完善國有企業(yè)中的員工激勵機制

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2006年第2期完善國有企業(yè)中的員工激勵機制摘要：加入wT()后，中國企業(yè)特別是國有企業(yè)即將進入國際市場，在這種機會與挑戰(zhàn)面前，我國國有企業(yè)效率依然低下。造成這種局面很重要的原因就是國有企業(yè)中對員工的激勵做得不到位。其中比較突出的問題是激勵目標不明確、激勵政策難以兌現(xiàn)、激勵方式難以選擇。因此應該加強在這些方面的改革，通過科學、合理的激勵制度安排，重構國有企業(yè)員工激勵機制，提高企業(yè)的管理效率。關鍵詞：激勵激勵機制策

2、略新觀念中圖分類號：F244文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2006)02～148一f)2無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地：一、激勵和激勵機制松下幸之助有一句名言：“企業(yè)最好的資產是人”，要使企業(yè)的每一個

3、人都主動、積極、創(chuàng)造和高效地工作，要使每一個企業(yè)有活力有生機，激勵就是一切。但是每個企業(yè)最嚴重的問題又都是“人”的問題，如何使人盡其才才盡其用，充分發(fā)揮員工的潛能，一直是困擾企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，也是人力資源管理中的一個重要命題——激勵。所謂激勵，就是創(chuàng)造滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工工作的動機，使之產生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵機制就是通過誘導因素、產權和約、組織設計以及各種報酬與補償?shù)纫惶桌硇曰闹贫?，把各種激勵方法與其他措

4、施相配合，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運行、快速發(fā)展的激勵體系。管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：經(jīng)營者的任務不在于改變人，而在于有效活用個人長處，以增強組織的工作效果。因此，有效的激勵機制的建立和運作便是一個企業(yè)成長的關鍵。二、人才類別與激勵I型人才：高熱情、高能力。這是企業(yè)最理想的杰出人才?；緦Σ呤侵赜?，給這些人才充分授權，賦予更多的責任。Ⅱ型人才：低熱情、高能力。這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標對這類人才有不同的應對方向：一是挽救性。不

5、斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。必要時在報酬上適當刺激。特別要防止這些“懷才不一148一遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。二是勿留性。對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。Ⅲ型人才：高熱情、低能力。這是較常見的一種，尤其是年輕人和新進員工。充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓。提出提高工作能力的具體要求和具體方法。調整員工到其最適合的崗位或職務。Ⅳ型人才：低熱情、低

6、能力。對這類人才有不同的應對方向：一是有限作用。不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓。首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。二是解雇辭退。三、國有企業(yè)中激勵機制存在的突出問題l激勵目標不合理難以實現(xiàn)。我國不少地方的管理還只停留在粗放型階段。無論從宏現(xiàn)管理還是微觀管理方面，從上到下，都推行了一定的目標管理，并以此作為考核各級管理人員的主要依據(jù)。但關鍵是目標的制定與下達，并非十分科學。有的是層層照套、層層分解

7、，不管是否合理，總是按照小目標保大目標下達，這樣會帶來激勵中的不公平。2激勵政策難以兌現(xiàn)。由于激勵目標的制定不盡合理，這就帶來了激勵政策的兌現(xiàn)難。一是目標的不合理性在實踐中顯露之后，造成政策兌現(xiàn)時矛盾錯綜復雜，使激勵政策不能到位。二是激勵的標準定位難以把握，一旦失衡也易造成很多矛盾，影響激勵政策的兌現(xiàn)。三是激勵政策缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性。一些企業(yè)經(jīng)營管理很不規(guī)范，政策多變，使得基層無所適從。特別是單位領導更換之后，對前任制定的許多激勵政策，

8、后任可以不執(zhí)行，或者朝令夕改，使基層的干部和群眾對此失去了信任感。3激勵方式難以選擇。激勵方式多種多樣，不同的對象對激勵的需要不同，可以采取不同的激勵辦法，但事實上要做到這點很難。首先，從激勵的需要層次上看，政府官員和企業(yè)的廠長經(jīng)理可能需要得到的是上級更多的賞識和晉升；一般干部和職工需要得到的可能是更多的物質利益；知識分子特別是高級知識分子需要得到的可能是更多的福利和工作成果等等。這是就一般情況而言，具體情況就更復雜了。其次，許多非激勵

9、因素嚴重影響激勵中的期望率。主管人員實施激勵辦法是為了調動被激勵人員的積極性，被激勵人員期望從努力完成自身的工作中得到更多的實惠。但是，有時候事情并非如此。因為不同的行業(yè)、不同的部門、不同的人員要改善自己的工作環(huán)境或收入狀況而在這種情況下諸多“人為”因素可能使結果事與愿違，從而挫傷了這部分管理人員的上進心，進而影●劉忠良響到管理人員期望值。上述問題的存在，主要原因有這樣幾個方面：首先。長期以來的計劃經(jīng)濟體制使平均主義思想嚴重。平均主義思

10、想在相當一些人的頭腦中根深蒂固，寧可大家甘受清苦，而不愿某個人從自身的努力中得到更多的實惠。實行激勵機制必然要帶來競爭，出現(xiàn)觀念上的不適應，因而互相不服氣。其次，嚴重存在“只負盈，不負虧”的問題。激勵本來是雙層含義，一方面正面鼓勵，另一方面也包括懲罰。但是，企業(yè)的廠長、經(jīng)理們，干得好可以多拿獎金，或得到提拔重用；干不好，甚至把企業(yè)搞垮了可以不負什么責任，甚至有的還可以換個職位，不當廠長當書記。這種情況下的激勵已經(jīng)失去了它的許多應有有價值

11、。最后，“政企不分，政企難分”。一方面是政府對企業(yè)什么都管，企業(yè)的自主權難以得到充分發(fā)揮；另一方面，國有企業(yè)遇到困難都要找政府，政府不管還不行。特別是有的企業(yè)廠長，遇到好事就自己辦遇到得罪人的難事都推給政府，包括對職工的懲罰性管理等問題。四、激勵策略企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁雜性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳

12、的狀態(tài)。(1)激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。(2)激勵要把握最佳時機。需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。(3)激勵要有足夠力度。對有突出貢獻的予以重獎，對造成巨大損失的予以重罰。通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。(4)激勵要公平準確、獎罰分明健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。(5)物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合

13、。注重感化教育，西方管理中“胡蘿p加大棒”的做法值得借鑒。(6)推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。(7)構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。五、重構國有企業(yè)中的員工激勵機制激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實

14、現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2006年第2期，●人力資源開發(fā)(上接第147頁)推進。3深化改革加快人才資源管理機制的創(chuàng)新。機制和制度帶有規(guī)范性、穩(wěn)定性、連續(xù)性和制約性是做好工作的保證從經(jīng)營管理者方面來講，一是要建立健全激勵機制。根據(jù)國家關于企業(yè)經(jīng)營管理者收益分配政策，運用調整工資結構(提高職務工資比例)、完成經(jīng)營成果目標兌

15、現(xiàn)、專項獎勵和風險抵押加倍獎勵等方式，加大對經(jīng)營管理者獎勵的力度；對股份制經(jīng)營管理者，可探索實行年薪和股票期權等分配方式，以體現(xiàn)收入靠貢獻、憑業(yè)績的原則，適應市場經(jīng)濟規(guī)律。同時，還應實行晉升職務、選優(yōu)評模、授予榮譽稱號等反映經(jīng)營管理者價值的精神獎勵，形成多元有效的激勵機制。二是積極探索競爭聘任、優(yōu)勝劣汰的選拔任用機制。遵循市場經(jīng)濟對經(jīng)營管理人才的客觀要求，結合企業(yè)實際，制定頦的人才評價指標體系。對一定層面的經(jīng)營管理者必備的學歷、經(jīng)歷、管

16、理能力、經(jīng)營、I衛(wèi)績等條件，作出明確的規(guī)定，形成衡量經(jīng)營管理人才的規(guī)范標準在選拔過程中，把個人參與競聘、群眾推薦、組織調配和市場配置結合起來形成競爭上二崗、優(yōu)勝劣汰、能上能下的選拔任用機制，使人才資源優(yōu)化配置。三是逐步完善監(jiān)督約束機制。對經(jīng)營管理者的監(jiān)督約束，主要包括經(jīng)濟約束和職務約束。要建立嚴格的考核制度，按照年度或經(jīng)營管理單位的業(yè)績進行考核或審計。4發(fā)展事業(yè)，為人才搭建企業(yè)的平臺。俗話說：“栽下梧桐樹，引得風凰來”。這棵“梧桐樹”就

17、是事業(yè)，就是創(chuàng)業(yè)的平臺。事業(yè)是一面旗幟，是支火炬，是理想信念的載體是人生價值的體現(xiàn)。占今中外，但凡真正的人才他們最關心最看重的，是自己的才華能否施展，抱負能否實現(xiàn)。5創(chuàng)造和諧，為優(yōu)秀人才提供良好的工作學習和生活環(huán)境。和諧產生美，和諧生發(fā)力量，“家和萬事興”，“和則互利雙贏”。企業(yè)作為社會的經(jīng)濟組織，創(chuàng)造內部成員之間、特別是領導與人才之間的和諧尤為重要?！傲记輷衲径鴹薄Ｈ瞬胚x單位，往往既看重它的硬環(huán)境，更看重它的軟環(huán)境。在軟環(huán)境方面，一

18、是領導要有求賢若渴的真情；二是要有良好的風氣；三是要有保障人才權益的法制環(huán)境。人才權益保障的根本方式就是法律保護。我國加入w1U后，國際國內人才市場競爭更加激烈，人才市場風險增加。與組織嚴密的企業(yè)單位相比，人才個體通常處于弱勢地位，需要提供必要的幫助和保護。在這方面，除了認真貫徹國家的法律法規(guī)外，國有企業(yè)還要根據(jù)國家的法律法規(guī)制定具體的實施細則，建立健全企業(yè)內部有關規(guī)章制度，并認真貫徹落實。切實加強人才基本權利包括經(jīng)濟權利、政治權利、受

19、尊重權利特別是知識產權的保護，促進公平競爭、保護創(chuàng)新的法制環(huán)境的形成。通過創(chuàng)造和諧環(huán)境，動員和激勵人才隊伍抓住機遇，振奮精神，立足本職，扎實工作，建功立業(yè)。參考文獻：l馬東升怎樣當領導中央民族大學出版社，19972梁栩凌人力資源管理黃河出版社，20033王歲悅現(xiàn)代領導能力中國人事出版社，200l4呂連亭企業(yè)與企業(yè)領導藝術新華出版社，20()2(作者單位：中鐵二十三局集團第一工程有限公司山東日照276826)(責編：喬木)一149—萬方數(shù)