簡介：來黯科學研究對人才培鼻的貢獻力思考口民幣艾意編號100391Ω，創(chuàng)3040802科學研究對人才培養(yǎng)的貢力思考宋站川I河海大學公共曹理學院，江蘇南京21創(chuàng)982南京師范大學，江蘇南京21∞97摘要高等學幢旺是人才培弊的搖籃又是知識創(chuàng)新的西頭，離世科學研究的過程也是人才培弊的過程把人才培界離子科學研究主中，在創(chuàng)新貝克果嚴生過程中提升人才培弊盹力和水平使科學研究與人才培捍形成良性亙司機制，攫高科學研究耐人才培弊的貢獻度，應由成為現代高等擔育的重要特征美回詞藝術管理文化創(chuàng)新高等相育，科研盲人，人才培弊，學科建設中國分費號JO文獻標明碼AIMPACTOFSCIENTIFICRESEARCHUPONTALENTCULTIVATIONSONGZHEU叫INGNQRMOLJ“IUER咐NA叩咕，JION一正確認識高?？茖W研究與人才捕，字的關系旱在1977年鄧小平同志在全國科學和教育工作座談會上航曾指出“我們國家要趕超世界上的先進水平，從何處著孚昵我想要從科學教育著手。，黨的八大報告指出“科技創(chuàng)新是提高社會生嚴力和綜合國力的戰(zhàn)畸支撐，必須撂在國家發(fā)展全局的核心值11需要“著力構建以企業(yè)為主體市場為導向嚴學研相結合的技術創(chuàng)新體系“且隨著現代科技的迅猛發(fā)展高枝在科技刨新領域發(fā)揮著越來越量要的積極作用，科研盲人逐步成為共識科學研究是通過加工知識和應用知懼來創(chuàng)造和生嚴知識的活動，其根本特征是創(chuàng)造性不僅僅是知識的轉化與創(chuàng)新科學研究E蘊涵著豐富的科學思想、科學精神、科學態(tài)度科學方法等美國科學院原院負〈科學雜志現任主編布斯芷伯特指出“科學家們得出結論，不僅要基于實證和邏輯，還需要誠借創(chuàng)新和對新思想的開燭“商佼放師通過讓學生直接參與科研實踐』雷動使學生的科學思想得到進一步強化，科學精神得到進步升華，為其形成科學的觀察與實踐能力打下了堅實基礎，另外在與導師一起參與科學實踐活動的過程中，同學們的科學思維慧I只得到7開闊，科學素養(yǎng)也在淄移默化中逐漸培弊起來學生通過參與科研活動，自身科學研究能力也逐漸被捕串起來科學研究的深度介入，有利于人才捕字能力和縈質的提升從這榜的角度觀察，高佼科學研究與人才培弊的互動已經成為現代教育的個量要特征國教育部2012年公布了關于全面提高高等教育質量的若干慧見撞見明確提出“促進科研與教學互動，且時把科研成果轉化為毅學內窯，重點實驗室研究基地等向學生開燭并進步提出了“支持本科生參與科研，舌動，旱進課西旱避實驗窒旱進團隊“的“三旱理念“實際上是對“科研盲人“理念的深化與推動二目前“科研盲人“亟待儒決的問題近主事來，國家在高佼科研領蠟投入的科研經費持續(xù)增加，高校實驗室條件越來越好1991主在我國高?？茖W研究經費投入95億元至2曲9革經費投入高達3955億元戴據顯示2回9年我國離佼科學研究經費報入占高校RD經費投入的8447占全國科學研究經費投入的3949U但是目前高校科學研究對人才培弊的貢獻力明顯不且具體費現為第一，科學研究與人才培算過程脫節(jié)導師為科研而科研的現“還普遍存在些高佼對教師科研評價指標包括發(fā)襄作者簡介宋笛1913男，漢，山東臨沂人，河鄭大學公共普理學院在憔博士研究生，南京師范大掌團晏書記，副敏捷研究方向藝術社會掌何社會科學引擁IO研螺題簡介提供給學生，供學生自由選得教師們的這些課題從立項研究過程到結項都可以眼收學生參加U美國的國東科技基金會專門設立基金支持高位成立相關研究中心，但是規(guī)定研究申心的課題必須有分士的在佼生參加這些舉措把高佼科研與人才楠申較好地結合起來，對我們應該有啟發(fā)和借鑒慧義高佼科學研究在服務人才培界領域充滿機遇，大有可為一方面，根據我國經濟社會發(fā)展的現實情況商佼必須積極開展好科學研究，面向國家經濟建IL主磁場，為國家和地方經濟社會發(fā)展服務另一方面，高位教學科研隊伍通過開展科學研究』雷動，不斷豐富教學內窯，帶動教材和學科建設，為國11費，拿出大量的復合型創(chuàng)造性人才已經成為當務主想綜合現實國情和目耐的問題與不足，提高科學研究的人才楠，宇貢獻力，建議從以下幾個方面人孚，著力加以麟決第，形成全面的綜合人才培鼻觀念，實現金員盲人的理念高校的基本任務是人才捕，字，高校人才焰字絕對不單單是教務處學生工作處及團委等部門的事，承擔科研項目的科技處、社科處都負有盲人職責學校相關管理部門與服務部門需要很好銜接，以全面盲人全方位盲人，全過程盲人的盲人理念為工作出發(fā)點和藩“點登臺高校盲人資源將盲人理念IT邀到各項科研與學術活動中，以科研學術活動為在體，把枯燥的理論融入科研實踐活動中，形成多選徑盲人合力實現高校人才培鼻目標第二，使科學研究成為人才楠，字的巨大推動力量，推動人才捕字。L新力的提升充分認識科學研究在學佼人才捕，申工作中的地位和作用，加強高佼內部的教學單位科研機構科技企業(yè)的多方整舍，在“嚴學研“的結合過程中吸收廣大同學參與科技開發(fā)，使他們積極參與到高佼課題研究士中，并使其成為神人才培弊的常規(guī)模式困化下來第三，完善科學研究與人才培猝相結合的激勵機制，這現科學合理的政策保障體系加強高佼教師科研評定體系建氓，制定科學合理的評價體系，使盲人工作融入科學研究的全過程，為導師提供人才培拜的人財物實驗窒籍條件支持，把高校內的部門或專業(yè)教師在科技盲人領域的貢獻列入其工作成績考核中，對其進行經費支持和業(yè)績認定參考文獻自鄧小平鄧小平文選Ω北京人民出版社19回45目中國共嚴黨第八次全國代費大會文件Z編J北京人民出版社20口日蔡雪梅高佼科研與人才培弊的關系日科技導刊201102M楊小島科學研究投入與嚴出的相關性研究日中國高?？萍?01206日王香隔離佼科研應服務于人才培猝日大學學術版201005日粟政新高等工程?？埔阌械目萍济と巳諜C械工業(yè)高教研究Q劇，01

簡介：經濟師2009年第10期●人力資源開發(fā)用科學發(fā)展觀搞好企業(yè)人才管理摘要文章分析了企業(yè)人才管理中存在的問題，提出了用科學發(fā)展觀健全人才工作體制，加強高層次人才管理的建議措施。關鍵詞人才管理核心內涵機制創(chuàng)新中圖分類號C962文獻標識碼A文章編號100449142009JLO219OL一、企業(yè)人才管理存在的問題1缺乏人才的戰(zhàn)略規(guī)劃。我國企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人才規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配。許多企業(yè)到了人才資源成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”時，才進行人才招聘、員工培訓。我國許多企業(yè)存在功利主義，把人看作負擔，而不是資源，更不是財富。對人才只使用不培訓。缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的戰(zhàn)略部署。2人才素質狀況不適應新形勢下經濟發(fā)展的需要。在知識經濟時代，對人才素質要求日益提高。當前企業(yè)人才素質的欠缺主要表現在以下方面其一，技術人員隊伍知識老化。民營企業(yè)的技術骨干力量大多來自國有企業(yè)中的技術人才，繁重的T作和生活壓力使他們無暇學習新知識、新技能，加之絕大多數民營企業(yè)都使用人才的“存量”價值，而不愿花費資金和時間讓技術骨于出去進修導致企業(yè)在技術和產品競爭中水平落后。其二，經營管理人員文化素質偏低、專業(yè)知識不足。主要表現為大部分中小型企業(yè)的管理人員學歷偏低，中高層管理者缺乏現代企業(yè)管理的基本知識，不太懂得現代企業(yè)制度，經營管理人才專業(yè)結構單一，復合型人才缺乏。3激勵手段單一激勵機制缺乏。許多企業(yè)因為自身的先天不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外資企業(yè)的制度完善。在激勵人的手段上比較單一。在滿足員工經濟上的需要后就不再滿足人才的價值需求。根據人類需要層次論，經濟上的滿足只是最低層次滿足需要，而自我實現的價值需求的滿足才是最高層次滿足需要，員工只有在取得了自我價值實現上的滿足時才能最大限度地發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造力，才能把企業(yè)人才的自我價值追求和企業(yè)發(fā)展的動力融為一體，實現企業(yè)的口『持續(xù)發(fā)展。因此，是否重視自我價值需求的滿足是高級人才能否進行創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的關鍵。4人才流失快人才隊伍穩(wěn)定性問題突出。由于企業(yè)對人才重使用、輕培養(yǎng)；只追求物質利益，忽視了員工的精神文化需要；大部分企業(yè)主素質偏低，缺乏人格魅力，使企業(yè)難以留住人才，特別是高級人才，人才跳槽現象頻繁發(fā)生。二、健全人才工作體制，加強高層次人才的管理1要樹立以人為本的理念。以人為本就是以人為中心，突出人的發(fā)展，以科學發(fā)展觀為指導樹立科學人才觀促進經濟社會和人的全面發(fā)展。必須把人才工作放在國際與國內大背景下去思考和把握放在經濟建設主戰(zhàn)場中去審視和謀劃把人才工作的出發(fā)點和落腳點統一到促進發(fā)展上，使人才工作的每一個環(huán)節(jié)都著眼于發(fā)展。要正確處理人才資源開發(fā)與經濟、社會發(fā)展的關系，做到人才發(fā)展規(guī)劃與經濟社會發(fā)展規(guī)劃同步謀劃。人才結構調整與經濟結構調整同步考慮，人才索質的提高與經濟質量的提高同步實施。要調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力抓好教育、培養(yǎng)、引騁人才的各項工作。切實抓好使用、關，II、激勵人才的各項措施。●陳成華2實施人才興企戰(zhàn)略。要立足當前，著眼長遠，根據經濟社會全面協調、可持續(xù)發(fā)展和人的全面發(fā)展的要求，制訂專門的人才發(fā)展規(guī)劃，并采取有力措施加以落實，尤其是落實高層次人才發(fā)展計劃。要站在戰(zhàn)略的高度，制定符合中國國情的高層次人才培養(yǎng)規(guī)劃，形成各類高層次人才脫穎而出、健康成長的良好機制和環(huán)境。要利用國際、國內兩種人才資源。培養(yǎng)開發(fā)國內人才和引進海外人才并舉，重點是高層次人才和緊缺人才。要著重發(fā)展高層次人才。以培養(yǎng)和發(fā)展高層次人才來帶動整個人才隊伍的建設。使各級各類人才協調發(fā)展，形成一支能夠滿足社會主義事業(yè)發(fā)展需求的、素質優(yōu)良的、結構合理的、有梯隊、有層次的人才隊伍。3建立富有生機活力的人才管理體制和機制。人才工作的體制和機制的建立和完善，必須遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持市場配置人才資源的改革取向。改善和加強宏觀調控，建立促進人才成長和人才創(chuàng)新活動，人才成長同經濟、社會發(fā)展協調的人才工作機制。要進一步加強普通教育、職業(yè)教育、成人教育和高等教育相銜接的教育體系，加強繼續(xù)教育和培訓制度，完善培訓機制。健全完善科學的社會化的人才評價體制。要堅持在創(chuàng)新實踐中識別人才，在創(chuàng)新活動中培育人才，在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才，努力造就一批德才兼?zhèn)洹鞯目萍紕?chuàng)新人才。建立以績效為重點，由人才的品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系。選擇人才應以公開、公平、競爭、擇優(yōu)為導向，進一步發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎作用，促進人才的合理流動提高人才市場服務質鼙。建立健全合理的分配制度和激勵機制，以工作績效為基礎，以創(chuàng)新創(chuàng)造為前提，推動人才工作的不斷發(fā)展，真正建立起人才輩出、人盡其才、才盡其用的人才工作機制。建立新時代的人才引進和管理工作機制?！安磺笏?，但求所用”已成為企業(yè)界和經濟界的共識。新的時代呼喚新的人才管理機制，實施國際范圍內的人才合作，共同培養(yǎng)、智力共享、互惠互利、聯合攻關是時代發(fā)展的必然產物，企業(yè)的人才管理也要與時俱進，跟上時代發(fā)展的步伐。4提高企業(yè)主的自身素質。企業(yè)主中有小部份自學成才，懂得現代化管理，而大多數企業(yè)主從未受過正規(guī)教育，也不注重自身的學習與提高。根據管理學中的“總裁定理”，企業(yè)最高領導人的水平決定了企業(yè)發(fā)展的上限，如果企業(yè)領導人的素質不高，將會制約企業(yè)的成長。所以企業(yè)主要通過學習和培訓，不斷提高現代企業(yè)管理水平塑造良好的人格魅力，才能吸引和留住更多、更好的人才，使企業(yè)不斷壯大和發(fā)展。5加強企業(yè)文化建設，魎造良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對人才管理會產生積極的促進作用。企業(yè)采取“以人為本”的管理方式，員工在物質與精神中得到滿足，增強員工對企業(yè)的深厚感情從而增強企業(yè)的凝聚力。通過企業(yè)文化的潛移默化，規(guī)范每一個成員的行為；通過企業(yè)的先進理念，企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神的熏陶，將在企業(yè)月標逐步轉化成員工的自覺行動，充分調動員工的上作積極性和創(chuàng)造力，從而提高亡作的效率。良好的企業(yè)文化能夠讓人的潛能得以充分的發(fā)揮，有利于人才特別是高級人才的創(chuàng)新活動的開展，有利于企業(yè)核心競爭力的增強。總而言之，具有特色的企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分將在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮不可或缺的重大作用。作者單位洞頭縣人才交流中心浙江洞頭325700責編鄭釗一219萬方數據經濟師2009年第10期●人力資源開發(fā)用科學發(fā)展觀搞好企業(yè)人才管理摘要文章分析了企業(yè)人才管理中存在的問題，提出了用科學發(fā)展觀健全人才工作體制，加強高層次人才管理的建議措施。關鍵詞人才管理核心內涵機制創(chuàng)新中圖分類號C962文獻標識碼A文章編號100449142009JLO219OL一、企業(yè)人才管理存在的問題1缺乏人才的戰(zhàn)略規(guī)劃。我國企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人才規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配。許多企業(yè)到了人才資源成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”時，才進行人才招聘、員工培訓。我國許多企業(yè)存在功利主義，把人看作負擔，而不是資源，更不是財富。對人才只使用不培訓。缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的戰(zhàn)略部署。2人才素質狀況不適應新形勢下經濟發(fā)展的需要。在知識經濟時代，對人才素質要求日益提高。當前企業(yè)人才素質的欠缺主要表現在以下方面其一，技術人員隊伍知識老化。民營企業(yè)的技術骨干力量大多來自國有企業(yè)中的技術人才，繁重的T作和生活壓力使他們無暇學習新知識、新技能，加之絕大多數民營企業(yè)都使用人才的“存量”價值，而不愿花費資金和時間讓技術骨于出去進修導致企業(yè)在技術和產品競爭中水平落后。其二，經營管理人員文化素質偏低、專業(yè)知識不足。主要表現為大部分中小型企業(yè)的管理人員學歷偏低，中高層管理者缺乏現代企業(yè)管理的基本知識，不太懂得現代企業(yè)制度，經營管理人才專業(yè)結構單一，復合型人才缺乏。3激勵手段單一激勵機制缺乏。許多企業(yè)因為自身的先天不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外資企業(yè)的制度完善。在激勵人的手段上比較單一。在滿足員工經濟上的需要后就不再滿足人才的價值需求。根據人類需要層次論，經濟上的滿足只是最低層次滿足需要，而自我實現的價值需求的滿足才是最高層次滿足需要，員工只有在取得了自我價值實現上的滿足時才能最大限度地發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造力，才能把企業(yè)人才的自我價值追求和企業(yè)發(fā)展的動力融為一體，實現企業(yè)的口『持續(xù)發(fā)展。因此，是否重視自我價值需求的滿足是高級人才能否進行創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的關鍵。4人才流失快人才隊伍穩(wěn)定性問題突出。由于企業(yè)對人才重使用、輕培養(yǎng)；只追求物質利益，忽視了員工的精神文化需要；大部分企業(yè)主素質偏低，缺乏人格魅力，使企業(yè)難以留住人才，特別是高級人才，人才跳槽現象頻繁發(fā)生。二、健全人才工作體制，加強高層次人才的管理1要樹立以人為本的理念。以人為本就是以人為中心，突出人的發(fā)展，以科學發(fā)展觀為指導樹立科學人才觀促進經濟社會和人的全面發(fā)展。必須把人才工作放在國際與國內大背景下去思考和把握放在經濟建設主戰(zhàn)場中去審視和謀劃把人才工作的出發(fā)點和落腳點統一到促進發(fā)展上，使人才工作的每一個環(huán)節(jié)都著眼于發(fā)展。要正確處理人才資源開發(fā)與經濟、社會發(fā)展的關系，做到人才發(fā)展規(guī)劃與經濟社會發(fā)展規(guī)劃同步謀劃。人才結構調整與經濟結構調整同步考慮，人才索質的提高與經濟質量的提高同步實施。要調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力抓好教育、培養(yǎng)、引騁人才的各項工作。切實抓好使用、關，II、激勵人才的各項措施?！耜惓扇A2實施人才興企戰(zhàn)略。要立足當前，著眼長遠，根據經濟社會全面協調、可持續(xù)發(fā)展和人的全面發(fā)展的要求，制訂專門的人才發(fā)展規(guī)劃，并采取有力措施加以落實，尤其是落實高層次人才發(fā)展計劃。要站在戰(zhàn)略的高度，制定符合中國國情的高層次人才培養(yǎng)規(guī)劃，形成各類高層次人才脫穎而出、健康成長的良好機制和環(huán)境。要利用國際、國內兩種人才資源。培養(yǎng)開發(fā)國內人才和引進海外人才并舉，重點是高層次人才和緊缺人才。要著重發(fā)展高層次人才。以培養(yǎng)和發(fā)展高層次人才來帶動整個人才隊伍的建設。使各級各類人才協調發(fā)展，形成一支能夠滿足社會主義事業(yè)發(fā)展需求的、素質優(yōu)良的、結構合理的、有梯隊、有層次的人才隊伍。3建立富有生機活力的人才管理體制和機制。人才工作的體制和機制的建立和完善，必須遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持市場配置人才資源的改革取向。改善和加強宏觀調控，建立促進人才成長和人才創(chuàng)新活動，人才成長同經濟、社會發(fā)展協調的人才工作機制。要進一步加強普通教育、職業(yè)教育、成人教育和高等教育相銜接的教育體系，加強繼續(xù)教育和培訓制度，完善培訓機制。健全完善科學的社會化的人才評價體制。要堅持在創(chuàng)新實踐中識別人才，在創(chuàng)新活動中培育人才，在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才，努力造就一批德才兼?zhèn)洹鞯目萍紕?chuàng)新人才。建立以績效為重點，由人才的品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系。選擇人才應以公開、公平、競爭、擇優(yōu)為導向，進一步發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎作用，促進人才的合理流動提高人才市場服務質鼙。建立健全合理的分配制度和激勵機制，以工作績效為基礎，以創(chuàng)新創(chuàng)造為前提，推動人才工作的不斷發(fā)展，真正建立起人才輩出、人盡其才、才盡其用的人才工作機制。建立新時代的人才引進和管理工作機制?！安磺笏?，但求所用”已成為企業(yè)界和經濟界的共識。新的時代呼喚新的人才管理機制，實施國際范圍內的人才合作，共同培養(yǎng)、智力共享、互惠互利、聯合攻關是時代發(fā)展的必然產物，企業(yè)的人才管理也要與時俱進，跟上時代發(fā)展的步伐。4提高企業(yè)主的自身素質。企業(yè)主中有小部份自學成才，懂得現代化管理，而大多數企業(yè)主從未受過正規(guī)教育，也不注重自身的學習與提高。根據管理學中的“總裁定理”，企業(yè)最高領導人的水平決定了企業(yè)發(fā)展的上限，如果企業(yè)領導人的素質不高，將會制約企業(yè)的成長。所以企業(yè)主要通過學習和培訓，不斷提高現代企業(yè)管理水平塑造良好的人格魅力，才能吸引和留住更多、更好的人才，使企業(yè)不斷壯大和發(fā)展。5加強企業(yè)文化建設，魎造良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對人才管理會產生積極的促進作用。企業(yè)采取“以人為本”的管理方式，員工在物質與精神中得到滿足，增強員工對企業(yè)的深厚感情從而增強企業(yè)的凝聚力。通過企業(yè)文化的潛移默化，規(guī)范每一個成員的行為；通過企業(yè)的先進理念，企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神的熏陶，將在企業(yè)月標逐步轉化成員工的自覺行動，充分調動員工的上作積極性和創(chuàng)造力，從而提高亡作的效率。良好的企業(yè)文化能夠讓人的潛能得以充分的發(fā)揮，有利于人才特別是高級人才的創(chuàng)新活動的開展，有利于企業(yè)核心競爭力的增強?？偠灾哂刑厣钠髽I(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分將在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮不可或缺的重大作用。作者單位洞頭縣人才交流中心浙江洞頭325700責編鄭釗一219萬方數據

簡介：受控文件未經批準不得翻印第1頁共2頁生效日期2009年07月01日深圳市保利物業(yè)服務有限公司作業(yè)指導書特殊員工勞動保護要求特殊員工勞動保護要求文件現行版號改次A0首版生效日期2009年06月01日本版生效日期2009年06月01日發(fā)放編號（蓋受控章處）文件編號WIPSZ721ZN0201總頁數2（含本頁）編制胡捷編制日期2009年06月01日審核馮常勇審核日期2009年06月01日批準李娟批準日期2009年06月01日文件修改記錄修改狀態(tài)日期修改章節(jié)修改內容修改人審核人批準人體系文件名稱深圳市保利物業(yè)服務有限公司深圳分公司編號WIPSZ721ZN0201文件標題特殊員工勞動保護要求版號改次Ａ0受控文件未經批準不得翻印第2頁共2頁生效日期2009年07月01日10目的10目的通過制訂特殊員工勞動保護要求保護員工在特殊時期的身心健康和權益。20適用范圍20適用范圍適用于公司處于“三期”期懷孕期、產期、哺乳期期間的女員工及其他需要保護的員工。30方法和過程控制30方法和過程控制31本公司嚴禁使用童工和未成年工。32女員工保護要求321不得在女員工懷孕期、產期和哺乳期降低其基本工資，不得解除勞動合同。322女員工在月經期間，不得安排其從事高空、低溫、冷水等體力勞動強度較大的工作。323女員工在懷孕期間，不得安排其從事高空、低溫、冷水等體力勞動強度較大的工作，所屬部門應適當調整其崗位工作，不得延長其勞動時間。324懷孕七個月以上（含七個月）的女員工，一般不得安排其從事夜班勞動，在正常勞動時間內可安排半小時的休息時間。325懷孕的女員工，在勞動時間內進行的產前檢查，算作勞動時間。326女員工產假為90天，難產的增加產假30天，其中產前休假15天。多胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。327女員工懷孕流產的，根據醫(yī)務部門所證明和規(guī)定的休息時間，應給予產假。328有不滿一周歲嬰兒的女員工，應當在每個工作日勞動時間內給予兩次哺乳時間，每次30分鐘。多胎生育的，每多一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。兩次哺乳時間亦可合并使用。329女員工哺乳期間不得安排其從事高空、低溫、冷水等體力勞動強度較大的工作，不得延長其勞動時間。3210女員工“三期”時間內，對不能勝任原勞動的，應根據醫(yī)務部門證明，予以減輕勞動量或安排其它勞動。3211女員工禁忌勞動范圍可參照國家勞動部1990年頒發(fā)的女員工禁忌勞動范圍的規(guī)定執(zhí)行。33殘疾工保護要求331根據殘疾工身體狀況，提供適當的工種、崗位。332與招聘錄用的殘疾工簽訂勞動合同或服務協議。333應根據殘疾工身體狀況，提供適合的勞動條件和勞動保護。334在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面不歧視殘疾工。335為殘疾員工提供崗前、在崗、轉崗等方面的培訓。

簡介：172010年8月（下）淺議勞動法的調整方法朱建摘要一個獨立的法律部門之所以能夠與其它的法律部門相區(qū)別，是因為其具有獨特的調整對象和調整方法。而由于勞動法具有其獨特的調整對象和調整方法，因此其能夠成為一個獨立的法律部門。由此可見勞動法的調整方法對勞動法律部門的重要性。本文從勞動法調整方法的內涵出發(fā)，對勞動法的獨特性等方面進行了論述，重點論述了其具體的調整方法。關鍵詞勞動法調整方法調整對象中圖分類號D9225文獻標識碼A文章編號1009059220100801702一、勞動法調整方法的概念法律對社會關系的影響是通過許多調整手段綜合實現的，很難總結出某一種抽象的法律調整方法。筆者認為，法律的調整方法是指法律對特定的社會關系進行調整時，作用于這些關系的手段和方式的配合及其總和。基于對法律調整方法的內涵以及對勞動法調整對象的認識，筆者認為，勞動法的調整方法，是指勞動法對勞動關系進行調整時，作用于勞動關系的手段和方式的配合及其總和。二、勞動法調整方法的獨特性勞動法所調整的勞動關系的一個顯著特點，是處于弱勢地位的自然人在強勢集團面前勢單力薄，其合法權益很容易受到侵犯，或者缺乏基本的生存和發(fā)展能力，生活面臨無以為繼的窘境，急需勞動和國家的關懷幫助。他們必須借助勞動或者國家的幫助才能改變自己的弱勢地位，獲得基本的生存和發(fā)展的權利。這與其它法律部門所調整的社會關系具有顯著區(qū)別。雖然勞動法所調整的社會關系也涉及看似平等的主體之間的社會關系，但在實際情形中，由于天然的資源不對等，勞動者與用人單位的地位存在事實上的不均衡。因此，積極履行對處于弱勢地位的勞動者的勞動權利的保障之責就成為了勞動法的應有之責，這也是確定勞動法的調整方法的邏輯起點和必要前提。綜上可知，由于勞動法的調整對象勞動關系具有獨特性，由此也決定了其調整方法具有獨特性。三、勞動法的具體調整方法（一）傾斜保護勞動者合法權益的調整方法我國憲法第四十二條規(guī)定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”，即勞動權是我國國民的一項基本人權，每個公民都有這樣的權利。但是在用人單位和勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系的過程中，用人單位居于主導和強勢的地位，而勞動者則處于相對弱勢的地位，勞動者的勞動權很容易遭到強勢群體的忽視或者侵犯。因此，為了實現實質上的公平正義，法律應該采取對弱勢群體中的自然人以傾斜保護（即賦予弱勢一方較多的法律權利，而迫使強勢一方承擔較多的法律義務）的調整方法，從而在用人單位和勞動者之間達成新的平衡關系，以維護勞動者的正當權益。這種獨特的調整方法，通過對勞動關系主體（特別是勞動者一方）的實質上的權利義務的合理配置來有效地實現公平與正義的目標。（二）多層次的調整方法勞動法的調整方法有多層表現第一層次是宏觀層次，涉及全部勞動關系。國家根據勞動關系具有隸屬性和人身性的特點，制定適用于全部用人單位和全體勞動者的勞動基準法。勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律規(guī)范的總稱。勞動基準法在立法上以強制性規(guī)范為主要特點。勞動法通過傾斜立法的方式保障勞動者的權利，用人單位可以優(yōu)于但不能劣于基準法所規(guī)定的標準。勞動基準法是關于勞動權利和勞動義務的法定內容，這部分法定權利和義務是對約定權利和義務的限制。這在勞動法調整方法的三個層次中，其具有最高的法律效力，對違法勞動基準法的行為，應建立起一套以勞動監(jiān)察為核心的、強制度很高的執(zhí)法體系。第二層次是中觀層次，涉及集體勞動關系。勞動關系具有財產性和平等性，這決定了雙方當事人（即勞動者和用人單位）須以物質利益為動因進行協商。勞動法中的任意性規(guī)范給勞動關系當事人的協商提供了依據。然而，勞動關系具有隸屬關系的屬性，勞動者處于相對弱勢的地位，從而使得這種協商難以完全作為一種個別勞動關系來平等進行；又因為勞動關系具有人身性的特點，更易使這種失衡導致嚴重后果。因此，勞動者個人意志通過勞動者團體表現出來，由勞動者團體代表勞動者與勞動力使用者交涉勞動過程中的事宜的方法，為維護勞動者的合法權益增添了一重保障。集體勞動關系的出現，有助于克服個別勞動關系的內在不平衡。集體合同是在勞動基準法的基礎之上，對該用人單位全體勞動者整體進行約定，其法律效力低于勞動基準法，而高于勞動合同。因集體合同產生的爭議，適用調解和仲裁程序，當事人在法定范圍內，可以處置自己的權益。由于集體合同的效力高于勞動合同，其也具有某些自律的特點，也具有限制罷工的作用。第三層次是微觀層次，涉及個別勞動關系。勞動者個人與用人單位簽訂勞動合同，其效力低于集體合同。在現代化大生產的條件下，勞動關系的當事人在勞動基準法和集體合同限定的范圍內，有權處置自己的權益。通過勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止，可以調節(jié)勞動力的供求關系，既能使勞動者有一定的擇業(yè)和流動自由，又能使勞動者在合同期內履行義務，完成應盡職責，從而使勞動力具有相對的穩(wěn)定性和合理的流動性。（三）三方調整的方法三方調整是指政府、工會組織、企業(yè)代表（應包括各種所有制形式、各種經濟形式的組織代表）三方共同參與勞動關系的協調，具體是指在勞動標準的確定和勞動關系的處理上，由政府、雇主和勞工代表在平等的基礎上協商解決，體現了個別協商與集體協商的結合、自由協商與國家協商的結合。作者簡介朱建，西北政法大學經濟法學院2008級經濟法學專業(yè)碩士研究生，研究方向金融法。法學研究182010年8月（下）我國法律法規(guī)的條文中，也蘊含了一定條件下各級勞動行政部門會同同級工會和企業(yè)代表建立勞動關系的三方協商的方法（如勞動合同法第四條），但目前該方法在我國還不夠完善。而基于勞動法的社會法性質，基于與世界勞動立法接軌的需要，我們有必要把三方調整的方法體現和應用于勞動立法、守法、執(zhí)法和司法等調整勞動關系的各個方面。具體而言，其應包括如下內容1在勞動立法中體現三方調整的方法在制定重要的勞動法律法規(guī)時，應由政府、工會和企業(yè)組織代表共同參與。工會代表勞動者利益，站在勞動者一方的立場，代表勞動者提出需要程度；企業(yè)組織代表站在企業(yè)的立場，提出企業(yè)最大承受力的可能程度；政府站在宏觀高度立場，居于主導地位，聽取工會和企業(yè)組織的意見和建議，采納其合理建議。這樣，勞動立法的內容會更加切合實際，更具有可執(zhí)行性。三方對勞動關系的協商，首先就是通過勞動立法來體現的。2在勞動關系的建立中體現三方調整的方法在勞動者和用人單位雙方簽訂勞動合同時，政府通過勞動基準法對合同的條款內容進行一定的限制（如最低勞動報酬、工作時間等），合同條款不得違反此類強制性規(guī)定；工會則負有幫助、指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同的職責。3在勞動關系的運行中體現三方調整的方法（1）集體合同的簽訂。進行集體協商、簽訂集體合同，同樣需要運用三方調整的方法。集體合同的簽訂必須在勞動行政部門的指導下進行。集體合同的內容不僅要符合勞動基準法關于工資、工時、勞動安全衛(wèi)生保障等方面的規(guī)定，而且集體合同確定后，還必須交由勞動行政部門審核通過后方能生效。（2）突發(fā)性事件和勞動爭議的解決。勞動過程中出現突發(fā)性事件和重大勞動爭議時，也應通過三方協調的方法來平息事態(tài)，使矛盾和爭議得到妥善解決。（3）勞動法的監(jiān)督執(zhí)行。勞動行政部門通過勞動監(jiān)察和勞動仲裁等方式監(jiān)督企業(yè)勞動法的執(zhí)行；工會對企業(yè)勞動法的執(zhí)行也有監(jiān)督之責。同樣，工會代表和企業(yè)代表有權監(jiān)督行政部門的執(zhí)法行為。四建立在橫向關系基礎之上的調整方法這里的橫向關系指的是平等關系，建立在此基礎之上的調整方法主要包括協商的方法、建議的方法、共決的方法等。協商的方法前文已有所述及，其普遍適用于勞動合同關系，以及工會代表職工與企業(yè)之間發(fā)生的集體合同關系。此方法與民事主體之間平等協商的方法的相同點在于，它們主體雙方的法律地位都是平等的；區(qū)別之處在于，民事主體之間的平等沒有組織上的從屬關系，而勞動關系主體雙方的平等卻是以組織上的從屬性為特征的。建議的方法，是勞動法特有的一種調整方法，其與協商的方法的區(qū)別在于以協商的方法確立的勞動法律關系的內容，是以權利義務為基本內容的；而用建議的方法所確立的法律關系，卻是以權力關系為基本內容的。如果一方的建議為另一方所接受，即獲得法律效力。這種建議的方法作為調整我國勞動組織內部關系的方法，具有普遍的意義。共決的方法，與協商的方法相區(qū)別的是協商的方法側重于從當事人地位的角度來講，而共決的方法則側重于當事人權力之間的制衡，即通過一方牽制另一方的方法來實現。比如勞動合同的協商簽訂，不論哪一方從屬于哪一方，只要有一方當事人不同意，該勞動合同就不能成立。（五）建立在縱向關系基礎之上的調整方法這里的縱向關系指的是管理關系，建立在此基礎之上的調整方法主要指權力從屬的方法。權力從屬的方法，即行政命令和服從的方法，是勞動法調整縱向的勞動行政管理關系時使用的重要方法，此方法涉及的范圍，主要是國家行政管理機關（企業(yè)上級行政主管部門、勞動部門、衛(wèi)生部門等）與企業(yè)之間在勞動的計劃管理、勞動安全衛(wèi)生的行政監(jiān)督檢查等方面發(fā)生的管理與被管理的關系。這種關系是建立在參加法律關系的一方對另一方的服從的基礎之上的。（六）非對等性損害賠償的調整方法勞動法在調整法律關系時，既傾斜維護特定勞動者的合法權益，又著眼于勞動關系雙方的整體利益的維護。而且，是在維護勞動者利益的前提下，平衡雙方當事人的權利與利益。勞動法是在以勞動公共利益為本位的前提下形成的、具有“公私混合法”性質的相對獨立的法律部門。勞動法中勞動合同的標的是勞動者的勞動行為。用人單位作為生產經營活動的組織者，在要求勞動者完成生產工作任務的同時，必須為勞動者完成雙方約定的勞動行為特供勞動條件，其包括了生產場所、機器設施和勞動工具，也包括了勞動保護裝置和安全防護用品等。并且，由于勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，勞動者的勞動成果是歸屬于用人單位的，即使是由于勞動者自身的原因給用人單位造成損失，也不能按照民事關系中賠償實際損失的原則要求勞動者賠償。而在賠償金的給付上，也不宜按照民事賠償中可以強制勞動者以個人及家庭財產來履行支付義務，而可以采取從勞動者的工資中加以扣除的方法。為保障勞動者及其家庭成員的基本生活，該扣除額還應當嚴格限定在法律規(guī)定的范圍之內。（七）對勞動法法律責任的調整方法勞動法的法律責任具有綜合性，對勞動法起著綜合的保障作用，包括有刑事責任、民事責任、行政責任、經濟責任等，而這種責任兼顧公法的懲罰性和私法的補償性。違反勞動法的行為既可能承擔民事責任，也可能承擔刑事、行政或經濟等責任。民事責任的承擔，可以通過調解、仲裁或民事訴訟的方法予以解決。行政責任是由具有行政管理職能的國家機關直接行使，一般不需要通過訴訟的方法解決。勞動者和用人單位可協商解決勞動糾紛，也可提請勞動仲裁部門和勞動行政管理部門解決，最后還可以通過司法程序，提起勞動訴訟，使責任主體承擔法律責任，使被破壞的社會關系得以恢復平衡。注釋孫笑俠論傳統法律調整方式的改造兼論法律體系的三元化結構法學1995（1）史尚寬勞動法原論正大印書館1978年版張志京勞動法學復旦大學出版社2006年版第1617頁，第18頁董保華試析社會法的調整模式對第三法域的探索西南政法大學學報2002（2）董保華試析勞動關系的調整模式福建政法管理干部學院學報1999（9）該勞動合同建立在勞動基準法和集體合同的基礎上，對勞動者個人的勞動關系進行約定。李昌麒，岳彩申，葉明論民法、行政法、經濟法的互動機制法學2001（5）參考文獻1胡家強，欒偉華論我國勞動法立法體系的完善河南科技大學學報（社會科學版）2008（2）2郭捷勞動法學北京中國政法大學出版社20073張志京勞動法學上海復旦大學出版社20064黎劍飛論社會法責任與裁判的特殊性法學家2007（2）5董保華試析勞動關系的調整模式福建政法管理干部學院學報1999（1）6王天玉，金哲現代性勞動法的功能與價值定位北方論叢2008（2）法學研究

簡介：經營管理～一一一一淺析影響科學測試儀器企業(yè)的采購供應鏈構建的因素崔正勝中國人民大學，北京100872【摘要】隨著科學測試儀器的技術的發(fā)展和市場競爭環(huán)境的變化，企業(yè)在構建采購供應鏈式時總是受到多種因素的影響根據目前科學測試儀器的目前市場競爭和產品供需狀況、生產布局的變化、原來料供應市場的趨勢和挑戰(zhàn)、采購目標的設立，分析了影響科學測試儀器企業(yè)的采購供應鏈構建的多種因素【關鍵詞】科學測試儀器；采購供應鏈；原材料；采購目標；影響因素根據我國的國民經濟分類標準，按照儀器的應用或科技特點儀器儀表被分為四大類工業(yè)自動化儀表和控制系統、常用儀器儀表像家用電度表、煤氣表；常用衡器、醫(yī)療儀器等、專用儀器儀表車用儀表等和科學測試儀器?？茖W測試儀器包括分析儀器、試驗機、光學儀器、測繪儀器等，它主要是在實驗室內使用，具有代表性的公司是AGILENT，TYCO，WATERS，THERMALFISHER，PHILIPMEDICAL，BRUKER，DIONEX，SHIMADZU，DANAHER等?，F代企業(yè)競爭已是整個供應鏈的競爭，一個在科學測試儀器行業(yè)中處于領導或優(yōu)勢地位的企業(yè)，其產品開發(fā)、保證質量、生產效率、成本控制等都離不開供應商的支持，采購供應鏈的管理水平決定了企業(yè)的核心競爭力之一?？茖W測試儀器企業(yè)的原材料采購可以分為三塊一是產品組裝所需材料，二是客戶在使用產品時，所需的測試設備維修保養(yǎng)材料和消耗品，三是生產線工藝性的消耗的材料第一類材料是企業(yè)的采購第一重點，無論從材料的質量、及時供貨，還是成本控制等方面都得到充分重視第二類材料往往是有限次使用，甚至是一次性，市場需求量較大，企業(yè)買來之后，一般無需做任何進一步加工，最多分包一下，但是這類材料買賣在企業(yè)銷售額占有相當高的份額，利潤率往往最高，如試濟瓶、色譜柱等；第三類材料，比較容易替代，企業(yè)投入的人力、物力、財力相對較少。1976年英國經濟學家約翰鄧寧在斯得哥爾摩舉行的諾貝爾討論會上首次提出折衷范式理論此后這種理論不斷吸收國際經濟學、產業(yè)組織理論、區(qū)位理論和公司理論等各種理論的精髓，得到了不斷的改進和完善。該理論的核心就是企業(yè)如何獲得、利用和開發(fā)三種優(yōu)勢，即專屬優(yōu)勢OWNERSHIPADVANTAGES、內部優(yōu)勢INTERNALIZATIONADVANTAGES和區(qū)位優(yōu)勢LOCATIONADVANTAGES?？茖W測試儀器企業(yè)可以通過安全高效的采購供應鏈的構建，獲得折衷范式理論的專屬優(yōu)勢、內部優(yōu)勢和區(qū)位優(yōu)勢，但這種安全高效的采購供應鏈構建時，必然受到自身產品的市場競爭和供需狀況、生產布局、原來料供應市場、采購目標的設定的影響。一、科學測試儀器相關產品對市場競爭和供需研究狀況1體現一個國家的科技水平的科學測試儀器常作為一個鞠企業(yè)導報2010年第9期國家的戰(zhàn)略資源，各國政府從國家競爭戰(zhàn)略層高度，引導本國企業(yè)和科研機構積極參與產品開發(fā)、制造和國際競爭。但限于科技水平的差距，多數國家的科研單位、學校以及企業(yè)等單位中使用的高檔、大型儀器設備幾乎全部依賴進口。2歐美企業(yè)充分發(fā)揮自己跨國戰(zhàn)略、多國本土化戰(zhàn)略、全球化戰(zhàn)略上的競爭優(yōu)勢，高端產品的設計、生產、服務和市場占有率上處于絕對地領導地位。但隨著中低端產品市場上競爭加劇，新興市場對產品的價格敏感性的提高，導致產品價格和成本競爭不可避免。3長期來看，全球市場穩(wěn)步增長，但不同的地區(qū)和細分市場的成熟程度和發(fā)展?jié)摿Ρ憩F不一，新型市場需求表現強烈；特發(fā)事件會導致局部地區(qū)或個別細分市場需求急增，比如食品藥品安全事件蘇丹紅、三聚氰胺、瘋牛病，環(huán)境破壞地震，墨西哥油井爆炸，大連石油管道爆炸導致的海洋石油污染，吉林石化對松花江污染，生產安全煤礦瓦斯爆炸等。4金融危機對科學測試儀器市場也帶來了沖擊，但對全球整體市場影響不大，降幅度有限，如最差的2009年下降也小于10％。5由于單位產品單價較高和專業(yè)化應用，而且大多數產品使用生命周期長，顧客一旦購買產品，除了日常維護和消耗品需要外，無需后續(xù)繼續(xù)投資，因而不會像消費類電子產品那樣有著巨大數量的需求，甚至有些產品的年市場需求只有幾百臺?？茖W測試儀器的相對穩(wěn)定和成長的市場，產品的利潤較高，產品研發(fā)周期長，產品的配置型號多樣，政府政策和標準的制定，技術和進出口的限制歐美及一些發(fā)達大國家有一個完整的限制出口的產品清單、限制出口的國家／地區(qū)／企業(yè)的名單，會很大程度上會影響原材料的采購策略，因而企業(yè)希望擁有一個長期穩(wěn)定，安全可靠，富有彈性的原材料供應市場；選定的供應商需要能夠適應多品種小批量的供貨要求，同時科學測試儀器企業(yè)必須能夠接受比消費類產品原材料采購價格相對較高的價格。二、產品的制造地理位置是科學測試儀器企業(yè)獲得采購供應鏈優(yōu)勢的一個重要戰(zhàn)略要素萬方數據經營管理一一一一一一美析彩響科帶測試仗器公業(yè)偽采購供鏈納建偽索崔正勝中閡人民大學，北京100872E摘暨】隨著科學測試儀器的技術的發(fā)展和市場競爭環(huán)境的變化，企業(yè)在構建采購供應鏈式時總是受到多種因素的影響根據目前科學測試儀器的目前市場競爭和產品供需狀況、生產布局的變化、原來料供應市場的趨勢和挑戰(zhàn)、采購目標的設立，分析了影響科學測試儀器企業(yè)的采購供應鏈構建的多種因素E關鍵詞】科學測試儀器采購供應鏈房、材料采購目標影響因素根據我國的國民經濟分類標準，按照儀器的應用9JG科技特點儀器儀表被分為四大提T工業(yè)自動化儀表和控制系統、常用儀椿儀表像家用電度表、煤氣表常用衡棒、醫(yī)療儀器等、專用儀器儀表〈車用儀表等〉和科學測試儀器?？茖W測試儀器包括分析儀器、試驗機、光學儀器、測繪儀器等，它主要是在實驗室內使用，具有代表性的公司是AGILENTTYCOWATERSTHERMALFISHERPHILIPMEDICALBRUKERDIONEXSHIMADZUDANAHER等?，F代企業(yè)競爭已是整個供應鏈的競爭，一個在科學測試儀器行業(yè)中處于領導成優(yōu)勢地位的企業(yè)，其產品開發(fā)、保證質量、生產效率、成本控制等都離不開供應商的支持，采購供應錨的管理水平決定了企業(yè)的核心競爭力之一科學測試儀器企業(yè)的原材料采購可以分為三塊Z一是產品組裝所需材料，二是客戶在使用產品時，所需的測試設備維修保養(yǎng)材料和消耗品，二二是生產線工藝性的消耗的材料Z第類材料是企業(yè)的采購第重點，無論從材料的質量、及時供貨，還是成本控制等方面都得到充分震視第二類材料往往是有限次使用，甚至是一次性，市場需求量較大，企業(yè)買來之后，一般無需做任何進一步加工，最多分包下，但是培類材料買賣在企業(yè)銷售額占有相當高的份額，利潤率往往最高，如試濟瓶、包譜柱等第五類材料，比較容易替代，企業(yè)投入的人力、物力、財力相對較少。1976年英國經濟學家約翰鄧寧在斯得哥爾摩舉行的諾貝爾討論會上首次提出折衷施式理論此后這種理論不斷吸收闊際經濟學、產業(yè)組織理論、區(qū)位理論和公司理論等各種理論的精髓，得到了不斷的改進和完善。該理論的核心就是企業(yè)如何獲得、利用和開發(fā)王種優(yōu)勢，即專屬優(yōu)勢伽NERSHIPADVAN叩TAGES、內部優(yōu)勢INTERNALIZATIONADVANTAGES和區(qū)位優(yōu)勢CLOCATIONADVANTAGES?？茖W測試儀器企業(yè)可以通過安全高效的采購供應鏈的胸建，藐得折衷施式理論的專屬優(yōu)勢、內部優(yōu)勢和區(qū)位優(yōu)勢，但這種安全高效的采購供應鏈構建時，必然受到自身產品的市場競爭和供需狀況、生產布局、原來料供應市場、來購目標的設定的影響。、科學測試儀器相關嚴晶對市場競爭和供需研究狀況1體現一個國家的科技水平的科學測試儀器常作為一個58企業(yè)導報2010年第9期國家的戰(zhàn)略資源，各國政府從國家竟爭戰(zhàn)略居高度，引導本國企業(yè)和科研機構積極參與產品開發(fā)、制造和國際竟爭。但限于科技水平的差距，多數國家的科研單位、學校以及企業(yè)等單位中使用的高檔、大型儀器設備幾乎全部依賴進口。2歐榮企業(yè)充分發(fā)揮自己跨國戰(zhàn)略、多國本土化戰(zhàn)略、全球化戰(zhàn)略上的競爭優(yōu)勢，高端產品的設計、生產、服務和市場占有率上處于絕對地領導地位。陽，隨著中低端產品市場上競爭加劇，新興市場對產品的價格敏感性的提高，導致產品價格和成本竟爭不可避免3長期來看，全球市場穩(wěn)步增長，倪不闊的地區(qū)和細分市場的成熟糧度和發(fā)展?jié)摿Ρ憩F不一，新型市場需求表現強烈特發(fā)事件會導致局部地區(qū)或個別細分市場需求超增，比如食品藥品安全事件蘇丹紅、王聚氨膠、瘋牛病，環(huán)境破壞地震，墨西哥油井爆炸，大連石油管道爆炸導致的海洋石油市染，省林石化對松花江的染，生產安全煤礦瓦斯爆炸等。4金融危機對科學測試儀器市場也帶來了沖擊，但對全球黯體市場影響不大，降幅度有限，如最差的2009年下降也小于10。5由于單位產品單價較高和專業(yè)化應用，而且大多數產品使用生命周期長，顧客且購買產品，除了日常維護和消耗品需要外，先需后續(xù)繼續(xù)投資，劇而不會像消費類電子產品那樣有著旦大數量的需求，甚蓋有些產品的年市場需求只有幾百臺科學測試儀器的相對穩(wěn)定和成長的市場，產品的利潤校寓，產品研發(fā)周期長，產品的自己置型號多樣，政府政策和標準的制定，技術和進出口的限制歐榮及些發(fā)地大國家簾個究整的限制出口的產品清單、限制出口的罔家地區(qū)企業(yè)的名單，會很大程度上會影響原材料的來購策略，因而企業(yè)希望擁有一個長期穩(wěn)定，安全可靠，富有彈性的原材料供應市場1選定的供應商需要能夠通應多品種小批量的供貨耍求，問時科學測試儀器企業(yè)必須能夠接受比消費類產品原材料來購價格相對較高的價格。工、產品的制造地理位置是科學測試儀器企業(yè)獲得采購供應鏈優(yōu)勢的個熏要戰(zhàn)略要素一一一一經營管理1自20世紀90年代以來，全球供應基地逐步向中國轉移，中國已成為全球的制造中心，其他東南亞國家也全球制造領域中的地位也在穩(wěn)步提高，跨國公司紛紛在這些國家和地區(qū)建廠，生產全部產品。2歐美國家的企業(yè)普遍將自己成熟的中低端產品和沒有技術限制產品的生產線搬到中國或其他東南亞國家，建立自己新的生產基地，但保留自己高端產品或有技術限制的產品在本國生產，像TYCO，SHIMAZDU，THERMFISHER，WATERS，AGILENT。3科學測試儀器企業(yè)將自己的產品類別進行重新歸屬，采取共廠、共線生產，以提高生產效率，取得低生產成本的優(yōu)勢。4限于某些國家或各戶的產品原產地的要求，企業(yè)將完成了80～90％組裝測試的半成品運回本國進行最后的組裝和測試，如美國政府要求政府或軍隊采購的某些產品必須是“MADEINUSA”，從而保證在本國保留相應產品的生產能力，如色譜產品，質譜產品等。5標準化制造工藝流程使得半成品或成品組裝測試外包成為可能。上游供應鏈的生產基地的轉移，科學測試儀器的生產基地必須制動或被動地靠近上游供應鏈的調整，形成了優(yōu)勢互補，提以便高了上下游供應鏈的效率，獲得采購供應鏈上的多種區(qū)域優(yōu)勢低成本國家的生產具有無比的生產成本優(yōu)勢，半成品的內部交易也能滿足特殊原產地的要求；集中化生產帶來規(guī)模經濟效益原材料采購和產品生產的同區(qū)域化，大大降低了運輸成本和關稅等費用；由于整個產業(yè)鏈的效率的提高，企業(yè)不需維持較高庫存水平，降低機會成本；非核心業(yè)務的外包使企業(yè)可以更加專注于產品的研發(fā)，質量控制、市場競爭。三、原材料的市場對科學測試儀器企業(yè)也存在著共性和挑戰(zhàn)1以中國為代表的發(fā)展中的國家的生產企業(yè)的軟硬件條件得到巨大的提高，同時建立國際上通行先進的管理體系，積極參與國際體同行的競爭。2出于整個基礎原材料成本的壓力，生產低成本戰(zhàn)略性的轉移，新的產業(yè)鏈供應集群在低成本地區(qū)得到快速形成，從材料的源頭生產到半成品或成品加工制造體系也得到完備。3科學測試儀器的大多數基礎原材料和其他行業(yè)的產品的基礎原材料并沒有本質的區(qū)別，像鋼材，塑料例子，陶瓷，玻璃，半導體所用的硅材料等。4隨著技術的進步和發(fā)展，標準和通用性的零部件也得到升級換代，大多數科學測試儀器的產品系統復雜，生命周期長，這就存在著節(jié)拍不一，影響產品的連續(xù)生產和市場供應。5由于科學預測儀器產品的高質量、高可靠性，對最終產品組裝的核心部件的要求特別嚴格，企業(yè)往往需要和供應商設計特定的生產工藝流程，以保證所產出的部件質量穩(wěn)定，如電子元器件，光電部件，機電部件等。6由于國際間、企業(yè)之間的競爭，甚至有些科學測試儀器企業(yè)自建產線生產核心部件，保護自己的技術秘密，導致部分關系產品最終競爭優(yōu)勢性能的核心部件難于采購。由此可見，科學測試儀器如果能夠選用消費類產品的原材料和部件，就能帶來采購的便利和成本優(yōu)勢，否則特殊定制的部件一定程度帶來材料的采購復雜性；科學測試儀器的企業(yè)的質量標準和品牌優(yōu)勢給那些追求多品種小批量供貨企業(yè)無比的吸引力，他們可以能夠獲得質量認可和高比率的利潤回報科學測試儀器企業(yè)把那些具有科學測試儀器產品核心部件的知識產權和生產能力的企業(yè)作為自己的收購對象，使自己的核心競爭力多元化，增強企業(yè)的內部優(yōu)勢。四、科學測試儀器企業(yè)同樣有非常明確的采購供應鏈管理目標簡而言之包含五個方面1技術和質量要求準確2選擇合適的供應商，必要時建立戰(zhàn)略聯盟關系；3能夠按計劃獲得合理價格和滿足質量要求的原材料；4采購成本逐年下降5采購供應鏈管理具有有效性和前瞻性。為了實現預定的目標，企業(yè)應大規(guī)模使用ERP系統來管理供應鏈，包括產品組件分級清單，原材料的各項技術和質量要求材料編號、設計圖紙、原材料選擇、生產工藝要求、CP／CPK控制水平、包裝方式、QA／QC的執(zhí)行標準，材料分類類別、狀態(tài)新產品、正常生產、售后支持件、廢型、采購件還是組裝件，樣品和批量報價流程供應商信息、供應商的產品代碼、最小訂貨數量、交貨方式、交貨周期、付款方式、訂單權責條款、價格信息，一次性工程開發(fā)費用，材料需求管理消耗記錄、未來的需求、庫存控制，訂單管理，付款管理；企業(yè)在選擇自己的供應商，遵照總原則全面、具體、客觀原則、系統全面性原則、簡明科學性原則、穩(wěn)定可比性原則、靈活可操作性原則、門當戶對原則、半數比例原則、供應源數量控制原則、供應鏈戰(zhàn)略原則和學習更新原則等原則，對供應商的生產制造能力、質量控制水平、急時響應速度、交貨服務準時性和彈性、成本控制方式、環(huán)境保護意識和行動、財務健康狀況都要進行嚴格的評估，建立供應商階段性評價體系，實行網絡化管理，在管理組織架構配合方面，將不同的信息點連接成網。多事業(yè)部環(huán)境下的采購平臺，需要滿足不同事業(yè)部的采購戰(zhàn)略要求，需求的差異性必須統一在一個更高適應性的統一體系內。綜上各種影響因素的分析，科學測試儀器企業(yè)應該建立以戰(zhàn)略為中心的采購供應鏈，進行適度的成本控制，構建安全高效的原材料供應網絡，確保企業(yè)能過獲得專屬優(yōu)勢、內部優(yōu)勢和區(qū)位優(yōu)勢三大優(yōu)勢。參考文獻1陳功玉，陽明明論中國企業(yè)的供應鏈管理J】中山大學學報2003112劉剛李峰跨國公司在華競爭戰(zhàn)略演變驅動力及實現路徑岫中國工業(yè)經濟200863任偉琳，張愛桃跨國公司本土化經營戰(zhàn)略研究J湖南經濟管理干部學院學報200654128商機網測試儀器發(fā)展很快國內如何擺脫瓶頸OLHTTPLF硼28COM／JY／JY／N12672HTML5中國儀器儀表商情網OL企業(yè)導報2010年第9期59萬方數據1自20世紀90年代以來，全球供應基地避步向中國轉移，中闊已成為全球的制造中心，其他東南亞國家也全球制墻領域中的地位也在穩(wěn)步提高，跨國公司紛紛在這些國家和地區(qū)建廣，生產全部產品。2歐英國家的企業(yè)普渴將自己成熟的中低端產品和沒布技術限制產品的生產線搬到中闊或其他東南亞劇家，建立自己新的生產慕地，但保留自己商端產品或有技術限制的產品在本回生產，像TYCO，SHIMAZ巾，THERMFISHER，WATERS，AGILENT3科學測試儀器企業(yè)將自己的產品類別進行囊新師麟，采取共廠、共線生產，以提高生產效率，取得低生產成本的優(yōu)勢一一經營管理由此可見，科學測試儀器如果能夠選用消費類產品的原材料和部件，就能帶來采購的便利和成本優(yōu)勢，否則特殊定制的部件一定程度帶來材料的采購復雜性科學測試儀器的企業(yè)的質最標準和品牌優(yōu)勢給那些追求多品種小批量供貨企業(yè)無比的吸引力，他們可以能夠在得質最認可和高比率的利潤回報科學測試儀器企業(yè)把那些具有科學測試儀器產品核心部件的知識產權利生產能力的企業(yè)作為自己的收購對象，使自己的核心競爭力多元化，增強企業(yè)的內部優(yōu)勢。四、科學測試儀器企業(yè)同樣有非常明確的采購供應鏈管理目標簡而言之包含五個方面1技術和質最要求準確2選4限于某些闊家戒備戶的產品原產地的要求，企業(yè)將完擇合適的供應商，必費時建立戰(zhàn)略聯盟關系3能夠按計劃獲成了8090組裝測試的半成品運回本國進行最后的組裝和測得合理價格和滿足質最要求的原材料4采購成本逐年下降試，如美闊政府要求政府或軍隊采購的某盛產品必綢是“MADE5采購供應鏈管理具有有效性和前瞻性。INUSA飛從而保證在本罔保留相應產品的生產能力，如色譜產為了實現預定的目標，企業(yè)應大規(guī)模使用ERP系統來管品，質譜產品等理供應髓，包括產品組件分級清單，原材料的各項技術和質量5標準化制造工藝流輯使得半成品或成品組裝測試外包要求材料編號、設計閣紙、隙材料選擇、生產工藝要求、CPCPK成為可能?？刂扑?、包裝方式、QA町的執(zhí)行標準，材料分類類別、狀L上游供應鏈的生產慕地的轉移，科學測試儀器的生產幕地〈新產品、正常生產、售后支持件、廢塑、采購件還是組裝件必須制動或被動地靠近上游供應鏈的調段，形成了優(yōu)勢互補，樣品和批量報價流程供應商信息、供服商的產品代碼、最小訂提以便離了上下游供應鏈的效率，獲得采購供應鏈上的多種IK貨數量、交貨方式、交貨周期、付款方式、訂單權貴條款、價格倍域優(yōu)勢Z低成本闊家的性產具有無比的生產成本優(yōu)勢，半成晶息，一次性工程開發(fā)費用，材料需求管理消耗記錄、未來的需的內部交易也能滿足特殊原產地的要求集中化生產帶來規(guī)模求、庫存控制，訂單管理，付款管理企業(yè)在瑞擇自己的供應經濟效益原材料采購和產品使產的同眩域化，大大降低了滋商，遵照總原則一一余陶、具體、客觀原則、系統全面性服則、簡輸成本和關稅等費用由于整個產業(yè)鏈的效率的提高，企業(yè)不明科學性原則、穩(wěn)定可比性原則、英活可操作鈍原則、門當戶對需維持較高庫存水平，降低機會成本非核心業(yè)務的外包使企原則、半數比例原則、供應源數最撈制原則、供應鏈戰(zhàn)略原則和業(yè)可以更加專注于產品的研發(fā)，質量控制、市場競爭。學習賀新原則等原則，對供應商的生產制撒能力、質最控制水三、服材料的市場對科學測試儀器企業(yè)也存在著共性和桃平、急時響應速臘、交貨服務準時性和彈性、成本控制方式、環(huán)戰(zhàn)1以中隅為代表的發(fā)展中的闊家的生產企業(yè)的軟硬件條件得到自大的提高，問時建立劇際上通FF先進的管理體系，積極參與闊際體問行的競爭2出子戴個3基礎原材料成本的服力，生產低成本戰(zhàn)略性的轉移，新的產業(yè)鏈供應集群在低成本地眩得到快速形成，從材料的源頭生產到半成品就成品加工制造體系也得到完備。3科學測試儀鑄的大多數基礎原材料和其他行業(yè)的產品的基礎原材料并沒有本質的臟別，像鋼材，塑料例子，陶纜，玻璃，半導體所用的硅材料等4隨著技術的進步和發(fā)展，標準和通用性的零部件也得到升級換代，大多數科學測試儀器的產品系統復雜，生命周期長，這就存在著節(jié)拍不一，影響產品的連續(xù)生產和市場供應。5由于科學預測儀器產品的商質最、商可黛性，對簸終產品組裝的核心部件的要求特別嚴格，企業(yè)往往需要和供應商設計特定的生產工藝流程，以保證所產出的部件質量穩(wěn)定，如電子元器件，光電部件，機電部件等。6由子闊際問、企業(yè)之間的競爭，甚藍布些科學測試儀榕企業(yè)自建產線生產核心部件，保護自日的技術秘密，導級部分關系產品最終競爭優(yōu)勢性能的核心部件難于來購。境保護意識和行動、財務健康狀況都要進行嚴格的評估，建立供服商階段性評價體系，實行網絡化管理，在管理組織架構配合方面，將不闊的信息點連接成網。多事業(yè)部環(huán)境下的采購平臺，需要滿足不問事業(yè)部的采購戰(zhàn)略要求，需求的兼異性必須統一在一個更高瑜應性的統一體系內。錦上各種影響因素的分析，科學測試儀器企業(yè)應該建束以戰(zhàn)略為中心的來購供應鏈，進行適度的成本控制，構建安全高效的原材料供應網絡，確保企業(yè)能過模得專屬優(yōu)勢、內部優(yōu)勢和區(qū)位優(yōu)勢旦大優(yōu)勢。參考文獻1陳功玉，陽明明論中因企業(yè)的供應鏈管理J中山大學學報2Ω312劉剛，李峰跨國公司在華競爭戰(zhàn)略演變驅動力及實現路徑削中國工業(yè)經濟200863任偉琳，張愛桃跨國公司本土化經營戰(zhàn)略研究JJ湖南經濟管理干部學院學報2∞65428商機網測試儀梯發(fā)展很快國內如何擺脫瓶頸OLFWV28COMJYJYN12672HTML5中國儀器儀表商情網OL企業(yè)辱掘2010年第9期59

簡介：淺析企業(yè)員工心理契約管理與和諧勞動關系的構建蔣蕓首都經濟貿易大學，北京100070摘要隨著知識經濟時代的來臨，員工的價值觀發(fā)生了很大的轉變，其需求也日益復雜多變。企業(yè)勞動關系的管理不再是單純的勞動契約中員工經濟需求的滿足還包括建立在企業(yè)與員工之間的能夠互相感知和期望雙方權利義務的心理契約。因此，雛護企業(yè)和員工雙方之間心理契約的動態(tài)平衡，對于促進組織內部和諧勞動關系的構建具有重要意義。企業(yè)管理心理契約勞動關系103969JISSN16730194201120048F27292A16730194201120008201201108311石若坤，劉新華心理契約構建和諧勞動關系的新視角J中國勞動關系學院學報200732陳曉陽心理契約在人力資源管理實踐中的應用J湖南工程學院學報社會科學版200933郝占良，吳葛，等建立心理契約從招聘開始J出國與就業(yè)201024史國梁調整勞動關系的雙重機制勞動契約與心理契約J鐵路采購與物流，20102萬方數據淺析企業(yè)員工心理契約管理與和諧勞動關系的構建蔣蕓首都經濟貿易大學，北京100070摘要隨著知識經濟時代的來臨，員工的價值觀發(fā)生了很大的轉變，其需求也日益復雜多變。企業(yè)勞動關系的管理不再是單純的勞動契約中員工經濟需求的滿足還包括建立在企業(yè)與員工之間的能夠互相感知和期望雙方權利義務的心理契約。因此，雛護企業(yè)和員工雙方之間心理契約的動態(tài)平衡，對于促進組織內部和諧勞動關系的構建具有重要意義。企業(yè)管理心理契約勞動關系103969JISSN16730194201120048F27292A16730194201120008201201108311石若坤，劉新華心理契約構建和諧勞動關系的新視角J中國勞動關系學院學報200732陳曉陽心理契約在人力資源管理實踐中的應用J湖南工程學院學報社會科學版200933郝占良，吳葛，等建立心理契約從招聘開始J出國與就業(yè)201024史國梁調整勞動關系的雙重機制勞動契約與心理契約J鐵路采購與物流，20102萬方數據

簡介：林業(yè)院校工科學術型碩士研究生培養(yǎng)機制探討林業(yè)院校工科學術型碩士研究生培養(yǎng)機制探討G643；TB4文獻標識碼A習近平總書記在安徽小崗村農村改革座談會上發(fā)表了重要講話之后，國家林業(yè)局召開黨組擴大會和集體林權制度改革、國有林區(qū)改革、國有林場改革、國家公園體制改革及林業(yè)供給側結構性改革專題座談會，部署當前林業(yè)改革重點工作。各級林業(yè)部門要全面落實國有林場改革方案，明確界定國有林場生態(tài)責任和保護方式，促進國有林場政事分開、事企分開，解決以購買服務為主的公益林管護機制，完善責任明確、分級管理的森林資源監(jiān)管體制，完成生態(tài)功能顯著提升、生產生活條件明顯改善、管理體制全面創(chuàng)新的目標，確保到2020年國有林場森林面積增長1億畝以上、森林蓄積量增長6億立方米以上。要完成這個目標就需要人才，這就要求林業(yè)相關院校、研究所的工科院系能持續(xù)不斷地培養(yǎng)出愿意為林業(yè)發(fā)展、為林業(yè)機械發(fā)展而服務，對該行業(yè)有志向、有興趣、有熱情的高層次研究人才。1林業(yè)院校工科學術型研究生現狀第一，學術型研究生招生規(guī)模減小。專業(yè)型碩士重點培養(yǎng)工程研究能力和應用型高級人才，學術型研究生重點培養(yǎng)學術研究型人才，為高校研究所輸送高層人才。教育部要求各招生單位把2009年的招生數量作為基本，學術型招生人數比例減小5，用來增加專業(yè)學位研究生招生?，F在工科專業(yè)學術型研究生數量已經小于全日制專業(yè)學位研究生數量。研究，學生僅滿足于能夠畢業(yè)，在學習研究過程中對于自己的科研工作，只是局限于“完成任務”，懶于思考存在的問題及改進方法。論文發(fā)表，也是以滿足畢業(yè)要求為目的，高質量文章少。定位錯誤，責任心不強。部分同學心思不在科學研究上，而是長時間在外兼職掙錢。第六，導師隊伍人才結構新老交替，非林業(yè)院校畢業(yè)導師比例高。導師隊伍需要補充拔尖人才，而且導師中54來自非林業(yè)院校，導師自身還有一個適應過程，所以培養(yǎng)學術帶頭人、林業(yè)科班資深導師任務緊迫。2林業(yè)院校工科學術型研究生培養(yǎng)方案學術型研究生應堅持以學術研究為導向，踏實、深入地進行理論研究。碩士研究生培養(yǎng)的目標重點是科學探索，培養(yǎng)學術研究型人才，為博士研究生教育提供高素質生源，培養(yǎng)大學和研究機構工作的教學科研人員，提高高等教育學術水平。博士研究生的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)專門的學術性創(chuàng)新人才，要求博士生在本門學科上掌握堅實寬廣的基礎理論和系統深入的專門知識，具有獨立從事科學研究工作的能力，更重要的是要在科學或專門技術上有新的學術貢獻，做出創(chuàng)造性的成果。改善當前狀況，主要從以下幾方面著手21增大碩博連讀生比例，寬進嚴出，提高培養(yǎng)質量依靠科技發(fā)展林產業(yè)，首先要保證人才的數量、質量，通過創(chuàng)造性地實行彈性學制問題，實施“寬進嚴出”政策，提高人才培養(yǎng)的數量和質量。采取一定的評價標準對學生素質和科研潛能作出準確

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簡介：推進學習型黨組織建設推進學習型黨組織建設為高?？茖W發(fā)展為高校科學發(fā)展一、充分認識高校建設學習型黨組織的重要意義我們黨是以組織的形式存在和發(fā)展的，各級黨組織是貫徹黨的理論和路線方針政策的組織者、推動者和實踐者。建設馬克思主義學習型政黨，基礎在各級黨組織，關鍵也在各級黨組織。高校黨組織是高校事業(yè)發(fā)展的領導核心和組織保障，在高校建設學習型黨組織，對于提高黨的執(zhí)政能力、加強黨的自身建設、推動學校事業(yè)科學發(fā)展，具有十分重要而深遠的意義。（一）建設學習型黨組織，是提高黨的執(zhí)政能力、保持和發(fā)展黨的先進性的緊迫任務黨的生命線在于黨的先進性。黨的先進性首先表現為思想理論上的先進性，只有思想理論上先進，才能保持和發(fā)展黨的先進性。黨的執(zhí)政能力與黨的思想理論水平密切相關，只有提高全黨的馬克思主義水平，才能提高黨的領導水平和執(zhí)政能力。我們黨歷來高度重視學習，始終把學習看作是一項關系黨的事業(yè)興旺發(fā)達的戰(zhàn)略任務。特別是在重大歷史轉折時期和面臨重要歷史任務時期，中央總是號召全黨加強學習，通過學習提高全黨的思想理論素養(yǎng)，提高廣大黨員和干部隊伍的素質，為加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設、推進中國特色社會主義偉大事業(yè)注入強大動力。面對新形勢、新任務，全校廣大黨員特別是黨員干部只有以對黨、對師生員工、對歷史高度負責的態(tài)度，更加自覺和勤奮學習，切實提高思想理論水平，用先進文化、先進思想、先進理論武裝自己，才能更好續(xù)。近幾年來，校黨委堅持以科學發(fā)展觀統領工作全局，以建設高水平開放大學為目標，依靠全校干部職工的共同努力，認真做好開放教育、職業(yè)教育和終身教育三篇文章，推動學校各項事業(yè)取得了長足進展。但是，我們也必須看到，站在新的歷史起點上，我們面臨的任務繁重而艱巨，困難和挑戰(zhàn)也很多。論文參考。主要體現在一是發(fā)展空間問題，對照高職評估標準，我們的校園面積遠遠不夠，辦學條件還有諸多欠缺；二是發(fā)展定位問題，特別是對電大而言，賴以生存和發(fā)展系統已不穩(wěn)固，在新形勢下，什么是電大，電大又該往何處走是亟待我們研究和解決的新課題；三是發(fā)展保障問題，包括干部隊伍保障、師資隊伍保障、人才隊伍保障、資金保障等，與事業(yè)發(fā)展的需要還不夠適應。要解決上述問題，必須以建設學習型黨組織為契機，堅持把學習放在更加突出的位置，進一步形成學習實踐科學發(fā)展觀的長效機制，堅持將學習成果轉化為思路、政策和措施，解決發(fā)展中遇到的新課題新矛盾，不斷完善適合校情的發(fā)展道路和發(fā)展模式，推動學校事業(yè)科學發(fā)展。重視學習和善于學習，以學習立黨、憑學習興黨，是我們黨一貫的優(yōu)秀傳統和寶貴的歷史經驗。在新的歷史條件下，推進學習型黨組織建設，責任重大，意義深遠。高校要按照中央、省委的部署和要求，以高度的政治自覺、有力的保障措施，抓好學習型黨組織建設各項工作，進一步營造崇尚學習的濃厚氛圍，確立科學先進的學習理念，培育永無止境的學習精神，探索管用有效的學習辦法，在全校范圍內掀起學習、學習、再學習的新熱潮。

簡介：勞動合同范文勞動合同范文法定代表人或委托代表人________________________乙方____________________________________性別_____年齡_____居民身份證號碼_____________戶口所在地________?。ㄊ校_______區(qū)（縣）街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）家庭住址郵政編碼________根據中華人民共和國勞動法，甲、乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。一、勞動合同期限第一條本合同期限類型為________期限合同。本合同生效日期____年____月____日，其中試用期________本合同________終止。二、工作內容第二條乙方同意根據甲方工作需要，擔任崗位（工種）工作。第三條乙方應按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數量，達到規(guī)定的質量標準。三、勞動保護和勞動條件第四條執(zhí)行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務的情況下，工作和休息、休假乙方自行安排。本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。第十二條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。第十三條乙方有下列情形之一，甲方可以隨時解除本合同1在試用期間，被證明不符合錄用條件的；2嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的；3嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；4被依法追究刑事責任的。第十四條下列情形之一，甲方可解除本合同，但應提前30日以書面形式通知乙方1乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作；2乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3雙方不能依據本合同第十七條規(guī)定就變更合同達成協議的。4乙方被除名或被開除、勞動教養(yǎng)判行的勞動合同自行解除。第十五條乙方解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知甲方。第十六條有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除合

簡介：餐館員工勞動合同范本（最新版）餐館員工勞動合同范本（最新版）甲方注冊地址經營地址乙方性別居民身份證號碼或者其他有效證件名稱證件號碼在甲方工作起始時間年月日家庭住址郵政編碼在臨居住地址郵政編碼戶口所在地省（市）區(qū)（縣）街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）簽訂日期年月日（一）實行不定時工作制的，工作時間和休息休假以本店規(guī)章制度執(zhí)行。第四條勞動報酬（一）乙方試用期的基本（固定）工資標準為元月。（二）乙方試用期滿后，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方實行以下第種工資形式1、固定工工資。乙方的工資由基本（固定）工資和績效工資組成?；荆ü潭ǎ┕べY為元月，績效工資根據乙方的業(yè)績考核情況核定。如甲方的工資制度發(fā)生變化或乙方的工作崗位變動，按新的工資標準確定。（三）甲方應以貨幣形式按月支付乙方工資。（四）合同期內，甲方視乙方的工作表現情況，給予乙方提高工資待遇的機會。

簡介：人教版四年級上學期科學期末試卷及答案人教版四年級上學期科學期末試卷及答案學校班級姓名學號裝訂線四年級科學期末測試卷（考試時間50分鐘）題次一二三四五六七總分得分一、填空題（共10分，每空1分）1天空中漂浮的云實際上是由千千萬萬的或組成的。2加快物質在水中的溶解的辦法有加熱、、。3振動的空氣到達我們的耳，將聲波轉化成振動，聽小骨傳遞振動到內耳，將振動轉化為聽覺信號。4人體骨骼的作用是支撐身體，，和肌肉、關節(jié)協調工作，共同完成各種活動。5、和唾液共同參與了食物在口腔里的消化過程，它們的功能各不相同。6從東南方吹向西北方的是風。二、判斷題（對的打“√”，錯的打“”）（共20分，每題2分）1我們呼出來的氣體不全是二氧化碳。（）2氣象學家常把風速記為12個等級。（）3心臟的心肌舒張，血液回到心臟。（）4糖在水中充分溶解后，底下的部分最甜。（）5噪聲只會影響我們的聽力，與身體健康沒A水空氣木頭鋼鐵B空氣水木頭鋼鐵C空氣木頭水鋼鐵D水空氣鋼鐵木頭7寫字的聲音可以通過（）傳播到緊貼在桌面上的耳朵里。A紙B空氣C桌面8在呼吸器官中，（）是交換氣體的場所。A鼻腔B氣管C肺9我們使勁舉啞鈴時，前臂上的肌肉（）A變硬了B變軟了C沒有變化10石棉網的主要作用是（）A、讓蒸發(fā)皿均勻受熱B、不讓蒸發(fā)皿底部變黑C、加熱得更快四、連線題（5分）口腔吸收食物殘渣中的水分胃吸收養(yǎng)分的主要場所食道使食物破碎，消化少量淀粉大腸把食物進一步磨碎和分解，初步消化蛋白質小腸把食物運輸到胃里五、填表題（13分）1寫出過濾裝置中各實驗儀器的名稱。2下列物體在水中會溶解的請打“√”，不會溶解的請打“”。物體沙子高錳酸鉀洗潔精水銀菜油牛奶是否溶解六、簡答題（10分）1我們的天氣日歷中，一般要記錄哪些信息2為什么我們運動后每分鐘呼吸的次數和心跳的次數都增加了

簡介：新勞動合同法下工程咨詢單位的人力資源管理應對策略■安寧新勞動合同法1芻2008年1月1日正式頒布至今，已實施兩年多的時間。新勞動合同法不僅擴大了本法的適用范圍，還強化了訂立書面勞動合同的法律責任，加大了對勞動者的保護力度；加強了對用人單位合法權益保護T形成了完整的勞動關系制度體系強化了勞動關系方面的民主管理。對于工程咨詢單位來說，新法實施后，用工成本增加，用工風險加大、用工難度增強，所以，工程咨詢單位應如何消減成本如何降低違法成本難度在什么地方本文試論述新勞動合同法的新規(guī)定以及工程咨詢單位面對這些新規(guī)定的應對措施。一關于勞動合同試用期的新規(guī)定及應對策略1關于試用期問題勞動合同法規(guī)定試用期最長不得超過六個月，勞動合同不滿一年，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不能超過兩個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。對于試用期內員工的待遇，C勞動合同法也做了明確的規(guī)定。試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。建議工程咨詢單位對新員工設計合同期限時初步設想為卜埤，爭取更多的試用期時間最長可達六個月，并在合同期滿時給雙方選擇機會，對老員工，可采用固定的勞動合同期限，穩(wěn)定勞動關系。，關于簽訂書面勞動合同的新規(guī)定及應對策略勞動合同法第LO條規(guī)定。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！薄耙呀趧雨P系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！薄Ｓ萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。勞動合同法第1L條規(guī)定“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬”。工程咨詢單位應注意的是對招聘的過程嚴格把關。認真檢查應聘者的身體健康，是否有缺陷，考核應聘者的能力。如我國勞動法第29條規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內的用人單位不得解除勞動合同。如果工程咨詢單位所招聘的是體格不健康的員工，那么用人單位將要付出很大的成本。三勞動合同法中有關違約金的新規(guī)定及應對策略’新法規(guī)定在兩種情況下勞動者須支付違約金。一是服務期，二是競業(yè)禁止協議，其他情形不準約定違約金。勞動合同法第22條規(guī)定。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動合同法第23條規(guī)定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。對于其他情況的跳槽和辭職，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，勞動合同法中規(guī)定僅以上兩種情況要交違約金。工程咨詢單位應做好人工成本預算，至少每年的工資總額的一部分要預留出來作為“經濟補償”和‘‘備付金”。四，勞動合同法中有關勞務派遣和其他用工形式的新規(guī)定及應對策略新勞動合同法增加了。勞務派遣”的章節(jié)。將勞務派遣納入法律監(jiān)管體系當中，對勞務派遣中派遣公司、用人單位權責加以規(guī)范。對勞務派遣用工，勞動合同法的特點是1提高了派遣機構的門檻，如勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，洼冊資本不得少于五十萬元；2詳細規(guī)定了派遣機構對用人單位應該承擔的義務；3規(guī)定必須通本欄目協辦單位國匿玉懿隧蕊舊盈盈醫(yī)飄蕊茜窖凝踴廣州市天河區(qū)天壽路80號510611主任徐良輝電話02087117181本欄目協辦單位■T；J研暮置能蚤誓篇誓雪灞習■疊|蜀■■■■■■■_杭州市延安路526號C座310006總經理王政電話057185773591啤剌嘉臀器L31201啤第”期總第1趁期I萬方數據棒棋旗號輯回新勞動合同法下工程咨詢單位的人為資源管理應對策略回安寧新勞動合同位自2008年1月1日勞動關系，應當訂立書面勞動合間支付違約金。正式頒布今，已提施兩年多的時間。“已建立勞動關系，未同時訂立書面好勞動合同戰(zhàn)第23條規(guī)定用新勞動合間站不僅擴大了本怯的適動合闊的，應當自用工之日起一個月內人單位與勞動者可以在勞動合鬧中的用1IF圍，還強化了訂立書面勞動合同的訂立書面勞動合同用人單位與勞定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識戰(zhàn)律責任，加大了對勞動者的保護力度動者在用工前訂立勞動會闊的，勞動提產權相關的保密事項對負有保密義加強了對用人單位合撞權益保護形成系自用工之日起建立“。務的勞動者，用人單位可以在費動合了完整的勞動關系制度體系，強化了勞勞動合同戰(zhàn)第11條規(guī)定用人間或者保密協議中與勞動者的定竟業(yè)動關系方面的民主管理。對于工程咨詢單位來在用工的問時訂立書麗勞動合限制條款，井的定在解除或者終止帶單位來說，新T古典施后，用工戚本增加、間，與勞動者約定的勞動報酬不明確動合嗣后，在竟業(yè)限制期限內按月給用工風險加大、用工難度增強，所以，工的，新招用的勞動者的勞動報酬按照予勞動者接擠補償。勞動者違反竟業(yè)程咨詢單位應如何悄減戚本如何降低集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行Z性有集體限制約定的，應當按照的定向用人島生違戰(zhàn)成本難度在什么地方本文試論合同或者集體合同未規(guī)定的，J民行同位支付璋的金“。述新勞動合同曲的新規(guī)定以政工程咨工同酬“。對于其他情況的跳槽和辭職，勞詢單位面對這些新規(guī)定的應對措施。工程咨詢單位應注意的是Z對招聘動者從單位辭職提前30天書酣告知即的過程嚴格把關。認真檢查應聘者的可。勞動者事要求解除或終止勞動合間，川的、關新于規(guī)勞定動及合應同對試策用略期身體健康，是否有缺陷，考核應聘者的勞動合阿拉中規(guī)定儀以上兩種情況要能力。如我國勞動站第29條規(guī)定，交違約金勞動者患病或者負傷，在艦定的醫(yī)療期工程咨詢單位應做好人工成本預1關于試用期間翩勞動合同限內的，用人單位不得解除勞動合間算少每年的工資總額的一部分要調捺規(guī)定試用期最長不得耀過六個月8如果工程悔詢單位所招聘的是體格不留出來作為“經講補償“和“備付盤“。勞動合同不揣一年，試用期不得翻過一健康的員工，那么用人單位將要付出很個月G一年以上不滿三年的，試用期不大的成本英式四勞、的務4黯勞派規(guī)動遣定合和及同奠應法他對E用策中工菁略形能越過兩個月。間一用人單位與間一勞動者只能約定一次試用期以3達成一三關通4純勞金動對的合簸新胃畸規(guī)法定B中及有底定工作任務為期限的勞動合間或者好動合問期限不捕三個月的，不得約1在試新帶動合間站增加了“勞務報遣“用期。試用期包含在勞動合同期限內。的意節(jié)，將勞務報遣納入戰(zhàn)律監(jiān)管體系勞動合同侃約定試用期的，試用期不成新怯規(guī)定在兩種情況下勞動者須中，對勞務報遭中掘遣公司、用人單立，該期限為勞動合間期限。對于試用支付瓏的命。1服務期，二二是竟紫優(yōu)權貴加以艦施。期內員工的持遇勞動合間站也做止協議，其他情形不準的造的金。對贊務概遣用工，勞動合問戰(zhàn)了明確的規(guī)定。試用期的工資不得低勞動合間怯第22條規(guī)定用人的特點是1提高了概遣機構的門欖，于本單位相間崗位最低檔工資戒者勞單位為帶動者提供專項培訓費用，對其如勞務撒遣單位應當依照公司怯的有動合間約定工資的80并不得低于用進行專業(yè)技術培訓的，可以與讀勞動者關艦定設立，注冊資本不得少于五十萬人單位所在地的最低工資標準。訂立協議，約定服務期。勞動者違反服元“2詳細規(guī)定了報遣機構對用人單建議工程悔掬單位對新員工設計合務期的定的，應當按照約定向用人單位位應該承姐的義務3規(guī)戒必細通間期限時初步說想為L3年，爭取更多的試用期時間最長百I邊六個月并在合同期捕時給雙方選擇機會，對老員工，可采用固定的勞動合同期限，穩(wěn)定費動提系。二同、的關新于規(guī)簽定訂及書應面對勞策動略合廣州市天問應天壽路80號杭州市磁安路526號C鹿510611310創(chuàng)始主任徐良輝總結瑰區(qū)政勞動合同捷第10條規(guī)定建立電話02087117181電話057185773591到10華第11期中因總工第程122資詢131過勞務派遣協議來落實被派遣勞動者的權益，例如勞動報酬的支付等問題，4規(guī)定用工單位對勞動者必須履行的用工報酬等各項權益的落實5對勞務派遣用工的崗位進行了限制，按新勞動合同法，派遣崗位只限在輔助性、臨時性和替代性崗位。一旦勞動者權益受到損害，派遣組織是法定的用人主體，但是用工單位也要承擔責任。那些缺乏技術實力和規(guī)模的小機構、小中介將在以后的法律環(huán)境中退出市場，但專業(yè)和規(guī)范的人力資源外包機構仍將得到長足發(fā)展，勞務派遣行業(yè)將在勞動合同法生效后發(fā)展的更為健康，對人才派遣行業(yè)來說新法律也是行業(yè)發(fā)展新的起點。雖然此部法律仍然沒有能夠徹底解決哪些崗位和行業(yè)能夠實行勞務派遣的準入限制問題，但是勞動合同法對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規(guī)定，還是能夠使MILL目LL發(fā)展起來的勞務派遣發(fā)牛改變，避免以往無序運營的狀態(tài)，開始進入按照“游戲規(guī)則”規(guī)范發(fā)展的階段。對于使用派遣用工的工程咨詢單位來講，新的法律規(guī)范要求必須重新評估勞務派遣用工的風險和利弊，在充分保障被派遣勞動者合法權益的基礎上，調整用工觀念，盡量使用工既符合法律要求又能夠滿足企業(yè)需要。五、關于合同終止經濟補償、員工單方隨時解約及經濟補償的新規(guī)定及應對策略1關于合同終止經濟補績勞動合同法第47條規(guī)定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半51工資的經濟補償。在新的法律中，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續(xù)簽合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。這樣的規(guī)定，充分體現了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻的補償和肯定。作為工程咨詢單位應思考如何才能使勞動合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。除了續(xù)簽勞動合同外，對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率。實現勞資和諧和共贏才是根本。2關于員工單方隨時解約及經濟補償勞動合同法第37條規(guī)定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前二三IL通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法第38條規(guī)定用人單位有FYQ情形之一的，勞動者可以解除勞動合同一未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；二未及時足額支付勞動報酬的；三用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。四因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；五法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。建議工程咨詢單位應對招聘的過程嚴格把關。對不辦理任何交接的情形下就自行離職的員工，可向其要求因離職行為對公司造成的損失承擔賠償責任。六、勞動合同法中有關保密協議、競業(yè)限制的新規(guī)定及應對策略勞動合同法第23條規(guī)定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，工程咨詢單位可在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟賠償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應按約定向工程咨詢單位支付違約金。勞動合同法第24條規(guī)定競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。競業(yè)禁止補償金應在負有競業(yè)禁止義務的人員離職后，按月支付競業(yè)禁止補償金，且競業(yè)禁止期限最長不得超過二年。有些工程咨詢單位并未對全體員工辦理保險。建議應對核心部門工作人員辦理社會保險；對主管級別以上的員工，要求其簽訂包含有競業(yè)禁止條款的勞動合同書，增大對人工成本預算，對承擔競業(yè)禁止義務的員工，按月發(fā)放競業(yè)禁止補償金?？傊?，新勞動合同法對工程咨詢PR規(guī)章制度的制定程序更加嚴格，對T程咨詢單位人力資源部|】提出了更高的要求，工作流程要更細致和嚴密，否則就會加大工程咨詢單位的違法成本。勞動合同法是一把雙刃劍，對勞動者和企業(yè)既有保護也有制約，雙方都應在法律范圍內，最大限度地防范風險。作者單位湖北省工程咨詢公司責任編輯王小莉投稿郵箱XLWAN91601SINACOM本欄目協辦單位瞳豳量溉蕊韶鰳醐煳G蠲__河北保定市隆興中路77號071051總經理欒凱電話0312318039032L嘉囂辜蠶符荔總第，期本欄目協辦單位■迅面蘸嘉露鼗童毫罐菱鞠2愛瞄L廣東中山市體育路恒信花園B區(qū)1418卡二層528403總經理張智軍電話07608333076萬方數據過勞務派遣協議來稿費被報遺勞動者的權蔬，例如勞動報酬的支付等問翩，4規(guī)定用工單位對勞動者必須履行的用工報酬等各項權益的搭實15對勞務遺用工的崗位進行了限制，按新勞動合同樓，派遣崗憂風限在輔助性、L臨時性和瞥代性崗位。一且勞動者權益受到損害，報遺組伊、是戰(zhàn)定的用人蟲體，但是用工單位也要承擔責任。那些缺乏技術實力和規(guī)模的小機構、小中介將在以后的戰(zhàn)律壞境中選出市場，但專業(yè)和蠅袍的人力資源外包機構仍將得到長足發(fā)展，勞務報遺行業(yè)將在勞動合同能使效后發(fā)展的更為健康，對人才派遣行業(yè)來蛻新戰(zhàn)律也是行業(yè)發(fā)展新的起點。鼠然此部戰(zhàn)律仍然沒有能夠徹底解決哪些專崗位和行業(yè)能夠實行勞務概遣的被人限制L問題，但是勞動合阿拉對勞務派遣崗位、報遺與退回、參加工會等問題的規(guī)定，那是能夠使剛剛發(fā)展扭來的勞務報遣發(fā)牛，改變，艘兔以往無序J在營的狀態(tài)，開始進入按照“游戲規(guī)則“規(guī)范發(fā)展的階段。對于使用派遣用工的工程咨詢單位來講，新的法律劇臣費求必須重新怦估勞務派遣用工的風險和利弊，在光分保障被派遣勞動者合戰(zhàn)權益的基礎上，調鞍用工觀念，盡最使用工既符合戰(zhàn)律要求又能夠滿足企業(yè)需要五、共于合同終止經濟補償、員工融為隨時解約及經濟補償的新規(guī)定及應對策略1兵于令何終點錢濟補償勞動合問戰(zhàn)第47條地定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每揣一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向那動者支付半個月工資的經濟補償。河北保定市除興中路77號071051總經理柬凱電話03123180390321思22育Z總第Η在新的怯律中，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合問需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不繚繞合同的，也需耍向勞動者支付經濟補償金。這樣的規(guī)定，充分體現了按法對履行勞動合同期間勞動者前獻的補償和肯定作為工程咨詢單位應思考如何才能使勞動合同管理滿足戚本合理和管理便利的雙象要求。除了續(xù)提勞動合間外，對勢動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實現勞資和諧和共贏才是根本。2關于員幾乎方隨JTOT解約幾位濟補鐐勞動合同站第37條規(guī)定勞動者提前三十日以書困形式通知用人單位，可以解除勞動合悶。好動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合間怯第38條規(guī)定T用人單忱有F71J情形之一的，勞動者可以解除勞動合同未按照勞動合闊的定提供勞動保護或者勞動條件的I工未成時足糊支付勞動報酬的，二三用人單位的現章制度違反戰(zhàn)律、陸現的蠅定，損害勞動者權益的，四因本拮第二十六條第一款規(guī)定的情形嗷使勞動合闊無效的I五戰(zhàn)律、行政陸規(guī)艦定勞動者可以解除勞動合同的真他情形。建議工程咨詢單位應對招聘的過程嚴格把關。對不辦理任何交攘的情形下就自行離職的國工，可向其要求因離職行為對公司造成的損失承擔賠償責任。六、嘴動合同法中有關保密協議、竟業(yè)限制的踴規(guī)定及應對策略勞動合同曲第23條艦定用人單位與勞動者可以在勞動合同中的定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，工程咨詢單位可在勞動合同或者保密協議中與苦苦動者的定竟業(yè)限制條款，井的定在解除或者終LI勞動合伺后，在寬IK限制期限內按月給予勞動者經講賠償。勞動者違反竟業(yè)限制約定的，應按約定向工程咨詢單位支付邊的盤。帶動合同戰(zhàn)第24條規(guī)定覺限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高敏技術人員制其他負有保密義務的人員。竟限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，竟限制的約定不得違反怯律、能規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款蠅定的人員到與本單位生產或者經營間類產品、從寨問類務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同提業(yè)務的寬業(yè)限制期限，不得相過工年。竟業(yè)禁止補償金應在負有寬業(yè)禁止義務的人員離職后，按月支付寬業(yè)禁止補償金，且寬業(yè)禁止期限最長不得超過二年。有些工程咨詢單位并米對全體員工辦理保險。建議應對核心部門工作人員辦理社會保險，對主管級別以上的員工，要求其攝訂包含有覺業(yè)禁止條款的勞動合網書，增大對人工成本預算，對承擔竟業(yè)蟆止義務的員工，按月發(fā)放寬業(yè)禁止補償金?？傊聞趧雍细疥憣こ套稍儐纬老壵轮贫鹊闹贫ǔ绦蚋訃栏?，對工程咨詢單位人力資源部門提出了更高的要求，工作流將要更細致和嚴密，沓則就會加大工程咨詢單茫的選戰(zhàn)成本勞動合間能是一把雙刃劍，對勞動者和企業(yè)既有保護也有制約，雙方都應在戰(zhàn)律范閣內，最大限度地防TRI風險。作者單位湖北省工程咨詢公司責任編輯玉小莉投稿郵箱XLWANG1601

簡介：幼兒園小班科學活動可愛的兔子幼兒園小班科學活動可愛的兔子1了解兔子的外型特征、生活習性。2豐富詞語毛茸茸、三瓣嘴、蹦蹦跳跳。3產生愛護小動物的情感。教學準備1視頻2兔子一只、一個蘿卜、一棵青菜。3小白兔的兒歌，蹦蹦跳的音樂教學重點與難點知道兔子的外形特征。教學方法與手段觀察法、討論法、啟發(fā)提問法、游戲法。教學過程一、出示兔子，引出主題師小朋友們，今天老師給你們請來了一位小客人，我們一起來認識一下她吧（展示兔子）師你們認識它嗎她是誰啊師真聰明，那我們一起來跟他打個招呼吧二、引導幼兒觀察兔子1幼兒討論師這只小兔子可不可愛啊那她長的什么樣子呢幼眼睛、嘴、耳朵、毛、腿、小尾巴。2引導幼兒有序地觀察，并提問師幼長長的耳朵師兔子的臉上有什么眼睛是什么顏色的嘴巴是什么樣的幼紅紅的眼睛、小小的鼻子、三瓣嘴。師那她的毛又是什么顏色呢誰來摸一摸小白兔的毛，說說摸上去是什么感覺的那你們還見過什么顏色的兔子嗎幼白色的，毛茸茸的，灰色的（擴展詞匯毛茸茸）師那小兔子是怎樣走路的呢幼一蹦一跳的走。師那我們一起來學一學。3師小結兒歌小結師那下面老師要給你們念一首兒歌，你們仔細聽好了哦“小白兔，白又白，兩只耳朵豎起來，愛吃蘿卜和青菜，蹦蹦跳跳真可愛”師我們一起來念一念吧三、播放視頻1觀看視頻，進一步了解小兔子。

簡介：勞保局科學發(fā)展觀考查報告勞保局科學發(fā)展觀考查報告自20年以來，隨著我區(qū)經濟快速發(fā)展，社會各項事業(yè)全面進步，人民生活水平不斷提高，我區(qū)的勞動保障工作也取得了顯著成績，勞動就業(yè)比較充分，社會保障體系逐步完善，職工的合法權益得到切實維護，有效促進了我區(qū)的科學發(fā)展。一、主要做法和成績（一）堅持政府促進就業(yè)保持了我區(qū)就業(yè)形勢的穩(wěn)定緊緊圍繞經濟發(fā)展擴大就業(yè)，結合我區(qū)的勞動力結構及特點，區(qū)政府和有關部門不斷調整思路，制訂措施，完善以市場為導向的促進就業(yè)機制，在努力解決城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員就業(yè)再就業(yè)的同時，著力推進農村富余勞動力向非農產業(yè)轉移，累計實現新增就業(yè)75萬人，其中，下崗失業(yè)人員就業(yè)再就業(yè)12萬人，農村富余勞動力就業(yè)63萬人。1、積極搭建勞動保障服務平臺，促進城鄉(xiāng)統籌就業(yè)20年，區(qū)勞動和社會保障局在29個鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立了勞動保障服務辦公室，明確了主管領導、具體工作人員和工作職責，做到了勞動保障工作在鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道有人抓，有人管。在居委會建立了勞動工作站，通過嚴格考核，在4050失業(yè)人員中選聘了84名勞動保障協管員，負責勞動保障信息統計、社區(qū)就業(yè)崗位開發(fā)和推薦失業(yè)人員就業(yè)。2005年，在6個中心鎮(zhèn)建立了勞動保障服務中心。2006年，在29個鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道全部建立了勞動保障服務中心，配備了131名勞動保障專職工作人員，在741個行政本信息錄入系統，詳實掌握各類用人單位基本情況和用工現狀及用工需求等信息。兩個“數據庫”的建立，實現了勞動力供給與崗位需求之間的信息互通，可以進行點對點對接，不僅促進了資源和崗位的合理配置，更有助于制訂并實施積極有效的就業(yè)措施，對推進統籌城鄉(xiāng)就業(yè)將發(fā)揮重要的作用。3、落實再就業(yè)優(yōu)惠政策，解決困難群體再就業(yè)2003年以來，國家及本市相繼出臺了包括稅費減免、小額貸款、崗位補貼、社會保險補貼等一系列再就業(yè)優(yōu)惠政策，為使政策促進再就業(yè)效應得到充分發(fā)揮，區(qū)勞動和社會保障局以十類就業(yè)困難人員為重點，開展再就業(yè)援助。一是利用社區(qū)平臺開展調查，建立數據庫，動態(tài)掌握十類就業(yè)困難人員底數，做到失業(yè)原因清、家庭情況清、求職愿望清、技能狀況清，同時落實盯人幫扶制度。二是大力開發(fā)公共保潔、保綠、治安交通協管、設施維護、機關后勤等九大類公益性崗位，安置就業(yè)困難人員。三是把各項優(yōu)惠政策對號入座，落到實處，利用政策引導幫助就業(yè)困難人員通過自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)、靈活就業(yè)、公益性崗位安置、企業(yè)吸納等多種渠道再就業(yè)，實現了零就業(yè)家庭、單親家庭、低保家庭就業(yè)安置動態(tài)為零。2003年以來，通過政策扶持實現再就業(yè)3162人。其中自主創(chuàng)業(yè)576人，享受小額貸款1200萬元；自謀職業(yè)488人，享受一次性自謀職業(yè)補貼1464萬元；靈活就業(yè)628人，享受社保補貼1862萬元；公益性崗位安置1246人，服務型企業(yè)吸納536人，享受崗