論國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

1、圇壘些篁里竺竺里型三論國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)是一個(gè)永恒的話(huà)題，它是企業(yè)管理中富于挑戰(zhàn)而又富有魅力的工作，它是人力資源管理的核心問(wèn)題。美國(guó)哈佛大學(xué)專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力發(fā)揮出20％～30％，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的80％～90％。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此

2、也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。一、國(guó)有企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中存在著一些難題第一、財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和企業(yè)所有權(quán)界定不清，國(guó)企組織不具有主體性、決定性的激勵(lì)資源，其激勵(lì)資源投入并不能達(dá)到良好的激勵(lì)績(jī)效。以國(guó)企經(jīng)理為例，就體現(xiàn)出行政組織是強(qiáng)激勵(lì)主體而企業(yè)組織為弱激勵(lì)主體的狀況，從而使國(guó)企經(jīng)理在與企業(yè)組織的長(zhǎng)期關(guān)系中經(jīng)常出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義和短期行為，從而造成了

3、國(guó)企激勵(lì)成本上升激勵(lì)績(jī)效弱化的逆向作用。第二、當(dāng)前國(guó)企普通員工還沒(méi)有權(quán)力參與企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的分配。企業(yè)契約理論認(rèn)為：企業(yè)的參與者必須對(duì)投入的要素?fù)碛忻鞔_的產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)不等于企業(yè)所有權(quán)。企業(yè)所有權(quán)即企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。資本雇傭勞動(dòng)理論認(rèn)為，讓最重要、最難以監(jiān)督的利益相關(guān)者擁有企業(yè)所有權(quán)可以帶來(lái)企業(yè)總價(jià)值的最大化。人力資本理論也認(rèn)為，人力資本所有者如同物質(zhì)資本所口馮衛(wèi)東張峰梅有者一樣，也應(yīng)享有參與分配剩余索取權(quán)的權(quán)益。這

4、樣，國(guó)企更應(yīng)該使人力資本所有者有權(quán)參與剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的分配，切實(shí)體現(xiàn)員工作為國(guó)企主人的地位和作用。第三、當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌中的企業(yè)決策權(quán)在向經(jīng)理傾斜，普通員工在決策上只有很少的發(fā)言權(quán)并被置于部門(mén)更直接的控制之下，員工在不能通過(guò)決策參與方式進(jìn)行積極制約情況下，員工工就會(huì)選擇以機(jī)會(huì)主義消極工作或自愿性退出。這樣，雖然對(duì)他們有其他激勵(lì)資源的投入但是卻增大了激勵(lì)成本和監(jiān)督成本，而且激勵(lì)績(jī)效還是弱化的。二、國(guó)有企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中的有效措

5、施(一)物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼似髽I(yè)單用

6、物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下兩個(gè)方面：1創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化以潛移默化的方式，倡導(dǎo)和營(yíng)造一種關(guān)心人、尊重人、愛(ài)護(hù)人、信任人、激勵(lì)人、培養(yǎng)人和依靠人的文化氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任感。使他們以主人翁的姿態(tài)，關(guān)心企業(yè)的生存和發(fā)展，主動(dòng)、積極創(chuàng)造性地工作，貢獻(xiàn)自己的才智，將自己的勞動(dòng)融化到群體事業(yè)中去，

7、共同創(chuàng)造企業(yè)的成果和榮譽(yù)，并從中得到自我實(shí)現(xiàn)及其他高層次精神滿(mǎn)足達(dá)到極大化的激勵(lì)績(jī)效。2制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。(二)多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)所追求的核心目標(biāo)已由利潤(rùn)最

8、大化而轉(zhuǎn)變?yōu)閷で笃髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展：現(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)主體不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我意識(shí)的人”。特別是人有多種需要，有不同層次的動(dòng)機(jī)。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。聯(lián)想集團(tuán)讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就

9、使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷(xiāo)售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適萬(wàn)方數(shù)據(jù)E型企業(yè)管理刷NAGEMENT論國(guó)青企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制口馮衛(wèi)東張峰梅激勵(lì)是一個(gè)永恒的話(huà)題，它是企有者一樣，也應(yīng)享有參與分配剩余索和依靠人的文化氛圍，激發(fā)員工的工業(yè)管理中富于挑戰(zhàn)而又富有魅力的取權(quán)的權(quán)益。這樣，國(guó)企更應(yīng)該使人作熱情和責(zé)任感。使他們以主

10、人翁的工作，它是人力資源管理的核心問(wèn)力資本所有者有權(quán)參與剩余索取權(quán)姿態(tài)，關(guān)心企業(yè)的生存和發(fā)展，主動(dòng)、題。美國(guó)哈佛大學(xué)專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，在缺乏和剩余控制權(quán)的分配，切實(shí)體現(xiàn)員工積極創(chuàng)造性地工作，貢獻(xiàn)自己的才激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力發(fā)揮出作為國(guó)企主人的地位和作用。智，將自己的勞動(dòng)融化到群體事業(yè)中20%~30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境第蘭、當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌中的企去，共同創(chuàng)造企業(yè)的成果和榮譽(yù)，并中，同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的業(yè)決策權(quán)在向經(jīng)理傾斜，普通員工在從

11、中得到自我實(shí)現(xiàn)及其他高層次精80%~90%。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)決策上只有很少的發(fā)言權(quán)并被置于神滿(mǎn)足.達(dá)到極大化的激勵(lì)績(jī)效。制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員部門(mén)更直接的控制之下，員工在不能2.制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織通過(guò)決策參與方式進(jìn)行積極制約情激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加況下，員工工就會(huì)選擇以機(jī)會(huì)主義消要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和極工作或自愿性退

12、出。這樣，雖然對(duì)臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此他們有其他激勵(lì)資源的投入.但是卻這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一增大了激勵(lì)成本和監(jiān)督成本，而且激制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持:其次要和考核定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重勵(lì)績(jī)效還是弱化的。制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成二、固有企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制過(guò)程爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的中

13、的有效措施成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)問(wèn)題。(一)腳質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相揮人的潛能。、國(guó)有企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制過(guò)程結(jié)合(二)多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和中存在著一些難題物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也實(shí)施第一、財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和企業(yè)所有權(quán)是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普現(xiàn)代企業(yè)所追求的核心目標(biāo)己由界定不清，國(guó)企組織不具有主體性、遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中，不利潤(rùn)最大化而轉(zhuǎn)變?yōu)閷で笃髽I(yè)的可決定性的激勵(lì)資源，其激勵(lì)資源投入少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗持

14、續(xù)發(fā)展:現(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)主體不并不能達(dá)到良好的激勵(lì)績(jī)效。以國(guó)企費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員僅僅是“經(jīng)濟(jì)人“、“社會(huì)人飛還是“經(jīng)經(jīng)理為例，就體現(xiàn)出行政組織是強(qiáng)激工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)濟(jì)人社會(huì)人自我意識(shí)的人飛特勵(lì)主體而企業(yè)組織為弱激勵(lì)主體的展的契機(jī)。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上別是人有多種需要，有不同層次的動(dòng)狀況，從而使國(guó)企經(jīng)理在與企業(yè)組織的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)機(jī)。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而來(lái)的長(zhǎng)期關(guān)系中經(jīng)常出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義和

15、管理學(xué)家皮特(TomPeters)就曾指用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工短期行為，從而造成了國(guó)企激勵(lì)成本出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的作激勵(lì)，日本著名企業(yè)家稻山嘉竟在上升激勵(lì)績(jī)效弱化的逆向作用。獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工回答“工作的報(bào)酬是什么“時(shí)指出，1工第二、當(dāng)前國(guó)企普通員工還沒(méi)有作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不作的報(bào)酬就是工作本身飛可見(jiàn)工作權(quán)力參與企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余會(huì)正?！耙虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方

16、面京揮控制權(quán)的分配。企業(yè)契約理論認(rèn)為:定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神著重要的作用。聯(lián)想集團(tuán)讓有突出業(yè)企業(yè)的參與者必須對(duì)投入的要素?fù)砑?lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和有明確的產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)不等于企業(yè)所有員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就權(quán)。企業(yè)所有權(quán)即企業(yè)剩余索取權(quán)利意以下兩個(gè)方面:使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞剩余控制權(quán)。資本雇傭勞動(dòng)理論認(rèn)1.創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)

17、崗位上發(fā)展，他們也不為，讓最重要、最難以監(jiān)督的利益相管理在一定程度上就是用一定的再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)殛P(guān)者擁有企業(yè)所有權(quán)可以帶來(lái)企業(yè)文化塑造人，企業(yè)文化以潛移默化的做一名成功的設(shè)計(jì)員和銷(xiāo)售員一樣總價(jià)值的最大化。人力資本理論也認(rèn)方式，倡導(dǎo)和營(yíng)造一種關(guān)心人、尊重可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就為，人力資本所有者如同物質(zhì)資本所人、愛(ài)護(hù)人、信任人、激勵(lì)人、培養(yǎng)人把所有的精力和才華都投入到最適管理2007蓋在6月合自己的工作中去，從而創(chuàng)

18、造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò)“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國(guó)mM公司有一個(gè)“百分之酉俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”成員，他和他的家

19、人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮，這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。(三)企業(yè)在在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異，例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因j比‘‘跳槽”現(xiàn)象較為

20、嚴(yán)重，而31_45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體

21、差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。(四)企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身塑竺里竺竺二壘些篁堡國(guó)汽車(chē)產(chǎn)量集群■際化分析口包小姝尤勝圣摘要：通過(guò)對(duì)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的分析，對(duì)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的經(jīng)驗(yàn)和國(guó)際化的模式及其影響進(jìn)行簡(jiǎn)要的歸納和總結(jié)。關(guān)鍵詞：汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化網(wǎng)絡(luò)在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，隨著世界汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，汽車(chē)產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位越來(lái)越突出。逐漸成

22、為各主要汽車(chē)生產(chǎn)國(guó)的支柱產(chǎn)業(yè)，對(duì)該國(guó)的經(jīng)濟(jì)有巨大的帶動(dòng)作用，并對(duì)世界經(jīng)濟(jì)和人類(lèi)社會(huì)進(jìn)步產(chǎn)生著深遠(yuǎn)影響。汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要是以產(chǎn)業(yè)集群的方式存在的，這主要源于汽車(chē)產(chǎn)業(yè)獨(dú)特的生產(chǎn)方式和組織方式。如美國(guó)的汽車(chē)城底特律則是美國(guó)三大汽車(chē)公司——通用、福特、克萊斯勒公司的基地；日本的豐田市則是日本著名的豐田汽車(chē)公司以及它的大量供應(yīng)企業(yè)的所在地。而汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是它高度的國(guó)際化。甚至這種高度的國(guó)際化已使汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展為一種網(wǎng)絡(luò)，完全脫

23、離別國(guó)的汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群在世界上幾乎不存在，或必將被淘汰。筆者通過(guò)對(duì)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的分析，對(duì)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的特點(diǎn)和國(guó)際化的影響進(jìn)行簡(jiǎn)要的歸納和總結(jié)。一、汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的定義就汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的定義而言，目前理論界還沒(méi)有提出明確的界定，在本文中汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群的國(guó)際化是指汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群中的企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從以一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)國(guó)家為基地，發(fā)展為面向全球并分布于世界各地的國(guó)際化生產(chǎn)體系，產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)和銷(xiāo)售逐步實(shí)現(xiàn)高度國(guó)際化，產(chǎn)業(yè)集群中

24、的企業(yè)組織也發(fā)展為具有國(guó)際化特征的過(guò)程。二、汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的特點(diǎn)1汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群的國(guó)際化主要向新興市場(chǎng)國(guó)家擴(kuò)展。新興市場(chǎng)國(guó)家，又稱(chēng)新興工業(yè)化國(guó)家或半發(fā)達(dá)國(guó)家，是指一些基本完廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理

25、藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國(guó)家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力

26、和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。◆(作者單位系永濟(jì)電機(jī)廠)萬(wàn)方數(shù)據(jù)合自己的士作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。:其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有

27、許多，其中，職工通過(guò)“職代會(huì)“中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國(guó)ffiM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部“成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部“會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮，這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。(

28、三)企業(yè)在在制寇激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要號(hào)慮到j(luò)個(gè)體差異企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異，例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽“現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定:在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方

29、面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足:在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。(四)企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身陽(yáng)NAGEMENT企業(yè)管理?汽

30、尊嚴(yán)Aal尊自際化份椅口包小妹尤勝圣摘要:通過(guò)對(duì)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的分析，對(duì)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的經(jīng)驗(yàn)和國(guó)際化的模式及其影響進(jìn)行簡(jiǎn)要的歸納和總結(jié).關(guān)鍵詞:汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化網(wǎng)絡(luò)在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，隨著世界汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，汽車(chē)產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位越來(lái)越突出。逐漸成為各主要汽車(chē)生產(chǎn)國(guó)的支柱產(chǎn)業(yè)，對(duì)該國(guó)的經(jīng)濟(jì)有巨大的帶動(dòng)作用，并對(duì)世界經(jīng)濟(jì)和人類(lèi)社會(huì)進(jìn)步產(chǎn)生著深遠(yuǎn)影響。汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要是以產(chǎn)業(yè)集群的方式存在的，這主要源于汽車(chē)產(chǎn)業(yè)獨(dú)

31、特的生產(chǎn)方式和組織方式。如美國(guó)的汽車(chē)城底特律則是美國(guó)三大汽車(chē)公司一一通用、福特、克萊斯勒公司的基地:日本的豐田市則是日本著名的豐田汽車(chē)公司以及它的大量供應(yīng)企業(yè)的所在地。而汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是它高度的國(guó)際化。甚至這種高度的國(guó)際化已使汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展為一種網(wǎng)絡(luò)，完全脫離別國(guó)的汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群在世界上幾乎不存在，或必將被淘汰。筆者通過(guò)廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響其次是要做到公正不偏，不任人惟親:要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊

32、重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境:最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國(guó)家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)對(duì)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的分析，對(duì)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)

33、集群國(guó)際化的特點(diǎn)和國(guó)際化的影響進(jìn)行簡(jiǎn)要的歸納和總結(jié)。一、汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的定義就汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的定義而言，目前理論界還沒(méi)有提出明確的界定，在本文中汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群的國(guó)際化是指汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群中的企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從以一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)國(guó)家為基地，發(fā)展為面向全球并分布于世界各地的國(guó)際化生產(chǎn)體系，產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)和銷(xiāo)售逐步實(shí)現(xiàn)高度國(guó)際化，產(chǎn)業(yè)集群中的企業(yè)組織也發(fā)展為具有國(guó)際化特征的過(guò)程。二、汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群國(guó)際化的特點(diǎn)1.汽車(chē)產(chǎn)業(yè)集群的國(guó)際化主要向新

34、興市場(chǎng)國(guó)家擴(kuò)展。新興市場(chǎng)國(guó)家，又稱(chēng)新興工業(yè)化國(guó)家或半發(fā)達(dá)國(guó)家，是指一些基本完企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)