市場化進程、控制人性質與高管薪酬契約有效性.pdf

1、隨著我國上市公司數量、規(guī)模的不斷增加與擴大，企業(yè)高管薪酬雖然在總體上呈現出一種上升的趨勢，但在個體上卻出現了一些顯著的異常變動：一些虧損公司的高管仍然得到豐厚的高薪；相反，績效良好的公司高管薪酬卻并不突出；一些公司高管薪酬的增長速度遠遠超過企業(yè)績效的增長幅度。顯然，我國高管薪酬的發(fā)展已經偏離了“最優(yōu)契約理論”，高管薪酬在一定程度上已經不再與業(yè)績掛鉤，其所承擔的激勵效用也在減弱，因此，對于我國上市公司高管薪酬有效性的研究就迫在眉睫。

2、>　　本文采用規(guī)范分析與實證分析相結合的方法對高管薪酬的有效性進行了研究，理論研究表明：出于保護股東和投資者利益的目的，把高管薪酬與公司績效結合起來的激勵契約是有效的。但是，高管薪酬激勵契約制定依據的原則紛繁復雜，且不具有透明性。雖然激勵的最終目的是提高企業(yè)價值、提升公司績效，但是高管薪酬激勵契約的制定還會受到眾多公司內在或外在因素的影響，這些影響有可能是提高激勵有效性的正面影響，也有可能會對激勵有效性產生負面干擾。
　　以往文獻

3、在研究高管薪酬激勵契約有效性時，對公司規(guī)模、風險、成長性、行業(yè)和地區(qū)，以及公司治理結構等因素進行了充分的考慮，對企業(yè)家薪酬理論以及管理層激勵理論的完善都起到了重要作用。本文在研究了高管薪酬與公司績效關系的基礎上，針對我國各地區(qū)市場化程度的不同，研究制度環(huán)境對高管薪酬與公司績效關系的影響；與此同時，本文進一步考慮了政府干預對高管薪酬與公司績效關系的影響，將企業(yè)按是否為政府控制進行分類，分別進行實證分析。最后，本文還綜合考慮了市場化進程、控

4、制人性質對高管薪酬與公司績效關系的影響?？梢哉f，本文為高管薪酬領域的研究增添了一個新的視角，同時對于完善我國上市公司的激勵機制有一定的現實意義，也可以幫助我國政府更好地發(fā)揮政府職能。
　　在理論分析的基礎上，本文構建回歸模型，利用2007-2010年上市公司的數據進行多元回歸分析。結果發(fā)現：（1）高管薪酬與公司績效存在相關性，且相關性顯著，即上市公司高管薪酬契約具有激勵有效性；（2）市場化指數與高管薪酬顯著正相關，（3）相對于政府

5、控制公司來說，非政府控制公司的高管薪酬契約更具有激勵有效性。（4）市場化進程對于非政府控制公司的高管薪酬契約與業(yè)績的敏感性的影響更大，而對于政府控制公司的高管薪酬契約與業(yè)績的敏感性的影響相對較小。
　　最后，本文給出如下建議：公司治理機制要依照制度環(huán)境的變化而進行相應的動態(tài)調整，只有適應環(huán)境的公司治理結構才能夠充分發(fā)揮作用；對政府的經濟職能要進行進一步的調整，才能保障市場經濟發(fā)展的良性軌跡；應減少政府對市場和企業(yè)的干預，充分發(fā)揮市