力資本的重要性并且不斷地探索各種激勵機制，并且已經(jīng)取得了一定的成效。然而在這個探索過程中我們應該首先明確企業(yè)的人力資本存在方式多種多樣而不同的員工需求的激勵也是不同的。因此對于企業(yè)來說就要建立一個系統(tǒng)的全方位的一個激勵機制能夠涵蓋不同的員工的激勵需求從而達到一個最佳的激勵效果，使企業(yè)增強楊競爭力能夠長久處于不

10、敗之地。商場現(xiàn)代化2006年f1月(上旬刊)總第484期o維普資訊~標叫n人口資i原以糾aZYZ企業(yè)為例i~i吃~力資本激勵祝韌的建立趙淵賢劉IJ凡華申科技大學管理學院自舒爾茨率先系統(tǒng)地提出了人力資本理論后，理論界對人力資本的討論就一直沒有停止過?！叭肆Y本“這一觀點的提出，讓我們不得不重新審視員工與企業(yè)的關系。在這種理論框架下，員工真正成為具有獨立人格和經(jīng)濟利益的主體，他們不僅是企業(yè)的資產(chǎn)或財富，而且還是企業(yè)的投資者。這里筆者以科技型

11、企業(yè)為例來探討企業(yè)人力資本激勵機制的建立。一、以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制在當今人力資本管理中，無庸置疑，物質激勵仍是一種重要手段。1應該改善薪酬福利制度使其具有激勵功能一是用分級的方法將同樣的總工資水平制造出不斷變化的高報酬者，二是員工的薪資離于或大致相當于同行業(yè)平均水平，三是對合理化建議和技術革新者提供報酬四是可實行福利沉淀制度，留住人才。2.借鑒國外的員工持股計劃員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力，同時是“

12、金手銬起留人的作用。使員工感覺到:有創(chuàng)造力就有回報。二、對人力資本的權利與地位避行激勵的機制1.建立心靈契約，留住人才科技型中小企業(yè)人才的流動意愿較強，而過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當離。而解決這個問題現(xiàn)實的方法就是雇員和企業(yè)之間建立心靈契約。即公司為不畏競爭的人提供最好的訓練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會。而雇員必定會因此而更加忠誠于自己的公司。2.優(yōu)化組

13、合，人盡其才科技型企業(yè)員工總是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)應盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。3重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設計高新技術的動態(tài)性決定了科技型企業(yè)應該特別重視對現(xiàn)有人才的培訓和開發(fā)，使

14、他們的技術與知識的更新速度走在行業(yè)前列，以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢，進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，從而結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。4實行彈性工作制，建設虛擬工作團隊科技型員工更多從事思維性工作，喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設計應體現(xiàn)員工的個人意愿

15、和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點，可以建設虛擬工作團隊進行管理。三、以企業(yè)文化為基礎的激勵企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎作用。1‘強調以人為本，重視溝通與協(xié)調工作，體現(xiàn)對員工人格的真正尊重科技型中小企業(yè)員工的知識密集型特點決定了他們除了追求經(jīng)濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)要把“以人為本“的理念落實到各項具體工作中。在謀求

16、決策的科學性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，吸收他們的意見和建議，讓他們有各種方便的渠道來表達對某些事情的關注和看法，切實體現(xiàn)出對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。2.促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合科技型中小企業(yè)要在激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內部應始終保持一定的競爭壓力。同時，應打破論資排輩，在“公平、公正、公開“的基礎上展開競

17、賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。要發(fā)揮人才的作用，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神，以發(fā)揮知識的協(xié)同效應。這實際上是一個將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來的問題。3創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍要想成為卓越的科技型企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調為主的領導為式，給予員工自由發(fā)揮的空間。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定。員工在解決問題方面所擁有的自主

18、權能有效地激發(fā)他們的內在動機，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術和創(chuàng)造性思維的能力。通過以上分析，我們看到對企業(yè)人力資本的激刷幾制應該是一個全方位的系統(tǒng)，它應該是以物質利益為核心，同時注重對人力資本權利和地位的激勵，建立在良好的企業(yè)文化之上的一種激勵機制。當前我國企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)人力資本的重要性，并且不斷地探索各種激勵機制，并且已經(jīng)取得了一定的成效。然而，在這個探索過程中，我們應該首先明確企業(yè)的人

19、力資本存在方式多種多樣，而不同的員工需求的激勵也是不同的。因此對于企業(yè)來說就要建立一個系統(tǒng)的，全方位的一個激勵機制，能夠涵蓋不同的員工的激勵需求，從而達到一個最佳的激勵效果，使企業(yè)增強核心競爭力，能夠長久處于不敗之地。叫代化))2叫11月叫IJ)即叫@人力資源趙淵賢劉小凡華中科技大學管理學院自舒爾茨率先系統(tǒng)地提出了人力資本理論后，理論界對人力資本的討論就一直沒有停止過?！比肆Y本”這一觀點的提出讓我們不得不重新審視員工與企業(yè)的關系。在這

20、種理論框架下員工真正成為具有獨立人格和經(jīng)濟利益的主體，他們不僅是企業(yè)的資產(chǎn)或財富，而且還是企業(yè)的投資者。這里筆者以科技型企業(yè)為例來探討企業(yè)人力資本激勵機制的建立。一以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制在當今人力資本管理中，無庸置疑，物質激勵仍是一種重要手段。1應該改善薪酬福利制度使其具有激勵功能一是用分級的方法將同樣的總工資水平制造出不斷變化的高報酬者二是員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平：三是對合理化建議和技術革新者提供報酬：四是可實行福

21、利沉淀制度留住人才。2借鑒國外的員工持股計劃員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才提高企業(yè)的競爭力：同時是金手銬起留人的作用。使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。二對人力資本的權利與地位進行激勵的機制1建立心靈契約，留住人才科技型中小企業(yè)人才的流動意愿較強而過于頻繁的人才流動會造成人才流失和技術外泄這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當高。而解決這個問題現(xiàn)實的方法就是雇員和企業(yè)之間建立心靈契約。即公司為不畏競爭的人提

22、供最好的訓練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會。而雇員必定會因此而更加忠誠于自己的公司。2優(yōu)化組合，人盡其才科技型企業(yè)員工總是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)應盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務以”揚其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。3重

23、視員工的個體成長和職業(yè)生涯設計高新技術的動態(tài)性決定了科技型企業(yè)應該特別重視對現(xiàn)有人才的培訓和開發(fā)，使他們的技術與知識的更新速度走在行業(yè)前列以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢，進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，從而結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。4實行彈性工作制，建設虛擬工作團隊科技型員工更多從事思維

24、性工作，喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此組織中的工作設計應體現(xiàn)員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則采取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點，可以建設虛擬工作團隊進行管理。三以企業(yè)文化為基礎的激勵企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺往往在激勵人才成長等正向行為上產(chǎn)生著巨大的基礎作用。1強調以人為本，重視溝通與協(xié)調工作，體現(xiàn)對員工人格的真正尊重科技型中小企業(yè)員工的知識密集型特點決定了他們除了追求經(jīng)濟利益外，還追求精神

25、上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)要把以人為本”的理念落實到各項具體工作中。在謀求決策的科學性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解吸收他們的意見和建議讓他們有各種方便的渠道來表達對某些事情的關注和看法切實體現(xiàn)出對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。2促進競爭與合作個性化與團隊精神的結合科技型中小企業(yè)要在激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內部應始終保持

26、一定的競爭壓力。同時，應打破論資排輩在“公平、公正、公開“的基礎上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。要發(fā)揮人才的作用既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神以發(fā)揮知識的協(xié)同效應。這實際上是一個將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來的問題。3創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍要想成為卓越的科技型企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調為主的領導方式，給予員工自由發(fā)揮的空間。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標至于采用何種方式去

27、實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發(fā)他們的內在動機使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術和創(chuàng)造性思維的能力。通過以上分析我們看到對企業(yè)人力資本的激勵機制應該是一個全方位的系統(tǒng)，它應該是以物質利益為核心，同時注重對人力資本權利和地位的激勵建立在良好的企業(yè)文化之上的一種激勵機制。當前我國企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)人力資本的重要性并且不斷地探索各種激勵機制，并且已經(jīng)取得了一

28、定的成效。然而在這個探索過程中我們應該首先明確企業(yè)的人力資本存在方式多種多樣而不同的員工需求的激勵也是不同的。因此對于企業(yè)來說就要建立一個系統(tǒng)的全方位的一個激勵機制能夠涵蓋不同的員工的激勵需求從而達到一個最佳的激勵效果，使企業(yè)增強楊競爭力能夠長久處于不敗之地。商場現(xiàn)代化2006年f1月(上旬刊)總第484期o維普資訊~標叫n人口資i原以糾aZYZ企業(yè)為例i~i吃~力資本激勵祝韌的建立趙淵賢劉IJ凡華申科技大學管理學院自舒爾茨率先系統(tǒng)地提

29、出了人力資本理論后，理論界對人力資本的討論就一直沒有停止過?！叭肆Y本“這一觀點的提出，讓我們不得不重新審視員工與企業(yè)的關系。在這種理論框架下，員工真正成為具有獨立人格和經(jīng)濟利益的主體，他們不僅是企業(yè)的資產(chǎn)或財富，而且還是企業(yè)的投資者。這里筆者以科技型企業(yè)為例來探討企業(yè)人力資本激勵機制的建立。一、以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制在當今人力資本管理中，無庸置疑，物質激勵仍是一種重要手段。1應該改善薪酬福利制度使其具有激勵功能一是用分級的方法將同

30、樣的總工資水平制造出不斷變化的高報酬者，二是員工的薪資離于或大致相當于同行業(yè)平均水平，三是對合理化建議和技術革新者提供報酬四是可實行福利沉淀制度，留住人才。2.借鑒國外的員工持股計劃員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力，同時是“金手銬起留人的作用。使員工感覺到:有創(chuàng)造力就有回報。二、對人力資本的權利與地位避行激勵的機制1.建立心靈契約，留住人才科技型中小企業(yè)人才的流動意愿較強，而過于頻繁的人才流動，會造成人才流失

31、和技術外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當離。而解決這個問題現(xiàn)實的方法就是雇員和企業(yè)之間建立心靈契約。即公司為不畏競爭的人提供最好的訓練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會。而雇員必定會因此而更加忠誠于自己的公司。2.優(yōu)化組合，人盡其才科技型企業(yè)員工總是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)應盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決

32、問題的能力。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。3重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設計高新技術的動態(tài)性決定了科技型企業(yè)應該特別重視對現(xiàn)有人才的培訓和開發(fā)，使他們的技術與知識的更新速度走在行業(yè)前列，以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢，進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的

33、上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，從而結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。4實行彈性工作制，建設虛擬工作團隊科技型員工更多從事思維性工作，喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設計應體現(xiàn)員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點，可以建設虛擬工作團隊進行管理。三、以企業(yè)文化為基礎的激勵企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向

34、行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎作用。1‘強調以人為本，重視溝通與協(xié)調工作，體現(xiàn)對員工人格的真正尊重科技型中小企業(yè)員工的知識密集型特點決定了他們除了追求經(jīng)濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)要把“以人為本“的理念落實到各項具體工作中。在謀求決策的科學性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，吸收他們的意見和建議，讓他們有各種方便的渠道來表達對某些事情的關注和看法，切實體現(xiàn)出對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。2.促進競

35、爭與合作，個性化與團隊精神的結合科技型中小企業(yè)要在激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內部應始終保持一定的競爭壓力。同時，應打破論資排輩，在“公平、公正、公開“的基礎上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。要發(fā)揮人才的作用，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神，以發(fā)揮知識的協(xié)同效應。這實際上是一個將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來的問題。3創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的

36、企業(yè)氛圍要想成為卓越的科技型企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調為主的領導為式，給予員工自由發(fā)揮的空間。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發(fā)他們的內在動機，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術和創(chuàng)造性思維的能力。通過以上分析，我們看到對企業(yè)人力資本的激刷幾制應該是一個全方位的系

37、統(tǒng)，它應該是以物質利益為核心，同時注重對人力資本權利和地位的激勵，建立在良好的企業(yè)文化之上的一種激勵機制。當前我國企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)人力資本的重要性，并且不斷地探索各種激勵機制，并且已經(jīng)取得了一定的成效。然而，在這個探索過程中，我們應該首先明確企業(yè)的人力資本存在方式多種多樣，而不同的員工需求的激勵也是不同的。因此對于企業(yè)來說就要建立一個系統(tǒng)的，全方位的一個激勵機制，能夠涵蓋不同的員工的激勵需求，從而達到一個最佳的激勵效果，使企業(yè)增強核心