會計準則變革對高管薪酬契約有效性影響的研究.pdf

1、市場經濟的不斷發(fā)展推動著企業(yè)經營規(guī)模的擴大，現(xiàn)代企業(yè)制度兩權分離的大形勢下，委托代理問題成為了研究公司治理結構經久不衰的題材。為緩解委托代理關系帶來的信息不對稱，降低代理成本，股東通過簽訂與代理人的薪酬契約來平衡委托代理雙方的權益。高管作為薪酬契約中的受托方，在公司中擁有一定的權利和地位，其薪酬水平的高低以及薪酬確立的標準也一直成為眾人關注的焦點。面對近年來頻繁曝出的高管巨額薪酬，我們開始反思究竟怎樣的薪酬契約才是有效的，以及如何才能提

2、高高管薪酬與公司業(yè)績之間的掛鉤程度。
　　2007年施行的新企業(yè)會計準則，是會計發(fā)展史上的一次重大改革，不僅實現(xiàn)了與國際財務報告準則的實質性趨同，使中國的會計準則受到世界的認可，而且規(guī)范的準則體系也提高了我國上市公司會計核算過程的標準化程度，增強了會計信息質量的相關性和有用性。業(yè)績指標作為會計信息的直接表現(xiàn)，其計量的科學性隨著準則變革對會計信息質量的改善而提高，能夠更準確的衡量公司的經營成果，從而真實的反映出高管工作的努力程度，因

3、此公司業(yè)績在薪酬契約應用中的可靠性增強。
　　本文以會計準則變革對我國上市公司高管薪酬契約有效性產生的影響作為主要內容，研究2007年會計準則的變革能否提高上市公司的高管薪酬-會計業(yè)績敏感性和薪酬-市場業(yè)績敏感性。最優(yōu)薪酬契約觀認為合理的高管薪酬應該是公司績效的增函數(shù)，應符合“一分耕耘一分收獲”的標準，即公司業(yè)績上升帶動高管報酬增加，業(yè)績下降理應造成薪酬同比例減少，但我國上市公司高管薪酬普遍存在著粘性現(xiàn)象，即漲薪容易跌薪難的“棘輪

4、效應”。針對公司對高管的這種“重獎輕罰”的偏愛情節(jié)，本文將同時研究會計準則的變革對高管薪酬粘性產生何種影響。
　　文章首先對高管薪酬契約的相關理論進行梳理與分析，并從多角度評價2007年會計準則變革對上市公司、資本市場以及利益相關者產生的影響，在此基礎上提出研究假設。選取滬深A股上市公司作為樣本進行檢驗，以上市公司前三名高管的薪酬總額指標為因變量，將公司經營成果區(qū)分為會計業(yè)績和市場業(yè)績，同時將會計準則變革作為模型的影響因素，并加入

5、有代表性的控制變量，分別驗證高管薪酬與不同業(yè)績之間的敏感性程度。對于高管的薪酬粘性問題，為保證研究過程與實踐情況的符合程度，會計業(yè)績以絕對價值指標凈利潤來衡量。研究結果顯示，我國上市公司中的高管薪酬與公司會計業(yè)績和市場業(yè)績都呈顯著正相關，并沒表現(xiàn)出脫鉤現(xiàn)象;會計準則變革對高管薪酬與會計業(yè)績和市場業(yè)績之間的相關性都起到了促進作用;同時對于比較頑固的高管薪酬粘性問題，實證檢驗表明會計準則變革在一定程度上對其有削弱效果。因此，本文的研究顯示會