基于勝任力的研發(fā)人員管理模式研究.pdf

1、知識經濟時代的到來，工作內容趨于知識化，組織結構趨于柔性化，職責邊界趨于模糊化，這些變化導致當前的人力資源管理模式固有的缺陷日益顯現(xiàn)，需要開發(fā)新的人力資源管理模式。企業(yè)需從全新的視角審視組織的核心競爭力，并將人力資源管理模式建立在勝任力模型的基礎之上。勝任力理論在人力資源管理領域中的應用改變了傳統(tǒng)的人力資源管理以相對固定的工作為基礎的模式，能夠較好的適應管理環(huán)境的變化。 自勝任力的概念被提出以來，所進行的研究和應用多集中于管理者

2、身上，在一些高科技企業(yè)，如研發(fā)型企業(yè)，核心競爭力體現(xiàn)在研發(fā)人員身上，而對于他們的研究卻相對被忽視，本文則從這方面入手，希望通過此次研究，可以協(xié)助企業(yè)管理者了解一個優(yōu)秀的研發(fā)人員應具備哪些勝任特征，以此作為企業(yè)甄選、培訓等工作的參考。 本文第一部分論述了勝任力理論的研究歷程，歸納整理出勝任力的內容和國內外對勝任力理論的研究。在第二部分，本文結合研發(fā)人員特點，在勝任力理論的基礎上提出了基于勝任力的研發(fā)人員雙路徑管理模式，包括嵌入式和

3、轉化式兩種路徑，并論述了管理職能(人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效管理和薪酬)與雙路徑管理模式之間的關系，探討在勝任力的基礎上如何選用管理路徑與管理職能結合起來對研發(fā)人員進行管理。在第三部分，本文參考技術人員通用勝任特征要素，結合研發(fā)人員特點，構建了研發(fā)人員的勝任力評價指標，如專業(yè)知識與技術、個人品質、管理能力、自我管理與發(fā)展和團隊協(xié)作。然后，結合理論模型提出勝任力評價模型。在第四部分，設計出勝任力評價調查問卷，并從問卷中提取數(shù)據(jù)，對測評