簡介：20182018年管理學基礎(chǔ)試題及答案管理學基礎(chǔ)試題及答案一、一、單選題單選題1管理的核心是DA決策B領(lǐng)導C激勵D處理好人際關(guān)系2霍桑實驗的結(jié)論中對職工的定性是BA經(jīng)濟人B社會人C自我實現(xiàn)人D復雜人3古典管理理論階段的代表性理論是AA科學管理理論B行政組織理論C行為科學理論D權(quán)變理論4直線型組織結(jié)構(gòu)一般只適用于BA需要按職能專業(yè)化管理的小型組織B沒有必要按職能實現(xiàn)專業(yè)化管理的小型組織C需要按職能專業(yè)化管理的中型組織D需要按職能專業(yè)化管理的大型組織5雙因素理論中的雙因素指的是DA人和物的因素B信息與環(huán)境C自然因素和社會因素D保健因素與激勵因素6專業(yè)化管理程度高但部門之間協(xié)調(diào)性比較差并存在多頭領(lǐng)導現(xiàn)象這是哪類組織結(jié)構(gòu)類型的特點BA直線制B職能制C直線職能制D事業(yè)部制E矩陣制7管理控制工作的基本目的是AA維持現(xiàn)狀B打破現(xiàn)狀C改變現(xiàn)狀D實現(xiàn)創(chuàng)新8雙因素理論中的雙因素指的是CA人和物的因素B信息與環(huán)境的因素C保健因素與激勵因素D自然因素和社會因素9利克特的管理模式認為，極有成就的管理者一般采用的管理方法是CA利用命令B溫和命令C集體參與D商議式10管理的核心是DA決策B領(lǐng)導C激勵D處理好人際關(guān)系11泰羅的科學管理理論出現(xiàn)在AA指導與領(lǐng)導工作B組織工作C控制工作D計劃工作二、判斷題二、判斷題1權(quán)變理論是基于自我實現(xiàn)人假設提出來的2需求層次論是激勵理論的基礎(chǔ)理論?！?決策最終選擇的一般只是滿意方案，而不是最優(yōu)方案?！?管理幅度是指一個管理者直接指揮下級的數(shù)目管理幅度應該適當才能進行有效的管理√5沖突對組織都是有害的沖突管理就是要盡可能減少或消除沖突6管理的效益原理認為管理工作都應該力圖以最小的投入和消耗獲取最大的收益√7最小后悔值決策方法中的后悔值就是機會損失值√8公平理論認為一個人的公平感覺取決于其每次的投入與報酬之間是否對等9高語境文化中的人們更加傾向于坦率的和直接的交流方式10“胡蘿卜加大棒”是泰勒制的管理信條?！倘⒑喆痤}三、簡答題每小題每小題1616分，共分，共3232分1簡述決策的程序。1確定決策目標，擬定備選方案。2評價備選方案。3選擇方案。2簡述組織工作的步驟。組織工作的步驟包括六步1確定組織目標。2對目標進行分解，擬定派生目標。3確認為實現(xiàn)目標所必須的各項業(yè)務工作，并加以分類。4根據(jù)可利用的人力、物力、以及利用它們的最好方法來劃分各種工作，由此形成部門。5將進行業(yè)務活動所必須的職權(quán)授予各部門的負責人，由此形成職務說明書，規(guī)定該職務的職責和權(quán)限。

簡介：管理學的雙子星座泰羅與法約爾在管理學的發(fā)展史上，有兩位大師總是被人們捆綁在一起，相互比較，評頭論足。他們就是“科學管理之父”泰羅和“管理過程理論之父”法約爾。毫不夸張地說，沒有泰羅和法約爾，就沒有真正意義上的西方管理學。按照皮埃爾莫蘭（PIERREMIN）的說法，“很難提起一個而不說另一個”。對他們二人的比較，也就成為管理學研究中經(jīng)久不衰的話題。他們兩人的家庭背景和時代背景十分相似。泰羅和法約爾，都出生在富裕的中產(chǎn)階級家庭，良好的家庭環(huán)境為他們的求學和研究生涯提供了初期保障。兩人都生活在19世紀末20世紀初的工業(yè)大發(fā)展時代，時勢造英雄，機器大生產(chǎn)和大企業(yè)提供了泰羅和法約爾進行管理實踐的廣闊舞臺。還有，兩人都是實踐中磨煉出來的管理專家，他們的學術(shù)地位來自于管理實踐而不是來自于學院書齋。所以，兩人有著極大的相似性。但是，泰羅和法約爾關(guān)注的管理領(lǐng)域不同，泰羅是從車間干起，他的理論側(cè)重于基層管理和生產(chǎn)管理，屬于管理的微觀層面；法約爾一開始就在中高層，他的理論側(cè)重于高層管理和通用管理，屬于宏觀層面。泰羅試圖形成一套有利于實踐操作的知識體系，而法約爾則試圖構(gòu)建出管理教育的整體結(jié)構(gòu)。他們兩人理論上的區(qū)別，多數(shù)同這種領(lǐng)域差異有關(guān)。在組織理論上，泰羅與法約爾表現(xiàn)出了明顯的不同。在科學管理運動中，泰羅創(chuàng)立了職能組織理論。這種理論的核心在于管理人員專業(yè)化，管理任務單一化。在泰羅主張的職能工長制中，原來在直線型組織由一個監(jiān)工所作的全部事情，現(xiàn)在改由八位職能工長分管。這種組織理論的提出，推動了腦力勞動和體力勞動的進一步相互分離，完成了企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理組織的進一步分工，奠定了低一級的組織形態(tài)向更高級的組織形態(tài)發(fā)展演變的模式。泰羅設計的這種職能組織，雖然使管理者的職責任務實現(xiàn)了單一化，但政出多門、命令沖突等現(xiàn)象極易發(fā)生，因此，對于現(xiàn)代管理來說，依然是不完善的。法約爾不同意泰羅的職能工長制組織設計，認為職能工長制否定了統(tǒng)一命令和統(tǒng)一指揮原則，是一條危險的道路。他強調(diào)，組織必須是層級分明的等級節(jié)制系統(tǒng)，所以，他相當重視傳統(tǒng)的直線式組織結(jié)構(gòu)，并以此為基礎(chǔ)設計了大型企業(yè)的組織模式。他主張用參謀組織來輔佐直線組織，使參謀組織與直線組織很好地吻合起來。他十分重視參謀機構(gòu)和參謀人員的作用，認為參謀人員是“管理人員個人能力的增延”，可以協(xié)助管理人員完成工作。有意思的是，泰羅和法約爾在組織設計上的這種對立，在他們以后的組織理論中走向吻合。泰羅強調(diào)的專業(yè)分工被堅持了下來，而法約爾強調(diào)的命令統(tǒng)一也被發(fā)揚光大，最后形成了“直線職能（參謀）制”組織模式。直到今天，這種組織模式依然是最常見的。當職能部門的專業(yè)化分工不會產(chǎn)生命令沖突時，就按泰羅的思路運行；而一旦發(fā)生多頭領(lǐng)導的概率較高時，法約爾的思路就占了上風。所以，泰羅那種“尋找最好方法”的執(zhí)著，確實令人敬佩；而法約爾所說的“一切都是尺度問題”，顯然也是至理名言。法約爾的基本思想，立足于管理知識的系統(tǒng)性。他認為，可以從回答管理是什么和管理者應該怎么做這兩個問題入手，構(gòu)建一個全面的知識體系。對前者的回答，使他提出了五大管理要素；對后者的回答，使他提出了十四條管理原則。五大管理要素1計劃這是法約爾提出的第一個要素。他強調(diào)“管理應當預見將來”，并認為在諸要素中計劃是最重要也是最艱難的工作。形形色色的計劃并不少見，但是，要作出好的計劃并不容易。法約爾提出了判斷計劃好壞的標準，認為好的計劃有四個特征（1）統(tǒng)一性。一次只能執(zhí)行一個計劃，兩個不同的計劃必然導致雙重領(lǐng)導，使企業(yè)發(fā)生混亂。但一個計劃可以分為幾個部分，這些部分是相互聯(lián)系的，結(jié)合在一起的，能夠成為一個整體。（2）持續(xù)性。計劃的指導作用應該是持續(xù)不斷的。為了使其指導作用不中斷，應該使第二個計劃不間斷地接上第一個，第三個接上第二個，如此下去。例如，每五年制定一次十年計劃但只執(zhí)行五年，使其相互銜接。由此，誕生了滾動式計劃的基本思想。（3）靈活性。計劃能夠隨人們認識的變化而進行適當?shù)恼{(diào)整。但計劃在調(diào)整前與調(diào)整后一樣，是人們服從的法規(guī)。（4）精確性。計劃應在那些影響企業(yè)命運的未知因素所允許的范圍內(nèi)力求最大的精確性。法約爾分析了計劃的利與弊，他認為制定計劃是件棘手的事，尤其是第一次去做的時候，要花費很多時間和勞動。但他認為計劃的好處遠遠超過了它的弊端（1）計劃可以使企業(yè)更好地利用資源并為達到其目的而選用最好的方法。（2）計劃使企業(yè)避免或減少猶豫和失誤，防止不適當?shù)馗淖兡繕?；?）計劃有助于企業(yè)改進其人員的能力。沒有計劃的企業(yè)和國家，將會處在危險之中。2組織法約爾所說的組織，包括組織結(jié)構(gòu)和人員配備兩個方面。他認為，一個社會組織應該完成16項管理任務（1）謹慎地制定行動計劃，并堅決地執(zhí)行計劃；（2）注意使組織和企業(yè)的目標、資源與需要相適應；（3）建立一元化的、有能力的、強大的領(lǐng)導；（4）配合行動、協(xié)調(diào)力量；（5）做出清楚、明確、準確的決策；（6）有效地配備和安排人員；（7）明確地規(guī)定職責；（8）鼓勵首創(chuàng)精神與責任感；（9）對所做的工作給予公平而合適的報酬；（10）對過失與錯誤實行懲罰；（11）使大家遵守紀律；（12）注意使個人利益服從企業(yè)利益；（13）特別注意指揮的統(tǒng)一；（14）注意物品秩序與社會秩序；（15）進行全面控制；（16）與繁文縟節(jié)、規(guī)章過多、官僚主義、形式主義等弊端作斗爭。組織的基本結(jié)構(gòu)是等級序列和部門分工，法約爾為了說明組織結(jié)構(gòu)，舉出上萬人的冶金公司和煤礦作為例子，并特別論證了參謀系統(tǒng)和直線指揮系統(tǒng)的關(guān)系問題。在組織結(jié)構(gòu)問題上，法約爾批評來泰羅的職能管理思想，認為強調(diào)專業(yè)化的職能管理會妨害統(tǒng)一指揮。他贊同專業(yè)化，但反對職能化，對于這一矛盾，法約爾的方案是以參謀機構(gòu)的設置來彌補。

簡介：管理學教學游戲管理學教學游戲MBA課堂訓練專用教材課堂訓練專用教材決策與創(chuàng)新決策與創(chuàng)新1特爾斐決策法2自我創(chuàng)新的“頭腦風暴”3創(chuàng)意之“星”的性格特征4培養(yǎng)創(chuàng)新精神的五R法5能夠定義創(chuàng)造力嗎6點亮他人的創(chuàng)意之光7創(chuàng)造勝利大逃亡8我們的觀察力有多敏銳9年輕的老夫人10左右腦思維切換11我的創(chuàng)意環(huán)境12相識有創(chuàng)造力的我13給自己選個老板助手14躲起來的正方形15狗魚熱爐的故事16激勵創(chuàng)新精神的拇指印17直覺告訴我18我的創(chuàng)造性觀點19你知道嗎20出一個點子21購屋記22成功之路23創(chuàng)新“終結(jié)者”用語24BEAUTY4U的困境25靈感激發(fā)器26兒童游戲27激發(fā)靈感的閱讀法28森林里的小屋67心有靈犀一點通68善于提問的藝術(shù)69避免溝通失誤70朝自我定向方向邁進71真誠的溝通72對別人的肯定73克服教員的恐懼74在地震中逃生75登山冒險76影響的顏色77團隊中的領(lǐng)導權(quán)共享78深思熟慮79強調(diào)自我肯定80肯定自我81十指相扣82你失去了什么83培訓師的角色84浪涌器的作用控制與流程控制與流程85以主人翁姿態(tài)處理沖突86會議效率指示計877級灰度梯度88會議會變得更好還是更差員工與激勵員工與激勵89改變適應性90避免“當局者迷”91天才的獵取92個人現(xiàn)場檢查93高高飛翔94誰是聽眾95小組成員的變動96學習平衡的方法97我們和我98網(wǎng)上“名人錄”顧客與營銷顧客與營銷99失敗乃成功之母

簡介：管理學原理管理學原理習題集習題集管理學原理習題集管理學原理習題集第一章第一章理論訓練題理論訓練題1單項選擇題（1）對企業(yè)資源進行計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導、控制以有效地實現(xiàn)組織目標的過程稱為（）。A管理B組織C戰(zhàn)略計劃D激勵（2）管理同生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系而表現(xiàn)出的屬性是（）。A自然屬性B社會屬性C科學屬性D藝術(shù)屬性（3）在管理中居于主導地位，起核心作用的是（）。A管理者B管理對象C管理環(huán)境D管理組織（4）通過管理提高效益，需要一個時間過程，這表明管理學是一門。A軟科學B硬科學C應用性學科D定量化學科（5）管理的控制職能由哪一類管理人員執(zhí)行（）。A高層管理人員B中層管理人員C基層管理人員D以上均是（6）管理的二重性是指（）。A藝術(shù)性與科學性B基礎(chǔ)性與邊緣性C自然屬性與社會屬性D普遍性與重要性（7）學習和研究管理學最主要的方法是（）。A系統(tǒng)的方法B矛盾分析方法C理論聯(lián)系實際D馬克思主義的辯證唯物主義和歷史唯物主義（8）某位管理人員把大部分時間都花費在直接監(jiān)督下屬人員工作上，他一定不會是（）。A工長B總經(jīng)理C領(lǐng)班D車間主任2簡答題3能。A計劃B組織C指揮D協(xié)調(diào)4韋伯的行政性組織又可稱為。A神秘化組織B傳統(tǒng)的組織C現(xiàn)代的組織D合理合法的組織5法約爾認為企業(yè)六種基本活動中最重要的活動是。A管理B商業(yè)C會計D財務6韋伯認為，傳統(tǒng)的權(quán)威的基礎(chǔ)是。A超凡魅力B法律C權(quán)力D先例和慣例7法約爾提出的組織中平級間的橫向溝通被稱為。A等級原則B協(xié)商原則C跳板原則D秩序原則8是法約爾的代表作。A科學管理原理B工業(yè)管理和一般管理C社會組織和經(jīng)濟組織理論D車間管理9決策理論的代表人物是（）。A泰羅B巴納德C西蒙D德魯克10人際關(guān)系學說把人看作是（）。A社會人B經(jīng)濟人C復雜人D自我實現(xiàn)人2簡答題1談談法約爾的一般管理理論的主要內(nèi)容，并闡述其重要性和局限性。2簡述“霍桑試驗”的主要內(nèi)容及其結(jié)論。3談談現(xiàn)代管理理論中具有代表性的管理理論學派的主要思想。實訓題實訓題實訓項目實訓項目模擬公司的組織文化建設模擬公司的組織文化建設1實訓目標培養(yǎng)學生初步分析與建設組織文化的能力2實訓內(nèi)容1把班級學生分成小組，每個小組710人，要求每組要成立一家模擬公司；2每個小組結(jié)合自己本公司的實際，本公司應樹立哪些先進的管理理念；3對本公司的文化建設提出各種設想，并制定建設方案；4在課堂上組織一次小組之間的交流，每個公司推薦一名成員談公司的文

簡介：管理學教學小游戲管理學教學小游戲蜘蛛網(wǎng)蜘蛛網(wǎng)形式全體學員，13人一組為最佳類型團隊建設時間1520分鐘材料用繩子編成的蜘蛛網(wǎng)一張及說明書一份場地空地活動目的讓學員們體會計劃的重要性及團隊合作的精神操作程序1培訓師先找一位領(lǐng)導及一位觀察員，單獨向領(lǐng)導交代任務并給他一份說明書全體人員必須從網(wǎng)的一邊通過網(wǎng)孔過到網(wǎng)的另一邊在整個過程中，身體的任何部位都不得觸網(wǎng)每個洞只能被過一次，即不能兩人過同一洞你們的目的是要獲取最好成績2由領(lǐng)導回到小組中傳達培訓師的指令。3培訓師及觀察員開始觀察小組在聽領(lǐng)導分配任務時間的反應，以及他們的計劃能力。4觀察員記錄小組在執(zhí)行任務的過程中都出現(xiàn)些什么問題，包括計劃方面，溝通方面。有關(guān)討論你對計劃的重要性有什么認識，你認為這次活動的計劃做得怎樣。該游戲最難的地方是哪里，怎樣改進。在活動過程中，你感覺團隊的合作精神怎樣，是否有信任感。風中勁草風中勁草形式8人一組為最佳類型建立團隊中的信任時間1520分鐘適用對象全體學員活動目的幫助學員體會信任的建立，取決于自己對團隊成員的信心，相互之間的溝通是樹立這種信心的基礎(chǔ)，一旦信任完全建立，你會感覺到團隊的工作氣氛是那么輕松愉快。操作程序1、培訓師讓每組成員圍成一個向心圓，而培訓師自己站在中央來示范。2、培訓師雙手繞在胸前，作出以下的溝通對話。培訓師“我叫（自己的名字），我準備好了，你們準備好了沒有”

簡介：1HR經(jīng)理人必修員工關(guān)系管理學9講章次教學內(nèi)容課時課時第一章員工關(guān)系管理概述4第二章員工關(guān)系理論5第三章員工招聘錄用管理4第四章員工參與管理4第五章溝通與滿意度調(diào)查4第六章紀律管理5第七章離職與裁員管理5第八章如何處理工會關(guān)系4第九章勞動爭議預防和處理技巧5合計40第一章員工關(guān)系管理概述開篇案例第一節(jié)員工關(guān)系的概念一、員工關(guān)系的含義二、員工關(guān)系與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系三、員工關(guān)系的內(nèi)容四、員工關(guān)系的特點第二節(jié)沖突與合作員工關(guān)系的實質(zhì)一、員工關(guān)系的本質(zhì)二、為什么選擇合作三、為什么選擇沖突四、沖突合作的表現(xiàn)方式五、員工關(guān)系的價值取向一元論與多元論第三節(jié)員工關(guān)系的外部環(huán)境案例分析3企業(yè)把組織內(nèi)的“第一資源”即員工當作“客戶”對待，上升到理論，就是“員工關(guān)系管理”。廣義上講，包括各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，以實現(xiàn)組織目標。狹義上講，主要指企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，以提高員工滿意度，支持企業(yè)目標實現(xiàn)。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點。員工關(guān)系管理的目標，應該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。在這一目標之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。員工關(guān)系管理是一種“無形服務”，這種服務包括“溝通、沖突處理、職業(yè)發(fā)展顧問等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。實踐告訴我們，良好的員工關(guān)系管理不僅幫助企業(yè)贏得人才、留住人才，而且可以使企業(yè)管理和業(yè)務運作效率大幅提升。二、員工關(guān)系與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)系強調(diào)以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關(guān)系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。

簡介：社會研究學第二次作業(yè)說明概念的變量具有兩個重要的性質(zhì)這就是變量的各個取值必須是窮盡的和A、獨立的B、統(tǒng)一的C、互斥的D、規(guī)范的正確答案正確答案C概念是對現(xiàn)象的A、抽象B、描述C、表述D、實證正確答案正確答案A抽樣的最終目的在于通過對樣本統(tǒng)計值的描述來勾畫出A、樣本的面貌B、抽樣的目的C、調(diào)查的本意D、總體的面貌正確答案正確答案D用樣本統(tǒng)計值去估計總體參數(shù)值時所出現(xiàn)的誤差稱為A、抽樣誤差B、計算誤差C、相對誤差D、分析誤差正確答案正確答案A樣本就是從總體中按一定方式抽取出的一部分元素的A、過程B、集合C、方式D、方法正確答案正確答案B系統(tǒng)抽樣又稱為A、類型抽樣B、純隨機抽樣C、分段抽樣D、機械抽樣正確答案正確答案D置信度又稱為A、抽樣水平B、置信水平C、統(tǒng)計水平D、推斷度正確答案正確答案B參數(shù)值也稱好C、30D、40正確答案正確答案A問卷中若有開放式問題則應放在問卷的A、中間B、最前面C、最后面D、右下角正確答案正確答案C問卷是社會調(diào)查中用來收集資的一種A、方式B、方法C、工具D、手段正確答案正確答案C問卷設計步驟的第一步是A、探索性工作B、計劃性工作C、打初稿D、訂規(guī)劃正確答案正確答案A選擇調(diào)查課題的重要性有如下內(nèi)容A、決定調(diào)查的方向B、發(fā)展創(chuàng)新性C、增加典型性D、突出重點性正確答案正確答案A概念操作化的過程步驟是A、弄清概念定義的范圍B、決定概念的定義C、列出概念的維度D、發(fā)展指標E、分析與評價正確答案正確答案ABCD大部分信度指標都以相關(guān)系數(shù)R來表示具體的類型主要有A、再側(cè)信度B、折半信度C、完全信度D、復本信度E、分析信度正確答案正確答案ABD測量的效度分為不同的類型她們是A、表面效度B、準則效度

簡介：創(chuàng)業(yè)管理課程學習心得當今的中國社會，就業(yè)崗位需求銳減，加上近年來應屆大學生畢業(yè)人數(shù)屢創(chuàng)新高，讓全社會都開始關(guān)注和倡導自主創(chuàng)業(yè)。國家和有關(guān)方面紛紛出臺優(yōu)惠政策加以扶持，學校也開設講座、課程對畢業(yè)生進行自主創(chuàng)業(yè)的引導，許多學生也躍躍欲試，媒體也紛紛在輿論氛圍上推波助瀾，一時關(guān)于創(chuàng)業(yè)的話題熱得發(fā)燙，局面似乎一派大好。在這樣的浪潮推進下，自主創(chuàng)業(yè)也就成了大學應屆畢業(yè)生就業(yè)的一股主流。而此時的我，通過對創(chuàng)業(yè)管理這門課程的學習，才真正了解到什么叫做真正的創(chuàng)業(yè)，怎么才能把創(chuàng)業(yè)進行到底。在創(chuàng)業(yè)管理的課堂上，我知道了創(chuàng)業(yè)的相關(guān)概念，以及一個優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者應該具有的素質(zhì)。在創(chuàng)業(yè)的路上，我們往往會被繁華的社會迷亂雙眼，面對種種的創(chuàng)業(yè)的項目時，卻不知道哪一個項目可行。創(chuàng)業(yè)管理課教會了我們?nèi)绾瓮ㄟ^壞境分析、市場機會識別和創(chuàng)業(yè)風險等幾個角度去評估一個創(chuàng)業(yè)項目的各種方法，讓我們掌握相關(guān)的評估方法。當然，每當我們作為一個創(chuàng)業(yè)者出現(xiàn)在社會的大舞臺上，掌握了評估創(chuàng)業(yè)機會的方法之后，我們就要將創(chuàng)業(yè)機會變成現(xiàn)實，而不是空有一肚子墨水。創(chuàng)業(yè)管理課程，也告訴了我們，如何去獎創(chuàng)業(yè)機會轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實。從選擇創(chuàng)業(yè)模式到提交創(chuàng)業(yè)計劃書，從創(chuàng)業(yè)計劃書的寫法到創(chuàng)業(yè)融資的類型和模式的論述，我們才掌握了創(chuàng)建企業(yè)的大概相關(guān)方法和技巧。當創(chuàng)業(yè)融資成為了現(xiàn)實后，企業(yè)即將成立的時候，我們就應該有自己的一套過程管理。就是說，我們要對創(chuàng)業(yè)過程進行充分的準備。在創(chuàng)業(yè)管理課堂上，我們也學習到了如何進行企業(yè)注冊登記，如何去進行營銷管理、財務管理、團隊管理等方面。在老師舉出來的眾多的案例中，我們似乎看到了自己將來的影子。有了基礎(chǔ)就有發(fā)展，在創(chuàng)業(yè)管理課程上，老師把整個創(chuàng)業(yè)過程給我們做了詳細的介紹。給我們詳細講解了一個優(yōu)秀的企業(yè)應該在成長期注意在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設、企業(yè)營銷方式等方面進行重點的管理。盡管如此。我還是從老師的課堂里發(fā)出了幾聲感慨，有時甚至在目前社會上多少呈現(xiàn)病態(tài)的轟轟烈烈的創(chuàng)業(yè)局面為自己感到擔憂。之所以會感慨，是因為我的擔憂，原因是多方面的。首先，愿意進行自主創(chuàng)業(yè)的人數(shù)并不樂觀，理性選擇創(chuàng)業(yè)的人數(shù)更少。在這樣的浪潮下，很難保持自己的熱血，很難在創(chuàng)業(yè)的路上堅持下去。其次，無論是政府、媒體、學生甚至某些專家都將個人創(chuàng)業(yè)僅僅當作臨時性的過渡。出于這種大眾心理，無論是在選擇項目、投入程度、抵御風險和克服困難等的能力等多個方面我都不可能做得十分好。社會心理，就像一個無形的巨浪，往往會把每個人心里的漣漪沖得一干二凈。第三，國家發(fā)布創(chuàng)業(yè)的扶植政策和配套措施還很多停留在有其名無其實。比如說，廣東省今年指定的扶持創(chuàng)業(yè)政策之一小額貸款政策。在現(xiàn)實中，我有幾個前兩年前畢業(yè)的高中校友，剛走出大學校門就選擇了創(chuàng)業(yè)這條路。從走出大學校門那時候就開始在這些政策中打滾，直到今年只有一個師兄才拿到一筆3萬塊的小額貸款。第四，沒有在社會上歷練過的我的抗挫折能力和創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的欠缺無形中有可能選擇放棄。挫折作為一種情緒狀態(tài)和一種個人體驗，各人的耐受性是大不相同的。有的人經(jīng)歷了一次次挫折，仍然能夠堅韌不拔，百折不撓；有的人稍遇挫折便意志消沉，一獗不振，甚至痛不欲生。在時間的長河里，我們經(jīng)不起翻騰，我也在懷疑自己也是否這樣被磨平棱角，止步在創(chuàng)業(yè)的路上。想起這些，心里總不是滋味。有人說，在事實上，創(chuàng)業(yè)本身絕對不能是一種由于找不到工作而被迫采取的權(quán)宜之計，任何時候不打無準備的仗。想要創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)策劃書是必備的，以備做好充足打算和對全關(guān)的考慮，不管是客觀條件還是主觀條件。這樣才可以在建設自己的事業(yè)時有條不紊的進行。如果經(jīng)過了自己不懈的努力創(chuàng)建了屬于自己的公司，這時候，新企業(yè)的生命力極其低下，企業(yè)極易夭折。必須遵循企業(yè)的管理規(guī)則（這就要接受大量的企業(yè)管理知識與自我修煉了），創(chuàng)新之中求穩(wěn)定，這其中需要走的道路是同樣艱辛的我們大學生有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及“初生牛犢不怕虎“的精神，在學校里學到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢，在這種就業(yè)壓力大的社會狀態(tài)下，創(chuàng)業(yè)最大好處在于能提高自己的能力、增長經(jīng)驗，以及學以致用；最大的誘人之處是通過成功創(chuàng)業(yè)，可以實現(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。但是同時由于盲目樂觀，急于求成市場意識單薄，往往失敗。因此，我們應該根據(jù)個人的實際情況去選擇創(chuàng)業(yè)還是選擇略微風平浪靜的求職。篇三創(chuàng)業(yè)管理課學習心得勵志照亮人生，創(chuàng)業(yè)改變命運創(chuàng)業(yè)管理課學習心得院系管理學院市場營銷（2）班學號2009040089姓名趙洋橋2011年下半年，我的大三上學期。創(chuàng)業(yè)管理課在張燕老師的帶領(lǐng)下悄無聲息的開始了，最后經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)計劃大賽轟轟烈烈的落下了帷幕。無可否認，創(chuàng)業(yè)管理這門課給了我很多非常寶貴的啟發(fā)，原來隱藏于心的創(chuàng)業(yè)計劃也通過對這門課的深入學習思路變得漸漸清晰。他讓我明白了那些創(chuàng)業(yè)思路是空想、幻想。那些又是創(chuàng)新的可以實踐的。創(chuàng)業(yè)是一個要不斷完善的過程，所以要加強對創(chuàng)業(yè)的管理。創(chuàng)業(yè)的道路是非常曲折的，沒有頑強的意志是無法完成預定的創(chuàng)業(yè)計劃的，所以在創(chuàng)業(yè)的道路上要時時刻刻以勵志作為前行的助推劑。但是，創(chuàng)業(yè)的道路也是幸福的，創(chuàng)業(yè)的過程就如品味一杯烈性絕對伏特加，就如經(jīng)營一段完美的婚姻，就如含辛茹苦的撫養(yǎng)子女功成名就、成家立業(yè)，等等。創(chuàng)業(yè)，顧名思義，就是在風險與不確定性條件下，為了獲利或成長而創(chuàng)建新型組織的過程。創(chuàng)業(yè)要有創(chuàng)業(yè)者、技術(shù)、資本、市場，這些都是創(chuàng)業(yè)需要的核心要素。當然創(chuàng)業(yè)過程中，創(chuàng)業(yè)精神也是必不可少的。創(chuàng)業(yè)精神是一種能夠維持創(chuàng)新成長的生命力?？梢苑譃閭€人的、企業(yè)的、組織的創(chuàng)業(yè)精神。勵志是創(chuàng)業(yè)精神的一個重要方面。要保持創(chuàng)業(yè)精神要做到以下步驟1、建立愿景，2、鼓勵創(chuàng)新，3、營造企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍，4、建立創(chuàng)業(yè)團隊。然而為什么要具備創(chuàng)業(yè)精神呢因為要面臨復雜的競爭，要面對不信任的傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法，而分離出來的創(chuàng)業(yè)家是最優(yōu)秀的、最聰明的人。介紹兩本本我最喜歡看的書世界上最偉大的推銷員、萬能鑰匙。這兩本書在我認為是最優(yōu)秀的勵志書，也可以說是創(chuàng)業(yè)必讀書。世界上最偉大的推銷員是介紹一個偉大推銷員是如何從一個自卑的、消極的、無賴的、迷茫的小推銷員逐漸在他的人生導師的指導下成長為一名強大的、上進的、具有極大吸引力的推銷能手的故事，而且這本書附帶的羊皮卷也是非常經(jīng)典的勵志書。在我失落時我常喜歡拿出來讀讀，這樣不好的情緒就會煙消云散了。用一句話來總結(jié)這本書就是只要決定成功，失敗永遠不會將你擊垮萬能鑰匙這本書美國勵志作家查爾斯?jié)h尼爾的經(jīng)典著作。他傳授的是為一切成就奠定基礎(chǔ)的終極原則、理念、因果和法則，奉獻的是一種開發(fā)利用人類智慧的手段，以及由此而來的相關(guān)人的雄心壯志相契合的無窮魅力。24個章節(jié)，24把開啟人生成功大門的鑰匙。勵志的言語在你看完這本書之后你就會覺得這里面無所不包了。我喜歡看這本書，當我缺乏行動積極性時。之所以在這個總結(jié)創(chuàng)業(yè)管理課心得的當口介紹這兩本書是因為我覺得如果在創(chuàng)業(yè)過程中你如果擁有強大的

簡介：2013年1月高等教育自學考試全國統(tǒng)一命題考試管理心理學課程代碼00163考生答題注意事項1本卷所有試卷必須在答題卡上作答。答在試卷和草稿紙上的無效。2第一部分為選擇題。必須對應試卷上的題號使用2B鉛筆將“答題卡”的相應代碼涂黑。3第二部分為非選擇題。必須注明大、小題號，使用05毫米黑色字跡筆作答。4合理安排答題空間，超出答題區(qū)域無效。第一部分選擇題一、單項選擇題（本大題共30小題。每小題L分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。未涂、錯涂或多涂均無分。1通過特定的組織機構(gòu)與組織形式、組織管理原則和方法，完成組織活動任務過程的管理職能是（B）1140A計劃職能B組織職能C指揮職能D控制職能2從情緒活動發(fā)生的強弱程度和持續(xù)時間來看，可劃分為三種形態(tài)激情、應激和（A）1143A心境B心情C心態(tài)D心智3不要主觀臆測和單憑內(nèi)省的方法來研究人的心理，而應當尊重客觀事實，按照事物本來的面目認識事物，實事求是地透過現(xiàn)象看本質(zhì)，認識環(huán)境并找出人行為結(jié)果的真正心理原因是管理心理學研究應堅持的（C）1158A聯(lián)系性原則B發(fā)展性原則C客觀性原則D具體性原則4在古典管理理論中，提出了“理想的行政組織體系的理論”，被后人稱為“組織理論之父”的是（C）1269A泰勒B法約爾C韋伯D古利克5在西方管理心理學中的人性假設與管理理論發(fā)展過程中，經(jīng)濟人假設的代表人物是（A）1267A泰勒B梅奧C馬斯洛D洛斯奇6人對客觀世界物體的空間特性與空間關(guān)系的認識，屬于對物的知覺的（D）2380A形狀知覺B運動知覺C時間知覺D空間知覺7人在知覺的過程中，不是被動地把知覺對象的特點登記下來，而是以過去的知識經(jīng)驗為依據(jù)，力求對它做出某種解釋，使其具有一定的意義，并用詞標志出來，是知覺的（C）2384A整體性B選擇性C理解性D恒常性8在社會知覺中，人們常常受以往經(jīng)驗模式的影響，產(chǎn)生一種不知不覺的心理活動的準備狀態(tài)，并在其頭腦中形成關(guān)于某類人的固定印象。這是社會知覺的（D）2394A首因效應B近因效應C暈輪效應D心理定勢現(xiàn)象9從能力測驗的觀點看，能力可分為實際能力和（B）24101A特殊能力B潛在能力C認知能力D創(chuàng)造能力10以不同層次的管理人員為例，業(yè)務技術(shù)能力、人際關(guān)系與協(xié)調(diào)能力、管理決策能力的要求與差異也非常明顯。中層管理者偏重于（B）24102A技術(shù)能力B人際協(xié)調(diào)能力C管理能力D組織、協(xié)調(diào)能力11適宜從事社交、政治、經(jīng)濟、軍事、地質(zhì)勘探、推銷、節(jié)目主持人、演說家等工作的氣A政治思想領(lǐng)導B業(yè)務領(lǐng)導C行政領(lǐng)導D學術(shù)領(lǐng)導29利克特的領(lǐng)導系統(tǒng)理論認為，最卓有成效的領(lǐng)導者是（D）510256A專制集權(quán)式領(lǐng)導B仁慈集權(quán)式領(lǐng)導C協(xié)商民主式領(lǐng)導D參與民主式領(lǐng)導30當組織規(guī)模一定時，控制跨度與管理層次的關(guān)系是（B）48213A正比B反比C不成比例D說不清二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分。共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。未涂、錯涂、多涂或少涂均無分。31泰勒的科學管理理論，其著作主要有（ABC）1266A計件工資制B科學管理原理C車間管理D工業(yè)管理和一般管理E管理的一般原則32社會知覺的類型主要包括（ABCD）2386A對他人的知覺B自我知覺C角色知覺D人際知覺E空間知覺33美國心理學家基爾福特（JPGUILFD）在1959年提出了新的能力結(jié)構(gòu)的設想，即“智力的三維結(jié)構(gòu)”理論，該學說認為每一種智力因素都包括（ABC）2499A操作B內(nèi)容C產(chǎn)品D概念E判斷34關(guān)于行為組織理論的描述正確的有（BCDE）48209A組織比較機械B注重非正式組織的研究C非正式組織有自發(fā)的領(lǐng)導D強調(diào)人的因素E強調(diào)充分發(fā)揮人的主動性與創(chuàng)造性35權(quán)力影響力的主要構(gòu)成因素包括（ABC）510247A傳統(tǒng)因素B職位因素C資歷因素D強制因素E道德因素第二部分非選擇題三、簡答題（本大題共5小題。每小題5分。共25分）請在答題卡上作答。36管理心理學的研究方法主要包括哪些1158答（1）實驗法科學心理學的產(chǎn)生與發(fā)展得益于實驗方法的采用。實驗法是研究者人為設定條件控制某些心理現(xiàn)象的發(fā)生并加以研究的方法。（2）觀察法實驗方法也不能離開人對客觀事物與現(xiàn)象進行觀察。在自然和社會環(huán)境中，不進行人為的干預，研究者客觀化地對企業(yè)與行政活動中發(fā)生的管理心理現(xiàn)象和行為活動進行考察、記錄與研究的方法稱為觀察法。（3）問卷法和測驗法使用一定測量工具（問卷調(diào)查表、心理測驗量表），通過書面形式，進行企業(yè)和行政管理的個體心理或團體心理研究的方法稱為問卷法或測驗法。（4）個案研究法個案研究法也稱案例研究法或案例分析法。這是一種從個別到一般的研究方法，是對某一個典型個人、團體或組織在較長時間里進行連續(xù)、深入、具體的調(diào)查，從而研究其心理活動發(fā)展變化整個過程的一般規(guī)律的研究方法。（5）宏觀和微觀環(huán)境結(jié)合分析法宏觀環(huán)境指整個社會的制度與經(jīng)濟制度、道德準則與規(guī)范、科技與教育文化水平、社會意識與價值取向特點、社會習俗與風氣等。（6）經(jīng)驗總結(jié)法在我國經(jīng)濟體制改革和現(xiàn)代企業(yè)體制建立，以及我國加入WTO，迎接經(jīng)濟全球化、國際化、市場化的競

簡介：案例分析題（共三題）1、歐聯(lián)網(wǎng)絡公司是一家專門從事通信產(chǎn)品生產(chǎn)和電腦網(wǎng)絡服務的中日合資企業(yè)。公司自1991年7月成立以來發(fā)展迅速，銷售額每年增長50以上。與此同時，公司內(nèi)部存在著不少沖突，影響著公司績效的繼續(xù)提高。因為是合資企業(yè)，盡管日方管理人員帶來了許多先進的管理方法。但是日本式的管理模式未必完全適合中國員工。例如，在日本，加班加點不僅司空見慣，而且沒有報酬。歐聯(lián)公司經(jīng)常讓中國員工長時間加班，引起了大家的不滿，一些優(yōu)秀員工還因此離開了歐聯(lián)公司。歐聯(lián)公司的組織結(jié)構(gòu)由于是直線職能制，部門之間的協(xié)調(diào)非常困難。例如，銷售部經(jīng)常抱怨研發(fā)部開發(fā)的產(chǎn)品偏離顧客的需求，生產(chǎn)部的效率太低，使自己錯過了銷售時機；生產(chǎn)部則抱怨研發(fā)部開發(fā)的產(chǎn)品不符合生產(chǎn)標準，銷售部門的訂單無法達到成本要求。研發(fā)部胡經(jīng)理雖然技術(shù)水平首屈一指，但是心胸狹窄，總怕他人超越自己。因此，常常壓制其他工程師。這使得工程部人心渙散，士氣低落。問題（1）歐聯(lián)公司的沖突有哪些原因是什么（2）如何解決歐聯(lián)公司存在的沖突答根據(jù)沖突范圍可將沖突分為人際沖突、群際沖突和組織間沖突。歐聯(lián)公司的管理層與中國員工之間的沖突，存在于不同組織層次之間，它屬于群際沖突的縱向沖突，生這種沖突的原因有多種，在這里主要有管理層運用行政權(quán)力要求員工加班，但沒有賦予任何報酬作為補償；中國的員工在價值觀上不同于日本的員工，要求員工長時間加班，如果沒有相應的報酬，一般很難調(diào)動員工的積極性，久而久之就會削弱員工的工作動機強度。管理層應該根據(jù)具體的情況合理的設計報酬系統(tǒng)，從新激發(fā)員工的積極性，并在人力成本與員工績效之間取得一個動態(tài)平衡。各部門之間的沖突。這種沖突存在于統(tǒng)一組織層次不同部門之間，屬于群際沖突的橫向沖突。由于歐聯(lián)采用的組織結(jié)構(gòu)是職能型，各部門之間存在著任務依賴性，而組織結(jié)構(gòu)的先天缺陷卻削弱了各部門之間必要的溝通量，從而導致任務的不協(xié)調(diào)；各部門都存在著自己的績效目標，例如銷售部希望增加產(chǎn)品線的廣度以適應多樣化的市場需求，生產(chǎn)部則希望希望減少產(chǎn)品線的廣度以節(jié)省成本，即銷售部門的目標是顧客滿意，生產(chǎn)部門的目標是生產(chǎn)效率。解決的辦法可以是采用現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)，或通過信息管理系統(tǒng)來促進信息的流通，讓各部門及時得到有用的數(shù)據(jù)，充分利用信息技術(shù)來增強企業(yè)的信息管理能力，或?qū)嵤╆P(guān)聯(lián)性績效評估，把具有依賴性的部門的績效關(guān)聯(lián)起來，如果某些部門只顧實現(xiàn)自身績效，而不顧與之關(guān)聯(lián)的部門的績效，就不能達到整體平衡，實現(xiàn)整體最優(yōu)績效。胡經(jīng)理與其下屬之間的沖突。這種沖突存在于兩個或兩個以上的個體之間，稱之為人際沖突。借助MBTI人格理論邁爾斯類型指標國際最為流行的職業(yè)人格評估工具，主要用于了解受測者的處事風格、特點、職業(yè)適應性、潛質(zhì)等，從而提供合理的工作及人際決策建議。從人格特質(zhì)角度，如果胡經(jīng)理真的不適合作為一名管理者，讓他呆在這個位置上肯定會出現(xiàn)問題的，必要時企業(yè)可以考慮換掉胡經(jīng)理。2、范特麗公司是美國一家大型聯(lián)合公司，總部設在芝加哥，下屬有450個分公司，經(jīng)營著9000多種產(chǎn)品，其中許多產(chǎn)品，如克拉克捧糖，喬氏中國食品等，都是名牌產(chǎn)品。公司每年的銷售額達90多億美元。多年來，范特麗公司都采用購買其他公司來發(fā)展自己的積極進取戰(zhàn)略，因而取得了迅速的發(fā)展。公司的傳統(tǒng)做法是每當購買一家公司或廠家以后，一般都保持其原來的產(chǎn)品，使其成為聯(lián)合公司一個新產(chǎn)品的市場；另一方面是對下屬各分公司都采用分權(quán)的形式。允許新購買的分公司或工廠保持其原來的生產(chǎn)管理結(jié)構(gòu)，這些都不受聯(lián)合公司的限制和約束。由于實行了這種戰(zhàn)略，公司變成由許多沒有統(tǒng)一目標，彼此又沒有什么聯(lián)系的分公司組成的聯(lián)合公司。室?？墒?，李斯特和勞可萊斯也認為，價格是唯一得到更多買主的方法。但從長期性來看，這不是最好方法。勞可萊斯必須解決的第二個問題是改進它所生產(chǎn)汽車的質(zhì)量和性能。李斯特承認，把注意力過分集中在市場營銷和財務方面，而把產(chǎn)品開發(fā)拱手讓給了其他廠家是不好的。還認識到，必須重視向消費者提出的售后服務的高質(zhì)量。李斯特的第三個問題是把美國汽車公司（AMC）和勞可萊斯的動作結(jié)合起來。兼并美國汽車公司意味著勞可萊斯要解雇許多員工，這包括藍領(lǐng)工人和白領(lǐng)階層。剩余的員工對這種解雇的態(tài)度從憤怒到擔心，這給勞可萊斯的管理產(chǎn)生巨大的壓力難以和勞工方面密切合作、回避騷亂，確保汽車質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率。為了生存，勞可萊斯承認，公司各級管理人員和設計、營銷、工程和生產(chǎn)方面員工應通力協(xié)作，以團隊形式開發(fā)和制造與消費者的需要相匹配的質(zhì)量產(chǎn)品。勞可萊斯的未來還要以提高效率為基礎(chǔ)。今天，勞可萊斯一直注重降低成本、提高質(zhì)量并靠團隊合作的方式提高產(chǎn)品開發(fā)的速度，并發(fā)展與供應商、消費者的更好關(guān)系。在其他方面，李斯特要求供應商提供降低成本的建議他已收到上千條這樣的提議。李斯特說，降低成本的關(guān)鍵是“讓全部1萬名員工都談降低成本?！崩钏固噩F(xiàn)已從勞可萊斯公司總裁的職位退休。有些分析家開始預見勞可萊斯的艱難時光。但一位現(xiàn)任主管卻說，勞可萊斯有一項大優(yōu)勢它從前有過一次危機，卻度過了危機并生存下來，所以，勞可萊斯能夠向過去學到寶貴的東西。問題（1）請用當代管理學方法解決勞可萊斯面臨的問題（2）如何用權(quán)變管理的思想解決勞可萊斯面臨的問題（3）勞可萊斯在今天該怎么做答答（1）請用當代管理學方法解決勞可萊斯面臨的問題1艾珂卡提出四種方法解決面臨的問題，基本上都是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的方法。在當代，要解決的困境，很重要的是用戶至上，一般以用戶的需求作為開展業(yè)務的出發(fā)點；企業(yè)要有新的社會責任理念開展業(yè)務活動；革新產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不斷推出科技含量高的產(chǎn)品供應市場；明確為人服務等等。無目的的兼并企業(yè)不是上策，根據(jù)市場需要，有大企業(yè)，也有中小企業(yè)。（2）如何用權(quán)變管理的思想解決勞可萊斯面臨的問題2權(quán)變管理思想就是客觀環(huán)境不斷變化的條件下，企業(yè)的經(jīng)營行為要適應這種需要，不斷提出新措施。根據(jù)克萊斯勒情況，先要運用各種措施處理好積壓的汽車，這是回籠資金的重要辦法；生產(chǎn)改進型的新汽車供應市場，爭取有高的資金回報率；處理好與員工的關(guān)系，提高他們的積極性。其中對剩余員工的安排，應效仿日本企業(yè)的做法，較少去解雇，而應以發(fā)展經(jīng)濟去容納較多的員工。（3）勞可萊斯在今天該怎么做3在今天，克萊斯勒公司應把握住網(wǎng)絡化、知識化、信息化的條件，充分獲取各種信息，開展自己的業(yè)務?！叭笔窍噍o相成不可缺少的，這要求克萊斯勒公司要多吸納有用人才，壯大智囊團力量，這是壯大經(jīng)濟的保證。還要有可持續(xù)發(fā)展的理念，擁有各類資源，用好各類資源。最后按需要用各種辦法來發(fā)展經(jīng)濟。

簡介：1人力資源管理專業(yè)論人力資源管理專業(yè)論今天的中國，陽光燦爛，前景無限。加入WTO，成功申奧，挺進世界杯，所有這一切都預示著中國將再次成為世界矚目的中心，中國市場將成為世界經(jīng)濟的新一輪的增長點。與時俱進，追求卓越，也正是我們的目標。然而，回顧過去，注視現(xiàn)狀，思索未來，可以預言，人力資源管理將成為中國大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務服務，就必須建立起適合本企業(yè)特點的人力資源管理體系，建立起以識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。第一部分第一部分人力資源管理常見問題人力資源管理常見問題一、用人觀一、用人觀1、老板對人力資源管理認識不足，還沒有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等同起來，沒有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對人的評判依個人的喜好來判定，導致人員流失率居高不下。2、做與說背道而馳，“就這么多錢，愛干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工作視同一種簡單的商品交易，不清楚人是一種能動性很強的可以增值的資源。二、招聘與選拔二、招聘與選拔1、缺乏針對性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會，沒有一個規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級管理人員少，找不到想找的人。2、招聘具體標準不清，比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。3、歧視論違反勞動法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。4、片面性非外企人員不要（其實外企人員往往有工作片面、未參與整個流程、主觀創(chuàng)新力弱、要求待遇高、無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點）、重智商輕情商、重能力輕品德等。5、脫離現(xiàn)實，不考慮人力資源市場的實際情況，抱有不切實際的奢望，尋找不存在的人才。6、錄用能力過分超過任職資格條件的人員。7、招聘不專業(yè)，不能有效識別人才，導致所聘人員實際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。如傳統(tǒng)面試誤區(qū)（1）事實發(fā)現(xiàn)者僅將提問局限于具體事實信息，無法將目光放在被面試者的動機、價值觀、能力、個性特征等更重要的信息上。（2）理論家詢問做事的信念和價值觀，“你為什么”，“你認為應該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實際行為。（3）治療師問一些情感、態(tài)度和動機的問題，如請告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實際干了什么和能干什么。3一、人力資源計劃過程一、人力資源計劃過程1、分析問題長期戰(zhàn)略計劃（宗旨、環(huán)境、目標、戰(zhàn)略）企業(yè)需求（對HRP要求）；外部因素2、預測需求中長期經(jīng)營計劃（計劃方案、開發(fā)新項目所需的資源組織策略）雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設計、可供的和所需的3、年度計劃（目標、預算、項目計劃與安排、對結(jié)果的監(jiān)督與控制）制定行動方案（人員審核、招聘、提升與調(diào)動、組織變動、培訓與發(fā)展、工資與福利二、人力資源規(guī)劃層次二、人力資源規(guī)劃層次1、總體規(guī)劃有關(guān)計劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。如據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的3000人擴大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15以上，90以上員工應達到高中或中技水平，勞動生產(chǎn)率達到人均5萬元?？?cè)蝿瞻ㄅe辦大規(guī)模培訓、人員招聘等。總政策包括提高專業(yè)人員待遇、改革人事制度等。實施步驟，第一年補充500人，培訓500人；第二年?？傤A算為人力資源總額每年2500萬元（包括工資總額的增加及培訓費用）等。2、業(yè)務計劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補充計劃、人員使用計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、退休計劃、勞動關(guān)系計劃等，由目標、任務、政策、步驟、預算等部分組成。計劃類別目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標績效、人力總量、素質(zhì)、員工滿意度等基本政策如擴大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟按年安排，如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預算（萬元）人員補充計劃類型、數(shù)量對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標準；人員來源；起點待遇擬定標準（月）廣告宣傳、考試、錄用招聘、挑選費用（萬元）人員使用計劃部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務輪換輻度任職條件；職務輪換范圍及時間按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預算人力資源規(guī)劃期限（短、中、長期）應與企業(yè)總體規(guī)模一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。3、有效人力規(guī)劃需考慮的因素（1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失（2）預測未來35年組織的可能變化（行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略）（3）各功能人員的總?cè)藬?shù)預算與公司業(yè)務發(fā)展的關(guān)系（未來35年）（4）組織的形式、功能配置、動作部署、各級管理人員的比率（層次與幅度）以及其他各級人員的比率（5）是否需要設立共同事務功能中心（6）如何配置多功能人員（7）考慮彈性工作時間的安排

簡介：管理學原理,成都理工大學信息管理學院李余生教授，等LYS728163COMLYS728CDUTEDUCN,本科工商管理類專業(yè)版,第十四章人員配備,第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則第二節(jié)管理人員的選聘第三節(jié)管理人員的考評第四節(jié)管理人員的培訓,第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則,一、人員配備的任務從組織需要角度去考察使組織系統(tǒng)開動運轉(zhuǎn)為組織發(fā)展準備干部力量維持成員對組織的忠誠從組織成員角度去考察用才激才育才,二、人員配備的工作內(nèi)容和程序確定人員需要量選備人員制定和實施人員培訓計劃三、人員配備的原則因事?lián)袢说脑瓌t因材器使的原則人事動態(tài)平衡的原則,第二節(jié)管理人員的選聘,一、管理人員需要量的確定組織現(xiàn)有的規(guī)模、機構(gòu)和崗位管理人員的流動率組織發(fā)展的需要,二、管理人員的來源外部招聘優(yōu)點⑴被聘人員具有“外來優(yōu)勢”；⑵有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；⑶能夠為組織帶來新鮮空氣；局限⑴被聘人員需要一段時期的適應才能進行有效的工作（時滯）；⑵組織對應聘者的情況不能深入了解（風險）；⑶最大局限性是對內(nèi)部員工的打擊。內(nèi)部晉升優(yōu)點⑴利于鼓舞士氣，調(diào)動成員的積極性；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保證選聘工作的正確性；⑷有利于使被者迅速展開工作。局限⑴引起同事的不滿；⑵可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。,三、管理人員選聘的標準管理的欲望正直誠信的品質(zhì)冒險的精神決策的能力溝通的技能,四、管理人員的選聘程序與方法①公開招聘；②粗選；③對初選合格者進行知識和能力的考核；④民意測驗；⑤選定管理人員。,第三節(jié)管理人員的考評,一、管理人員考評的目的和作用為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)；為人事調(diào)整提供依據(jù)；為管理人員的培訓提供指導。有利于促進組織內(nèi)部的溝通,二、管理人員考評的內(nèi)容貢獻考評與能力考評。貢獻考評可以成為決定管理人員報酬的主要依據(jù)；能力考評則更多地作為晉升的主要依據(jù)。,三、管理人員考評的工作程序與方法①確定考評內(nèi)容；②選擇考評者；③分析考評的結(jié)果，辨識誤差；④傳達考評結(jié)果；⑤根據(jù)考結(jié)果，建立企業(yè)的人才檔案。,第四節(jié)管理人員的培訓,一、管理人員培訓的目標①傳遞信息；②改變態(tài)度；③更新知識；④發(fā)展能力。,二、管理人員的培訓方法①工作輪換；②設置助理職務；③設置臨時職務代理。彼德現(xiàn)象產(chǎn)生原因解決方法,THANKYOUFORYOURATTENTION,附件,,第十四章人員配備,組織設計僅為系統(tǒng)的運行提供了可供依托的框架?？蚣芤馨l(fā)揮作用，還需由人來操作。因此，在設計了合理的組織機構(gòu)和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，還需為這些機構(gòu)的不同崗位選配合適的人員。人員配備是組織設計的邏輯延續(xù)。,第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則,一、人員配備的任務人員配備是為每個崗位配備適當?shù)娜?，也就是說，首先要滿足組織的需要；同時，人員配備也是為每個人安排適當?shù)墓ぷ?，因此要考慮滿足組織成員個人的特點、愛好和需要。人員配備的任務可以從組織和個人這兩個不同的角度去考察。一從組織需要的角度去考察1．要通過人員配備使組織系統(tǒng)開動運轉(zhuǎn)。設計合理的組織系統(tǒng)要能有效地運轉(zhuǎn)，必須使機構(gòu)中每個工作崗位都有適當?shù)娜巳フ紦?jù)，使實現(xiàn)組織目標所必需進行的每項活動都有合格的人去完成。這是人員配備的基本任務。,,2．為組織發(fā)展準備干部力量。組織是一個動態(tài)系統(tǒng)。組織處在一個不斷變化發(fā)展的社會經(jīng)濟環(huán)境中。組織的目標、活動的內(nèi)容需要經(jīng)常根據(jù)環(huán)境的變化作適當?shù)恼{(diào)整，由目標和活動決定的組織機構(gòu)也會隨之發(fā)生相應的變化。組織的適應調(diào)整過程往往也是發(fā)展壯大過程。組織的機構(gòu)和崗位不僅會發(fā)生質(zhì)的改變，而且會在數(shù)量上不斷增加。所以，我們在為組織目前的機構(gòu)配備人員時，還需要考慮機構(gòu)可能發(fā)生的變化，為將來的組織準備和提供工作人員，特別是管理干部。由于管理干部的成長往往需要較長的時間，因此組織要在使用的同時、或通過使用來培訓未來的管理干部，要注意管理干部培訓計劃的制定和實施。,,3．維持成員對組織的忠誠。人才流動對個人來說可能是重要的，它可以使人才自己通過不斷的嘗試，找到最適合自己、給自己帶來最大利益的工作。但是對整個組織來說，人才流動雖有可能給企業(yè)帶來“輸入新鮮血液”的好處，但其破壞性可能更甚，人員不穩(wěn)定、職工離職率高，特別是優(yōu)秀人才的外流，往往使組織積年的培訓費用付之東流，而且可能破壞組織的人事發(fā)展計劃，甚至影響企業(yè)在發(fā)展過程中的干部需要。因此，要通過人員配備，穩(wěn)住人心，留住人才，維持成員對組織的忠誠。,,二從組織成員配備的用度去考察留住人才，不僅要留住其身，而且要留住其心。只有這樣，才能達到維持他們對組織忠誠的效果。然而，組織成員是否真心實意地、自覺積極地為組織努力工作，要受到許多因素的影響。1．通過人員配備，使每個人的知識和能力得到公正的評價、承認和運用。工作的要求與自身的能力是否相符，是否感到“大材小用”，從而“懷才不遇”，工作的目標是否富有挑戰(zhàn)性，這些因素與人們在工作中的積極、主動、熱情程度有著極大的關(guān)系。2．通過人員配備，使每個人的知識和能力不斷發(fā)展，素質(zhì)不斷提高。知識與技能的提高，不僅可以滿足人們的心理需要自我實現(xiàn)的需要”已變得越來越現(xiàn)實，特別是對于有一定文化素質(zhì)的組織成員來說，而且往往是通向職業(yè)生涯中職務晉升的階梯。,,二、人員配備的工作內(nèi)容和程序一確定人員需要量人員配備是在組織設計的基礎(chǔ)上進行的。人員需要量的確定主要以設計出的職務數(shù)量和類型為依據(jù)。職務類型指出了需要什么樣的人，職務數(shù)量則告訴我們每種類型的職務需要多少人。構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)的職務可以分成許多類型。比如全體職務可分成管理人員與生產(chǎn)作業(yè)人員；管理人員中可分成高層、中層、基層管理人員；每一層次的管理人員又可分成直線主管與參謀或管理研究人員；生產(chǎn)操作人員可分成技術(shù)工人與專業(yè)工人，基本生產(chǎn)工人與輔助生產(chǎn)工人等等。如果是為一個新建的組織選配人員，那么只需利用上述職務設計分類數(shù)量表去直接在社會上公開招用、選聘。然而，我們遇的到的往往是現(xiàn)有組織的機構(gòu)與人員配備重新調(diào)整的問題，所以在通常情況下，在進行了組織的重新設計后，還需檢查和對照企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況，兩相對比，找出差額，確定需要從外部選聘的人員類別與數(shù)量。,,二選配人員職務設計和分析指出了組織中需要具備哪些素質(zhì)的人。為了保證擔任職務的人員具備職務要求的知識和技能，必須對組織內(nèi)外的候選人進行篩選，做出最恰當?shù)倪x擇。這些待聘人員可能來自企業(yè)內(nèi)部，也可能來自外部社會。從外部新聘員工或從內(nèi)部進行調(diào)整，各有其優(yōu)勢和局限性?，F(xiàn)在需要立即指出的是對候選人能力考察的困難對于外部候選人的實際工作能力我們往往所知甚少，而對于內(nèi)部候選人我們了解的也只是他們以前從事較低層次工作時的能力，至于他們能否勝任需要擔負更大責任的工作，往往難以得出比較可靠、肯定的結(jié)論。候選人實際工作能力的辨識困難告訴我們必須謹慎、認真、細致地進行人員配備。把不合適的人安排在不合適的崗位上，不論對個人還是對組織，都會帶來災難性的后果。必須研究和使用一系列科學的測試、評估和選聘方法。,,三制定和實施人員培訓計劃人的發(fā)展是一個過程。組織成員在明天的工作中表現(xiàn)出的技術(shù)和能力需要在今天培訓；組織發(fā)展所需的干部要求現(xiàn)在就開始準備。維持成員對組織忠誠的一個重要方面是使他們看到自己在組織中的發(fā)展前途。人員、特別是管理人員的培訓無疑是人員配備中的一項重要工作。培訓，既是為了適應組織技術(shù)變革、規(guī)模擴大的需要，也是為了實現(xiàn)成員個人的充分發(fā)展。因此，要根據(jù)組織的成員、技術(shù)、活動、環(huán)境等的特點，有計劃、有組織、有重點地進行全員培訓，特別是對有發(fā)展?jié)摿Φ奈磥砉芾砣藛T的培訓。三、人員配備的原則為求得人與事的優(yōu)化組合，人員配備過程中必須依循一定的原則。,,1．因事?lián)袢说脑瓌t。選人的目的在于使其擔當一定的職務，要求其從事與該職務相應的工作。要使工作卓有成效地完成，首先要求工作者具備相應的知識和能力。2．因材器使的原則。不同的工作要求不同人去進行，而不同的人也具有不同的能力和素質(zhì)，能夠從事不同的工作。從人的角度來考慮，只有根據(jù)人的特點來安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。3．人事動態(tài)平衡的原則。處在動態(tài)環(huán)境中的組織是在不斷發(fā)展的，工作中的人的能力和知識是在不斷提高和豐富的，同時，組織對其成員的素質(zhì)認識也是不斷全面、完善的。因此，人與事的配合需要進行不斷的調(diào)整，使能力發(fā)展并得到充分證實的人去從事更高層次的負更多責任的工作，使能力平平、不符合職務需要的人有機會進行力所能及的活動，以求使每一個人都能得到最合理的使用，實現(xiàn)人與工作的動態(tài)平衡。,第二節(jié)管理人員的選聘,人是組織活動的關(guān)鍵資源。組織中的其他物力或財力資源需要通過人的積極組合和利用才能發(fā)揮效用。人在組織中的地位決定了人員配備在管理工作中的重要性。由于每一個具體的組織成員都是在一定的管理人員的領(lǐng)導和指揮下展開工作的，因此管理人員的選拔、培養(yǎng)和考評當為企業(yè)人事管理的核心；人事決策當居企業(yè)各種決策之首。一、管理人員需要量的確定制定管理人員選配和培訓計劃，首先需要確定組織目前和未來的管理人員需要量。1．組織現(xiàn)有的規(guī)模、機構(gòu)和崗位。管理人員的配備首先是為了指導和協(xié)調(diào)組織活動的展開，因此首先需要參照組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖，根據(jù)管理職位的數(shù)量和種類，來確定企業(yè)每年平均需要的管理人員數(shù)量。,,2．管理人員的流動率。不管組織作出何種努力，在一個存在勞動力市場、且市場機制發(fā)揮作用的國度，總會出現(xiàn)組織內(nèi)部管理人員外流的現(xiàn)象。此外，由于自然力的作用，組織中現(xiàn)有的管理隊伍會因病老殘退而減少。確定未來的管理人員需要量，要求計劃對這些自然或非自然的管理干部減員進行補充。3．組織發(fā)展的需要。隨著組織規(guī)模的不斷發(fā)展，活動內(nèi)容的日益復雜，管理工作量將會不斷增加，從而對管理人員的需要也會不斷增加。因此，計劃組織未來的管理干部隊伍，還須預測和評估組織發(fā)展與業(yè)務擴充的要求。綜合考慮上述幾種因素，便可大致確定未來若干年內(nèi)組織大致需要的管理干部數(shù)量，從而為管理人員的選聘和培養(yǎng)提供依據(jù)。,,二、管理人員的來源組織可從外部選聘或從內(nèi)部提拔所需的管理人員。一外部招聘外部招聘是根據(jù)一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。．外部招聘干部具有以下優(yōu)點1．被聘干部具有“外來優(yōu)勢”。所謂“外來優(yōu)勢”主要是指被聘者沒有“歷史包袱”，組織內(nèi)部成員部下只知其目前的工作能力和實績，而對其歷史、特別是職業(yè)生涯中的失敗記錄知之甚少。因此，如果他確有工作能力，那么便可迅速地打開局面。相反，如果從內(nèi)部提升，部下可能對新上司在成長過程中的失敗教訓有著非常深刻的印象，從而可能影響后者大膽地放手工作。,,2．有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。組織中空缺的管理職位可能有好幾個內(nèi)部競爭者希望得到。每個人都希望有晉升的機會。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事，特別是原來與自己處于同一層次具有同等能力的同事提升而自己未果時，就可能產(chǎn)生不滿情緒，懈怠工作，不聽管理，甚至拆臺。從外部選聘可能使這些競爭者得到某種心理上的平衡，從而利于緩和他們之間的緊張關(guān)系。3．能夠為組織帶來新鮮空氣。來自外部的候選人可以為組織帶來新的管理方法與經(jīng)驗。他們沒有太多的框框程序束縛，工作起來可以放開手腳，從而給組織帶來較多的創(chuàng)新機會。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級或下屬歷史上的個人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復雜的人情網(wǎng)絡。,,外部招聘也有許多局限性，主要表現(xiàn)在1．外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況，同時也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時期的適應才能進行有效的工作。2．組織對應聘者的情況不能深入了解。雖然選聘時可借鑒一定的測試、評估方法，但一個人的能力是很難通過幾次短暫的會晤，幾次書面測試而得到正確反映的。被聘者的實際工作能力與選聘時的評估能力可能存在很大差距，因此組織可能聘用一些不符合要求的管理干部。這種錯誤的選聘可能給組織造成極大的危害。3．外聘干部的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。大多數(shù)員工都希望在組織中有不斷發(fā)展的機會，都希望能夠擔任越來越重要的工作。如果組織經(jīng)常從外部招聘管理人員，且形成制度和習慣，則會堵死內(nèi)部員工的升遷之路，從而會挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。同時，有才華、有發(fā)展?jié)摿Φ耐獠咳瞬旁诹私獾竭@種情況后也不敢應聘，因為一旦應聘，雖然在組織中工作的起點很高，但今后提升的希望卻很小由于這些局限性，許多成功的企業(yè)強調(diào)不應輕易地外聘管理人員，而主張采用內(nèi)部培養(yǎng)和提升的方法。,,二內(nèi)部提升內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強并得到充分的證實后，被委以需要承擔更大責任的更高職務。作為填補組織中由于發(fā)展或傷老病退而空缺的管理職務的主要方式，內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點1．利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性。內(nèi)部提升制度給每個人帶來希望。每個組織成員都知道，只要在工作中不斷提高能力、豐富知識，就有可能被分配擔任更重要的工作，這種職業(yè)生涯中的個人發(fā)展對每個人都是非常重要的；職務提升的前提是要有空缺的管理崗位，而空缺的管理崗位的產(chǎn)生主要取決于組織的發(fā)展，只有組織發(fā)展了，個人才可能有更多的提升機會。因此，內(nèi)部提升制度能更好地維持成員對組織的忠誠，使那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工能自覺地更積極地工作，以促進組織的發(fā)展，從而為自己創(chuàng)造更多的職務提升的機會。,,2．有利于吸引外部人才。內(nèi)部提升制度表面上是排斥外部人才、不利于吸收外部優(yōu)秀的管理人員的。其實不然。真正有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚咧?，加入到這種組織中，擔任管理職務的起點雖然比較低，有時甚至需要一切從頭做起，但是憑借自己的知識和能力，花較少的時間便可熟悉基層的業(yè)務，從而能迅速地提升到較高的管理層次。3．有利于保證選聘工作的正確性。已經(jīng)在組織中工作若干時間的候選人，組織對其了解程度必然要高于外聘者。候選人在組織中工作的經(jīng)歷越長，組織越有可能對其作全面深入的考察和評估，從而選聘工作的正確程度越高。4．有利于使被聘者迅速展開工作。管理人員能力的發(fā)揮要受到他們對組織文化、組織結(jié)構(gòu)及其運行特點的了解。在內(nèi)部成長提升上來的管理干部，由于熟悉組織中錯綜復雜的機構(gòu)和人事關(guān)系，了解組織運行的特點，所以可以迅速地適應新的管理工作，工作起來要比外聘者顯得得心應手，從而能迅速打開局面,,同外部招聘一樣，內(nèi)部提升制度也可能帶來某些弊端1．引起同事的不滿。在若干個內(nèi)部候選人中提升一個管理人員，可能會使落選者產(chǎn)生不滿情緒，從而不利于被提拔者展開工作。避免這種現(xiàn)象的一個有效方法是不斷改進干部考核制度和方法，正確地評價、分析、比較每一個內(nèi)部候選人的條件，努力使組織得到最優(yōu)秀的干部，并使每一個候選人都能體會到組織的選擇是正確、公正的。2．可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。從內(nèi)部提升的管理人員往往喜歡模仿上級的管理方法。這雖然可使老一輩管理人員的優(yōu)秀經(jīng)驗得到繼承，但也有可能使不良作風得以發(fā)展，從而不利組織的管理創(chuàng)新，不利于管理水平的提高。要克服這種現(xiàn)象，必須加強對管理隊伍的教育和培訓，特別是要不斷組織他們學習新知識。在評估候選人的管理能力時，也必須注意對他們創(chuàng)新能力的考察。,,三、管理人員選聘的標準“士兵有權(quán)得到能干的指揮員”，這是古羅馬凱撒大帝時就已成為名言的一句格言；同樣，組織中的每個成員都有權(quán)得到最稱職的管理干部。戰(zhàn)爭中，士兵們不得不把自己的生命托付給指揮作戰(zhàn)的長官；類似地，在現(xiàn)代社會生活中，組織成員不得不把自己許多需要得到滿足的希望寄托于優(yōu)秀的管理干部。因此，必須選擇合適的管理人員來擔任合適的管理工作。怎樣才算是合適的管理人員我們應根據(jù)哪些標準去選聘管理人員在具體討論管理干部的標準以前，有必要作兩點說明。1．組織中不同層次不同職能機構(gòu)的管理職務，需要完成不同的工作，要求職務擔任者具備不同的知識和技能。因此，要列出一個適合所有管理崗位工作人員的條件清單是非常困難的，甚至是不可能的。,,2．選聘管理干部的主要依據(jù)是貢獻還是能力由于這兩者并不總是一致的，個人對組織的貢獻并不僅僅取決于自己的能力，要受到自身以外的許多其他因素的影響，因此，我們選擇了后者。那么不依成員對組織的貢獻程度來提升干部是否意味著對貢獻者的不公平呢我們認為不是的。對組織成員貢獻的補償主要是分配中的報酬，特別是給予物質(zhì)方面的報酬。當然，貢獻的大小有時也是能力高低的一種標志，如果某個成員不僅為組織提供了特殊貢獻，而且在提供貢獻的過程中，充實了工作技能和知識，能夠勝任更高層次的工作，那么這種特殊貢獻應該成為予以提升的補充依據(jù)。不同管理層次的具體管理業(yè)務工作是不同的，但其本質(zhì)特征則是一樣的，即組織和協(xié)調(diào)他人的勞動。因此，對不同管理人員的具體要求中可以辨別出一些相同的方面。,,一管理的欲望‘強烈的管理欲望是有效地進行管理工作的基本前提。擔任管理工作，意味著許多對某些人來說，它意味著在組織中取得較高的地位、名聲以及與之相應的報酬，但對更多的、成功的管理人員來說，它意味著可以利用制度賦予的權(quán)力來組織他人的勞動，意味著通過他人的勞動來實現(xiàn)自己制定的、符合組織需要的目標，并從中獲得心理上的滿足。對權(quán)力不感興趣的人，當然不會負責任地、有效地使用權(quán)力，從而難以借此獲得積極的效果。,,二正直誠信的品質(zhì)正直和誠信是每個組織成員都應具備的基本品質(zhì)。管理人員尤其如此。由于擔任管理職務具有相當大的職權(quán)，而組織對權(quán)力的運用往往難以進行嚴密、細致、及時、有效的監(jiān)督，所以權(quán)力能否正確運用在很大程度上只能取決于管理人員的良知。管理人員必須是道德高尚的，值得信賴的，必須具有正直的品質(zhì)。正直誠信，意味著對上不曲意逢迎，不拍馬屁，敢于提出自己的觀點，指出上級的錯誤；意味著誠實地總結(jié)和匯報工作，不虛報成績，不隱瞞缺點；意味著對部屬一視同仁，不拉幫派，不分親疏，不搞“順我者昌、逆我者亡”，在評價下屬工作時，有一套客觀的公正的標準，而不是根據(jù)個人的好惡；意味著腳踏實地的工作，而不是為了嘩眾取寵，搭花架子，做表面文章。總之，正直誠信意味著很多內(nèi)容，應該成為管理人員的基本品質(zhì)。管理人員缺乏了這種品質(zhì)就可能渙散人心。當然，只有這種品質(zhì)而無工作的能力不能成為合格的管理者，然而，有能力而無正直誠信品質(zhì)的管理人員，則可能給組織造成巨大的破壞，且能力越大，破壞越大。,,三冒險的精神管理的任務不僅在于執(zhí)行上級的命令，維持系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)，而且要在組織系統(tǒng)或部門的工作中不斷創(chuàng)新。只有不斷創(chuàng)新，組織才能充滿生機，才能不斷發(fā)展。而創(chuàng)新意味著打破原有機制的束縛，做以前沒有做過的事，沒有現(xiàn)成的程序或規(guī)律可循。因此，既有成功的可能，也有失敗的風險，且往往是，希望取得的成功越大，需要冒的風險也越多。因此，要創(chuàng)新，就要敢于冒風險。,,四決策的能力管理人員不僅要計劃和安排自己的工作，而且更重要的是要組織和協(xié)調(diào)部屬的工作。管理人員在組織下屬工作的過程中要進行一系列的決策本部門在未來時期內(nèi)要從事何種活動從事這種活動需達到何種狀況和水平誰去從事這些活動利用何種條件、在何時完成這些活動等等。所以西蒙說，管理就是決策，管理過程中充滿了決策。因此，掌握一定的決策能力對管理人員來說也是非常重要的。當然，擁有決策的能力，并不一定要求每位管理人員都能嫻熟地運用決策的定性或定量方法管理人員在這方面的缺陷可以通過設立參謀人員或進行咨詢而得到補償，但管理者至少必須具備分析問題的能力和果斷抉擇的魄力。他們必須能夠敏銳地觀察事物的變化，善于捕捉信息，發(fā)現(xiàn)問題，能夠透過現(xiàn)象，抓住本質(zhì)，判斷問題的性質(zhì)，預估事物的發(fā)展趨勢；必須能夠在基本把握事物變化的脈絡以后，在管理研究人員制定并比較了多種解決問題的可行方案的基礎(chǔ)上，迅速果斷地作出選擇。成功的管理人員通常是在別人還猶豫不決的情況下作出決策、采取行動的。,,五溝通的技能管理人員要理解別人，也需要別人理解自己。組織成員之間的相互理解是組織成功的基本保證。理解要借助信息的溝通來完成。信息溝通是在“說”和“聽”的過程中實現(xiàn)的。管理人員要通過充分地“聽”與藝術(shù)地“說”，來正確地理解上級的意圖，認清組織的任務與目標，制定正確的落實措施，或巧妙地提出自己的不同意，爭取上司的贊同；同時，也要通過嫻熟地運用聽與說的技巧，準確地表述自己的思想，布置下屬的工作，并充分地聆聽下屬的怨訴，體察他們的苦衷，了解下屬工作的進度，協(xié)調(diào)他們的活動。,,四、管理人員的選聘程序與方法不論是外聘還是內(nèi)部提升，為了保證新任管理人員符合工作的要求，往往需要把競爭機制引入人員配備工作。通過競爭，可以使組織篩選出最合適的管理人員。競爭的結(jié)果可能是外部人員被選中，內(nèi)部候選人被淘汰。通過競爭來選聘管理人員的程序和方法。一公開招聘當組織中出現(xiàn)需要填補的管理職位時，根據(jù)職位所在的管理層次，建立相應的選聘工作委員會或小組。工作小組既可是組織中現(xiàn)有的人事部門，也可是代表所有者利益的董事會，或由各方面利益代表組成的專門或臨時性機構(gòu)。選聘工作機構(gòu)要以相應的方式，通過適當?shù)拿浇?，公布待聘職務的?shù)量、性質(zhì)以及對候選人的要求等信息，向企業(yè)內(nèi)外公開“招聘”，鼓勵那些自認為符合條件的候選人參加。,,二粗選應聘者的數(shù)量可能很多。選聘小組不可能對每一個人進行詳細的研究和認識，否則所花費用過高。這時，需要進行初步篩選。內(nèi)部候選人的初選可以比較容易地根據(jù)組織以往的人事考評來進行。對外部應聘者則需通過簡短的初步會面、談話，盡可能多地了解每個申請人的情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創(chuàng)性等，淘汰那些不能達到這些方面的基本要求的人。三對粗選合格者進行知識與能力的考核在粗選的基礎(chǔ)中，要對入選的應聘者進行考核和評價。1．智力與知識測驗。測驗是要通過考試的方法測評候選人的基本素質(zhì)，包括智力測驗和知識測驗兩種基本形式。智力測驗是目前流行的一種評估個人潛能的基本方法，這種方法通過候選人對某些問題的回答，來測試他的思維能力、記憶能力、思想的靈敏度和觀察復雜事物的能力等。顯然，管理人員必須具備中等水平以上的智力。知識測驗是要了解候選人是否掌握了與待聘職務有關(guān)的基本的技術(shù)知識和管理知識，缺乏這些知識，候選人將無法進行管理工作。,,2．競聘演講與答辯。這是知識與智力測驗的補充。測驗可能不足以完全反映一個人的基本素質(zhì)，更不能表明一個人運用知識和智力的能力。發(fā)表竟聘演講，介紹自己任職后的計劃和打算，并就選聘工作人員或與會人員的提問進行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機會。3．案例分析與候選人實際能力考核。競聘演說使每個應聘者介紹了自己“準備怎么干”，使每個人表明了自己“知道如何干”。但是“知道干什么或怎么干”與“實際干什么或會怎么干”不是一回．事。因此，在竟聘演說與答辯以后，還需對每個候選人的實際操作能力進行分析。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助“情景模擬”或稱“案例分析”的方法。這種方法是將候選人置于一個模擬的工作情景中，運用多種評價技術(shù)來觀測考察他的工作能力和應變能力，以判斷他是否符合某項工作的要求。,,情景模擬的具體方法很多，我們這兒主要介紹“處理公文測驗”與“無領(lǐng)導小組討論”兩種方法。1向候選人提供“一攬子”公文，包括電話記錄、下級請示報告、上級批件、公司內(nèi)部報告、外部函件等。其中有重要事項，也有瑣碎的小事。2要求候選人在規(guī)定時間內(nèi)把這些公文處理完畢。3觀察候選人在一大堆公文壓力下的心理與行為，是分清輕重緩急、有條不紊或授權(quán)下屬呢還是雜亂無章、“眉毛胡子一把抓”4詢問候選人處理某些公文的依據(jù)是什么有什么設想為什么這樣做而不那樣做5根據(jù)觀測結(jié)果，選聘工作小組對候選人的管理能力作出集體評價。,,“無領(lǐng)導小組討論”的方法主要用于評價候選人的領(lǐng)導能力合作能力、應變能力。其運用步驟是1將候選對象編成若干小組。2規(guī)定身份，明確任務。向候選人提供相同的“公司”或“市場”材料，要求就公司在未來時期內(nèi)增加盈利或提高市場份額制定對策。討論時各自的指定身份是相同的，不存在領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系。3每個候選人根據(jù)提供的材料，開動腦筋，提出自己的看法和設想，進行討論。4考核應變力。討論中每隔一定時間通報一次市場行情和企業(yè)生產(chǎn)情況的變化。有時，某個問題剛剛討論完畢，解決問題的方案剛剛制定，便立即告訴候選人情況發(fā)生了變化。這時，要注意每個候選人的表現(xiàn)，在突然變化面前是焦躁不安、不知所措，還是沉著冷靜，應付自如。5最后對參加討論的每個人的領(lǐng)導能力、合作能力和應變能力進行評價，建議符合每個人特點的工作性質(zhì)。,,四民意測驗管理人員是通過別人的勞動來實現(xiàn)自己的目標的。管理工作的效果是否理想不僅取決于管理人員自己努

簡介：1管理學基礎(chǔ)作業(yè)管理學基礎(chǔ)作業(yè)案例分析案例分析第1題陳華已經(jīng)在一家IT公司工作了5個年頭。在這期間，他從普通編程員升到資深的編程分析員。他對自己所服務的這家公司相當滿意，不管是工作職位還是收入，都讓陳華感到有成就感，而且他還為工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。一個周末的下午，陳華和他的朋友及同事王迪一起打高爾夫球。他了解到他所在的部門新雇了一位剛從大學畢業(yè)的編程分析員。盡管陳華是個好脾氣的人，但當他聽說這位新來者的起薪僅比他現(xiàn)在的工資少30元，不禁發(fā)火了。下周一的早上，陳華找到了人事部主任李江林，問他自己聽說的事是不是真的，李江林帶有歉意地說，確有這么回事，但他試圖解釋公司的處境“陳華，編程分析員的市場相當緊俏，為使公司能吸引合格的人員，我們不得不提供較高的起薪。我們非常需要增加一名編程分析員，因此我們只能這么做。”陳華問能否相應調(diào)高他的工資。李江林回答說“你的工資需按照正常的績效評估時間評定后再調(diào)。你干得非常不錯，我相信老板到時會給你提薪的。”陳華在李江林道了聲“打擾了”便離開了他的辦公室，邊走邊不停地搖頭，很對自己在公司的前途感到疑慮。問題1、本例描述的事件對陳華的工作動力會產(chǎn)生什么樣的影響答事件會對陳華的工作動力產(chǎn)生非常消極的影響，因為對于陳華來說，他在工作中所獲得的激勵主要來自于成就激勵和創(chuàng)造性激勵，而體現(xiàn)他的成就的重要表現(xiàn)或者說重要標志之一就是薪水，當他感覺自己的因成就感而帶來的自信受到打擊，處境很尷尬時，一個有成就需要的人就會有很強的受挫感，會影響其工作的動力。2、哪一種激勵理論可以更好地解釋陳華的困惑簡述其理論內(nèi)容。答亞當斯的公平理論。理論內(nèi)容公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出了一種激勵理論，又稱為社會比較理論。公平理論認為，激勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平，個人主觀地將自己投入（諸如努力、經(jīng)濟、教育等許多因素）同別人相比，看自己所得的報酬是否公正或公平。如果認為自己所獲得的報酬不公平，就可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量，甚至離開這個組織；如果認為報酬是公平的，就會繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果認為個人報酬比認為的公平報酬大，則3A、工作性質(zhì)的變化B、工作能力的提高C、授權(quán)范圍的擴大D、協(xié)調(diào)控制的加強3、扁平式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢是（AB）A、有利于高層管理者接近基層B、有利于調(diào)動下屬人員的工作積極性C、有利于加強高層管理者對基層的控制D、有利于加強橫向協(xié)調(diào)第3題案情學習型組織問題去年底，分析化驗公司的經(jīng)理們又匯聚一堂，制定年底的重要決策。首席行政總監(jiān)簡祜強照例沒有參加他們的討論。會后，他問大家“今年，我們打算去哪里”“羅馬，”他們回答?！傲_馬不錯，”簡祜強挺高興今年“學習假期”能如期進行。這家吉隆坡的環(huán)保服務公司每年都要關(guān)門九天，讓全體員工（共28人）公費集體出游。他們度假村拍的照片貼滿了會議室。這邊是他們身穿夏裝，在泰國擺的各種姿勢；那邊是冬裝裹身，在瑞士擠成一團；另一面墻上還有背景各異的許多合影，例如法國艾菲爾鐵塔、中國的紫禁城和美國的國會大廈。除度假支付的費用外，公司關(guān)門還造成一筆不少的營業(yè)收入損失。這算是一種管理辦法嗎對簡祜強而言，這是唯一的辦法。他認為，公司必須留出時間和財力用于學習，費用大約占工資總額的10到20。觀光能激發(fā)人們討論和思考一國一城的興衰變化。例如，員工們可以思考，文化上同樣富足的威尼斯為何與佛羅倫薩相反，其古老結(jié)構(gòu)并沒有促進經(jīng)濟活動的發(fā)展。簡祜強說“度假時的學習效果更好。”學習對分析化驗公司促進不少。在過去六年中，它已將業(yè)務從生產(chǎn)棕櫚油之類的試驗性產(chǎn)品轉(zhuǎn)為處理和回收工業(yè)廢料。這種轉(zhuǎn)變就來自于他們清醒地認識到哪些是馬來西亞的夕陽產(chǎn)業(yè)和朝陽產(chǎn)業(yè)。簡祜強說“擁有富有知識的工作人員，可使公司更快、更平穩(wěn)地改變或?qū)嵤┯媱??！痹诋斀窆芾斫纾瑢W習型組織是一個最為流行而又最受人誤解的概念。面對這個智力是主要經(jīng)濟資源的時代，比競爭對手學得快被視為最根本的競爭能力。所有的組織理論都要求經(jīng)理人去學習，并且將新的理論和方法付諸實施。如今，企業(yè)日益關(guān)注的是學習和變革之間的關(guān)系。要想學習富有成效，企業(yè)必須有能力、有意愿進行變革。問題

簡介：北京大學中國經(jīng)濟研究中心北京大學中國經(jīng)濟研究中心市場營銷管理學市場營銷管理學課程筆記和復習要點課程筆記和復習要點（第（第1111－1515章）共章）共1515章授課教師夏業(yè)良博士教材營銷管理第十一章渠道策略2第1節(jié)分銷渠道的基礎(chǔ)概念2第2節(jié)分銷渠道的類型及整合5第3節(jié)分銷渠道的選擇及管理7第十二章批發(fā)商、零售商、物流19第1節(jié)批發(fā)商19第2節(jié)零售商22第3節(jié)物流25第十三章促銷策略33第1節(jié)溝通和促銷組合33第2節(jié)人員推銷43第3節(jié)廣告48第4節(jié)營業(yè)推廣53第5節(jié)公共關(guān)系55第十四章市場營銷組織與控制58第1節(jié)營銷組織結(jié)構(gòu)58第2節(jié)營銷組織的職能65第3節(jié)營銷組織的橫向關(guān)系68第4節(jié)營銷控制的原則與程序74第5節(jié)營銷控制的種類與內(nèi)容79分銷渠道，也稱銷售渠道或者簡稱為渠道，是指產(chǎn)品從生產(chǎn)者轉(zhuǎn)移給消費者或用戶所經(jīng)過的由企業(yè)和個人連接起來形成的通道。分銷渠道的起點是生產(chǎn)者，分銷渠道的終點是消費者或用戶，中間環(huán)節(jié)為中間商，包括批發(fā)商、零售商、代理商和經(jīng)紀人。他們都成為分銷渠道的成員，共同構(gòu)筑起分銷渠道。（四）市場營銷渠道與分銷渠道市場營銷渠道和分銷渠道常被人們混為一談，其實是兩個不同的概念，應加以區(qū)別才是?？铺乩罩赋觥笆袌鰻I銷渠道是指那些組合起來生產(chǎn)、分銷和消費某一生產(chǎn)者的某些貨物或服務的一整套所有企業(yè)和個人”。這就是說，市場營銷渠道包括某種產(chǎn)品的供產(chǎn)銷過程中所有的企業(yè)和個人，如資源供應商、生產(chǎn)者、商人中間商、代理中間商、輔助商（包括運輸企業(yè)、公共貨棧、廣告代理商、市場調(diào)研機構(gòu)等）以及最后的消費者或用戶等。根據(jù)市場營銷渠道和分銷渠道的定義可以明了第一，兩者涉及的范圍不同，市場營銷渠道比分銷渠道廣，前者它包括原材料或零部件供應商和輔助商，而后者卻不包括；第二，兩者的起點不同，前者的起點是供應商，而后者則是制造商。三、分銷渠道的職能在社會大規(guī)模復雜化的今天，必然出現(xiàn)各種經(jīng)濟上的不一致現(xiàn)象，在生產(chǎn)和消費之間，在產(chǎn)品、服務和其使用者之間，會出現(xiàn)時間、數(shù)量、地點和持有權(quán)等的缺口。分銷渠道將承擔起除去、調(diào)整經(jīng)濟上不一致現(xiàn)象和彌補各種缺口的重要職能。（一）收集、提供信息分銷渠道構(gòu)成成員的中間商或者直接接觸市場和消費者，或者處在離其更近之處，最能了解市場的動向和消費者實際狀況。這些信息都是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、促銷等創(chuàng)造需求和經(jīng)營全盤必不可缺的。在信息化社會，由渠道系統(tǒng)承擔的這一職能越來越重要。尤其對那些信息收集能力較弱的生產(chǎn)企業(yè)來說，流通業(yè)者提供的信息便成為經(jīng)營的耳目。（二）刺激需求，開拓市場市場營銷的本質(zhì)在于創(chuàng)造需求。分銷渠道系統(tǒng)通過其分銷行為和各種促銷活動來創(chuàng)造需求，擴展市場。分銷渠道所采用的促銷手段與制造商是相同的，主要包括人員推銷、廣告、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等。分銷渠道協(xié)助、配合制造商或者獨自開展促銷活動。（三）減少交易次數(shù)中間商存在的理論根據(jù)之一就是在分銷過程中介入中間商可以減少賣方和買方之間的交易次數(shù)。例如以安全胡須刀而聞名的吉列特公司通過約4000家批發(fā)商向50萬家零售商，再由50萬家零售商向1億消費者出售其產(chǎn)品。由于其中間商的存在，大大減少了吉列特公司的交易次數(shù)，也降低了成本和節(jié)約了時間。

簡介：MBA行政管理學行政管理學市場經(jīng)濟條件下，高效率的行政管理能夠創(chuàng)造有序的內(nèi)部環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支持。因此掌握一定的行政管理知識，也是經(jīng)理人必備的技能之一。本書旨在幫助經(jīng)理人全面掌握現(xiàn)階段企業(yè)進行行政管理的相關(guān)內(nèi)容，詳細介紹了會議管理、文書管理、印章與檔案管理、出差與禮儀管理、辦公與環(huán)境管理，設備與物料管理、車輛第一章第一章會議管理會議管理技能點1如何了解會議的類型主題詞行政管理會議管理會議類型適用情景當需要了解會議的類型及相關(guān)內(nèi)容時，查看此技能。7技能描述（10）培訓會議。培養(yǎng)提高員工素質(zhì)的專門會議，這一類會議的時間往往不止一天，需要時間、地點、人員集中。有時在培訓結(jié)束后還要進行一定的考核。（11）其他一些特殊會議。為了與企業(yè)員工建立良好的溝通方式，經(jīng)常有一些茶話會、晚餐會及一些娛樂活動。這樣的會議應注意選擇適宜的環(huán)境和場所。2常見例會類型一般來說，在企業(yè)的各個部門中，例會是最為常見的，以下是15種最常見的例會類型（1）企業(yè)規(guī)劃會議；（2）資金會議；（3）行政技術(shù)會議；（4）降低成本會議；（5）經(jīng)營分析會議；（6）質(zhì)量分析會議；（7）生產(chǎn)調(diào)度會議；（8）產(chǎn)品對策會議；（9）索賠會議；（10）IMC會議（經(jīng)理人懇談會）；（11）安全衛(wèi)生管理會議；（12）科（部）長會議；