民營企業(yè)的薪酬管理及其創(chuàng)新 (1)

1、企業(yè)要吸引和保留高素質(zhì)員工激勵(lì)他們努力工作必須要有一套完善的薪酬體系。因此，員工的薪酬不僅僅是一種支付手段有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動性、積極性和能動性這將給企業(yè)帶來巨大的收益。我國很多中小民營企業(yè)受資金、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)等多種因素的制約最初的薪酬制度難以適應(yīng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。一、薪酬的含義總的來說，薪酬制度所涵蓋的重要項(xiàng)目包括薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪準(zhǔn)則。薪酬制度的目標(biāo)會直接影響到薪酬政策所預(yù)期達(dá)到的效果，故薪酬制度的目標(biāo)對

2、于企業(yè)非常關(guān)鍵。一般說來，薪酬制度的目標(biāo)包括提高員工工作效率，減低生產(chǎn)成本，符合法律法規(guī)的要求。健全合理的薪酬制度一般都會符合公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等要求。合理地運(yùn)用薪酬制度并對薪酬進(jìn)行有效的管理會使企業(yè)尤其是中小型企業(yè)包括民營企業(yè)，在競爭日益激烈的今天得到穩(wěn)定和發(fā)展。二、民營企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀分析1.對薪酬的作用存在錯(cuò)誤認(rèn)識。在民營企業(yè)中，普遍存在把薪酬純粹等同于企業(yè)運(yùn)營所必須消耗的成本。在這種思想指導(dǎo)下，企業(yè)首先考

3、慮的是如何降低成本，結(jié)果造成企業(yè)只考慮到壓縮員工的薪酬，甚至拖欠員工的工資，雇傭童工，不依法給員工交納相應(yīng)的保險(xiǎn)等情況也時(shí)有發(fā)生。事實(shí)上，薪酬對于企業(yè)來說不僅僅是成本，而且也是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其策略的重要手段。企業(yè)可以通過薪資來影響員工的績效，以合理的薪資作為激勵(lì)手段，有效地提高員工的績效。2.將薪酬當(dāng)作最為重要的激勵(lì)手段甚至惟一手段。薪酬可以維持員工基本民營企業(yè)的薪酬管理及其創(chuàng)新文韓暉管理視角MANAGEMENT企管理者很多本身就是行政任

4、命出來的，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他所在公司的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的。在這種情況下，國企管理者的身價(jià)是不可能與市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)理人身價(jià)進(jìn)行比較。實(shí)際上很多國企管理者的腐敗不僅僅是激勵(lì)機(jī)制的問題，更大程度上是一個(gè)約束機(jī)制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企管理者的約束機(jī)制是非常薄弱的。簡單地給予這些管理者股權(quán)激勵(lì)，不僅不能引導(dǎo)管理者的長期行為，而且在管理機(jī)制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福

5、利，甚至演化成一種新的腐敗。6.政府的作用。股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上是公司所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵(lì)條款。由于各公司的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定將破壞股權(quán)激勵(lì)的使用效果。7.股權(quán)激勵(lì)并不只適用公司經(jīng)理人。在市場激烈競爭和公司面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時(shí)，除了公司經(jīng)理人，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國外許多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃（ESOP）。8.股權(quán)

6、激勵(lì)是有成本的。公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。(作者系華中科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院2004級在讀博士研究生)!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!“!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!“!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

7、!!“!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!“94經(jīng)濟(jì)論壇20079的生存和發(fā)展，薪酬實(shí)際上就是個(gè)人和企業(yè)達(dá)成的一種交換。在理性的社會里，人們通過獲得晉升和更高的薪酬來實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，獲得成功。而許多時(shí)候成功的報(bào)償，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以讓人們在經(jīng)濟(jì)上享有更大的自由，也使人們獲得更大的滿足感。所以，企業(yè)在考慮吸引和留住人才的時(shí)候，自然會想到高薪留人。企業(yè)把“多勞多得，少勞少得，不勞不得”僅僅等同于為企業(yè)做的貢獻(xiàn)越大，得到的

8、薪酬就越多。而作為員工，得到合理的報(bào)酬是最為基本的要求。除了合理的報(bào)酬外，員工也希望企業(yè)能在多方面滿足他們的需求，如獲得成就感、得到晉升等。企業(yè)需要多方面的考慮員工的需求，才能真正地吸引和留住優(yōu)秀的人才。3.沒能處理好薪酬的公平性問題。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都會將自己的收入和付出的比值，與其他相關(guān)人的收入和付出比值進(jìn)行比較。如果比值相同，

9、員工感到公平如果比值不同，則員工在以后的行動中會糾正這一比值。而在民營企業(yè)中，經(jīng)常會出現(xiàn)“同工不同酬或同酬不同工”的現(xiàn)象，這會大大挫傷員工的積極性。很多企業(yè)抱著不正確的心理，不肯糾正自己的企業(yè)中薪資低于市場薪資的狀況。殊不知，這樣對待自己的員工，員工也會通過消極怠工等方式來對抗企業(yè)主的做法。這樣最終對企業(yè)是不利的。4.員工的薪酬無法同員工的績效真正掛鉤。任何一個(gè)民營企業(yè)主都知道應(yīng)該將員工的薪酬和績效掛鉤，但實(shí)際上這一點(diǎn)比較難做到。簡單的

10、計(jì)時(shí)制或者計(jì)件制對于普通的員工，特別是對于靠體力勞動獲取報(bào)酬的員工來說還似乎有效，但對于知識型員工來講，如何對他們進(jìn)行績效評價(jià)，以及使他們的薪酬與他們的績效匹配確實(shí)是一個(gè)難題。在企業(yè)中，績效評估的不準(zhǔn)確性會導(dǎo)致員工生產(chǎn)率的下降和薪酬激勵(lì)效果的降低。如果企業(yè)為員工做出不正確的績效評估，這也許會引起員工強(qiáng)烈的反抗，最后惡性循環(huán)使企業(yè)遭受巨大的損失。三、克服民營企業(yè)中薪酬管理問題的策略為了在勞動力市場上能夠吸引企業(yè)所需優(yōu)秀的人才，為了留住員工

11、，提高員工的工作士氣以便為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，也為了促進(jìn)企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)相一致，最終達(dá)到雙贏，必須改革現(xiàn)有薪酬體系，建立更加完備的薪酬體系。1.采用自助式薪酬管理。自助式薪酬管理來源于學(xué)者約翰特魯普曼的研究。這種薪酬管理指的是員工根據(jù)自己的需求(包括自己的興趣、愛好和家庭的具體情況)來選擇自己的薪酬模式，企業(yè)提供一攬子的薪酬解決方案供員工進(jìn)行選擇，同時(shí)員工也可以自己提出薪酬管理的要求同企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，最終確定

12、員工的薪酬方案。自助式薪酬管理最重要的特點(diǎn)就是讓員工參與原本只由企業(yè)人力資源部門決策的薪酬管理模式。這樣就可以充分調(diào)動員工積極性，讓員工由原來的被動激勵(lì)轉(zhuǎn)為主動激勵(lì)，顯然這樣的效果會更好些。同時(shí)，這樣的薪酬模式也適用于企業(yè)所有的員工。另外，這樣的薪酬管理模式改變了以往只關(guān)注薪金的薪酬模式。員工可以選擇自己偏好的薪酬模式來滿足自己的特殊需求，比如說選擇一些非薪金的模式來滿足自己。2.采用寬帶薪酬策略。寬帶薪酬就是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變

13、動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。簡單地說就是薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級別內(nèi)部，因?yàn)閭€(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績的提升等原因，收入有著明顯的提高。寬帶薪酬最為明顯的特點(diǎn)就是改變了在傳統(tǒng)薪酬管理體系下，員工只有通過晉升才能獲得高薪的弊端，讓員工在同一薪酬級別內(nèi)通過自己的努力工作，不斷

14、提高自己的工作技能和工作績效，而獲得更多的報(bào)酬。由于一個(gè)企業(yè)中晉升的通道是較窄的，沒有那么多崗位為優(yōu)秀的員工提供晉升的機(jī)會，這樣就有可能使部分優(yōu)秀的員工因?yàn)闆]有在晉升和薪酬方面得到回報(bào)離開企業(yè)。寬帶薪酬管理為企業(yè)提供了一個(gè)解決這一困境的方案。而且寬帶薪酬是同企業(yè)扁平化的趨勢相適應(yīng)的，可以解決企業(yè)信息傳遞失真的問題，也有利于員工進(jìn)行職位輪換。四、總結(jié)薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是每個(gè)企業(yè)在制定戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮的重要問

15、題。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬管理除了一些簡單的傳統(tǒng)的功能外又被賦予了更多新的內(nèi)涵。為了使得健全合理的薪酬體系得以為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，我們必須重視薪酬的管理和薪酬體系的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的薪酬管理大部分都體現(xiàn)在直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的管理上，已經(jīng)出現(xiàn)了缺乏激勵(lì)性、喪失一定的公平性、與個(gè)人創(chuàng)造的真正績效脫鉤等問題。所以，建立新型的薪酬管理體系首先需要解決的問題就是要改變傳統(tǒng)的薪酬理念，要以人為本。企業(yè)的薪酬要變得更有激勵(lì)性，要把員工的知識、能力等各方面的素質(zhì)