中小企業(yè)如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核開題報(bào)告

1、WuhanPolytechnicUniversityIndustrial&CommercialCollege本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告書題目：中小企業(yè)如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核系部：經(jīng)濟(jì)與管理系專業(yè)年級(jí)：工商管理0701姓名：楊海生學(xué)號(hào)：073002010001指導(dǎo)老師：馬光菊職稱：副教授二○一○年十二月九日2、本選題國(guó)內(nèi)外研究狀況綜述、本選題國(guó)內(nèi)外研究狀況綜述從管理科學(xué)萌芽開始，管理科學(xué)家、學(xué)者、企業(yè)家就對(duì)如何激勵(lì)員工干勁，挖掘員工潛力

2、，從而提高企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者利益最大化進(jìn)行了不懈的努力與研究?？?jī)效考核發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)不僅僅是人力資源管理的一個(gè)工具，通過與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和其他管理環(huán)節(jié)的緊密結(jié)合，績(jī)效考評(píng)已經(jīng)原有的功能而發(fā)展成為績(jī)效管理?？?jī)效考核向績(jī)效管理的的發(fā)展，其最大的進(jìn)步就是績(jī)效管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。本選題的國(guó)外研究狀況：企業(yè)進(jìn)行有效的績(jī)效考核，需要建立必須建立一套有效的績(jī)效考核體系，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績(jī)效考核落列實(shí)處。19

3、54年，美國(guó)企業(yè)管理專家彼得德魯克（PeterF.Drucker）在其所著的《管理實(shí)踐》中首次出了MBO的績(jī)效考核方法。他認(rèn)為：“并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作?！币虼?，“企業(yè)的使命與任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)?！焙髞?lái)，又出現(xiàn)了績(jī)效考核的KPI法，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。1

4、992年，哈佛大學(xué)的羅伯特卡普蘭(RobertKaplan）和復(fù)興方案有限公司的CEO戴維諾頓(DavidNton）共同開發(fā)出了平衡計(jì)分卡?！翱?jī)效考核通過把每一個(gè)員工的工作與集體的整體使命聯(lián)系在一起，強(qiáng)化了組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。”（科斯特洛，1994）由“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360度績(jī)效考核法，是當(dāng)代眾多企業(yè)所采取的考績(jī)方法。360度績(jī)效考核是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)

5、了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。考核激勵(lì)P—O模型：合易管理咨詢公司將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（Objective）和影響員工績(jī)效的三個(gè)重要因素職位分析（PositionAnalysis）、績(jī)效管理（PerfmanceEvaluation）、薪酬管

6、理（PaymentDesign）統(tǒng)一起來(lái)形成了PO模型。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，職位分析為績(jī)效管理提供了考評(píng)內(nèi)容和方法，同時(shí)界定了不同職位間的薪酬差別；績(jī)效考評(píng)的結(jié)果決定了員工的績(jī)效工資，同時(shí)員工績(jī)效的考評(píng)結(jié)果成為工作再設(shè)計(jì)以及職位變動(dòng)的重要參考；而薪酬作為一種重要的反饋機(jī)制能夠支持績(jī)效體系持久、高效運(yùn)行。通過PO模型的導(dǎo)入，將員工的關(guān)注點(diǎn)與企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)有機(jī)的結(jié)合，從而使企業(yè)與員工結(jié)成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的共同體。本選題的國(guó)內(nèi)研究狀況：績(jī)效考核是企

7、業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容之一，沒有考核就難以激勵(lì)員工，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)理念、員工的觀念和行為起著重要的牽引作用?？荚u(píng)是作出正確人事決策的前提和依據(jù)，決策是考評(píng)延續(xù)和拓展的結(jié)果。目前，多內(nèi)對(duì)如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核的研究觀點(diǎn)大都基本相同。韓淑梅（2002）在《如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核》中指出：當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核中存在很多問題，使績(jī)效考核的作用無(wú)法完全發(fā)揮出來(lái)。進(jìn)行有效的績(jī)效考核必須建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)過程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容；應(yīng)

8、用360度考核反饋方法，確立科學(xué)有效的考核方式；保持順暢的溝通渠道，建立考核反饋制度；合理運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度并且還要重視績(jī)效考核管理中的培訓(xùn)問題。李黎明在《企業(yè)如何組織有效的績(jī)效考核》中提到：企業(yè)要組織有效的績(jī)效考核，必須建立一套有效的績(jī)效考核體系；讓正確的績(jī)效考核思想深入全體員工心中，消除并澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介，形成有